1
Wpływ transferów na rynek pracy
Transfery dla bezrobotnych, w tym świadczenia
i zasiłki przedemerytalne
Świadczenia zależne od dochodu (chroniące przed ubóstwem)
Transfery dla osób wychowujących małe dzieci
(w tym w Polsce odliczenie od PIT)
Emerytury i wcześniejsze emerytury, renty
Wysokość transferu w relacji do możliwego do osiągnięcia
dochodu z pracy
Inne zasady dostępu do transferów, w tym zasady łączenia
pracy zarobkowej i pobierania świadczenia
Wpływ zasiłków na rynek pracy
Rynek konkurencyjny
Wpływ na aktywność zawodową przez zwiększenie płacy
progowej, przy danych wynagrodzeniach na rynku zwiększa
wartość opcji bierności zawodowej
Zwiększenie opodatkowania, zwykle opodatkowania pracy,
dla sfinansowania zasiłków dla bezrobotnych
2
2
Wpływ zasiłków na rynek pracy
Rynki niekonkurencyjne
Wpływ na podatki (j.w.)
Zwiększenie płacy progowej bezrobotnych pobierających
zasiłek, co może prowadzić do zmniejszenia wysiłku
wkładanego w poszukiwanie pracy i wydłużyć okres bezrobocia.
Podwyższenie żądań płacowych pracowników, i płacy
motywacyjnej koniecznej do powstrzymania pracowników od
bumelowania [omawiany na poprzednim wykładzie model
bumelanta]
Mogą podwyższyć aktywność zawodową, podnosząc wartość
zatrudnienia i bezrobocia ponad wartość bierności zawodowej
(efekt uprawnień),
3
Wyniki analiz empirycznych
Cechy systemu zasiłków a:
Stopa bezrobocia
Czas pozostawania na bezrobociu
Bardziej szkodliwe są zasiłki wypłacane długotrwale niż zasiłki
nawet wyższe, ale wypłacane krócej
3
Transfery a LS
Skutek uboczny transferów - większe
prawdopodobieństwo popadnięcia w jedną z pułapek
(OECD 2005, Employment Outlook):
Pułapka bezrobocia – zasiłek dla bezrobotnych wysoki
w relacji do wynagrodzeń, co zwiększa płacę progową
Pułapka bierności – inne zasiłki niż dla bezrobotnych
powodują podobny efekt
Pułapka ubóstwa (niskich płac) – brak motywacji
do zwiększania liczby godzin pracy albo przechodzenia
do lepiej płatnej pracy, gdyż to wiązałoby się z utratą prawa
do świadczeń zależnych od dochodu
Transfery z systemu emerytalnego
Kryteria dostępu: wiek, staż
Stopa zastąpienia w wieku „normalnym”
i wcześniejszym
Stopa zwiększania się wysokości emerytury przy dłuższej pracy
Ukryty podatek od dłuższej pracy
Substytuty emerytury: renty, zasiłki przedemerytalne
4
Wskaźnik DWL
Wskaźnik trwania życia zawodowego (the duration of working
life indicator, DWL
) mierzy oczekiwaną liczbę lat, które osoba w
wieku 15 lat będzie aktywna na rynku pracy
Opracowany i używany do monitorowania celów postawionych
w strategii Europa 2020
Podatek / subsydium na dalszą pracę
PODATEK
Odkładanie emerytury w starym systemie powodowała
obarczenie zarobków dużym dodatkowym podatkiem
Stopa tego podatku
zależała bardziej od indywidualnych cech
t)
,
w(a
t)
,
SSW(a
-
1)
t
,
SSW(a
0
0
0
…gdzie SSW(a
0
,t) = PB(a
0
,t)
– SSC(a
0
,t),
5
9
9
EDUKACJA
Rodzaje edukacji
Nauka w szkołach i szkolenia: koszty jako inwestycja
ponoszona przez osoby albo firmy
– oczekiwany przyszły zwrot
z tej inwestycji
Nauka formalna
– (zwykle) przed wejściem na rynek pracy,
literatura gł. na temat wyboru „jak długo się uczyć/ do jakiego
poziomu?”
Szkolenia (zwykle) po wejściu na rynek pracy – literatura gł. na
temat „kto ponosi koszty szkolenia?”
6
Mierniki
Edukacja szkolna
Nakłady w relacji do PKB
Przeciętna liczba lat nauki
Wyniki porównywalnych testów, np.. PISA
Szkolenia
Większe zróżnicowanie, ale…
… brak danych dla wielu krajów
Różnice w zależności, czy informacje od
pracowników czy pracodawców
Edukacja szkolna - teoria
Założenia podstawowego modelu kapitału ludzkiego:
•
Więcej lat edukacji daje wyższą produktywność
•
Wyższa produktywność pozwala mieć w przyszłości wyższe
zarobki
Jednostki podejmują decyzje „inwestycyjne”
•
Koszty bezpośrednie i odroczone zarobki
•
Korzyści: wyższe płace i niższe szanse utraty pracy
Żródło: Boeri i van Ours (2011).
7
Szkolenia
- teoria
Teoria kapitału ludzkiego – główna kwestia – kto płaci
za szkolenie?
Trad
ycyjne podejście: pracownik płaci za szkolenia dające
ogólne umiejętności, a pracodawca za szkolenia dające
umiejętności przydatne w danej firmie
Rynek niekonkurencyjny, gdy np. pracownik jest opłacany
poniżej swojej produktywności
Żródło: Boeri i van Ours (2008).