+
Analiza i ocena efektywności wykorzystania zasobów ludzkich
Dr Piotr Bober
+
Analiza i ocena efektywności wykorzystania zasobów ludzkich
Dr Piotr Bober
+
Ekonomiczna efektywność gospodarowania pracą może
być badana na szczeblu:
przedsiębiorstwa,
w skali gospodarki narodowej.
2
+
W latach 80 i 90 XX wieku szczególnie ożywiła się
dyskusja na temat zasobów ludzkich, kapitału ludzkiego w
efekcie pojawiło się pojęcie kapitału intelektualnego.
Propozycja dodatkowego specjalnego sprawozdania
personalnego – o zasobach ludzkich, które zawierałoby:
Bilans zasobów ludzkich,
Rachunek zysków i strat zasobów ludzkich,
Raport zasobów ludzkich.
3
+
Punktem wyjścia w analizie gospodarowania pracą żywą
jest ustalenie wielkości zatrudnienia w przedsiębiorstwie.
Rozróżniamy zatrudnienie:
nominalne,
realne (rzeczywiste).
4
+
Zatrudnienie nominalne
- ujmuje całkowitą liczbę osób zatrudnionych w
przedsiębiorstwie bez względu na ich czas pracy.
Zatrudnienie rzeczywiste
- uwzględnia korektę zatrudnienia ze względu na czas
pracy.
5
+
Do analiz ekonomicznych wykorzystuje się dwa stany
zatrudnienia:
stan ewidencyjny na koniec badanego okresu,
stan przeciętny dla badanego okresu.
6
+
Podstawowe wskaźniki oparte na przeciętnej liczbie
zatrudnienia:
wydajność pracy,
techniczne uzbrojenie pracy,
ś
rednie wynagrodzenie w przedsiębiorstwie,
ś
redni czas pracy pracowników bezpośrednio produkcyjnych.
7
+
Analiza struktury zasobów pracy
Dr Piotr Bober
+
Analiza struktury zasobów pracy
Klasyfikacja zatrudnienia musi być zgodna z dwiema
podstawowymi zasadami:
zasadą rozłączności,
zasadą zupełności.
9
+
Analiza struktury zasobów pracy
Zasada rozłączności
- wymaga takiego podziału pracowników na podzbiory,
aby każdy należał tylko do jednego z wyodrębnionych
podzbiorów.
Zasadą zupełności
- wymaga takiego podziału pracowników na podzbiory,
aby
wszyscy
pracownicy
znaleźli
się
w
jednym
z
wyodrębnionych podzbiorów.
10
+
Analiza struktury zasobów pracy
Podstawowym kryterium podziału jest rodzaj wykonywanej
działalności:
pracownicy grupy przemysłowej (wytwórczej),
pracowników grupy nieprzemysłowej,
pracowników działalności rozwojowej.
11
+
Analiza struktury zasobów pracy
Ze względu na kryterium miejsca w podziale pracy
rozróżniamy:
zatrudnionych w produkcji podstawowej,
zatrudnionych w produkcji pomocniczej,
pracowników obsługi.
12
+
Analiza struktury zasobów pracy
Ze względu na charakter czynności wykonywanych przez
pracownika:
1.
Zatrudnionych na stanowiskach robotniczych:
bezpośrednio produkcyjnych,
pośrednio produkcyjnych.
2.
Zatrudnionych na stanowiskach nierobotniczych:
pracownicy techniczni,
pracownicy ekonomiczni,
pracownicy administracyjni i gospodarczy,
pozostali.
13
+
Analiza struktury zasobów pracy
Ze względu na poziom kwalifikacji:
robotnicy wykwalifikowani,
robotnicy niewykwalifikowani,
robotnicy przyuczeni do zawodu,
pracownicy na stanowiskach kierowniczych,
specjaliści,
pracownicy wykonawczy.
14
+
Analiza struktury zasobów pracy
Ponadto istotna jest również klasyfikacja ze względu na
poziom wykształcenia pracownika.
Klasyfikacja
ta
powinna
być
adekwatna
do
obowiązującego w danym kraju systemu edukacyjnego.
W Polsce dokonanie tej klasyfikacji i późniejsza analiza jest
utrudniona ze względu na reformę systemu edukacyjnego.
Na przykład:
wykształcenie podstawowe: 7 lat -> 8 lat -> 6 lat
15
+
Analiza struktury zasobów pracy
Podział zatrudnienia według kryterium wykształcenia
umożliwia
obliczenie
dwóch
wskaźników
wyrażających
potencjał wykształcenia pracowników.
1.
Wskaźnik ogólnego potencjału wykształcenia,
2.
Wskaźnik średniego potencjału wykształcenia.
16
+
Analiza struktury zasobów pracy
Wskaźnik ogólnego potencjału wykształcenia
- wyraża łączną liczbę osobolat nauki szkolnej
wszystkich
zatrudnionych
w
przedsiębiorstwie
pracowników.
Gdzie:
l
i
– liczba lat nauki szkolnej przypisana danemu poziomowi wykształcenia
z
i
– liczba zatrudnionych dysponujących danym poziomem wykształcenia.
17
OPW
i
l
x
i
z
+
Analiza struktury zasobów pracy
Wskaźnik średniego potencjału wykształcenia
- wyraża średnią liczbę lat nauki szkolnej przypadającej
na jednego pracownika.
Gdzie:
l
i
– liczba lat nauki szkolnej przypisana danemu poziomowi wykształcenia
z
i
– liczba zatrudnionych dysponujących danym poziomem wykształcenia.
18
SPW
i
l
x
i
z
i
z
OPW
z
+
Analiza struktury zasobów pracy
Główne
przyczyny
zmian
wielkości
wskaźnika
ogólnego i średniego potencjału wykształcenia to:
zmiany wielkości zatrudnienia,
zmiany w strukturze zatrudnienia.
19
+
Analiza struktury zasobów pracy
Kolejnym kryterium klasyfikacji zatrudnienia jest staż
pracy. Można brać pod uwagę:
staż pracy w ogóle,
staż pracy w badanym przedsiębiorstwie.
Najczęściej przyjmuje się przedziały rosnące co 5 lat przy czym
pierwszy jest bardziej szczegółowy:
do 1 roku,
od 1 roku do 3 lat,
od 3 do 5 lat.
20
+
Analiza struktury zasobów pracy
Wskaźnik średniego stażu pracy
- wyraża średnią liczbę lat pracy przypadającej na
jednego pracownika.
Gdzie:
x – środek przedziału stażowego
z
i
– liczba zatrudnionych w danym przedziale stażu
z – łączna liczba zatrudnionych.
21
STP
i
z
x
i
x
z
+
Analiza struktury zasobów pracy
Inne kryteria klasyfikacji zatrudnienia to:
płeć pracownika,
wiek pracownika,
miejsce zamieszkania,
etc.
22
+
Analiza ruchu pracowników
Dr Piotr Bober
+
Analiza ruchu pracowników
W analizie gospodarowania czynnikiem pracy żywej
ważna jest analiza rotacji pracowników (analiza ruchu
pracowników).
Nadmierna fluktuacja powoduje ujemne konsekwencje
dla przedsiębiorstwa ponadto może świadczyć o negatywnych
zjawiskach
będących
jej
ź
ródłem,
a
tkwiących
w
przedsiębiorstwie.
24
+
Analiza ruchu pracowników
W analizie gospodarowania czynnikiem pracy żywej
ważna jest analiza rotacji pracowników (analiza ruchu
pracowników).
Nadmierna fluktuacja powoduje ujemne konsekwencje
dla przedsiębiorstwa ponadto może świadczyć o negatywnych
zjawiskach
będących
jej
ź
ródłem,
a
tkwiących
w
przedsiębiorstwie.
25
+
Analiza ruchu pracowników
W analizie skali zjawiska płynności kadr najczęściej
stosowane wskaźniki to:
1.
wskaźnik zwolnień,
2.
wskaźnik przyjęć,
3.
wskaźnik ruchu ogółnego,
4.
wskaźnik wymiany.
26
+
Analiza ruchu pracowników
Wskaźnik zwolnień:
- wyraża go relacja ilości pracowników którzy odeszli z pracy
w danym okresie do liczby pracowników na koniec poprzedniego
okresu (lub na początek badanego okresu).
Ponadto w celu właściwej diagnozy dodatkowo należy obliczyć:
wskaźnik zwolnień niepożądanych,
wskaźnik zwolnień uzasadnionych.
27
+
Analiza ruchu pracowników
Wskaźnik zwolnień niepożądanych
wyraża go relacja liczby zwolnień niepożądanych:
na włąsną prośbę pracownika,
przez pracodawcę z winy pracownika,
porzucenie pracy przez pracownika,
do liczby pracowników na koniec poprzedniego okresu.
28
+
Analiza ruchu pracowników
Wskaźnik zwolnień uzasadnionych
wyraża go relacja liczby zwolnień z przyczyn uzasadnionych:
zwolnienia grupowe,
restrukturyzacja przedsiębiorstwa,
inne zwolnienia z przyczyn obiektywnych (emerytura,
renta, służba wojskowa, urlop wychowawczy)
do liczby pracowników na koniec poprzedniego okresu.
29
+
Analiza ruchu pracowników
Wskaźnik przyjęć,
- wyraża go relacja ilości pracowników
przyjętych do pracy w danym okresie do liczby
pracowników na koniec poprzedniego okresu (lub na
początek badanego okresu).
30
+
Analiza ruchu pracowników
Wskaźnik ruchu ogółnego,
- jest sumą wskaźnika zwolnień i przyjęć.
Wskaźnik ten wyraża w sposób pełniejszy natężenie ruchu
pracowników, na który składają się zwolnienia i przyjęcia.
31
+
Analiza ruchu pracowników
Wskaźnik wymiany
- określa go mniejszy wskaźnik z dwóch: wskaźnik
zwolnień albo wskaźnik przyjęć.
W praktyce bardzo rzadko jest tak, że przedsiębiorstwo
przyjmuje tylu nowych pracowników ilu odeszło.
32
+
Analiza ruchu pracowników
Aby ograniczyć skalę fluktuacji, konieczne jest poznanie
przede
wszystkim
przyczyny
niepożądanych
zwolnień
pracowników. Mogą to być:
niższe wynagrodzenia w stosunku do innych przedsiębiorstw,
małe możliwości awansu,
niezadawalające warunki BHP,
uciążliwe i czasochłonne dojazdy,
problemy z uzyskaniem mieszkania,
niski poziom organizacji pracy,
nieodpowiednie stosunki międzyludzkie,
niski poziom świadczeń socjalnych,
dyscyplina pracy.
33
+
Analiza ruchu pracowników
W
przedsiębiorstwie
produkcyjnym
duża
płynność
pracowników,
zwłaszcza
bezpośrednio
produkcyjnych
powoduje ujemne skutki. Mogą to być:
koszty związane z przyjmowaniem i szkoleniem nowych
pracowników,
koszty związane z dezorganizacją procesu produkcyjnego,
koszty braków,
wzrost wypadków przy pracy,
większa awaryjność maszyn i urządzeń,
większe zużycie materiałów i energii,
pogorszenie jakości wyrobów,
mniejsza wydajność,
trudności w integracji zaspołów pracowniczych,
niska identyfikacja z przedsiębiorstwem.
34
+
Analiza budżetu czasu pracy zatrudnionych
Dr Piotr Bober
+
Analiza budżetu czasu pracy zatrudnionych
Ważnym aspektem analizy efektywności wykorzystania
zasobów ludzkich jest analiza czasu pracy osób zatrudnionych
w przedsiębiorstwi.
Wyróżniamy trzy kategorie czasu w analizie:
fundusz czasu kalendarzowego – teoretyczna liczba godzin pracy
na trzy zmiany we wszystkich dniach roku,
fundusz czasu nominalnego – w obliczeniach pomija się dni
wolne od pracy i uwzględnia rzeczywistą liczbę zmian w
przedsiębiorstwie,
fundusz czasu efektywnego – czas nominalny pomniejszony o
remonty, planowane przestoje i nieobecności.
36
+
Analiza budżetu czasu pracy zatrudnionych
Podstawową miarą gospodarowania czasem pracowników
jest współczynnik produkcyjnego wykorzystania czasu pracy
liczony jako relacja czasu rzeczywiście wykorzystanego
produkcyjnie do czasu nominalnego.
Oprócz okresu rocznego w analizie uwzględniamy
okresy krótsze takie jak: kwartał, miesiąć, dekada, tydzień,
dzień, zmiany, etc.
37
+
Analiza wydajności pracy
Dr Piotr Bober
+
Analiza wydajności pracy
Wydajność pracy jest podstawowym wskaźnikiem
wyrażającym sprawność działaności przedsiębiorstwa.
Określa ona średnią wielkość lub wartość produkcji
przypadającą na jednego zatrudnionego w określonym
przedziale czasu.
Gdzie:
P – produkcja
Z – liczba zatrudnionych (przeciętne)
39
W
P
Z
+
Analiza wydajności pracy
Wydajność
pracy
można
analizować
w
dwóch
wariantach, a mianowicie:
wydajność indywidualna,
wydajność zbiorowa (zespołowa).
40
+
Analiza wydajności pracy
Główne problemy związane z obliczeniem wskaźnika
wydajności pracy to:
wybór właściwego miernika pracy (licznik),
ustalenie zatrudnienia (nominalne, realne, przeciętne, etc.),
nakłady pracy (czas, koszty).
41
+
Analiza wydajności pracy
Wskaźnik wydajności pracy może być wyrażony w
trzech formach:
wskaźnik globalny - produkcja w danym okresie jest
odnoszona do wszystkich zatrudnionych,
wskaźnik
ogólny
–
produkcja
jest
odnoszona
do
pracowników produkcyjnych,
wskaźnik cząstkowy – produkcja odnosi się tylko do
podzbioru pracowników bezpośrednio produkcyjnych.
42
+
Analiza wydajności pracy
Pomiar wydajności pracy może także odbywać się
poprzez odnoszenie wielkości produkcji do efektywnego
rzeczywistego czasu przepracowanego przez pracowników
(ogółem produkcyjnych, bezpośrednio produkcyjnych) w
danej jednostce czasu (roku, miesiącu).
43
+
Analiza wydajności pracy
Poziom średniej wydajności pracy w przedsiębiorstwie
zależy od wielu czynników, które z jednej strony wpływają na
kształtowanie się wielkości produkcji a z drugiej na wielkość i
strukturę zatrudnienia. Są to między innymi:
techniczne uzbrojenie pracy i jego zmiany w czasie,
produktywność środków trwałych,
intensywność procesu produkcyjnego,
pracochłonność produkcji,
zmiany w strukturze produkcji,
zmiany cen,
miernik produkcji.
44
+
Analiza wydajności pracy
Wydajność pracy może być mierzona na różnych
poziomach
struktury
produkcyjno-administracyjnej
przedsiębiorstwa począwszy od pojedynczego stanowiska
przez wydziały aż do całego przedsiębiorstwa.
Podstawowym
miernikiem
produkcji
jest
ilość
wytworzonych detali (części), natomiast zatrudnienie obejmuje
pracowników bezpośrednio produkcyjnych.
W miarę przechodzenia na wyższe szczeble struktury
przedsiębiorstwa zaczynają się potęgować problemy
z
wyborem miernika produkcji i zakresem zatrudnienia.
45
+
Analiza wydajności pracy
Wydajność pracy możemy wyrazić za pomocą trzech
mierników:
produkcja
wytworzona
przypadająca
na
jednego
zatrudnionego,
produkcja przypadająca na jednego pracownik bezpośrednio
produkcyjnego,
produkcja w ciągu jednej roboczogodziny (pracownika
bezpośrednio produkcyjnego).
46
+
Analiza wydajności pracy
Zmiany
wydajności
pracy
w
przedsiębiorstwie
powodują wiele skutków zarówno pozytywnych, jak i
negatywnych.
Wzrost wydajności umożliwia osiągnięcie wyższej
produkcji przy tym samym zatrudnieniu i w tym samym
odcinku czasu.
47
+
Analiza wydajności pracy
Wzrost wydajności powoduje wzrost zysku z dwóch
tytułów:
wzrostu produkcji i sprzedaży,
zmniejszenia kosztu jednostkowego w rezultacie rozłożenia
kosztów stałych na większą liczbę wyprodukowanych wyrobów.
48
+
Analiza wydajności pracy
Wzrost wydajności pozostaje w stałym konflikcie z
zapotrzebowaniem na siłę roboczą. Jeżli produkcja nie ulega
zwiększeniu
musi
nastąpić
redukcja
zatrudnienia
jako
konsekwencja postępu technicznego (albo redukcja czasu
pracy w przedsiębiorstwie).
Wzrostowi wydajności powinien towarzyszyć wzrost
wynagrodzenia – przy czym dynamika wzrostu wynagrodzenia
nie powinna być wyższa niż dynamika wzrostu wydajności.
49
+
Analiza wydajności pracy
Wskaźnik opłacenia wzrostu wydajności pracy:
50
WOWWP
Wskaznik _ wzrostu_ wynagrodzen
Wskaznik _ wzrostu_ wydajnosci
+
Analiza wydajności pracy
Wydajność pracy pozostaje w ścisłym związku z
technicznym uzbrojeniem pracy (TUP) i produktywnością
ś
rodków trwałych (PSTrw.).
lub
51
W
TUP
PSTrw
+
Analiza wydajności pracy
Gdzie:
W – wydajność na 1 zatrudnionego,
M – majątek trwały (rzeczowy),
P – produkcja,
Z – zatrudnienie,
M/Z – techniczne uzbrojenie pracy,
P/Z – wydajność na 1 zatrudnionego,
P/M – produktywność środków trwałych.
52
W
M
Z
x
P
M
+
Analiza wydajności pracy
Pożądane relacje wskaźników:
dynamika wydajności na 1 zatrudnionego większa niż dynamika
produktywności środków trwałych;
dynamika produktywności środków trwałych większa niż
dynamika technicznego uzbrojenia pracy.
53
+
Analiza wydajności pracy
Wzorcowy układ nierówności w analizie wydajności
pracy:
Dynamika TUP < Dynamika PM < Dynamika WP < Dynamika RS < Dynamika RM < Dynamika RP
54
+
Zasady wartościowania pracy
Dr Piotr Bober
+
Zasady wartościowania pracy
Celem
wartościowania
pracy
jest
doprowadznie
do
zobietywizowanego wynagradzania pracowników na podstawie
wartości wykonywanej pracy.
Wartościowanie pracy polega na:
szczegółowej
analizie
poszczególnych
czynności
wykonywanychna danym stanowisku pracy,
wycenie danego stanowiska w punktach,
przypisania mu odpowiedniej kategorii zaszeregowania.
56
+
Zasady wartościowania pracy
Wyróżnia się dwie metody wartościowania pracy:
sumaryczną,
analityczną.
57
+
Zasady wartościowania pracy
Metoda sumaryczna uwzględnia i wycenia kryteria
syntetyczne takie jak:
złożoność pracy,
odpowiedzialność,
uciążliwość pracy,
warunki pracy.
58
+
Zasady wartościowania pracy
Metoda analityczna stanowi uszczegółowienie metody
sumarycznej. Dokonuje się wówczas wyceny elementów
składowych:
1.
Złożoność pracy:
wymagana wiedza teoretyczna,
niezbędne doświadczenie praktyczne,
potrzebne umiejętności,
innowacyjność,
kreatywność,
zręczność,
predyspozycje do pracy w zespole,
inne szczególne wymagania.
59
+
Zasady wartościowania pracy
2. Odpowiedzialność:
za bieg pracy,
za skutki pracy,
za decyzje,
za bezpieczeństwo innych osób,
za kontakty z otoczeniem zewnętrznym,
za kierowanie zespołem ludzi,
ewentualne inne rodzaje odpowiedzialności.
60
+
Zasady wartościowania pracy
3. Uciążliwość pracy:
wysiłek fizyczny,
wysiłek psychonerwowy (stres),
wysiłek umyslowy,
monotonia pracy,
niski prestiż pracy.
61
+
Zasady wartościowania pracy
4.Warunki pracy:
a) uciążliwość środowiska pracy:
mikroklimat,
woda, wilgoć,
substancje chemiczne,
hałas,
drgania mechaniczne,
oświetlenie
pyły,
inne szkodliwe czynniki.
b) czynniki niebezpieczne.
62
+
Zasady wartościowania pracy
Przykładowa tabela punktacji:
63
+
Systemy wynagrodzeń
Dr Piotr Bober
+
Systemy wynagrodzeń
Systemy wynagrodzeń można podzielić na dwie grupy:
systemy czasowe,
systemy akordowe.
65
+
Systemy wynagrodzeń
Systemy czasowe
- wynagrodzenie ustala się na podstawie długości czasu
pracy a stawki wynagrodznia za jednostkę czasu np.: godzinę,
dzień, tydzień, miesiąc.
System czasowy zalecany jest do stosowania wszędzie tam
gdzie tempo pracy nie zależy bezpośrednio od pracownika.
66
+
Systemy wynagrodzeń
Postęp techniczny uzasadnia rozszerzenie się casowych
form płac, w których mogą wystąpić:
proste czasowe systemy wynagrodzeń,
czasowo-premiowe systemy wynagrodzeń.
67
+
Systemy wynagrodzeń
Systemy akordowe (wynikowe) wynagrodzeńustala się
na podstawie ilości wykonanych produktów i stawki
wynagrodzenia za jednostkę produktu.
Aby system akordowy prawidłowo funkcjonował muszą
być spełnione następujące warunki:
praca musi być jednoznacznie określona a jej wyniki muszą być
mierzalne;
zadania są jednakowo napięte dla wszystkich pracowników;
tempo pracy zależy głównie od pracownika;
wykonywane czynności mają charakter powtarzalny a nie
zmienny;
normy ulegają zmianie wraz ze zmianami techniczno-
organizacyjnymi w produkcji.
68
+
Systemy wynagrodzeń
W ramach systemu akordowego można wyróżnić:
akord prosty,
akord progresywny,
akord degresywny.
Ponadto można wyróżnić:
akord indywidualny,
akord grupowy.
69
+
Systemy wynagrodzeń
Inny podział podstawowych form płacowych:
czasowe,
czasowo-premiowe,
akordowe,
akordowo-premiowe,
czasowo-prowizyjne,
prowizyjne,
bonusowe.
70
+
Systemy wynagrodzeń
Przy
konstrukcji
systemów wynagrodzeń
trzeba
uwzględnić w części przeciwstawne postulaty:
wynagradzać proporcjonalnie do ilości i jakości pracy (płaca za
nakłady);
wynagradzać za rezultaty wykonywanej pracy (płaca za efekty).
System wynagrodzeń powinien być w miarę możliwości
prosty. Prawidłowy system wynagradzaniama za zadanie
wiązać efekty pracy z poziomem wynagrodzeń (wyjątek
stanowi płaca za gotowość do wykonywania czynności)
71
+
Systemy wynagrodzeń
Wynagrodzenie za pracę może obejmować:
wynagrodzenie zasadnicze,
dodatek za staż pracy,
dodatek funkcyjny,
premia,
dodatek za pracę w warunkach szkodliwych, uciążliwych lub
niebezpiecznych,
dodatek za pracę w godzinach nocnych,
dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych,
dodatek za czas przestoju,
dodatek za czynności dodatkowe.
72
+
Systemy wynagrodzeń
Budując system wynagrodzeń w przedsiębiorstwie
należy dążyć do:
tworzenia
prostej
i
przejrzystej
wewnętrznej
struktury
dochodów z pracy,
ograniczenia liczby pozapłacowych składników dochodów z
pracy,
trwałego i wyraźnego powiązania dochodu z celem,
zmniejszenia liczby składników płacpoprzez ich włączanie do
płacy zasadniczej.
73
+
Systemy wynagrodzeń
W systemie wynagrodzeń wyróżniamy trzy obszary
analizy:
analizę zmian w czasie wynagrodzeń osobowych,
analizę struktury wynagrodzeń,
analizę śednich wynagrodzeń.
74
+
Koszty pracy żywej
Dr Piotr Bober
+
Koszty pracy żywej
Koszty pracy żywej (potocznie koszty pracy) obejmują
najstępujące składniki:
koszty
wynagrodzeń:
osobowe,
bezosobowe,
honoraria
wynagrodzenia agencyjno-prowizyjne, wypłaty z zysku netto,
składki na ubezpieczenie społeczne,
odpisy na fundusz pracy,
koszty bezpieczeństwa i higieny pracy,
koszty szkoleń, dokształcania, przekwalifikowań,
koszty dojazdów do pracy,
koszty działalności socjalno-bytowej,
koszty zakładowej opieki zdrowotnej,
pozostałe koszty pracy np.: zasiłki, odszkodowania etc.
76
+
Koszty pracy żywej
Międzynarodowa Organizacja Pracy – dąży do
ujednolicenia definicji i zakresu kosztów pracy.
Zgodnie z ustaloną Międzynarodową Standardową
Klasyfikacją Kosztów Pracy – koszty pracy obejmują:
wynagrodzenia za wykonaną (bezpośrednią) pracę,
dodatkowe koszty pracy.
77
+
Koszty pracy żywej
Klasyfikacja kosztów pracy ze względu na kryteria
podziału elementów:
koszty płacowe i pozapłacowe,
koszty na rzecz: obecnych, byłych i przyszłych pracowników,
koszty dochodowe i niedochodowe,
płace, finansowe koszty pracy, pozostałe koszty pracy,
koszty wynagrodzeń i pozawynagrodzeniowe koszty pracy.
78
+
Koszty pracy żywej
Ze względu na etapy współpracy przedsiębiorstwa z
pracownikami:
koszty związane z pozyskaniem kapitału ludzkiego,
koszty utrzymania kapitału ludzkiego,
koszty związane z wykorzystaniem kapitału ludzkiego.
79
+
Koszty pracy żywej
W przedsiębiorstwie oprócz poziomu kosztów pracy w
ujęciu bezwzględnym należy należy brać pod uwagę inne
wskaźniki wyrażone w ujęciu względnym:
udział kosztów pracy w całkowitych kosztach podmiotu
gospodarczego,
udział kosztów pracy w przychodach,
udział kosztów wynagrodzeń w kosztach całkowitych,
udział kosztów wynagrodzeń w kosztach pracy,
relacja pozawynagrodzeniowych kosztów pracy do kosztów
wynagrodzeń.
80