1

C

ZY WARTO PROWADZIĆ PRACOWNICZY PROGRAM EMERYTALNY

? 

 

Reforma systemu emerytalnego, obejmujące swym zakresem również III filar tego 

systemu (propozycja Indywidualnych Kont Zabezpieczenia Emerytalnego) oraz wywołana 
tym wydarzeniem szeroka debata publiczna, skłaniają do zastanowienia się, czy w 
zreformowanym systemie emerytalnym zmieni się dotychczasowa rola pracowniczych 
programów emerytalnych (PPE), które dla gromadzących  środki na przyszłą emeryturę 
stanowiły najbardziej atrakcyjny produkt finansowy. Lektura projektu ustawy 
wprowadzającej IKZE prowadzi do wniosku, iż dotychczasowa pozycja PPE, jako 
najatrakcyjniejszej  formy dobrowolnego oszczędzania na cele emerytalne pozostaje 
niezagrożona. Niezagrożona jest również pozycja PPE ze strony IKE, które także nie jest w 
stanie sprostać atrakcyjności PPE. W przypadku IKZE mechanizmem zachęcającym do 
oszczędzania na emeryturę ma być możliwość corocznego odliczenia od podstawy 
opodatkowania wpłat dokonywanych na indywidualne konto zabezpieczenia emerytalnego. 
Natomiast w przypadku IKE rolę zachęty do oszczędzania pełni zwolnienie od podatku od 
zysków kapitałowych (tzw. podatku Belki). Niezagrożona pozycja PPE wynika z prostego 
faktu - środki na emeryturę przekazuje nie sam zainteresowany (pomijając nieobligatoryjną 
składkę dodatkową), lecz jego pracodawca, gdy tymczasem przy IKE i IKZE wpłacać na 
emeryturę zmuszony jest sam przyszły emeryt. Tak więc produkt finansowy polegający na 
finansowaniu przyszłej emerytury własnym sumptem, „osłodzony” ulgą lub zwolnieniem 
podatkowym, nigdy nie będzie stanowił konkurencji dla produktu, w którym finansowania 
emerytury dokonuje nie przyszły emeryt, ale inna osoba (w przypadku PPE pracodawca). 

Ten wniosek jest oczywisty, a jego oczywistość jest 
najlepiej rozumiana przez przyszłych emerytów, którzy 
uważają PPE za najlepsze rozwiązanie trzeciofilarowe. 
Natomiast w odmienny sposób PPE mogą postrzegać 
pracodawcy, dla których prowadzenie programu może 
kojarzyć się z dodatkowym kosztem oraz z koniecznością 

wypełniania obowiązków biurokratycznych. Właśnie do tych grup pracodawców skierowany 

jest niniejszy artykuł.  
Stwierdzić należy, iż powyższe przeświadczenie o PPE 
jest mylne. Wprawdzie opisany wcześniej obowiązek 
odprowadzania składek podstawowych na rachunki 
uczestników programu daje podstawy ku temu, aby 
pracodawcy nie podchodzili do niego w sposób 
entuzjastyczny, jednakże szczegółowe prześledzenie 

zasad prowadzenia PPE prowadzi do wniosku, iż nakłady finansowe na prowadzenie 
programu nie są tak znaczące jakby się mogło wydawać, a pracodawca nawet pod pewnymi 
względami zyskuje. Jednocześnie zakres obowiązków pracodawcy dotyczący utworzenia i 
prowadzenia programu pozostaje stosunkowo niewielki. Dodać do tego należy, iż pracodawca 
posiada pełny, a zarazem decydujący wpływ na określenie warunków programu, w tym 
zwłaszcza na decyzję o utworzeniu i likwidacji programu. Aby udowodnić te tezy 
przyjrzyjmy się wymogom dotyczącym pracowniczych programów emerytalnych. Ich 
przegląd zacznijmy od początku, czyli od chwili przystąpienia do tworzenia PPE. 

Inicjatywa utworzenia PPE należy do pracodawcy. Natomiast forma i zasady działania 

PPE określane są w porozumieniu z reprezentacją pracowników, którą tworzą związki 
zawodowe działające w zakładzie pracy lub wybrani spośród pracowników przedstawiciele. 
Wyrazem tego porozumienia jest zawarcie pomiędzy pracodawcą i reprezentacją 
pracowników umowy zakładowej, określającej warunki funkcjonowania programu. Następnie 
pracodawca podpisuje umowę z instytucją finansową, która będzie zarządzała PPE, na 
warunkach określonych w umowie zakładowej. Tak więc to wyłącznie w gestii pracodawcy 
pozostaje decyzja, co do utworzenia w zakładzie pracy PPE. Jednocześnie pracodawca, będąc 
stroną decydującą o utworzeniu PPE, posiada także najważniejszy wpływ na inne aspekty 

PPE jest najlepszym 
rozwiązaniem 
trzeciofilarowym 

Negatywne przeświadczenie 
pracodawców o PPE jest 
mylne 

 

2

związane z tworzeniem programu. Choć forma i zasady działania PPE są określane w 
porozumieniu z reprezentacją pracowników, to jednak przeważający wpływ na ich kształt ma 
pracodawca, który definiuje najistotniejsze warunki powstającego PPE, w tym w 
szczególności wysokość składki podstawowej, którą  będzie odprowadzał na rzecz 
uczestników programu. To samo dotyczy również wyboru instytucji finansowej mającej 
zarządzać  środkami gromadzonymi w programie. Wyboru dokonuje pracodawca, natomiast 
rola strony pracowniczej sprowadza się do jej zaakceptowania lub odrzucenia. Także to 
pracodawca posiada zasadniczy wpływ na etap negocjowania warunków tworzonego PPE z 
wybraną instytucją finansową, co do zasady decydując o wyniku tych negocjacji. Należy 
również podkreślić, że inicjatywa pracodawcy w wyborze instytucji finansowej umożliwia mu 
wyselekcjonowanie optymalnej formy programu i dostosowanie jego kształtu do sytuacji w 
zakładzie pracy, którą określają takie czynniki jak np.: struktura zatrudnienia, wiek 
pracowników, liczba pracowników, branża, w której działa pracodawca. W tym kontekście, 
trzeba zauważyć, iż rynek oferuje usługi wielu instytucji finansowych, które proponują 
szeroki wachlarz produktów PPE, dając możliwość dokonania przez pracodawcę 
odpowiedniego wyboru. Dodać do tego należy,  że instytucja finansowa istotnie pomaga 
pracodawcy w tworzeniu programu, udostępniając mu potrzebne formularze dokumentów, w 
tym przede wszystkim wzory umów, w oparciu o które będzie funkcjonował program (wzór 
umowy zakładowej i umowy z instytucją finansową).  

Aby utworzony w ten sposób program mógł zacząć funkcjonować niezbędne jest jego 

zarejestrowanie przez KNF. W tym celu konieczne jest złożenie odpowiedniego wniosku do 
KNF, który decyzją administracyjną dokonuje zarejestrowania programu w rejestrze 
programów. Wprawdzie obowiązek złożenia wniosku spoczywa na pracodawcy, to zaznaczyć 
trzeba, iż może on skorzystać z pomocy instytucji finansowej, która w jego imieniu złoży 
wniosek, wyręczając go równocześnie od udziału w postępowaniu o wpis programu. Dzięki 
czemu pracodawca może pozbyć się znacznej części obciążeń biurokratycznych związanych z 
zarejestrowaniem PPE. Opierając się na wieloletnim doświadczeniu przy rejestrowaniu 
programu należy stwierdzić, że takie przypadki są standardem. Obsługę rejestracji programu 
zapewniają instytucje finansowe. Ponadto, zwrócić należy również uwagę, iż samo 
przygotowanie przez pracodawcę wniosku o rejestrację i załączenie do niego dokumentów nie 
powinno nastręczać mu trudności. Po pierwsze, ilość wymaganych dokumentów jest 
niewielka. Nie są to również skomplikowane dokumenty (najważniejsze z nich to: umowy 
tworzące program, zaświadczenie z ZUS i urzędu skarbowego, odpis z rejestru 
przedsiębiorców). Po drugie, pomoc w przygotowaniu dokumentów może zapewnić instytucja 
finansowa. Po trzecie wreszcie, na stronie internetowej UKNF umieszczony jest gotowy 
formularz wniosku o rejestrację oraz przykładowe wzory umowy zakładowej i umowy z 
instytucją finansową, które wystarczy wypełnić i wysłać.  

Po uruchomieniu PPE pracodawca zobowiązany jest administrować programem. 

Przeanalizujmy, jak duży jest zakres związanych z tym obowiązków i na ile mogą one 
absorbować pracodawcę. Analizę rozpocznijmy od wymienienia ich. Obowiązki te dotyczą: 
1) odprowadzania składek do programu, 2) przyjmowania i przekazywania do instytucji 
finansowej obsługującej program oświadczeń woli uczestników dotyczących programu, w 
tym oświadczeń woli o: przystąpieniu do programu lub wystąpieniu z niego, podniesieniu, 
bądź obniżeniu składki dodatkowej, dokonaniu wypłaty, wypłaty transferowej, 3) 
informowania uczestników programu o jego warunkach, 4) przesyłania krótkiej informacji do 
KNF o realizacji programu (raz w roku), 5) dokonywania zmian w programie (poprzez 
składanie odpowiedniego wniosku do KNF) w sytuacji takiej potrzeby. Pierwszy z 
obowiązków jest realizowany najbardziej intensywnie, bo w cyklach miesięcznych łącznie z 
naliczaniem i wypłatą wynagrodzenia. Ma on jednak zasadnicze znaczenie dla programu. 
Jednakże już w przypadku drugiej kategorii obowiązków, stwierdzić należy, że konieczność 
ich realizacji przez pracodawcę  będzie zachodzić sporadycznie. Częstotliwość bowiem 
składania przez uczestników tego typu oświadczeń jest niewielka, poza sytuacją następującą 
po zarejestrowaniu programu, kiedy to deklaracje o przystąpieniu do programu składają 

 

3

masowo wszyscy uprawnieni pracownicy. Natomiast pozostałe oświadczenia woli obejmujące 
chęć wystąpienia z programu, podniesienia, bądź obniżenia składki dodatkowej, dokonania 
wypłaty, dokonania wypłaty transferowej pojawiają się sporadycznie (wystąpienie z 
programu jest rzadkością, wysokość składki dodatkowej nie jest zbyt często modyfikowana, 
wypłata może być dokonana wyłącznie w sytuacji osiągnięcia określonego wieku lub 
przyznania prawa do emerytury, natomiast wypłata transferowa jest dokonywana w 
przypadku zwolnienia się pracownika i podjęcia pracy u innego pracodawcy prowadzącego 
PPE lub założenia IKE). Ponadto, podkreślić trzeba, że rola pracodawcy w realizacji tych 
obowiązków w większości ogranicza się do pośrednictwa pomiędzy uczestnikiem a instytucją 
finansową, gdyż dyspozycję uczestnika określoną w oświadczeniu realizuje instytucja 
finansowa, a nie pracodawca (np. wypłaty i wypłaty transferowej dokonuje instytucja 
finansowa). W przypadku trzeciego z obowiązków jego spełnienie może odbyć się poprzez 
wywieszenie warunków programu na tablicy ogłoszeń dostępnej dla pracowników lub 
poprzez dystrybucję pomiędzy uczestników odpowiednich ulotek. Dwa ostatnie obowiązki 
również realizowane są rzadko. Informację o realizacji programu należy przesłać do KNF 
tylko raz w roku, natomiast zmiany w programie dokonywane są jedynie w sytuacji potrzeby 
takich zmian (np. podwyższenia lub obniżenia składki, zmiany innych warunków programu, 
zmiany instytucji finansowej). Jednocześnie podkreślić trzeba, że przy spełnianiu tych 
obowiązków pracodawca może zapewnić sobie pomoc instytucji finansowej.  

Utworzenie przez pracodawcę programu nie jest 
równoznaczne z obowiązkiem jego bezterminowego 
prowadzenia, wykluczającego możliwość rezygnacji przez 
pracodawcę z jego prowadzenia. Przepisy przewidują bowiem 
przypadki, kiedy to z woli pracodawcy może nastąpić 
zlikwidowanie programu. Jeden z nich obejmuje sytuację, w 
której likwidacja ta odbywa się za zgodą reprezentacji 
pracowników, natomiast drugi odnosi się do jednostronnej 
decyzji pracodawcy o likwidacji programu, która powinna 

być poprzedzona okresem trzymiesięcznego zawieszenia składki podstawowej i 12 
miesięcznym okresem wypowiedzenia umowy zakładowej. W związku z tym, pracodawca 
posiada nie tylko decydujący wpływ na decyzję o utworzeniu programu, ale również o jego 
likwidacji. 

Obowiązki pracodawcy związane z likwidacją PPE sprowadzają się do: złożenia do 

KNF odpowiedniego wniosku o wykreślenie programu, a następnie (po uzyskaniu decyzji o 
wykreśleniu) poinformowania uczestników o likwidacji programu i równoczesnego wezwania 
ich do wskazania rachunków do dokonania wypłaty transferowej. Brak bowiem wskazania 
rachunków w określonym terminie powoduje zwrot środków. Wobec tego, trudno 
powiedzieć, że liczba obowiązków na tym etapie jest duża, mając równocześnie na uwadze 
fakt, iż przelewu środków uczestników na rachunki w postaci wypłaty transferowej lub też 
zwrotu dokonuje nie pracodawca, ale instytucja finansowa obsługująca program. Ponadto, 
pracodawca chcący zlikwidować program może skorzystać z pomocy instytucji finansowej, 
która będzie go reprezentować w trakcie postępowania dotyczącego wykreślenia programu, 
jak również może skorzystać z formularza wniosku o wykreślenie programu z rejestru, który 
jest dostępny na stronie internetowej UKNF.  
Należy także zwrócić uwagę na inne aspekty prowadzenia PPE, w tym na możliwości 
minimalizowania nakładów finansowych ponoszonych na program przez pracodawcę, jak 
również występowanie innych korzyści dla pracodawców prowadzących PPE. 

Po pierwsze, trzeba zauważyć,  że pracodawca ma możliwość zaliczenia wydatków 

poniesionych na zapewnienie prawidłowej realizacji programu (przykładowo: składki na PPE, 
koszty publikacji materiałów informacyjnych, koszty korespondencji) do kosztów uzyskania 
przychodu, na co zezwalają mu przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych i 
ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych. Tym sposobem obniżeniu ulega dochód 

Utworzenie programu 
nie jest równoznaczne z 
obowiązkiem 
pracodawcy jego 

 

bezterminowego 
prowadzenia 

 

4

pracodawcy podlegający opodatkowaniu, co oznacza, iż pracodawca odzyskuje część 
środków wydatkowanych na program. 

Prowadzenie przez pracodawcę PPE jest także istotnym narzędziem polityki kadrowej 

i to zarówno w stosunku do pracowników, jak i kandydatów do pracy. Pracodawca zyskuje 
bowiem instrument, przy pomocy którego może uatrakcyjnić wizerunek firmy. Ustanowienie 
programu jest czynnikiem zapobiegającym fluktuacji kadr, motywującym pracowników do 
trwałego związania się z pracodawcą, jak również stanowi dodatkowy atut przy wyborze tego 
pracodawcy przez potencjalnych pracowników. 

Warto również zauważyć, że przepisy prawa dotyczące PPE ustanowiły swego rodzaju 

wentyl bezpieczeństwa dla pracodawców prowadzących program, których dotknęły problemy 
finansowe. Pracodawcy tacy mogą skorzystać z możliwości zawieszenia odprowadzania 
składki podstawowej lub ograniczenia wysokości składki podstawowej, zwalniając się w ten 
sposób od obowiązku odprowadzania składki podstawowej w ustalonej wcześniej wysokości. 
Zarówno zawieszenia, jak i ograniczenia może dokonać pracodawca jednostronnie oraz w 
drodze porozumienia zawieranego z reprezentacją pracowników. Czas jednostronnego 
zawieszenia składki podstawowej może wynosić od 3 do 6 miesięcy, zaś łączny okres trwania 
ww. porozumień nawet 6 lat.  

 Należy także nadmienić, iż przepisy prawa zezwalają niektórym kategoriom 

pracodawców na uczestnictwo w prowadzonych przez nich programach. Dotyczy to osób 
fizycznych prowadzących działalność gospodarczą, wspólników spółek cywilnych, jawnych, 
partnerskich, komandytowo-akcyjnych i komandytowych odpowiadających bez ograniczenia, 
którzy podlegają ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowemu, pod warunkiem jeżeli te osoby 
lub spółki prowadzą program dla swoich pracowników. Tak więc, pracodawca zakładając 
program, tworzy go nie tylko dla pracowników, ale również dla siebie. 

Nie sposób pominąć jeszcze jednej bardzo istotnej kwestii. PPE stanowi dla 

pracodawcy o wiele mniej kosztowny mechanizm podwyżki uposażenia pracowników, niż 
typowa podwyżka pensji pracownikom. Trzeba bowiem zauważyć, iż środki wpłacane przez 
pracodawcę do programu (składka podstawowa) nie podlegają obciążeniu z tytułu składek na 
ubezpieczenie społeczne. W związku z tym, pracodawca zamierzający dokonać podwyżki 
uposażenia pracownikom poniesie niższe koszty, jeżeli podwyżka ta będzie polegać nie na 
podwyższeniu pensji, ale na ustanowieniu, bądź podniesieniu wysokości składki 
podstawowej. Powyższą tezę potwierdza prosta symulacja. Zakładając, iż pracodawca chce 
przeznaczyć na podwyżkę dla jednego pracownika (uczestnika) 100 zł, to w przypadku PPE 
nie wystąpią  żadne dodatkowe koszty po stronie pracodawcy związane z tą podwyżką, 
natomiast w przypadku gdyby podwyżka ta dotyczyła pensji pracownika, to pracodawca 
byłby zmuszony dopłacić do niej około 23 zł (licząc  średnio koszt wszystkich składek 
„zusowskich”), ze względu na konieczność pokrycia przez niego wszystkich obciążeń 
„zusowskich”. Tak więc całość podwyżki pensji jednemu pracownikowi będzie kosztowała 
pracodawcę około 123 zł. Oczywiście, ten dodatkowy koszt pracodawcy należy jeszcze 
przemnożyć przez liczbę pracowników, którzy otrzymają taką podwyżkę, co spowoduje, iż 
suma dodatkowych kosztów podwyżki pensji może stanowić znaczącą kwotę.