(Jak stworzyć matrycę oceny ...)

Czytelnia / Matryca oceny kompetencji

Prowadząc rozmowy rekrutacyjne staramy się ocenić potencjał kandydata, wychwyć nieuchwytne
sygnały świadczące o tym, że to właśnie on jest tym, którego nam trzeba. Na nasze decyzje mają wpływ
jego doświadczenia, deklarowane umiejętności, cechy osobowości. Często jednak opieramy się na
przeczuciach i pobieżnych ocenach – czy nie lepiej byłoby zmierzyć możliwości Kandydata?

W  ostatnich czasach coraz większą popularność  zyskują  metody opierające  się  na  ocenie  kompetencji
zawodowych.  Są one stosowane zarówno jako element rekrutacji jak i okresowych ocen pracowników.
Kompetencje   definiowane   jako   wypadkowa   wiedzy   i   umiejętności   oraz   sposób   zachowania,   razem
pozwalające realizować zadania zawodowe na określonym poziomie stanowią uzupełnienie niezbędnego
doświadczenia, cech osobowości i postaw.

Czy można zmierzyć kompetencje? Czy da się coś tak złożonego umieścić w sztywnych ramach? Nie
tylko można, ale i należy. Cóż przyjdzie nam bowiem z określenia jakie kompetencje czy to firmowe czy
stanowiskowe są dla nas najważniejsze, jeśli nie będziemy mogli sprawdzić czy nasi pracownicy (obecni i
przyszli) takie kompetencje posiadają. Potrzebny nam klucz, za pomocą którego rozszyfrujemy
możliwości pracownika i kandydata.

Niezależnie   od   tego,   na   jaką   metodę   oceny   kompetencji  się   zdecydujemy   pierwszym  krokiem  będzie
zdefiniowanie   kluczowych   dla   nas   kompetencji   oraz   wyskalowanie   ich.   Taki   zestaw   zwany   zwykle
słownikiem kompetencji i macierzą kompetencji będzie punktem wyjściowym do konstruowania narzędzi
oceny.   Będzie   kluczem,   według   którego   będziemy   oceniać   uczestników   wywiadu   kompetencyjnego,
assessment center, development center, oceny 360° czy testu kompetencyjnego.

Stworzenie takiego klucza można powierzyć profesjonalistom, można też samodzielnie zmierzyć się z tym
zadaniem. Jak to zrobić? Jak sprawić żeby stworzone przez nas narzędzia były użyteczne?

Wybór kompetencji

Przede wszystkim należy zdecydować, jakie kompetencje są dla nas najważniejsze. Być może zależy nam
na uniwersalnych kompetencjach, które powinni posiadać wszyscy pracownicy organizacji (kompetencje
ogólnofirmowe) - te będą powiązane z celami strategicznymi przedsiębiorstwa. Opisując kompetencje
stanowiskowe – np. na potrzeby rekrutacji na konkretne stanowisko – możemy skupić się na celach
realizowanych przez osobę na danym stanowisku. Wybierając kluczowe kompetencje należy zdecydować,
jakie umiejętności pracownika decydują o jego powodzeniu w pracy. Te, których posiadanie albo brak
decydują o tym czy pracownik dobrze wykonuje swoje obowiązki będą tymi, których szukamy.

Definicje

Jak stworzyć matrycę oceny kompetencji?

http://www.grupatempo.pl/pl/czytelnia/drukuj/24

1 z 4

2012-01-02 19:01

Jeśliby zapytać dziesięć  osób, czym jest  dla  nich „komunikatywność”  prawdopodobnie  usłyszelibyśmy
dziesięć różnych odpowiedzi. I właśnie dlatego bardzo ważne jest zdefiniowanie wybranych kompetencji.
Definicja   ta   powinna   odnosić   się   do   kluczowych   zadań   realizowanych   przez  pracownika   –   unikajmy
naukowych określeń – będą zbyt pojemne lub niezrozumiałe dla nikogo. Ważne jest też,  aby definicja
opisywała   kompetencję   w

sposób wyczerpujący oraz była rozłączna z pozostałymi definicjami.

Niekompletna definicja przełoży się na niekompletną ocenę, a przecież nie to chcemy osiągnąć.

Definicja może wyglądać tak:

Orientacja na wynik.
Osiąganie   i   przekraczanie   zakładanych   rezultatów.   Przywiązywanie   dużej   wagi   do   spełniania
obowiązujących   standardów.   Stałe   mobilizowanie   siebie   i   innych   do   realizacji   wyznaczonych   zadań.
Wykonywanie wysokiej jakości pracy, nawet w sytuacjach dużego napięcia.
(źródło:Małgorzata   Sidor-Rządkowska,   „Kompetencyjne   systemy   ocen   pracowników,   przygotowanie,
wdrażanie i integrowanie z innymi systemami ZZL”

, Wolters Kluwer Polska, 2006)

Wskaźniki

Na   każdą   kompetencję   składa   się   kilka   wskaźników   –   zachowań   wskazujących   na   jej   opanowanie.
Wskaźniki  najczęściej  wynikają   z  definicji  i  muszą   być   one   obserwowalne   i  mierzalne.    Na   co   dzień
chętnie   oceniamy   czyjeś   intencje,   chęci,   doszukujemy   się   motywów.   W   przypadku   kompetencji
powinniśmy o tym zapomnieć. Właśnie dlatego odnalezienie mierzalnych i obserwowalnych wskaźników
kompetencji jest często najtrudniejszym zadaniem związanym z konstruowaniem macierzy kompetencji.

Przypisując wskaźniki określonym kompetencjom należy zwrócić szczególną uwagę na ich rozłączność ze
wskaźnikami innych kompetencji. W niektórych przypadkach dobrą metodą bywa rozpoczęcie od listy
wskaźników – pojedynczych zachowań, jakich oczekujemy od pracownika. Takie zachowania można
później pogrupować w kompetencje i stworzyć odpowiednie definicje.

Lista wskaźników może wyglądać tak:
Orientacja na wynik

zaangażowanie w realizację zadań
wykorzystywanie własnych możliwości i potencjału
przywiązywanie wagi do jakości wykonywanej pracy
radzenie sobie z trudnościami.

Macierz kompetencji

Aby móc ocenić kompetencje pracownika lub kandydata potrzebna nam skala. Wiedza o tym czy dana
osoba posiada daną umiejętność czy nie najczęściej nie wystarcza. Jest kilka typów skal używanych do
oceny kompetencji. Cześć z nich opiera się na systemie liczbowym inne na systemie literowym, który
mniej kojarzy się z ocenami szkolnymi.

Wiele skal bazuje na opisie definicji i wskaźników kompetencji. Przypisuje się im uniwersalną skalę ocen:

A(1)

- Brak przyswojenia danej kompetencji. Brak zachowań wskazujących na jej opanowanie i

wykorzystywanie w podejmowanych działaniach

Jak stworzyć matrycę oceny kompetencji?

http://www.grupatempo.pl/pl/czytelnia/drukuj/24

2 z 4

2012-01-02 19:01

B(2)

-Przyswojenie kompetencji w stopniu podstawowym. Jest ona wykorzystywana w sposób

nieregularny. Wymagane jest aktywne wsparcie i nadzór ze strony bardziej doświadczonych osób

C(3)

-Kompetencja przyswojona w stopniu dobrym-pozwalającym na samodzielne, praktyczne jej

wykorzystanie w trakcie realizacji zadań zawodowych

D(4)

-Kompetencja przyswojona w stopniu bardzo dobrym, pozwalającym na bardzo dobrą realizację

zadań z danego zakresu oraz przekazywanie innych własnych doświadczeń

E(5)

-Kompetencja przyswojona w stopniu doskonałym. Zdolność do twórczego wykorzystania i

rozwijania wiedzy, umiejętności i postaw właściwych dla danego zakresu działań.
(Żródło: G. Filipowicz, „Pracownik wyskalowany czyli metody i narzędzia pomiaru kompetencji”
Personel 1-31 lipca 2002, Warszawa , s. 26)

Przygotowanie takiej skali jest dość łatwe i wymaga niewielkiej ilości czasu. Trzeba jednak pamiętać, że
ocena zachowania osoby na podstawie tak skonstruowanej skali może być trudna dla niedoświadczonego
assessora.
Inny rodzaj macierzy zawiera wskaźniki opisane na różnych poziomach opanowania kompetencji.
Fragment takiej macierzy przedstawiamy poniżej.

ORIENTACJA NA WYNIK

LP.

Rzadko

angażuje się

w pełni w

realizację

zadania, nie

wykorzystuje

swoich

możliwości

Zachęcany

przez innych

w pełni

angażuje się

w realizację

zadań

Realizując

zadania,

wykazuje

zaangażowanie

i w pełni

wykorzystuje

swój potencjał

W pełni

angażuje

własny

potencjał i

innych w
osiąganie

celów

Zachęca innych

przekraczania

własnych

możliwości w

osiąganiu

celów

Nie zwraca

uwagi na

jakość

podczas

realizacji

powierzonych

mu zadań

Zwraca

uwagę na

jakość

wykonywanej

pracy, choć

efekty nie

zawsze są

zadowalające

Przywiązuje

szczególną

wagę do

wysokiej

jakości

realizowanych

zadań

Dążąc do jak

najwyższej

jakości

pracy, często

przekracza

zakładane

rezultaty

Ustala

standardy

jakości

wykonywanych

zadań

Napotykając

na trudności,

rezygnuje z

osiągnięcia

dobrych

W razie

pojawiających

się trudności

czasami

osiąga

Nawet jeśli

napotyka

trudności, jego

wyniki nie są

słabsze od

Osiąga

wysokie

wyniki,

nawet w

kryzysowych

Jest ekspertem

w realizacji

zadań w

kryzysowych

sytuacjac

Jak stworzyć matrycę oceny kompetencji?

http://www.grupatempo.pl/pl/czytelnia/drukuj/24

3 z 4

2012-01-02 19:01

wyników

rezultaty

słabsze od

zakładanych

sytuacjach

Małgorzata Sidor-Rządkowska, „Kompetencyjne systemy ocen pracowników, przygotowanie, wdrażanie i
integrowanie z innymi systemami ZZL”, Wolters Kluwer Polska, 2006

W  ten sposób skonstruowana  matryca  pozwala  ocenić  każdy wskaźnik z osobna. Taka  możliwość  jest
szczególnie ważna, kiedy assesorzy nie mają dużego doświadczenia w ocenianiu a także w sytuacjach, gdy
poziom opanowania kompetencji u osoby badanej jest niejednorodny (częsć wskaźników osiąga wysoki
poziom   a   część   niższy).   Możemy   wówczas   ocenić   każdy   ze   wskaźników   niezależnie,   a   niska   ocena
jednego z nich nie zaniża oceny całej kompetencji.
Konstruując   tego   typu   skalę   trzeba   pamiętać,   aby   różnice   pomiędzy   kolejnymi   poziomami   były
zauważalne,   ale   nie   zbyt   duże.   Poziom  trudności  powinien   rosnąć   równomiernie   a   poziom  najwyższy
powinien   być   osiągalny.   Taka   macierz  pełni   co   prawda   przede   wszystkim   funkcję   oceniającą,   ale   w
przypadku np. ocen okresowych może być też motywatorem – celem do którego należy dążyć. Aby tak
się stało osiągnięcie kolejnego poziomu musi być postrzegane jako realne.

Ocena

Konstruując   narzędzie   oceny   kompetencji   należy   zastanowić   się   jakiego   poziomu   ich   opanowania
oczekujemy.  Mogłoby  się  wydawać, że  najlepszą  odpowiedzią  będzie  „jak najwyższego”.  Prawda   jest
jednak taka,  że   nadkompetencja  powoduje   u pracowników szybkie  wypalenie  zawodowe. Dlatego też
dużo korzystniej jest szukać pracownika posiadającego umiejętności takie, jakich wymaga stanowisko –
nie   niższe   i   nie   wyższe.   Temu   właśnie   służy   profil   kompetencyjny   stanowiska   –   do   niego   będziemy
przyrównywać oceniane osoby.
Zbudowanie  narzędzia, które  pozwoli ocenić  kompetencje  pracowników i kandydatów do pracy może
wydawać   się   zadaniem stosunkowo  prostym. Trzeba  jednak pamiętać, że  aby  takie  narzędzie  w pełni
oddawało umiejętności ocenianej osoby musi być tworzone z rozwagą
i w oparciu o rzetelną wiedzę merytoryczną.

Jak stworzyć matrycę oceny kompetencji?

http://www.grupatempo.pl/pl/czytelnia/drukuj/24

4 z 4

2012-01-02 19:01