Paweł Szewiec - Zarządzanie Zasobami Ludzkimi - 2009-05-28
Zachowania opresywne o charakterze seksualnym pojawiające się w miejscu pracy zostały
uznane przez większość praktyków i teoretyków zarządzania za zjawisko patologiczne.
Podstawą takiej klasyfikacji jest negatywny wpływ wywierany przez tego typu zachowania na
funkcjonowanie jednostek, grup i organizacji.
Istnieje zatem potrzeba aktywnego przeciwdziałania pojawianiu się przypadków
molestowania seksualnego w różnego typu instytucjach. To zaś wymaga rozpoznania i
zrozumienia istoty tego zjawiska. Wychodząc naprzeciw tej potrzebie, w artykule poruszono
wiele kwestii istotnych z punktu widzenia skutecznego ograniczania skali zjawiska
molestowania seksualnego w organizacjach.
Jeszcze dwadzieścia lat temu problem molestowania seksualnego nie był dostrzegany ani
przez prawników i legislatury, ani przez organizacje pozarządowe i międzynarodowe
[Warylewski, 1999]. Obecnie jest on przedmiotem intensywnych debat toczonych w różnych
mediach, również na łamach czasopism naukowych. Jak piszą N.J. Malovich i J.E. Stake
[1990], kobiety były obiektem molestowania, od kiedy zaczęły pracować w organizacjach,
lecz dopiero niedawno zjawisko to przykuło uwagę opinii publicznej. Niewątpliwie dokonało
się to za sprawą nagłośnienia kilku spektakularnych seksskandali, w tym: sprawy Anity Hill-
Clarence Thomas, która trafiła do Sądu Najwyższego Stanów Zjednoczonych, gwałtu na
oficerach płci żeńskiej na przyjęciu, które odbyło się w 1991 roku w ramach corocznego
zjazdu pilotów Marynarki Wojennej USA, czy dochodzenia w sprawie romansów B. Clintona
z podwładnymi [Williams i in., 1999].
Również niebagatelne znaczenie w uświadomieniu opinii publicznej problemu molestowania
seksualnego odegrały badania naukowe. Ponad 25 lat temu J.D. MacKinnon zwrócił uwagę,
że brak jest systematycznych naukowych studiów nad molestowaniem seksualnym. Jednak od
tego czasu badacze z różnych dyscyplin, w tym: zarządzania zasobami ludzkimi, zachowań
organizacyjnych, psychologii społecznej, stosunków przemysłowych, czy prawa, studiowali
to zjawisko w celu poznania jego genezy, skutków i sposobów ograniczania [O’Leary-Kelly,
Bowes-Sperry, 2001]. O ile za okres rozpoczęcia systematycznych badań nad zjawiskiem
molestowania seksualnego uznaje się początek lat osiemdziesiątych [Pryor, McKinney, 1995],
o tyle przyjmuje się, że sam konstrukt "molestowanie seksualne" został sformułowany w 1974
roku podczas dyskusji na zajęciach w Cornell University [Basu, 2003].
Dzisiaj wiele osób, szczególnie kobiet, podziela pogląd, że molestowanie seksualne stanowi
poważny problem społeczny [Fitzgerald, 1993; Munson i in., 2000]. Również wiele
organizacji pozarządowych i międzynarodowych sygnalizuje wagę problemu. Przykładowo
pracownicy Międzynarodowej Organizacji Pracy, po przeanalizowaniu literatury dotyczącej
molestowania seksualnego, wyrazili opinię, że tego typu zachowanie stanowi bardzo poważny
problem dotykający dużej części kobiet zatrudnionych we wszystkich krajach
uprzemysłowionych [Antecol, Cobb-Clark, 2004]. Opinia ta znajduje potwierdzenie w
wynikach badań dotyczących natężenia występowania przypadków molestowania
seksualnego oraz ich skutków.
Natężenie i skutki molestowania seksualnego
Państwem, w którym prowadzono pionierskie badania nad powszechnością opresywnych
praktyk o charakterze seksualnym w miejscu pracy, były Stany Zjednoczone. Uwzględniając
ich wyniki, można szacować (zachowując daleko posuniętą ostrożność), że co czwarta kobieta
w USA jest obiektem molestowania seksualnego w miejscu pracy [Rhodes, Stern, 1995].
Warto zaznaczyć, że zachowania opresywne o charakterze seksualnym nie są kierowane
jedynie wobec przedstawicieli płci przeciwnej. Około 1% molestowanych kobiet był
przedmiotem zachowań opresywnych ze strony innych kobiet, natomiast aż 21%
molestowanych mężczyzn doświadczyło tego typu zachowań ze strony innych mężczyzn [US
Merit..., 1995]. Obecnie dysponujemy wynikami badań dla ponad 40 państw, w tym
wszystkich krajów uprzemysłowionych. Są one jednak bardzo zróżnicowane, co utrudnia
trafną ocenę skali molestowania seksualnego (patrz tabela 1).
Jedną z podstawowych przyczyn tego zróżnicowania jest brak konsensusu odnośnie do
zachowań stanowiących przejaw molestowania seksualnego. Dotyczy to zarówno badaczy,
jak i badanych. Płeć biologiczna jest zmienną, która wyjaśnia nie tylko różnice w
konceptualizacji molestowania seksualnego, ale również zakres, w jakim respondenci uznają
to zjawisko za problem [Gutek, 1995]. Kobiety definiują molestowanie seksualne szerzej niż
mężczyźni [Konrad, Gutek, 1986]. Przykładowo w jednym z badań 59% mężczyzn wobec
84% kobiet uznało dotykanie o podłożu seksualnym za zachowanie charakterystyczne dla
molestowania [Gutek, 1995].
Przytoczone powyżej dane wskazują, że to kobiety są bardziej narażone na odczuwanie
negatywnych skutków molestowania seksualnego. Wpływ opresywnych praktyk o
charakterze seksualnym na osoby molestowane badano przede wszystkim na trzech
płaszczyznach: psychologicznej, somatycznej i związanej z wykonywaną pracą. Ofiary
molestowania doświadczają m.in.: osłabienia poczucia pewności siebie, trudności z
utrzymywaniem prawidłowych relacji interpersonalnych, intensywnego stresu, stanów
depresyjnych, frustracji, bólów brzucha, bólów głowy, problemów ze snem, obniżenia
poczucia satysfakcji z wykonywanej pracy, czy spadku wydajności pracy [Dan i in., 1995].
Ponadto osoby będące obiektem zachowań opresywnych o charakterze seksualnym w miejscu
pracy są bardziej narażone na nadużywanie środków psychoaktywnych [Wislar i in., 2002].
Tego typu zachowania oddziałują negatywnie nie tylko na jednostkę, na którą są skierowane,
lecz również na przebieg procesów grupowych i ich efekty. Zwiększają one
prawdopodobieństwo wystąpienia konfliktów afektywnych między członkami grupy oraz
zmniejszają jej spójność [Ravev, Gelfand, 2005].
Wymienione jednostkowe i grupowe skutki molestowania seksualnego w miejscu pracy będą
obniżały sprawność funkcjonowania organizacji. Z badań przeprowadzonych w 1988 roku
wśród 160 organizacji z listy Fortune 500 wynika, że organizacja zatrudniająca co najmniej
24 tysiące pracowników straci rocznie około 7 milionów dolarów z uwagi na spadek
produktywności, wzrost poziomu absencji i rezygnacji z pracy z powodu molestowania
seksualnego [Peirce i in., 1998]. Nie są to jednak jedyne koszty, na jakie narażone są
organizacje w związku z występowaniem tego zjawiska. W grę wchodzą także koszty obsługi
prawnej i odszkodowań wypłacanych ofiarom tych praktyk. Warto zwrócić uwagę, że kwoty
te nie są małe. Przykładowo, w 1996 roku Astra USA wypłaciła około 10 milionów dolarów
odszkodowania po tym, jak uznano, że niektórzy z jej kierowników zmuszali kobiety do
uprawiania seksu pod groźbą zwolnienia z pracy. Z podobnym problemem spotkały się firmy
Mitsubishi i Ford, które pod koniec lat 90. wypłaciły swoim pracownikom odpowiednio 34 i
17,5 milionów dolarów odszkodowania [Bell i in., 2002]. Choćby już tylko z uwagi na te
koszty racjonalnie postępujący decydenci w organizacjach powinni położyć szczególny
nacisk na zapobieganie praktykom opresywnym o charakterze seksualnym. Tym bardziej że
koszty takiej operacji są 30-krotnie niższe niż koszty ponoszone przez organizacje w razie
niepodejmowania żadnych działań zapobiegawczych [Feary, 1994]. Jaki jednak charakter
mają zachowania o podłożu seksualnym, których pojawieniu się w organizacji powinno się
bezwzględnie przeciwdziałać?
Istota i czynniki warunkujące prawdopodobieństwo pojawiania się przypadków
molestowania seksualnego.
Jak już wspomniano, termin molestowanie seksualne pojawił się w Ameryce Północnej w
połowie lat 70. XX wieku . Jego prawna definicja została sformułowana w latach
osiemdziesiątych [Fitzgerald, 1993]. Konceptualizacji tego konstruktu podjęły się różne
instytucje. W materiałach U.S. Merit Systems Protection Board molestowanie seksualne jest
zdefiniowane, jako umyślne i powtarzające się uwagi, gesty lub kontakt fizyczny o
charakterze seksualnym, odbierane przez osoby, ku którym je skierowano, jako niepożądane
[U.S. Merit, 1981, s. 2].
W dokumentach EEOC zwraca się uwagę, że molestowanie seksualne występuje, gdy:
jedna z osób wymaga od drugiej osoby uległości względem przejawianych przez nią
zachowań o charakterze seksualnym, co stanowi warunek przyjęcia do pracy
uległość wobec lub też odrzucenie przez osobę zachowania o charakterze seksualnym
stanowi podstawę podejmowania decyzji dotyczącej sytuacji zawodowej tejże osoby
Wymienione jednostkowe i grupowe skutki molestowania seksualnego w miejscu pracy będą
obniżały sprawność funkcjonowania organizacji. Z badań przeprowadzonych w 1988 roku
wśród 160 organizacji z listy Fortune 500 wynika, że organizacja zatrudniająca co najmniej
24 tysiące pracowników straci rocznie około 7 milionów dolarów z uwagi na spadek
produktywności, wzrost poziomu absencji i rezygnacji z pracy z powodu molestowania
seksualnego [Peirce i in., 1998]. Nie są to jednak jedyne koszty, na jakie narażone są
organizacje w związku z występowaniem tego zjawiska. W grę wchodzą także koszty obsługi
prawnej i odszkodowań wypłacanych ofiarom tych praktyk. Warto zwróciść uwagę, że kwoty
te nie są małe. Przykładowo, w 1996 roku Astra USA wypłaciła około 10 milionów dolarów
odszkodowania po tym, jak uznano, że niektórzy z jej kierowników zmuszali kobiety do
uprawiania seksu pod groźbą zwolnienia z pracy. Z podobnym problemem spotkały się firmy
Mitsubishi i Ford, które pod koniec lat 90. wypłaciły swoim pracownikom odpowiednio 34 i
17,5 milionów dolarów odszkodowania [Bell i in., 2002]. Choćby już tylko z uwagi na te
koszty racjonalnie postępujący decydenci w organizacjach powinni położyć szczególny
nacisk na zapobieganie praktykom opresywnym o charakterze seksualnym. Tym bardziej że
koszty takiej operacji są 30-krotnie niższe niż koszty ponoszone przez organizacje w razie
niepodejmowania żadnych działań zapobiegawczych [Feary, 1994]. Jaki jednak charakter
mają zachowania o podłożu seksualnym, których pojawieniu się w organizacji powinno się
bezwzględnie przeciwdziałać?
Istota i czynniki warunkujące prawdopodobieństwo pojawiania się przypadków
molestowania seksualnego
Jak już wspomniano, termin molestowanie seksualne pojawił się w Ameryce Północnej w
połowie lat 70. XX wieku . Jego prawna definicja została sformułowana w latach
osiemdziesiątych [Fitzgerald, 1993]. Konceptualizacji tego konstruktu podjęły się różne
instytucje. W materiałach U.S. Merit Systems Protection Board molestowanie seksualne jest
zdefiniowane, jako umyślne i powtarzające się uwagi, gesty lub kontakt fizyczny o
charakterze seksualnym, odbierane przez osoby, ku którym je skierowano, jako niepożądane
[U.S. Merit, 1981, s. 2].
W dokumentach EEOC zwraca się uwagę, że molestowanie seksualne występuje, gdy:
jedna z osób wymaga od drugiej osoby uległości względem przejawianych przez nią
zachowań o charakterze seksualnym, co stanowi warunek przyjęcia do pracy
uległość wobec lub też odrzucenie przez osobę zachowania o charakterze seksualnym
stanowi podstawę podejmowania decyzji dotyczącej sytuacji zawodowej tejże osoby
przejawiane zachowanie o charakterze seksualnym ma negatywny wpływ na wyniki
indywidualne pracownika lub przyczynia się do stworzenia opresywnego środowiska
pracy [Stockdale, Hope, 1997, s. 340].
Powyższa definicja wskazuje na istnienie dwóch form molestowania seksualnego -
molestowania typu quid pro quo ("coś za coś") lub molestowania typu wrogie środowisko
pracy. Z pierwszym przypadkiem mamy do czynienia, gdy pracodawca lub przełożony w
zamian za spełnienie żądań seksualnych proponuje korzyści związane z pracą lub też grozi
utratą dotychczasowych przywilejów. Z drugim - gdy niechciane i niepożądane przez osobę
zainteresowanie seksualne lub wrogie zachowanie pod jej adresem lub jej płci powoduje u
niej poczucie zagrożenia i obniżają wydajność pracy.
Jak widać, w drugim przypadku pojawiają się dwie kategorie zachowań.
Niepożądane zainteresowanie seksualne obejmuje m.in. takie zachowania, jak: osobiste uwagi
dotyczące seksualności lub seksu, komentarze dotyczące wyglądu o charakterze seksualnym,
komentarze i żarty o tematyce seksualnej, dotykanie mające charakter seksualny,
eksponowanie przedmiotów o charakterze seksualnym [Mandal, 2001].
Molestowanie z uwagi na przynależność do określonej płci przejawia się m.in. przez:
obraŹliwe komentarze o zdolnościach, czy zachowaniach kobiet lub mężczyzn, zniewagi
skierowane do kobiet lub mężczyzn z uwagi na przynależność do określonej płci [Mandal,
2002].
Z punktu widzenia prawa USA wskazane dwa typy molestowania seksualnego stanowią
formę dyskryminacji ze względu na płeć i są zakazane prawem [Welh, 1999]. W podobny
sposób zjawisko to interpretowane jest w Unii Europejskiej. Chociaż, mniej więcej do połowy
lat 80., decydenci struktur europejskich zdawali się nie dostrzegać tego problemu. Wówczas
M. Rubenstein opublikował wyniki badań nad opresywnymi zachowaniami o charakterze
seksualnym w miejscu pracy, prowadzonych na zlecenie Komisji Europejskiej. Efekty badań
jednoznacznie wskazały, że molestowanie seksualne jest zjawiskiem powszechnym w
organizacjach działających w Europie. Wobec tego Komisja podjęła wiele inicjatyw mających
na celu zmniejszenie skali tego zjawiska. Nie przyniosły one jednak spodziewanych
rezultatów, gdyż wciąż około 50% kobiet i 10% mężczyzn jest molestowanych w miejscu
pracy [Owens i in., 2004].
W UE ochrona godności mężczyzny i kobiety w miejscu pracy została uznana za przedmiot
bezwzględnego prawa pracowników w art. 26 Zrewidowanej Karty Społecznej z 3 maja 1996
roku [Szewczyk, 2002]. Sygnatariusze tego dokumentu zobowiązali się m.in. do popierania,
informowania i zapobiegania molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy lub w związku z
pracą [Florek, Zieliński, 2000]. Niedawno Parlament Europejski przyjął dyrektywę
2002/73/WE, która zmieniła dyrektywę 76/207/EWG w sprawie wdrożenia zasady równego
traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie dostępu do zatrudnienia, szkolenia zawodowego,
awansów i warunków pracy.
W jej świetle uznanie zachowania za molestowanie seksualne wymaga, by naruszało ono
godność osoby i by prowadziło do stworzenia wrogiej, poniżającej lub obraźliwej atmosfery
[Boruta, 2003]. Dyrektywa zawiera pięść kluczowych elementów odnoszących się do
zachowań opresywnych o charakterze seksualnym: określa istotę molestowania seksualnego,
wskazuje środki zapobiegania pojawianiu się tego typu zachowań, ustanawia sądowe i (lub)
administracyjne procedury, które powinny być przestrzegane w razie pojawienia się
molestowania, i określa charakter rekompensat dla osób molestowanych.
Dla skutecznego przeciwdziałania molestowaniu seksualnemu nie wystarczy wprowadzanie
uregulowań prawnych. Równie ważne jest poznanie determinant tego zjawiska.
W literaturze przedmiotu opisane są trzy podstawowe modele teoretyczne wyjaśniające
determinanty częstotliwości występowania i doświadczania molestowania seksualnego
[Schultz, 1998].
Pierwszy model, zwany socjodemograficznym, wskazuje, że osoby o niskim statusie
społecznym częściej stają się obiektem zachowań opresywnych o charakterze seksualnym.
Model ten znajduje potwierdzenie w wynikach badań empirycznych, świadczących o tym, że
młode, niezamężne lub rozwiedzione kobiety, o niskim dochodzie społecznym, zajmujące
najniższe szczeble w hierarchii organizacyjnej bardzo często są molestowane [Jackson,
Newman, 2004].
Drugi model, określany mianem "społecznego kontaktu", zakłada, że kobiety, które z uwagi
na charakter wykonywanej pracy mają intensywne, rutynowe kontakty z mężczyznami, są
bardziej narażone na molestowanie. W zgodzie z tym modelem pozostają wyniki badań,
wskazujące, iż kobiety, których przełożonymi są mężczyźni, często doświadczają
niepożądanych zachowań opresywnych o charakterze seksualnym [Gutek, 1985]. W ogóle
kobiety pracujące w organizacjach, w których dominują tak ilościowo, jak i normatywnie
mężczyźni, są szczególnie narażone na molestowanie [Gruber, 1998].
Trzeci model, który można nazwać "rozlewaniem się ról płciowych", zakłada, że pojawienie
się opresywnego zachowania o charakterze seksualnym jest bardziej prawdopodobne, gdy
stereotypy ról społecznych związanych z płcią są akceptowane i przenoszone na grunt pracy
zawodowej. Zgodnie ze stereotypem, od kobiet oczekuje się, że będą one bardziej opiekuńcze
i lojalne niż mężczyźni, bardziej "dostępne seksualnie" oraz że będą zajmować stanowiska
wykonawcze. Uwzględnienie istniejących stereotypów ról społecznych związanych z płcią
pozwala interpretować molestowanie seksualne jako sposób uświadamiania kobiecie jej
właściwego miejsca w strukturze społecznej. Niektórzy badacze postrzegają molestowanie
seksualne, jako narzędzie służące umacnianiu przez mężczyzn swojej dominującej pozycji w
społeczeństwie [Tangri, 1982]. Inni uważają nawet, że jest to środek, który można
wykorzystać do podtrzymywania wszelkich nierówności w dostępie do władzy [Brewis,
2001]. Warto w tym miejscu nadmienić, że kobiety wykonujące tzw. męskie zawody są
zwykle bardziej narażone na bolesne uwagi o zabarwieniu seksualnym, którym towarzyszą
inne praktyki mające na celu uświadomienie im, że nie stanowią pełnoprawnych członków
zespołu [Lach, Gwartney-Gibbs, 1993].
Przeciwdziałanie molestowaniu w organizacjach
Duży wpływ na częstotliwość pojawiania się różnych zachowań odpowiadających
charakterem molestowaniu seksualnemu mają właściwości środowiska organizacji. Okazuje
się, że ryzyko pojawienia się w organizacji zachowań opresywnych o charakterze seksualnym
zwiększa się, gdy:
kierownicy nie podejmują zdecydowanych działań skierowanych na ograniczenie
epizodów molestowania
istnieje wysokie prawdopodobieństwo, że osobę zgłaszającą przypadek molestowania
spotkają szykany i nieprzyjemności
istnieje znaczne prawdopodobieństwo, że zgłoszenie nie zostanie poważnie
rozpatrzone
realne jest, że podmiot działający opresywnie nie poniesie w związku z tym żadnych
znaczących negatywnych konsekwencji
panuje w niej negatywny klimat społeczny
kierownictwo przejawia niewielkie zainteresowanie problemami pracowników
zachwiana jest równowaga między życiem zawodowym i życiem osobistym
[Timmerman, Bajema, 2000],
wzrasta liczba mężczyzn w grupie pracowniczej, której członkami są także kobiety
[O’Connell, Korabik, 2000],
w organizacji ma miejsce wiele romansów [Pierce i in., 2000].
Jednym ze sposobów ograniczania wielu wyżej wskazanych czynników ryzyka jest
ustanowienie formalnego lub nieformalnego systemu raportowania o przypadkach
molestowania seksualnego. W pierwszym przypadku domniemana ofiara składa pisemną
skargę, która uruchamia procedurę formalnego (udokumentowanego) dochodzenia. W drugim
zaś, ofiara informuje o zdarzeniu członka kadry zarządzającej lub osobę upoważnioną do
przyjmowania tego typu skarg [Thacker, 1994]. Jednak, jak wynika z badań, osoby
pokrzywdzone rzadko korzystają z tych systemów [Summers, 1996], wybierając raczej
pasywne sposoby reagowania na to zachowanie. Badacze problematyki molestowania
seksualnego podkreślają, że osoby molestowane mogą bardzo różnie reagować na to
doświadczenie.
Zdaniem J.E. Gruber można wyróżnić sześć odmiennych sposobów zachowania się podmiotu,
na który skierowane jest opresywne działanie o charakterze seksualnym [Knapp i in., 1997].
Po pierwsze, może on biernie poddać się takiemu zachowaniu. Po drugie, może łagodzić
trudną sytuację żartami. Po trzecie, może poszukiwać społecznego wsparcia. Po czwarte,
może przystąpić do negocjacji z osobą molestującą, prosząc ją, by zaniechała opresywnych
zachowań. Po piąte, może poszukiwać pomocy u osób czy instytucji nie związanych z
organizacją. Po szóste, może dążyć do osłabienia lub usunięcia działań opresywnych,
wykorzystując istniejącą w organizacji strukturę władzy.
T.S. Jones i M.S. Remland zidentyfikowali osiem sposobów reagowania podmiotu na
opresywne zachowanie o charakterze seksualnym:
poinformowanie przełożonych o takim zachowaniu
słowna konfrontacja z molestującym
użycie przemocy względem molestującego
próba zmiany tematu
użycie niewerbalnych sygnałów, aby uświadomiść molestującemu brak akceptacji
jego postępowania
bezwarunkowe podporządkowanie się woli molestującego
warunkowe podporządkowanie się woli molestującego
unikanie molestującego [Knapp i in., 1997, s. 689].
D. Knapp i współautorzy [1997], posługując się dwoma kryteriami, wyróżnili cztery sposoby
reagowania obiektu molestowania. Pierwszy sposób, określany mianem unikania, to reakcja
ofiary nie skierowana wobec molestującego, a także nieposzukiwanie wsparcia społecznego.
Do tego typu strategii należą: unikanie molestującego, zmiana pracodawcy lub stanowiska
pracy, ignorowanie zachowania opresywnego, traktowanie incydentów w kategoriach żartu,
bierność, czy samooskarżanie. Drugi, zwany społecznym zwalczaniem, to reakcja ofiary nie
zorientowana na molestującego przy szukaniu pomocy u osób trzecich.
Do takich strategii należy m.in.: przebywanie w towarzystwie kolegi ilekroć pojawia się
zagrożenie, dzielenie się swoimi doświadczeniami z bliskimi osobami. Trzeci sposób,
określany mianem konfrontacji/negocjacji, zakłada reakcję skierowaną na molestującego, bez
wsparcia społecznego. Mimo że tego rodzaju strategie wydają się szczególnie skuteczne, są
one rzadko wykorzystywane z uwagi na lęk przed odwetem i skłonność do unikania
konfliktów. Do strategii konfrontacji/negocjacji zaliczyć można: prośbę o zaprzestanie
zachowania opresywnego, grożenie, czy dyscyplinowanie molestującego. Czwarty sposób,
zwany poszukiwaniem obrony, opiera się zarówno na kierowaniu reakcji na molestującego,
jak i na poszukiwaniu pomocy osób trzecich. Do tego typu strategii należą: składanie
przełożonym formalnego lub nieformalnego raportu
o wystąpieniu zachowań opresywnych, wystąpienie na drogę sądową, czy zwrócenie się do
innej osoby trzeciej z prośbą o interwencję.
Zdaniem autorów tej klasyfikacji, na wybór sposobu zachowania się przez molestowanego
wpływają: charakter systemu raportowania, oczekiwania ofiary odnośnie do efektów
odpowiedzi na zachowanie opresywne, stopień opresywności zachowań oraz rodzaj
somatycznych i psychologicznych skutków molestowania doświadczanych przez jego ofiarę.
Jednym z czynników warunkujących sposób reagowania ofiary na molestowanie seksualne
jest płeść. Kobiety z reguły przyjmują strategie bierne. Jedynie około 15% molestowanych
kobiet informuje o swoich doświadczeniach przełożonych lub właściwe osoby albo też
przyjmuje postawę aktywną (asertywną) względem molestującego [Gruber, Smith, 1995].
Zatem istnienie w organizacji formalnego systemu przeciwdziałania przypadkom
molestowania seksualnego nie musi przynosiść oczekiwanych skutków. W takiej sytuacji w
celu zmniejszenia kosztów jednostkowych i organizacyjnych można wykorzystaść technikę
aktywnej interwencji świadka molestowania seksualnego. L. Bowes-Sperry i A.M. O’Leary-
Kelly [2005], biorąc pod uwagę kryterium natychmiastowości interwencji oraz poziomu
zaangażowania świadka molestowania, wyróżnili cztery strategie interwencji podejmowanych
przez świadków zachowań opresywnych o charakterze seksualnym [Bowes-Sperry, O’Leary-
Kelly, 2005].
Przykładami interwencji, w których obserwator silnie angażuje się w natychmiastowe
działania, są:
zwrócenie się do molestującego o zaniechanie opresywnych działań
publiczne zachęcanie ofiary molestowania do złożenia skargi na molestującego
zwrócenie się do innych świadków zdarzenia o zdemaskowanie zachowania
opresywnego.
Przykłady interwencji, w których naoczny świadek działa z małym zaangażowaniem już po
zajściu zdarzenia, to:
zachęcanie ofiary do unikania sprawcy
podejmowanie prób utrzymania dystansu między sprawcą i ofiarą molestowania
zachęcanie ofiary molestowania do złożenia skargi.
Interwencje, w których obiekt działa z dużym zaangażowaniem po zajściu zdarzenia, to np.:
poinformowanie kierownictwa o przypadku molestowania seksualnego
towarzyszenie ofierze molestowania w trakcie raportowania o przypadku
molestowania seksualnego
konfrontacja z molestującym. Przykłady interwencji, w których obserwator działa z
małym zaangażowaniem pod czas zdarzenia, to odwracanie uwagi usunięcie obiektu z
pola oddziaływaniamolestującego od jego ofiary, molestującego.
Kierownicy, obok tworzenia warunków pobudzających świadków molestowania do
aktywnego działania, powinni w celu zapobiegania pojawianiu się zachowań opresywnych o
charakterze seksualnym, konsekwentnie realizować siedem strategii [Moore, Bradley, 1997, s.
15-16]. Po pierwsze, decydenci w organizacjach powinni postępowaść w sposób nie
wzbudzający żadnych podejrzeń o molestowanie seksualne. Po drugie, decydenci zaraz po
otrzymaniu sygnału o przypadku molestowania seksualnego powinni podjąć stanowcze
działania, niezależnie od pozycji w hierarchii organizacyjnej zajmowanej przez
molestującego. Po trzecie, prowadzone dochodzenie powinno być poufne, a dostęp do
informacji zebranych w czasie jego trwania ograniczony. Po czwarte, decydenci w
organizacjach muszą upewnić się, czy sprawca molestowania zaprzestał opresywnych działań.
Po piąte, wśród pracowników powinny być rozpowszechniane informacje dotyczące
molestowania seksualnego. Po szóste, decydenci w organizacjach powinni upewnić się, czy
pracownicy właściwie zrozumieli przekazywane informacje. Po siódme, szkolenia dotyczące
molestowania seksualnego powinny być co pewien czas powtarzane.
W Polsce recepcja problemu molestowania seksualnego nie jest powszechna. Odnosi się to
zarówno do decydentów w organizacjach, jak i pracowników wykonawczych. Natomiast
obecna sytuacja społeczno-gospodarcza szczególnie sprzyja pojawianiu się przypadków tego
typu zachowań. Chodzi tu przede wszystkim o sytuację panującą na rynku pracy, a więc
bardzo wysoką stopę bezrobocia, pracę "na czarno" oraz marginalizację znacznej części
społeczeństwa. Wydaje się również, że w Polsce są silnie zakorzenione stereotypy ról
społecznych związanych z płcią, co może zwiększać prawdopodobieństwo ich przenoszenia
na grunt pracy zawodowej. Ponadto, wyzwanie dla organizacji stanowią uregulowania UE
dotyczące molestowania seksualnego. Istnieje zatem potrzeba intensywniejszego
informowania opinii publicznej o tym zjawisku, podejmowania praktyk zmierzających do
jego ograniczenia oraz łagodzenia jego negatywnych skutków. Na gruncie organizacji takie
działania powinny prowadzić do urzeczywistnienia bardziej propodmiotowego, przyjaznego
środowiska pracy oraz niwelowania nierówności między płciami. Należy przy tym pamiętać,
że konstrukt "molestowanie seksualne", choćby z racji swojej niejednoznaczności, stwarza
szerokie pole do nadużyć.
Daje przede wszystkim możliwość wykorzystania oskarżeń o molestowanie seksualne do
pozbycia się z organizacji osób niewygodnych z różnych, choćby politycznych powodów
[Eisenman, 2001]. Między innymi z tego względu uregulowania prawne dotyczące
molestowania seksualnego oraz próby dostosowania się organizacji do ich wymagań są
krytykowane przez wiele środowisk. Prym wiodą tutaj środowiska akademickie, które w
implementacji procedur przeciwdziałających zachowaniom opresywnym w ich obecnym
kształcie upatrują zagrożenie dla wolności akademickiej i wolności słowa. Mimo tych
niebezpieczeństw opresywne zachowania o charakterze seksualnym w miejscu pracy, godzące
w ludzką wolność i wykorzystujące ludzką bezradność, powinny byść przedmiotem
wzmożonej uwagi. Uwagi, lecz nie histerii.
Literatura
Antecol H., Cobb-Clark D. (2004), The Changing Nature of Employment-Related Sexual
Harassment. Evidence from the U.S. Federal Government, 1978-1994, "Industrial and Labor
Relations Review, 57 (3), p. 443.
Basu K. (2003), The Economics and Law of Sexual Harassment in the Workplace, "Journal of
Economic Perspectives", 17 (3). Bell M.P., Quick J.C., Cycyota C.S. (2002), Assessment and
Prevention of Sexual Harassment of Employees: an Applied Guide to Creating Healthy
Organizations, "International Journal of Selection and Assessment", 10 (1&2), p. 161.
Boruta I. (2003), Ochrona przed nękaniem i molestowaniem seksualnym w zatrudnieniu,
"Praca i Zabezpieczenie Społeczne", nr 8, s. 2-3.
Bowes-Sperry L., O’Leary-Kelly A.M. (2005), To Act or not to Act: The Dilemma Faced by
Sexual Harassment Observers, "Academy of Management Review", 30 (2), pp. 289-290.
Brewis J. (2001), Foucault, Politics and Organizations: (Re)-Constructing Sexual Harassment,
"Gender, Work and Organizations", 8 (1), p. 44.
Dan A.J., Pinsof D.A., Riggs L.L. (1995), Sexual Harassment as an Occupational Hazard in
Nursing, "Basic and Applied Social Psychology", 17 (4), p. 564.
Eisenman R. (2001), The Sexual Harassment Seminar: A Cultural Phenomenon of
Indoctrination into Feminist Ideology, "Sexuality&Culture", 5 (4), p. 79. Feary V.M. (1994),
Sexual Harassment: Why the Corporate World still doesn’t "Get it", "Journal of Business
Ethics", 13 (8), p. 661.
Fitzgerald L.F. (1993), The Last Great Open Secret: The Sexual Harassment of Women in the
Workplace and in Academia, Federation of Behavioral, Psychological and Cognitive Science,
Washington, pp. 2, 1070.
Fitzgerald L.F. (1993), Sexual Harassment: Violence against Women in Workplace,
"American Psychologist", 48 (10).
Florek L., Zieliński T. (2000), Prawo pracy, Warszawa, s. 13. Gruber J.E., Smith M. D.
(1995), Women’s Responses to Sexual Harassment: A Multivariate Analysis, "Basic and
Applied Social Psychology", 17 (4), p. 543.
Gruber J.E. (1998), The Impact of Male Work Environments and Organizational Policies
on Women’s Experiences of Sexual Harassment, "Gender and Society", 12 (3), p. 302.
Gutek B.A. (1985), Sex and Workplace: The Impact of Sexual Behavior and Harassment on
Women, Men, and Organizations, Jossey-Bass, San Francisco, p. 17.
Gutek B.A. (1995), How Subjective Is Sexual Harassment? An Examination of Rater Effects,
"Basic and Applied Social Psychology", 17 (4), pp. 453, 455. Jackson R.A., Newman M. A.
(2004), Sexual Harassment in the Federal Workplace Revisited: Influences on Sexual
Harassment by Gender, "Public Administration Review", 64 (6), p. 705.
Knapp D.E., Faley R.H., Ekeberg S.E., Dubois C.L. Z. (1997), Determinants od Target
Responses to Sexual Harassment: A Conceptual Framework, "Academy of Management
Review", 22 (3), pp. 689-692. Konrad A.M., Gutek B.A. (1986), Impact of Work Experiences
on Attitudes toward Sexual Harassment, "Administrative Science Quarterly", 31 (3), p. 422.
Lach D.H., Gwartney-Gibbs P.A. (1993), Sociological Perspectives on Sexual Harassment
and Workplace Dispute Resolution, "Journal of Vocational Behavior", 42, p. 108.
Malovich N.J., Stake J.E. (1990), Sexual Harassment on Campus: Individual Differences
in Attitudes and Beliefs, "Psychology of Women Quarterly", 14 (1), p. 63. Mandal E. (2001),
Molestowanie seksualne w miejscu pracy, "Czasopismo Psychologiczne", 7 (1).
Mandal E. (2002), Molestowanie seksualne w miejscu pracy, "Palestra. Pismo
Adwokatury Polskiej", nr 1-2, s. 63. Moore H.L., Bradley D.B. (1997), Sexual Harassment in
Manufacturing: Seven Strategies Successful Companies Use to Curb It, “Industrial
Management", 39 (6).
Munson L.J., Hulin C., Drasgow F. (2000), Longitudial Analysis of Dispositional Influences
and Sexual Harassment: Effects on Job and Psychological Outcomes, "Personnel
Psychology", 53 (1), p. 21.
O’Connell C.E., Korabik K. (2000), Sexual Harassment: The Relationship of Personal
Vulnerability, Work Context, Perpetrator Status, and Type of Harassment to Outcomes,
"Journal of Vocational Behavior", 56 (3).
O’Leary-Kelly A. M., Bowes-Sperry L. (2001), Sexual Harassment as Unethical Behavior.
The Role of Moral Intensity, "Human Resource Management Review", 11 (1/2), p. 74. Owens
J.M., Gomes G.M., Morgan J. F. (2004), Sexual Harassment in the European Union: The
Dawning of a New Era, "SAM Advanced Management Journal", 69 (1), p. 4.
Pierce E., Smolinski C.A., Rosen B. (1998), Why Sexual Harassment Complaints Fall on
Deaf Ears, "Academy of Management Executive", 12 (3), p. 42. Pierce C.A., Aguinis H.,
Adams S.K.R. (2000), Effects of a Dissolved Workplace Romance and Rater Characteristic
on Responses to a Sexual Harassment Accusation, "Academy of Management Journal", 43
(5), p. 869. Pryor J.B., McKinney K. (1995),
Research Advances in Sexual Harassment: Introduction and Overview, "Basic and Applied
Social Psychology", 17 (4), p. 421.
Ravev J. L., Gelfand M. J. (2005), Beyond the Individual Victim: Linking Sexual
Harassment, Team Processes, and Team Performance, "Academy of Management Journal",
48 (3), p. 394.
Rhodes A.K., Stern S.E. (1995), Ranking Harassment: A Multidimensional Scaling of Sexual
Harassment Scenarios, "The Journal of Psychology", 129 (1), p. 29. Schultz V. (1998),
Reconceptualizing Sexual Harassment, "Yale Law Journal", 107 (6), p. 1761. Stockdale M.S.,
Hope K.G. (1997), Confirmatory Factor Analysis of U.S. Merit Systems Protection Board’s
Survey of Sexual Harassment: The Fit of Three-Factor Model, "Journal of Vocational
Behavior", 51 (3). Summers R.J. (1996),
The Effect of Harasser Performance Status and Complainant
Tolerance on Reactions to a Complaint of Sexual Harassment, "Journal of Vocational
Behavior", 49 (1), p. 54.
Tabela 1
Tabela 2