Biuletyn SN całość.indd

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

Jacek Skoczyński
przegląd orzecznictwa Trybunału sprawiedliwości
Unii Europejskiej w sprawach z zakresu prawa pracy
za 2009 r.

Spis treści

1. Równe traktowanie pracowników. Zakaz dyskryminacji ze względu na wiek
1.1. Wyrok Trybunału z 5.03.2009 r. w sprawie C-388/07, Age Concern England
1.2. Wyrok Trybunału z 18.06.2009 r. w sprawie C-88/08, Hütter
2. Zwolnienia grupowe
2.1. Wyrok Trybunału z 16.07.2009 r. w sprawie C-12/08, Mono Car Styling SA
2.2. Wyrok Trybunału z 10.09.2009 r., w sprawie C-44/08, Akavan Erityisalojen Keskusliitto

AEK ry i in.

2.3. Wyrok Trybunału z 10.12.2009 r. w sprawie C-323/08, Rodríguez Mayor i in.
3. Transfer przedsiębiorstwa
3.1. Wyrok Trybunału z 12.02.2009 r. w sprawie C-466/07, Klarenberg
3.2. Wyrok Trybunału z 11.06.2009 r. w sprawie C-561/07, Komisja przeciwko Republice

Włoskiej

4. Ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy
4.1. Wyrok Trybunału z 16.07.2009 r. w sprawie C-69/08, Visciano
5. Umowy na czas określony
5.1. Wyrok Trybunału z 23.04.2009 r. w sprawach połączonych od C-378/07 do C-380/07,

Angelidaki i in.

5.2. Postanowienie Trybunału z 24.04.2009 r. w sprawie C-519/07, Koukou oraz postano-

wienie Trybunału z 23.11.2009 r. w sprawach połączonych od C-162/08 do C-164/08,

Lagoudakis

6. Czas pracy. Urlopy wypoczynkowe
6.1. Wyrok Trybunału z 20.01.2009 r. w sprawach połączonych C-350/06 i C-520/06, Schultz-

-Hoff

6.2. Wyrok Trybunału z 10.09.2009 r. w sprawie C-277/08, Vicente Pereda
7. Ochrona kobiet w ciąży i w okresie poporodowym
7.1. Wyrok Trybunału z 29.10.2009 r. w sprawie C-63/08, Ponton
8. Urlop rodzicielski
8.1. Wyrok Trybunału z 16.07.2009 r. w sprawie C-537/07, Gómez-Limón Sánchez-Camacho
8.2. Wyrok Trybunału z 22.10.2009 r. w sprawie C-116/08, Meerts

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

1. Równe traktowanie pracowników.
Zakaz dyskryminacji ze względu na wiek

1.1. Wyrok Trybunału z 5.03.2009 r.
w sprawie C-388/07, Age Concern England

Trybunał w wyroku z 5.03.2009 r., wyda-

nym w sprawie C-388/07 (The Incorporated

Trustees of the National Council on Ageing

[Age Concern England] v. Secretary of State

for Business, Enterprise and Regulatory

Reform), dokonał wykładni postanowień

regulujących zakaz dyskryminacji ze względu

na wiek, zamieszczonych w dyrektywie

Rady 2000/78/WE z 27.11.2000 r. ustana-

wiającej ogólne warunki ramowe równego

traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy

(Dz. Urz. WE L 303 z 2.12.2000 r., s. 16;

Dz. Urz. UE polskie wydanie specjalne,

rozdz. 5, t. 4, s. 79).

W sprawie, w której został wydany

powyższy wyrok, chodziło o wyjaśnienie

zagadnienia, czy postanowienia dyrektywy

2000/78, zakazujące dyskryminacji ze względu

na wiek, zezwalają na wydanie przez państwo

członkowskie przepisów, zgodnie z którymi

pracownik po osiągnięciu określonego wieku

może zostać zwolniony z pracy i zmuszony do

przejścia na emeryturę.

Wyjaśnienie powyższego zagadnienia

wymagało przede wszystkim rozstrzygnięcia

przez Trybunał, czy postanowienia dyrektywy

2000/78 mają zastosowanie do przepisów kra-

jowych regulujących rozwiązywanie z pracow-

nikami stosunków pracy w razie osiągnięcia

wieku emerytalnego. Motyw 14 dyrektywy

2000/78 stanowi bowiem, że „Niniejsza dyrek-

tywa nie narusza przepisów prawa krajowego

ustanawiających wiek emerytalny”.

W razie ustalenia przez Trybunał, że posta-

nowienia dyrektywy 2000/78 mają zastoso-

wanie do przepisów krajowych regulujących

rozwiązywanie z pracownikami stosunków

pracy w razie osiągnięcia wieku emerytalnego,

powstawała potrzeba dokonania wykładni

art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78. Na podsta-

wie art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 dopuszcza

się ustanowienie przez państwo członkowskie

przepisów wprowadzających różne traktowa-

nie pracowników ze względu na wiek, „jeżeli

w ramach prawa krajowego zostanie to obiek-

tywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym

z przepisami celem, w szczególności celami

polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształce-

nia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć

realizacji tego celu są właściwe i konieczne”.

Wyżej przedstawione zagadnienia doty-

czące wykładni postanowień dyrektywy

2000/78 wystąpiły w sprawie z powództwa

Age Concern England – organizacji chary-

tatywnej działającej na rzecz osób starszych

przeciwko Ministrowi Gospodarki, Przedsię-

biorczości i Reformy Prawnej. Age Concern

England w powództwie kwestionował zgod-

ność z prawem przepisów rozporządzenia

o równym traktowaniu w dziedzinie zatrud-

nienia (wiek) (Employment Equality [Age]

Regulations 2006), które zezwalały na roz-

wiązywanie stosunków pracy ze względu na

osiągnięcie wieku emerytalnego. Age Concern

England zarzucił, że te przepisy są niezgodne

z art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 przez to, że

nie zawierają wystarczająco dokładnego wyjaś-

nienia celów, którym mają służyć, i wystar-

czająco dokładnego wyjaśnienia, że są środ-

kiem właściwym do osiągnięcia tych celów.

Pozwany minister kwestionował zasadność

powództwa przede wszystkim z tego powodu,

że dyrektywa 2000/78 nie ma zastosowania do

tych przepisów, i dodatkowo z tego powodu,

że gdyby nawet dyrektywa 2000/78 miała

zastosowanie do tych przepisów, to byłyby one

zgodne z art. 6 ust. 1 tej dyrektywy, dopusz-

czającym możliwość wprowadzenia różnego

traktowania ze względu wiek, jeżeli jest to

obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgod-

nym z przepisami celem.

W sprawie przed sądem brytyjskim nie

występowała żadna osoba, w stosunku do któ-

rej zostały zastosowane kwestionowane prze-

pisy rozporządzenia i która uważałaby, że jest

dyskryminowana. Sprawa przed sądem brytyj-

skim nie miała zatem żadnego stanu faktycz-

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

Trybunał orzekł:
1. Krajowa regulacja, taka jak ustanowiona
w art. 3, art. 7 ust. 4 i 5 oraz w art. 30 rozporzą-
dzenia z 2006 r. o równym traktowaniu w dzie-
dzinie zatrudnienia (wiek) (Employment Equa-
lity [Age] Regulations 2006) wchodzi w zakres
zastosowania dyrektywy rady 2000/78/We
z 27.11.2000 r. ustanawiającej ogólne warunki
ramowe równego traktowania w zakresie
zatrudnienia i pracy.
2. Artykuł 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 należy
wykładać w ten sposób, że nie sprzeciwia się
on krajowemu przepisowi, który podobnie
jak art. 3 rozporządzenia rozpatrywanego
w postępowaniu przed sądem krajowym nie
zawiera szczegółowego wyliczenia celów,
które uzasadniałyby uchylenie zakazu dyskry-
minacji ze względu na wiek. Artykuł 6 ust. 1
dyrektywy 2000/78 umożliwia jednak uchyle-
nie tego zakazu tylko przez zastosowanie środ-
ków, które są uzasadnione zgodnymi z pra-
wem celami polityki społecznej, takimi jak cele
związane z polityką zatrudnienia, rynku pracy
lub kształcenia zawodowego. Do sądu krajo-
wego należy sprawdzenie, czy regulacja roz-
patrywana w postępowaniu przed tym sądem
odpowiada takiemu zgodnemu z prawem
celowi i czy krajowy organ władzy ustawodaw-
czej lub wykonawczej mógł zasadnie uznać,
uwzględniając granice swobodnego uznania
przysługującego państwom członkowskim
w dziedzinie polityki społecznej, że wybrane
środki są właściwe i konieczne do osiągnięcia
tego celu.
3. Artykuł 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 należy
wykładać w ten sposób, że umożliwia on pań-
stwom członkowskim ustanowienie w prawie
krajowym określonych postaci różnego trakto-
wania ze względu na wiek, jeżeli są one „obiek-
tywnie i racjonalnie” uzasadnione zgodnym

nego. Tym samym wystąpiła dość szczególna

sytuacja, w której Trybunał dokonał wykładni

wyżej wskazanych postanowień dyrektywy

2000/78 wyłącznie na tle kwestionowanych

w sporze przed sądem brytyjskim przepisów

prawa krajowego.

z prawem celem, takim jak polityka zatrudnie-
nia, rynku pracy lub kształcenia zawodowego,
i jeżeli środki do osiągnięcia tego celu są właś-
ciwe i konieczne. Wymienione postanowienie
nakłada na państwa członkowskie ciężar dowodu
zgodności z prawem celu, który jest powoływany
jako uzasadnienie, w połączeniu z postawieniem
wysokich wymagań dowodowych. Nie należy
przywiązywać szczególnej wagi do tego, że okre-
ślenie „racjonalnie”, które zostało użyte w art. 6
ust. 1 dyrektywy 2000/78, nie występuje w art. 2
ust. 2 lit. b tej dyrektywy.

Na wstępie należy zaznaczyć, że pytania

sądu brytyjskiego zostały wniesione do Trybu-

nału przed wydaniem przez Trybunał wyroku

z 16.10.2007 r. w sprawie C-411/05, Palacios

de la Villa (Zb. Orz. 2007 r., s. I-8531).

W sprawie C-411/05, Palacios de la Villa

również chodziło o wykładnię art. 6 ust. 1

dyrektywy 2000/78 i wyjaśnienie zagadnie-

nia, czy to postanowienie zezwala na wyda-

nie przez państwo członkowskie przepisów,

zgodnie z którymi pracownik po osiągnięciu

określonego wieku może zostać zwolniony

z pracy i zmuszony do przejścia na emeryturę.

W wymienionej sprawie Trybunał dokonał

wykładni tego postanowienia na tle przepisów

hiszpańskiej ustawy, która regulowała dopusz-

czalność ustanawiania w układach zbiorowych

pracy przymusowego zakończenia stosunku

pracy z osiągnięciem przez pracownika wieku

emerytalnego. W sprawie C-411/05, Pala-

cios de la Villa zakończenie stosunku pracy,

ze względu na osiągnięcie przez pracownika

wieku emerytalnego, nie wynikało więc bezpo-

średnio z regulacji ustawowych, lecz z regulacji

układowych, na które ustawodawca zezwolił.

Ustawa określała tylko warunki, jakie muszą

być spełnione, aby można było w Układzie

Zbiorowym Pracy ustanowić przymusowe

zakończenie stosunku pracy z osiągnięciem

przez pracownika wieku emerytalnego.

W sprawie C-411/05, Palacios de la Villa

pytania sądu hiszpańskiego nie obejmowały

zagadnienia, czy w zakres zastosowania dyrek-

tywy 2000/78 wchodzą krajowe regulacje,

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

zgodnie z którymi osiągnięcie przez pracow-

nika wieku emerytalnego stanowi podstawę do

przymusowego zakończenia stosunku pracy,

w związku z treścią motywu 14 tej dyrektywy.

Powyższe zagadnienie wystąpiło jednak w tej

sprawie jako kwestia wstępna, podniesiona

przez uczestniczące w postępowaniu rządy

Hiszpanii, Irlandii, Holandii i Zjednoczonego

Królestwa.

Trybunał w wyroku z 16.10.2007 r.

w sprawie C-411/05, Palacios de la Villa

orzekł, że dyrektywa 2000/78 ma zastosowa-

nie do takiego stanu faktycznego i prawnego,

jaki występuje w sprawie rozpatrywanej przez

sąd hiszpański (zob. pkt 41–47 ww. wyroku).

W związku z wyrokiem Trybunału

z 16.10.2007 r. w sprawie C-411/05, Palacios de

la Villa w postępowaniu w sprawie C-388/07,

Age Concern England wszyscy uczestnicy postę-

powania, którzy przedstawili Trybunałowi

uwagi, przyznali, że przepisy rozporządzenia,

objęte sporem przed sądem brytyjskim, wcho-

dzą w zakres zastosowania dyrektywy 2000/78.

Trybunał uzasadniając odpowiedź udzie-

loną sądowi brytyjskiemu w pierwszym punk-

cie wyroku, przypomniał ustalenia dokonane

w wyżej wymienionym wyroku w sprawie

C-411/05, Palacios de la Villa (zob. pkt 21–30

wyroku).

Trybunał w szczególności stwierdził, że jest

pewne, iż dyrektywa 2000/78, zgodnie z jej

14 motywem, nie narusza przepisów prawa

krajowego, ustanawiających wiek emerytalny.

Wskazany motyw ogranicza się jednak do uści-

ślenia, że wymieniona dyrektywa nie narusza

kompetencji państw członkowskich do usta-

lenia wieku emerytalnego, i nie sprzeciwia się

on w żaden sposób stosowaniu wymienionej

dyrektywy do krajowych przepisów regulu-

jących warunki rozwiązania umowy o pracę,

jeżeli tak określony wiek emerytalny został

osiągnięty (ww. wyrok Palacios de la Villa).

(…) Krajowa regulacja, która ma taki charak-

ter, musi być uznana za dotyczącą „warunków

zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami

zwalniania i wynagradzania” w rozumieniu

art. 3 ust. 1 lit. c dyrektywy 2000/78 i wobec

tego za wchodzącą w zakres zastosowania tej

dyrektywy (pkt 25 i 28 wyroku).

Omawiany wyrok również w części doty-

czącej wykładni art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78

nawiązuje do ustaleń, których dokonał Trybunał

w wyżej wymienionym wyroku z 16.10.2007 r.

w sprawie C-411/05, Palacios de la Villa.

Trybunał w omawianym wyroku roz-

strzygnął dość szczegółowy problem wykładni

art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78. Różnica sta-

nowisk stron w postępowaniu przed sądem

brytyjskim dotyczyła bowiem stopnia szczegó-

łowości określenia sytuacji, w których praco-

dawca może rozwiązać stosunek pracy w razie

osiągnięcia przez pracownika wieku emerytal-

nego. Przepisy kwestionowanego rozporzą-

dzenia określały w załączniku takie sytuacje

i procedurę rozwiązania przez pracodawcę

stosunku pracy. Pozwany minister twierdził, że

taka regulacja spełnia wymagania art. 6 ust. 1

dyrektywy 2000/78. Age Concern England

uważał jednak, że jest to zbyt ogólna regulacja,

a art. 6 ust. 1 dyrektywy wymaga, aby istniało

szczegółowe wyliczenie sytuacji, w których

pracodawca może rozwiązać stosunek pracy

w razie osiągnięcia przez pracownika wieku

emerytalnego.

Pytanie sądu brytyjskiego dotyczyło spo-

sobu, w jaki art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78

należy wykładać, gdy chodzi o określenie

wymaganego przez to postanowienie stopnia

szczegółowości określenia sytuacji, w których

rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy,

w razie osiągnięcia przez pracownika wieku

emerytalnego, nie jest uważane za dyskrymi-

nację, lecz za różnicowanie, które jest uzasad-

nione słusznymi celami polityki społecznej.

Rozstrzygnięcie powyższego zagadnie-

nia można było wywieść z wyroku Trybunału

z 16.10.2007 r. w sprawie C-411/05, Palacios

de la Villa.

Trybunał w omawianym wyroku przy-

pomniał ustalenia dotyczące wykładni art. 6

ust. 1 dyrektywy 2000/78 w wyżej wymienio-

nym wyroku w sprawie C-411/05, Palacios de

la Villa, i wywiódł z nich odpowiedź na pyta-

nie sądu brytyjskiego.

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

Trybunał stwierdził, że z art. 6 ust. 1

dyrektywy 2000/78 nie można wywieść, iż

brak ścisłości krajowej regulacji, gdy chodzi

o cele, które na podstawie wymienionego

postanowienia mogą zostać uznane za zgodne

z prawem, powoduje automatycznie, iż taka

krajowa regulacja nie może być uważana za

uzasadnioną ze względu na to postanowienie

(zob. w tym znaczeniu ww. wyrok Palacios

de la Villa, pkt 56). W braku takiej ścisłości

jest jednak istotne, żeby inne czynniki, które

wynikają z ogólnego kontekstu zastosowa-

nego środka, pozwalały na określenie celu,

który jest uzasadnieniem tego środka, aby była

możliwa sądowa kontrola zarówno zgodności

z prawem zastosowanego środka, jak i tego,

czy sposób osiągnięcia tego celu jest właściwy

i konieczny (ww. wyrok Palacios de la Villa,

pkt 57, pkt 44 i 45 wyroku).

Trybunał ponadto wskazał, że z art. 6

ust. 1 dyrektywy 2000/78 wynika, iż celami,

które można uważać za zgodne z prawem

w rozumieniu tego postanowienia, a w następ-

stwie za mogące uzasadnić uchylenie zakazu

dyskryminacji ze względu na wiek, są cele

dotyczące polityki społecznej, takie jak cele

związane z polityką zatrudnienia, rynku pracy

lub kształcenia zawodowego. Powyższe cele

ze względu na to, że służą interesowi publicz-

nemu, różnią się od czysto indywidualnych

motywów, które wiążą się z sytuacją danego

pracodawcy, takich jak zmniejszenie kosztów

lub zwiększenie zdolności konkurencji, ale nie

oznacza to, iż trzeba z tego powodu wykluczyć

możliwość, żeby krajowa regulacja, dążąc do

osiągnięcia wskazanych celów zgodnych z pra-

wem, przyznała pracodawcom pewien zakres

swobody (pkt 46 wyroku).

Trybunał udzielając sądowi krajowemu

wskazówek pomocnych przy dokonywaniu

oceny zgodności prawa krajowego z art. 6

ust. 1 dyrektywy 2000/78, przypomniał, że

państwa członkowskie mają znaczną swobodę

oceny przy doborze środków przydatnych

do osiągnięcia celów swojej polityki społecz-

nej (zob. wyrok z 22.11.2005 r. w sprawie

C-144/04, Mangold, Zb. Orz. 2005, s. I-9981,

pkt 63). Swoboda oceny nie może jednak

powodować, że zostanie pozbawione istotnego

znaczenia wdrożenie zasady niedyskrymina-

cji ze względu na wiek. Ogólne twierdzenia

dotyczące przydatności określonego środka

do służenia polityce zatrudnienia, rynku pracy

lub kształcenia zawodowego nie wystarczają

do uznania, że cel danego środka może stano-

wić uzasadnienie uchylenia wyżej wymienionej

zasady, ani nie stanowią podstawy do racjonal-

nej oceny, że wybrany sposób osiągnięcia tego

celu jest właściwy (zob. na podstawie analogii

wyrok z 9.02.1999 r. w sprawie C-167/97,

Seymour-Smith i Perez, Zb. Orz. 1999, s. I-623,

pkt 75 i 76, pkt 51 wyroku).

Trzeci punkt sentencji wyroku Trybunału

zawiera odpowiedź na bardzo szczegółowe

pytanie sądu brytyjskiego, dotyczące różnicy

w określeniu wymagań uzasadnienia różnego

traktowania pracowników na podstawie kryte-

rium wieku (art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78)

i wymagań uzasadnienia, że odmienne trakto-

wanie pracownika w danej sytuacji nie stanowi

dyskryminacji pośredniej (art. 2 ust. 2 lit. b

dyrektywy 2000/78). Zgodnie z art. 6 ust. 1

dyrektywy 2000/78 odmienne traktowanie ma

być „obiektywnie i racjonalnie uzasadnione

zgodnym z prawem celem”, natomiast zgod-

nie z art. 2 ust. 1 tej dyrektywy, zawierającym

definicję dyskryminacji pośredniej, odmienne

traktowanie ma być „obiektywnie uzasadnione

zgodnym z prawem celem”. Age Concern Eng-

land zarówno w postępowaniu przed sądem

brytyjskim, jak i w postępowaniu przed Trybu-

nałem wywodził ze wskazanej różnicy, że uza-

sadnienie wymagane przez art. 6 ust. 1 dyrek-

tywy 2000/78 ma być bardziej szczegółowe

i mocniejsze od uzasadnienia wymaganego

przez art. 2 ust. 2 lit. b dyrektywy 2000/78.

Rozstrzygnięcie powyższego zagadnienia

zawiera się w trzecim zdaniu punktu 3 senten-

cji wyroku. Trybunał stwierdził, że ta różnica

nie ma jakiegokolwiek znaczenia.

Pierwsze i drugie zdanie w pkt 3 sentencji

wyroku powtarzają w odmiennych słowach to,

co Trybunał ustalił, rozpatrując pytanie doty-

czące wykładni art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

(pkt 2 sentencji wyroku). Trzeba przy tym

zaznaczyć, że Trybunał wyłożył najpierw art. 6

ust. 1 dyrektywy 2000/78, a następnie rozpatry-

wał znaczenie wyżej wskazanej różnicy.

Omawianie trzeciej części wyroku jest

z wyżej przedstawionych powodów zbędne.

Wyrok Trybunału z 5.03.2009 r. w spra-

wie C-388/07, Age Concern England, w połą-

czeniu z wyrokiem z 16.10.2007 r. w sprawie

C-411/05, Palacios de la Villa, praktycznie

stanowi zamknięcie ze strony Trybunału dys-

kusji dotyczących granic, w jakich dyrektywa

2000/78 dopuszcza regulowanie w prawach

krajowych państw członkowskich wiązanie

z osiągnięciem przez pracownika określonego

wieku (równego dla kobiet i mężczyzn) wygaś-

nięcia lub dopuszczalności rozwiązania przez

pracodawcę stosunku pracy. Wyrok Trybunału

z 5.03.2009 r. w sprawie C-388/07, Age Con-

cern England w szczególności nie pozostawia

już żadnych wątpliwości, że stanowisko Try-

bunału, iż takie krajowe regulacje wchodzą

w zakres zastosowania dyrektywy 2000/78,

jest utrwalone.

Należy zaznaczyć, że wchodzenie wyżej

wskazanych regulacji krajowych w zakres

zastosowania dyrektywy 2000/78 nie było

i z teoretycznego punktu widzenia nie jest tak

oczywiste, jakby mogło się wydawać z wyżej

wymienionych wyroków Trybunału.

Trybunał przyjął bowiem w tych wyrokach

bardzo ścisłą i wąską wykładnię motywu 14

dyrektywy 2000/78, zgodnie z którym „Niniej-

sza dyrektywa nie narusza przepisów prawa

krajowego ustanawiających wiek emerytalny”.

Trzeba w tym miejscu wskazać, że rzecznik

generalny Ján Mázak w opinii z 15.02.2007 r.

w sprawie C-411/05, Palacios de la Villa wyra-

ził pogląd, że krajowe regulacje, które wiążą

z osiągnięciem przez pracownika określo-

nego wieku (wieku emerytalnego), wygaśnię-

ciem lub dopuszczalnością rozwiązania przez

pracodawcę stosunku pracy, nie wchodzą

w zakres zastosowania dyrektywy 2000/78

(zob. pkt 41–67 opinii).

Rzecznik generalny Ján Mázak występo-

wał także w sprawie C-411/05, Age Concern

England. W opinii z 23.09.2008 r. w sprawie

C-411/05, Age Concern England nie podtrzy-

mywał wprawdzie już poglądu wyrażonego

w sprawie C-411/05, Palacios de la Villa, ale

odstąpił od tego poglądu tylko dlatego, że uznał,

iż stanowisko zajęte przez Trybunał w wyroku

z 16.10.2007 r. w sprawie C-411/05, Palacios

de la Villa jest ostateczne. Rzecznik generalny

Ján Mázak w omawianej opinii rozpoczął ana-

lizę wyżej wskazanego zagadnienia od stwier-

dzenia, że Trybunał w wyroku z 15.02.2007 r.

w sprawie C-411/05, Palacios de la Villa doko-

nał zawężającej wykładni motywu 14 dyrek-

tywy, następnie zacytował argumenty Trybu-

nału, że taka krajowa regulacja, o jaką chodziło

w tej sprawie, wchodzi w zakres zastosowania

dyrektywy 2000/78, i zakończył analizę tego

zagadnienia stwierdzeniem, że te argumenty

mają zastosowanie w stosunku do przepisów,

takich jak te, o które chodzi w niniejszej spra-

wie (zob. pkt 29–30 opinii).

Omówienie całości zagadnienia wchodze-

nia krajowych regulacji, które wiążą z osiąg-

nięciem wieku emerytalnego skutki prawne

w dziedzinie zatrudnienia, w zakres zastoso-

wania regulacji prawa unijnego, zajęłoby zbyt

dużo miejsca, gdyż trzeba byłoby omówić

również orzecznictwo Trybunału dotyczące

równego traktowania kobiet i mężczyzn oraz

dopuszczalności różnicowania przez państwa

członkowskie wieku emerytalnego kobiet

i mężczyzn. Trzeba powiedzieć jednak, że

stanowisko, iż omawiane regulacje krajowe

wchodzą w zakres zastosowania dyrektywy

2000/78, opiera się na takich samych argu-

mentach, jakimi Trybunał wcześniej uzasadnił,

że krajowe regulacje wiążące skutki w dzie-

dzinie zatrudnienia z różnym wiekiem kobiet

i mężczyzn wchodzą w zakres zastosowania

dyrektyw dotyczących równego traktowania

kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu.

Z wyroku Trybunału z 5.03.2009 r. w spra-

wie C-388/07, Age Concern England wynikają

bardzo istotne skutki dla prawa polskiego.

W prawie wszystkich ustawach regulujących

stosunki pracy w służbie publicznej podstawę

wypowiedzenia przez pracodawcę stosunku

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

pracy na bazie mianowania stanowi osiągnię-

cie przez pracownika wieku 65 lat i spełnianie

przez niego warunków do nabycia praw eme-

rytalnych (zob. np. art. 71 ust. 2 pkt 1 ustawy

z 21.11.2008 r. o Służbie Cywilnej; Dz. U.

z 2008 r. Nr 227, poz. 1505 ze zm.). Te regula-

cje ograniczają się do samego stwierdzenia, że

w takiej sytuacji pracodawca może wypowie-

dzieć stosunek pracy. Nie spełniają one zatem

wymagań uzasadnienia, o którym jest mowa

w art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78. Trybunał

w wyroku z 5.03.2009 r. w sprawie C-388/07,

Age Concern England określił, jakie warunki

ma spełniać to uzasadnienie. Krajowa regu-

lacja, która ogranicza się do przyznania pra-

codawcy prawa do wypowiedzenia stosunku

pracy z chwilą osiągnięcia przez pracownika

wieku emerytalnego, jeżeli pracownik spełnia

warunki do nabycia praw emerytalnych, nie

jest zgodna z art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78

(zob. w szczególności pkt 51 wyroku).

1.2. Wyrok Trybunału z 18.06.2009 r.
w sprawie C-88/08, Hütter

Trybunał dokonał wykładni postanowień

dyrektywy 2000/78, dotyczących zakazu

dyskryminacji ze względu na wiek, także

w wyroku z 18.06.2009 r., wydanym w spra-

wie C-88/08, David Hütter v. Technische Uni-

versität Graz.

W sprawie, w której został wydany wyrok,

chodziło przede wszystkim o wyjaśnienie tre-

ści postanowienia art. 6 ust. 1, które dopusz-

cza wprowadzenie przez państwa członkow-

skie różnego traktowania pracowników ze

względu na wiek, jeżeli jest to „obiektywnie

i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepi-

sami celem”, na tle przepisów prawa austria-

ckiego, zgodnie z którymi okresy zatrudnienia

(stażu zawodowego) przed ukończeniem 18 lat

nie są uwzględniane przy ustaleniu kategorii

zaszeregowania funkcjonariusza w umownych

stosunkach zatrudnienia w służbie publicznej.

Regulacja prawa austriackiego była przede

wszystkim niejasna, gdy chodzi o cele, którym

miała służyć. Cele tej regulacji, które zostały

przedstawione Trybunałowi w postępowa-

niu, pozostawały ze sobą w pewnej sprzecz-

ności. Ta regulacja miała bowiem służyć, po

pierwsze, nietraktowaniu w sposób mniej

korzystny wykształcenia ogólnego w stosunku

do wykształcenia zawodowego, a po drugie,

wspieraniu wchodzenia na rynek pracy osób

młodych mających wykształcenie zawodowe.

Trybunał orzekł:
Artykuły 1, 2 i 6 dyrektywy rady 2000/78/We
z 27.11.2000 r. ustanawiającej ogólne warunki
ramowe równego traktowania w zakresie
zatrudnienia i pracy należy wykładać w ten
sposób, że sprzeciwiają się one krajowej regu-
lacji, która w celach nietraktowania w spo-
sób mniej korzystny wykształcenia ogólnego
w stosunku do wykształcenia zawodowego
oraz wspierania wchodzenia młodych prakty-
kantów na rynek pracy wyłącza uwzględnia-
nie okresów zatrudnienia przed ukończeniem
18 lat przy ustalaniu kategorii zaszeregowania
kontraktowych funkcjonariuszy służby pub-
licznej danego państwa członkowskiego.

Trybunał stwierdził, że cele uzasadniające

wprowadzenie regulacji prawa austriackiego,

o które chodzi w postępowaniu przed sądem

krajowym, przedstawione Trybunałowi przez

ten sąd, czyli nietraktowanie w sposób mniej

korzystny wykształcenia ogólnego w stosunku

do wykształcenia zawodowego oraz wspie-

ranie wchodzenia młodych osób na rynek

pracy, należy, co do zasady, uznać za cele uza-

sadniające „obiektywnie i racjonalnie” wpro-

wadzenie w prawie krajowym odmiennego

traktowania ze względu na wiek, jak dopusz-

cza to art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78. Jed-

nak środki zastosowane do osiągnięcia tych

celów nie są „właściwe i konieczne”, jak tego

wymaga wymienione postanowienie dyrek-

tywy 2002/78.

Trybunał podkreślił, że krajowa regulacja,

o którą chodzi w postępowaniu przed sądem

krajowym, posługuje się kryterium doświad-

czenia zawodowego w celu określenia kategorii

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

zaszeregowania i przez to wynagrodzenia kon-

traktowych funkcjonariuszy służby publicznej.

Nagradzanie nabytego doświadczenia, które

pozwala pracownikowi na lepsze wykonywanie

pracy, jest uznane, co do zasady, za uzasadniony

cel. Dlatego też zezwala się pracodawcom,

aby nagradzali to doświadczenie (zob. wyrok

z 3.10.2006 r. w sprawie C-17/05, Cadman,

Zb. Orz. 2006, s. I-9583, pkt 35 i 36). Krajowa

regulacja, o którą chodzi w postępowaniu przed

sądem krajowym, nie ogranicza się jednak do

nagradzania doświadczenia, ale także wprowa-

dza nierówne traktowanie przy jednakowym

doświadczeniu w zależności od tego, w jakim

wieku zostało ono nabyte. W takich okolicz-

nościach kryterium wieku nie pozostaje więc

w bezpośrednim związku z celem, aby praco-

dawca nagradzał nabyte doświadczenie zawo-

dowe (pkt 47 wyroku).

Trybunał stwierdził, że gdy chodzi o cel,

aby średnie wykształcenie ogólne nie było

traktowane mniej korzystnie od wykształce-

nia zawodowego, należy podkreślić, iż kryte-

rium wieku, w którym doświadczenie zostało

nabyte, stosuje się niezależnie od rodzaju

wykształcenia. Wyłącza ono uwzględnienie

doświadczenia nabytego przed ukończeniem

18 lat zarówno przez osobę mającą wykształce-

nie ogólne, jak i przez osobę mającą wykształ-

cenie zawodowe. To kryterium może więc

prowadzić do różnego traktowania dwóch

osób mających wykształcenie zawodowe lub

dwóch osób mających wykształcenie ogólne,

i to wyłącznie na podstawie kryterium wieku,

w którym doświadczenie zostało nabyte.

W tych warunkach kryterium wieku, w któ-

rym doświadczenie zostało nabyte, nie wydaje

się właściwe do osiągnięcia celu nietrakto-

wania w sposób mniej korzystny wykształce-

nia ogólnego w stosunku do wykształcenia

zawodowego. Należy zauważyć, że kryterium

oparte bezpośrednio na rodzaju posiadanego

wykształcenia, nieodwołujące się do wieku

danej osoby, byłoby chyba w świetle dyrek-

tywy 2000/78 odpowiedniejsze do osiągnięcia

celu nietraktowania mniej korzystnie wykształ-

cenia ogólnego (pkt 48 wyroku).

Trybunał stwierdził, że gdy chodzi o cel

wspierania wchodzenia na rynek pracy mło-

dych osób mających wykształcenie zawo-

dowe, to należy podkreślić, iż wyłączenie

uwzględnienia doświadczenia nabytego przed

ukończeniem 18 lat stosuje się jednakowo do

wszystkich kontraktowych funkcjonariuszy

służby publicznej, niezależnie od wieku, w któ-

rym zostali zatrudnieni. Tym samym kryterium

wieku, w którym doświadczenie zawodowe

zostało nabyte, nie pozwala na różnicowanie

grupy osób charakteryzujących się młodym

wiekiem przy stosowaniu w stosunku do tych

osób szczególnych zasad naboru w celu wspie-

rania ich wchodzenia na rynek pracy. Taka

regulacja, jaka występuje w sprawie rozpatry-

wanej przez sąd krajowy, różni się od wskaza-

nych przez rząd duński środków, które mają

wspierać wchodzenie w działalność zawodową

osób niemających 18 lat w ten sposób, że usta-

nawiają niższe minimalne wynagrodzenie tych

osób od minimalnego wynagrodzenia przy-

sługującego osobom starszym. Taka regulacja,

jaka występuje w sprawie rozpatrywanej przez

sąd krajowy, z uwagi na to, że nie uwzględnia

wieku osób w momencie ich naboru, nie jest

zatem właściwa do celu wspierania wchodze-

nia na rynek pracy młodych osób, które nie

ukończyły 18 lat (pkt 49 wyroku).

Wyrok Trybunału z 18.06.2009 r. w spra-

wie C-88/08, Hütter jest pierwszym wyrokiem

Trybunału, w którym dokonał on wykładni

art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 w części doty-

czącej dopuszczalności wprowadzenia w prawie

krajowym mniej korzystnego traktowania osób

w młodym wieku, aby wspierać ich wchodzenie

na rynek pracy. Powyższy wyrok dotyczy dość

szczególnej sytuacji, w której przyjęte rozwiąza-

nie prawne prowadziło do różnicowania war-

tości stażu pracy w zależności od tego, w jakim

wieku pracownik nabył ten staż. Skutki tego

rozwiązania prawnego występowały po ukoń-

czeniu przez pracownika 18 lat i trwały przez

cały dalszy okres zatrudnienia.

Wykładnia, której dokonał Trybunał

w powyższym wyroku, na tle występującej

w sprawie szczególnej sytuacji, jest dość oczy-

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

wista. Trudno byłoby bowiem uznać zarówno,

że staż pracy może mieć zasadnie różną war-

tość w zależności od wieku, w którym pracow-

nik ten staż uzyskał, jak i że pozbawienie pra-

cownika korzyści wynikających ze stażu pracy

przed ukończeniem 18 lat może być właści-

wym środkiem do osiągnięcia słusznych celów

polityki zatrudnienia.

Powyższy wyrok nie daje podstaw do

wyciągnięcia ogólniejszych wniosków, jak

powinno się wykładać art. 6 ust. 1 dyrektywy

2000/78, gdy chodzi o możliwość wprowa-

dzania przez państwa członkowskie różni-

cowania pracowników ze względu na wiek

i mniej korzystnego traktowania osób w mło-

dym wieku w celu ułatwiania im uzyskania

zatrudnienia.

2. Zwolnienia grupowe

2.1. Wyrok Trybunału z 16.07.2009 r.
w sprawie C-12/08, Mono Car Styling SA

Trybunał w wyroku z 16.07.2009 r., wyda-

nym w sprawie C-12/08 (Mono Car Styling SA

[w likwidacji] v. Dervisowi Odemisowi i innym)

dokonał wykładni art. 6 w zw. z art. 2 dyrek-

tywy Rady 98/59/WE z 20.07.1998 r. w spra-

wie zbliżania ustawodawstw państw członkow-

skich odnoszących się do zwolnień grupowych

(Dz. Urz. WE L 225 z 12.08.1998 r., s. 16;

Dz. Urz. UE polskie wydanie specjalne, rozdz. 5,

t. 3, s. 327; sprostowanie: Dz. Urz. UE L 59

z 27.02.2007 r., s. 84).

W art. 6 dyrektywy 98/59 został nałożony

na państwa członkowskie obowiązek umożli-

wienia przedstawicielom pracowników i/lub

pracownikom możliwości korzystania z proce-

dur administracyjnych i/lub sądowych w celu

zapewnienia przestrzegania przez pracodawców

obowiązków ustanowionych w tej dyrektywie.

W art. 2 dyrektywy 98/59 został uregulo-

wany obowiązek pracodawcy poinformowania

przedstawicieli pracowników i przeprowadze-

nia z nimi konsultacji zamierzonych zwolnień

grupowych.

Powyższy wyrok dotyczy prawa indywi-

dualnego powództwa pracownika jako środka

zapewnienia przestrzegania przez pracodawcę

obowiązku informacji i konsultacji ustanowio-

nego w art. 2 dyrektywy.

Powyższy wyrok został wydany na tle

regulacji prawa belgijskiego, zawartych w usta-

wie z 13.02.1998 r. w sprawie przepisów pro-

mujących zatrudnienie. Wyżej wymieniona

ustawa w rozdziale zatytułowanym „Zwolnie-

nia grupowe” reguluje ochronę przysługującą

pracownikowi zwolnionemu z pracy w ramach

zwolnienia grupowego, które zostało doko-

nane z naruszeniem wymagań konsultacji

przez pracodawcę zamiaru zwolnień grupo-

wych z przedstawicielami pracowników. Pod-

stawowym aktem, który wdraża w prawie bel-

gijskim postanowienia dyrektywy 98/59, jest

Układ Zbiorowy Pracy nr 24 z 24.10.1975 r.

w sprawie procedury informowania przedsta-

wicieli pracowników i przeprowadzania z nimi

konsultacji w sprawie zwolnień grupowych, ze

zmianami, mający moc powszechnie obowią-

zującą.

Na podstawie przepisów zawartych w art.

67 wyżej wymienionej ustawy pracownik

zwolniony z pracy w ramach zwolnień grupo-

wych może w sporze sądowym z pracodawcą

podnieść tylko określone zarzuty niedopeł-

nienia przez pracodawcę wymagań wynika-

jących z obowiązku przeprowadzenia przez

pracodawcę konsultacji zamiaru zwolnień

grupowych z przedstawicielami pracowników,

a możliwość podniesienia przez pracowni-

ków tych zarzutów jest uzależniona od tego,

że przedstawiciele pracowników uprzednio

zarzucili pracodawcy w ustalonym terminie

naruszenie wymienionego obowiązku.

Pracownik w sporze z pracodawcą może

podnieść zarzuty naruszenia przez pracodawcę

obowiązków wymienionych w akapicie 2

art. 66 § 1 wyżej wymienionej ustawy. Arty-

kuł 66 § 1 wyżej wymienionej ustawy stanowi

w pierwszym akapicie, że pracodawca, który

ma zamiar dokonać zwolnienia grupowego,

ma obowiązek zastosować się do procedury

informacji i konsultacji, przewidzianej na

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

wypadek zwolnień grupowych w Układzie

Zbiorowym Pracy, zawartym w ramach Kra-

jowej Rady Pracy (wyżej wymieniony Układ

Zbiorowy Pracy), a w drugim akapicie wymie-

nia obowiązki, jakie w związku z tym ciążą na

pracodawcy.

Roszczeniem, które przysługuje pracowni-

kowi na podstawie powyższej ustawy, jest przy-

wrócenie do pracy lub wstrzymanie okresu

wypowiedzenia. W orzecznictwie sądów bel-

gijskich nie ma jednolitego stanowiska, czy

powyższa ustawa wyłącza dochodzenie przez

pracowników odszkodowania na podstawie

innych przepisów.

W postępowaniu przed sądem krajo-

wym 21 pracowników zwolnionych z pracy

w ramach zwolnienia grupowego docho-

dziło od byłego pracodawcy przywrócenia do

pracy, wynagrodzenia za okres pozostawania

bez pracy, odszkodowania i zadośćuczynienia

za krzywdę. Zwolnieni pracownicy powoły-

wali się na naruszenie procedury informacji

i konsultacji.

Przedstawiciele pracowników w radzie

przedsiębiorstwa nie zgłaszali zastrzeżeń doty-

czących dopełnienia przez pracodawcę wyma-

gań wynikających z procedury informacji

i konsultacji.

Sąd pierwszej instancji stwierdził dopusz-

czalność dochodzenia przez zwolnionych

pracowników roszczeń odszkodowawczych

i zasądził odszkodowania dla powodów. Usta-

lił, że w procedurze informacji i konsultacji

wystąpiły uchybienia.

Pozwany pracodawca wniósł apelację od

wyroku sądu pierwszej instancji, domagając

się oddalenia powództwa w całości. Apelację

wnieśli także zwolnieni pracownicy, domaga-

jąc się zasądzenia wyższych odszkodowań.

Sąd drugiej instancji zwrócił się do Try-

bunału z kilkoma pytaniami dotyczącymi

wykładni art. 2 i art. 6 dyrektywy 98/59.

Trzeba w tym miejscu zaznaczyć, że sąd dru-

giej instancji sformułował pytania, przyjmu-

jąc taką wykładnię przepisów wyżej wymie-

nionej ustawy, iż wyłącza ona dochodzenie

roszczeń odszkodowawczych na podstawie

innych przepisów. Pytania sądu drugiej instan-

cji były tym samym sformułowane przy takiej

wykładni prawa belgijskiego, że zwolnionym

pracownikom nie służą żadne roszczenia. Przy

wykładni prawa belgijskiego, którą przyjął sąd

pierwszej instancji, a mianowicie, że zwolnieni

pracownicy mogą dochodzić odszkodowania

na podstawie innych przepisów, pytania sądu

drugiej instancji, dotyczące wykładni art. 2

i art. 6 dyrektywy 98/59, były bezprzedmio-

towe. W postępowaniu przed Trybunałem

rząd belgijski zarzucił niedopuszczalność pytań

ze względu na to, że wyżej wymieniona ustawa

ma zastosowanie tylko do roszczeń o przywró-

cenie do pracy lub wstrzymanie okresu wypo-

wiedzenia i nie ma zastosowania do odszkodo-

wań. Natomiast w postępowaniu apelacyjnym

powodowie nie podtrzymywali roszczenia

o przywrócenie do pracy.

Trybunał dokonuje wykładni prawa

unijnego na tle takiego stanu faktycznego

i prawnego, jaki przedstawił mu sąd pytający.

Trybunał zawsze podkreśla, że do jego kompe-

tencji nie należy wykładnia prawa krajowego

ani dokonywanie oceny zgodności prawa

krajowego z prawem unijnym. Tak też uczy-

nił w omawianym wyroku (zob. pkt 25–31

wyroku). Jednak w sytuacji gdy Trybunał

stwierdza, że prawo unijne sprzeciwia się

takiej regulacji prawa krajowego, o jaką cho-

dzi w postępowaniu przed sądem krajowym,

zazwyczaj formułuje wskazówki, które będą

użyteczne sądowi krajowemu przy ocenie

zgodności prawa krajowego z prawem unij-

nym i rozstrzygnięciu zawisłej przed nim

sprawy. Czyni tak zwłaszcza przy istnieniu

rozbieżności w orzecznictwie krajowym.

W sprawie, w której został wydany powyż-

szy wyrok Trybunału, chodziło o wyjaśnienie

trzech zasadniczych zagadnień:

1. Czy art. 6 dyrektywy 98/59 wymaga

zapewnienia przedstawicielom pracowni-

ków oraz indywidualnym pracownikom

takich samych możliwości poddawania

kontroli przestrzeganie przez pracodawcę

obowiązku przeprowadzenia konsultacji

z przedstawicielami pracowników, a tym

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

samym, czy wyklucza on taką regulację

krajową, zgodnie z którą indywidualni

pracownicy w sprawach sądowych, doty-

czących zwolnienia z pracy, mogą pod-

nosić zarzuty tylko określonych naruszeń

przez pracodawcę wymienionego obo-

wiązku, i to pod warunkiem że przed-

stawiciele pracowników zarzucili praco-

dawcy w ustalonym terminie naruszenie

wymienionego obowiązku?

2. W razie negatywnego rozstrzygnięcia

pierwszego zagadnienia: czy zasada sku-

tecznej ochrony sądowej praw przysługu-

jących jednostkom na podstawie prawa

wspólnotowego sprzeciwia się ograni-

czeniu przez prawo krajowe możliwości

powoływania się przez indywidualnych

pracowników w sporach z pracodawcą na

niedopełnienie przez pracodawcę wszyst-

kich wymagań wynikających z obowiązku

przeprowadzenia konsultacji z przedstawi-

cielami pracowników w sprawie zamierzo-

nego zwolnienia grupowego?

3. Czy art. 2 dyrektywy 98/59 sprzeciwia się

takiej regulacji krajowej, zgodnie z którą

obowiązek pracodawcy przeprowadze-

nia konsultacji z przedstawicielami pra-

cowników jest ograniczony do spełnienia

enumeratywnie wyliczonych wymagań

(zob. art. 66 § 1 akapit drugi wyżej omó-

wionej ustawy belgijskiej)?

Liczba i treść pytań, z którymi zwrócił się

do Trybunału sąd belgijski, była inna, ale zmie-

rzały one do wyjaśnienia trzech wyżej poda-

nych zagadnień. Trybunał po przekonstruo-

waniu pytań postawionych przez sąd belgijski

rozstrzygnął wyżej podane zagadnienia.

Trybunał orzekł:
1. Artykuł. 6 dyrektywy rady 98/59/We
z 20.07. 1998 r. w sprawie zbliżania ustawo-
dawstw państw członkowskich, odnoszących
się do zwolnień grupowych w związku z art. 2
tej dyrektywy, należy wykładać w ten sposób,
że nie sprzeciwia się on krajowej regulacji, która
ustanawia postępowanie służące umożliwie-
niu zarówno przedstawicielom pracowników,

jak i indywidualnym pracownikom poddania
kontroli przestrzeganie obowiązków ustano-
wionych w dyrektywie, ale ogranicza prawo
indywidualnego powództwa pracownika, gdy
chodzi o zarzuty, które mogą zostać podnie-
sione, oraz uzależnia to powództwo od warunku
uprzedniego zgłoszenia zastrzeżeń w stosunku
do pracodawcy przez przedstawicieli pracow-
ników, a także od uprzedniego zawiadomienia
pracodawcy przez zainteresowanego pracow-
nika o tym, że zarzuca on, iż procedury informo-
wania i konsultacji nie były przestrzegane.
2. Okoliczność, że krajowa regulacja, która
ustanawia postępowanie umożliwiające przed-
stawicielom pracowników poddanie kontroli
przestrzeganie przez pracodawcę wszystkich
obowiązków informacyjnych i konsultacyjnych,
ustanowionych w dyrektywie 98/59, wprowa-
dza ograniczenia i warunki prawa indywidual-
nego powództwa, które przyznaje również każ-
demu pracownikowi objętemu zwolnieniami
grupowymi, nie narusza zasady skutecznej
ochrony sądowej.
3. Artykuł 2 dyrektywy 98/59 należy wykładać
w ten sposób, że sprzeciwia się on krajowej regu-
lacji, która ogranicza obowiązki pracodawcy
zamierzającego dokonać zwolnień grupowych
w stosunku do obowiązków ustanowionych
w wymienionym artykule. sąd krajowy, sto-
sując prawo krajowe z zastosowaniem zasady
zgodnej wykładni prawa krajowego z prawem
wspólnotowym, powinien uwzględnić całość
przepisów prawa krajowego i wykładać je, na
ile to jest tylko możliwe, w świetle brzmienia
i celów dyrektywy 98/59, aby osiągnąć skutki
przez nią założone. sąd krajowy powinien w ten
sposób zapewnić w ramach swoich kompeten-
cji, żeby obowiązki pracodawcy zamierzającego
dokonać zwolnień grupowych nie były ograni-
czone w stosunku do obowiązków ustanowio-
nych w art. 2 wymienionej dyrektywy.

Trybunał wskazał, że z treści art. 6 dyrek-

tywy 98/59 wynika, iż państwa członkowskie

są zobowiązane do ustanowienia postępowań

umożliwiających zapewnienie przestrzegania

obowiązków wymienionych w dyrektywie. Ze

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

względu na to, że dyrektywa nie rozwija tego

obowiązku, do państw członkowskich należy

uregulowanie reguł tych postępowań. Należy

jednak zaznaczyć, że chociaż dyrektywa 98/59

zapewnia tylko częściową harmonizację zasad

ochrony pracowników w razie zwolnień gru-

powych, to ograniczony zasięg takiej harmo-

nizacji nie może pozbawić postanowień dyrek-

tywy ich praktycznej skuteczności (zob. w tym

znaczeniu, gdy chodzi o dyrektywę 75/129,

wyrok z 8.06.1994 r. w sprawie C-383/92,

Komisja v. Zjednoczonemu Królestwu, Zb. Orz.

1994, s. I-2479, pkt 25). Tym samym, chociaż

do państw członkowskich należy ukształtowa-

nie postępowań umożliwiających zapewnienie

przestrzegania obowiązków ustanowionych

w dyrektywie, to ukształtowanie to nie może

pozbawić postanowień dyrektywy ich prak-

tycznej skuteczności (pkt 34–36 wyroku).

Trybunał wskazał również, że z treści

i systematyki dyrektywy 98/59 wynika, iż usta-

nowione w niej prawo do informacji i konsul-

tacji przysługuje przedstawicielom pracow-

ników, a nie indywidualnym pracownikom

(pkt 38 wyroku). W pkt 39 wyroku Trybunał

powołał kilka uregulowań dyrektywy 98/59,

z których wynika przypisanie prawa do infor-

macji i konsultacji przedstawicielom pracowni-

ków, a nie indywidualnym pracownikom.

Trybunał ponadto wskazał, że zbiorowy

charakter prawa do informacji i konsultacji

wynika także z celowościowej wykładni dyrek-

tywy 98/59. W stopniu, w jakim wymagane

przez tę dyrektywę informowanie i konsulta-

cja mają służyć w szczególności umożliwieniu

z jednej strony sformułowaniu konstruktyw-

nych propozycji dotyczących co najmniej moż-

liwości uniknięcia albo ograniczenia zwolnień

grupowych i złagodzenia ich skutków, a z dru-

giej strony przedstawieniu ewentualnych uwag

organowi władzy publicznej, przedstawiciele

pracowników są najbardziej odpowiedni,

aby osiągnąć cel założony przez wymienioną

dyrektywę (pkt 40 wyroku).

Trybunał poza tym przypomniał, że już

orzekł, iż prawo do informacji i konsultacji,

które było poprzednio uregulowane w taki sam

sposób przez dyrektywę 75/129, jest wyko-

nywane przez przedstawicieli pracowników

(zob. w takim znaczeniu ww. wyrok w sprawie

Komisja v. Zjednoczonemu Królestwu, pkt 17

i 23, a także wyrok z 18.01.2007 r. w sprawie

C-385/05, Confédération générale du travail

i in., Zb. Orz., s. I-611, pkt 48, pkt 41 wyroku).

Trybunał stwierdził na tej podstawie, że

prawo do informacji i konsultacji, ustano-

wione w dyrektywie 98/59, w szczególności

w jej art. 2, zostało przyznane pracownikom

jako zbiorowości i ma zatem charakter zbio-

rowy. Stopień ochrony tego prawa zbioro-

wego, wymagany przez art. 6 wymienionej

dyrektywy, jest osiągnięty w takich okolicznoś-

ciach, jakie występują w postępowaniu przed

sądem krajowym, gdyż mające zastosowanie

prawo krajowe przyznaje przedstawicielom

pracowników prawo powództwa, które nie

jest poddane ograniczeniom lub szczególnym

warunkom (pkt 42 i 43 wyroku).

Powyższe rozstrzygnięcie pierwszego

zagadnienia wymagało rozstrzygnięcia dru-

giego zagadnienia: czy zasada skutecznej

ochrony sądowej praw przysługujących jed-

nostkom, na podstawie prawa wspólnoto-

wego, sprzeciwia się takiej krajowej regulacji,

zgodnie z którą indywidualni pracownicy

w sprawach sądowych dotyczących zwolnienia

z pracy mogą podnosić zarzuty tylko określo-

nych naruszeń przez pracodawcę obowiązku

informacji i konsultacji, ustanowionego

w dyrektywie 98/59.

Trybunał przypomniał na wstępie, że

zasada skutecznej ochrony sądowej jest ogólną

zasadą prawa wspólnotowego, która wynika

ze wspólnych tradycji konstytucyjnych państw

członkowskich i która ma oparcie w art. 6

i art. 13 Europejskiej konwencji o ochronie

praw człowieka i podstawowych wolności,

a także jest potwierdzona w art. 47 Karty praw

podstawowych Unii Europejskiej, ogłoszonej

w 7.12.2000 r. w Nicei (Dz.U. C 364, s. 1,

zob. w szczególności wyroki z 13.03.2007 r.

w sprawie C-432/05, Unibet, Zb. Orz.

s. I-2271, pkt 37, a także z 3.09.2008 r. w spra-

wach połączonych C-402/05 P i C-415/05,

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

P Kadi et Al Barakaat International Foundation

v. Radzie i Komisji, Zb. Orz. 2008, s. I-6351,

pkt 335). Ponadto, zgodnie z utrwalonym

orzecznictwem, w braku regulacji wspólnoto-

wych w tej dziedzinie, do zadań systemu praw-

nego każdego państwa członkowskiego należy

określenie sądów, które są właściwe, i uregu-

lowanie zasad postępowania w sprawach ze

skarg mających na celu zapewnienie ochrony

praw, które wynikają dla skarżących z prawa

wspólnotowego,

państwa

członkowskie

ponoszą jednak odpowiedzialność za zapew-

nienie skutecznej ochrony tych praw w każ-

dym wypadku (zob. wyrok z 15.04.2008 r.

w sprawie C-268/06, Impact, Zb. Orz. 2008,

s. I-2483, pkt 44 i 45 oraz powołane tam

orzecznictwo). Do prawa krajowego wpraw-

dzie należy w zasadzie określenie tytułu i inte-

resu skarżącego wniesienia skargi do sądu, ale

prawo wspólnotowe wymaga jednak, żeby

prawo krajowe, oprócz przestrzegania zasad

równoważności i skuteczności, nie naru-

szało prawa do skutecznej ochrony sądowej

(zob. w tym znaczeniu w szczególności wyrok

z 11.07.1991 r. w sprawach połączonych od

C-87/90 do C-89/90, Verholen i in., Zb. Orz.

1991, s. I-3757, pkt 24, z 11.09.2003 r.

w sprawie C-13/01, Safalero, Zb. Orz. 2003,

s. I-8679, pkt 50, a także ww. wyrok w sprawie

Unibet, pkt 42, pkt 47–49 wyroku).

Trybunał stwierdził jednak, że gdy chodzi

o prawo do informacji i konsultacji, ustano-

wione w dyrektywie 98/59, to należy wska-

zać, iż to prawo zostało przyznane pracowni-

kom, jako zbiorowości, i ma zatem charakter

zbiorowy, jak wynika z pkt 38–42 niniejszego

wyroku. Okoliczność, że art. 6 dyrektywy

98/59 pozwala państwom członkowskim na

ustanowienie postępowań służących indywi-

dualnym pracownikom, nie zmienia charak-

teru tego prawa (pkt 50 wyroku).

Trybunał na podstawie powyższego usta-

lenia orzekł, że w takich okolicznościach kra-

jowy system prawny, taki jak ten w postępo-

waniu przed sądem krajowym, ustanawiający

dla przedstawicieli pracowników postępowa-

nie, które umożliwia poddanie kontroli prze-

strzeganie przez pracodawcę wszystkich obo-

wiązków informacyjnych i konsultacyjnych,

ustanowionych w dyrektywie 98/59, oraz

przyznający ponadto pracownikowi prawo

indywidualnego powództwa przy podda-

niu tego prawa ograniczeniom i szczególnym

wymaganiom, zapewnia skuteczną ochronę

sądową praw zbiorowych do informacji i kon-

sultacji ustanowionych przez tę dyrektywę

(pkt 51 wyroku).

Trzecie zagadnienie, które rozstrzygnął

Trybunał, dotyczyło tego, czy art. 2 dyrektywy

98/59 sprzeciwia się takiej krajowej regula-

cji, jak w art. 66 § 1 akapit drugi belgijskiej

ustawy z 1998 r., zgodnie z którą obowiązek

pracodawcy przeprowadzenia konsultacji

z przedstawicielami pracowników jest ograni-

czony do spełnienia enumeratywnie wyliczo-

nych wymagań.

Trybunał stwierdził, że nie ulega wątpliwo-

ści, iż obowiązki nałożone w art. 66 § 1 akapit

drugi ustawy z 1998 r. na pracodawcę, który

zamierza dokonać zwolnień grupowych, nie

wyczerpują wszystkich obowiązków takiego

pracodawcy ustanowionych w dyrektywie

98/59. Wskutek tego art. 2 dyrektywy 98/59

należy wykładać w ten sposób, że sprzeciwia się

on krajowej regulacji, która tak jak art. 66 § 1

akapit drugi ustawy z 1998 r., rozpatrywany

osobno, ogranicza informacyjne i konsulta-

cyjne obowiązki pracodawcy zamierzającego

dokonać zwolnień grupowych w stosunku do

obowiązków ustanowionych w wymienionym

art. 2 (pkt 55 i 56 wyroku).

Trybunał wskazał jednak, że z art. 66 § 1

akapit pierwszy ustawy z 1998 r. wynika, iż

pracodawca, który ma zamiar dokonać zwol-

nienia grupowego, ma obowiązek zastosować

się do procedury informacji i konsultacji, prze-

widzianej na wypadek zwolnień grupowych

we właściwych układach zbiorowych pracy.

Układ Zbiorowy nr 24, zgodnie z informa-

cjami udzielonymi przez sąd krajowy, powta-

rza w całości obowiązki, które art. 2 dyrek-

tywy 98/59 nakłada na pracodawcę. W tych

okolicznościach do sądu krajowego należy

ustalenie, czy art. 66 § 1 akapit drugi ustawy

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

z 1998 r., uwzględniając poprzedzający aka-

pit, może być wykładany w taki sposób, że ten

przepis, ze względu na odesłanie do Układu

Zbiorowego nr 24, nie zwalnia pracodawcy od

przestrzegania wszystkich obowiązków usta-

nowionych w art. 2 dyrektywy 98/59 (pkt 57

i 58 wyroku).

Trybunał następnie przypomniał utrwa-

lone orzecznictwo dotyczące obowiązku

sądów krajowych dokonywania wykładni

prawa krajowego zgodnej z prawem wspólno-

towym (zob. pkt 59–63 wyroku).

Wyrok Trybunału z 16.07.2009 r. w spra-

wie C-12/08, Mono Car Styling SA wymaga

dość obszernego komentarza z tego powodu,

że zasadnicze ustalenie, dotyczące wykładni

art. 6 w zw. z art. 2 dyrektywy, jest zawarte

w uzasadnieniu wyroku, a nie w jego sentencji.

Powyższy wyrok jest ponadto częściowo nie-

zgodny z poglądem wyrażonym przez rzecz-

nika generalnego Paola Mengozziego w opinii

z 21.01.2009 r.

W wyroku Trybunału z 16.07.2009 r.

w sprawie C-12/08, Mono Car Styling SA

podstawowe znaczenie ma ustalenie doty-

czące charakteru prawa podmiotowego, które

odpowiada ustanowionemu w art. 2 dyrek-

tywy 98/59 obowiązkowi pracodawcy prze-

prowadzenia konsultacji z przedstawicielami

pracowników zamierzonych zwolnień grupo-

wych. Ustalenie, czy z ustanowionego w art. 2

dyrektywy 98/59 obowiązku pracodawcy

przeprowadzenia konsultacji z przedstawicie-

lami pracowników zamierzonego zwolnienia

grupowego wynika tylko podmiotowe prawo

zbiorowe załogi, czy też wynikają z niego

również prawa podmiotowe indywidualnych

pracowników, miało zasadnicze znaczenie dla

wykładni art. 6 dyrektywy 98/59. W art. 6

dyrektywy 98/59 został nałożony na państwa

członkowskie obowiązek umożliwienia przed-

stawicielom pracowników i/lub pracownikom

możliwości korzystania z procedur admini-

stracyjnych i sądowych w celu zapewnienia

przestrzegania przez pracodawców obo-

wiązków ustanowionych w tej dyrektywie.

Zbiorowy charakter prawa podmiotowego,

odpowiadającego ustanowionemu w art. 2

obowiązkowi pracodawcy przeprowadzenia

konsultacji z przedstawicielami pracowników

zamierzonych zwolnień grupowych, wyklu-

czałby bowiem konieczność przyznania przez

prawo krajowe indywidualnym pracownikom

prawa do kwestionowania na drodze sądowej

należytego wykonania przez pracodawcę tego

obowiązku.

Trybunał ustalił, że prawo do informacji

i konsultacji zamiaru dokonania przez pra-

codawcę zwolnień grupowych przysługuje

przedstawicielom pracowników i ma charak-

ter zbiorowy (zob. pkt 38–42 i 50). Oczywi-

stą konsekwencją takiego ustalenia jest to, że

z art. 6 w zw. z art. 2 dyrektywy 98/59, a także

z ogólnej zasady skutecznej ochrony sądowej

praw przyznanych jednostkom przez prawo

unijne nie wynikają dla pracowników żadne

prawa podmiotowe.

Powyższe ustalenie, na którym opiera się

wyrok Trybunału z 16.07.2009 r. w sprawie

C-12/08, Mono Car Styling SA, jest dysku-

syjne. Należy zaznaczyć, że odmienny pogląd

w tej sprawie wyraził rzecznik generalny Paolo

Mengozzi w opinii z 21.01.2009 r.

Rzecznik generalny Paolo Mengozzi wyra-

ził pogląd, że ani treść, ani cel dyrektywy nie

przesądzają charakteru prawa podmiotowego,

które odpowiada ustanowionemu w art. 2

dyrektywy 98/59 obowiązkowi pracodawcy

przeprowadzenia konsultacji z przedstawicie-

lami pracowników zamierzonych zwolnień

grupowych, i do państw członkowskich należy

ustalenie, czy prawo kwestionowania spełnie-

nia przez pracodawcę obowiązku informacji

i konsultacji będzie przysługiwało przedstawi-

cielom pracowników, indywidualnemu pra-

cownikowi objętemu zwolnieniem grupowym

czy też obu tym podmiotom.

Rzecznik generalny Paolo Mengozzi

wskazał, że dyrektywa 98/59 nie tworzy i nie

przyznaje ani praw indywidualnych, ani praw

zbiorowych. Stanowi ona, że państwa człon-

kowskie powinny w razie zwolnień grupowych

stworzyć określone gwarancje proceduralne.

Stanowi ona ponadto w art. 6, że państwa

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

członkowskie powinny wprowadzić odpo-

wiednie środki w celu zapewnienia „przestrze-

gania wykonywania

obowiązków ustanowio-

nych przez niniejszą dyrektywę (wyróżnienie

rzecznika generalnego Paola Mengozziego).

Jak więc można zauważyć, w jedynym arty-

kule dotyczącym zapewnienia rzeczywistej

skuteczności postanowieniom dyrektywy pra-

codawca wspólnotowy nie posłużył się poję-

ciem „prawo”, preferując użycie przeciwnego

pojęcia „obowiązek”. Jest to zatem podejście

do zagadnienia od strony obowiązków cią-

żących na pracodawcach, którzy zamierzają

dokonać zwolnień grupowych, a nie od strony

praw przysługujących osobom, których doty-

czą zwolnienia grupowe (pkt 43 i 44 opinii).

Rzecznik generalny Paolo Mengozzi

zaznaczył, że przedstawione wyżej uwagi mogą

z pewnością stanowić wyjaśnienie podejścia

wspólnotowego prawodawcy, który dążył

w przedmiocie zwolnień grupowych, ze swej

istoty delikatnym i charakteryzującym się bar-

dzo zróżnicowanymi tradycjami w państwach

członkowskich, do osiągnięcia kompromisu

między bardzo zróżnicowanymi stanowiskami,

ale nie zmienia to tego, iż zgodnie z zasadami

logiki obowiązkowi odpowiada czyjeś prawo.

Kto jest zatem uprawnionym, a więc posia-

daczem praw w rozumieniu art. 6 dyrektywy

98/59 (pkt 45 opinii)?

Rzecznik generalny Paolo Mengozzi

stwierdził, że na wyżej postawione pytanie

należy, jego zdaniem, odpowiedzieć w ten

sposób, iż podmiot uprawniony nie jest wska-

zany w samej dyrektywie, która pozostawia

określenie tego podmiotu swobodnemu wybo-

rowi państw członkowskich. W szczególności

należy tu przypomnieć brzmienie wymienio-

nego art. 6. Na podstawie tego artykułu pań-

stwa członkowskie mają sprawować pieczę

nad tym, że „

przedstawiciele pracowników

i/lub pracownicy będą mieli do dyspozycji

postępowania administracyjne i/lub sądowe

w celu zapewnienia przestrzegania obowiąz-

ków ustanowionych przez niniejszą dyrek-

tywę” (wyróżnienie rzecznika generalnego

Paola Mengozziego). Brzmienie art. 6 jest

jednoznaczne. W szczególności państwa człon-

kowskie mogą przy pełnym poszanowaniu

art. 6 przewidzieć, że prawo skargi w razie

zwolnień grupowych będzie przysługiwało:

a) przedstawicielom pracowników,

b) poszczególnym pracownikom,

c) zarówno przedstawicielom pracowni-

ków, jak i poszczególnym pracownikom

(pkt 45– 47 opinii).

Rzecznik generalny Paolo Mengozzi pod-

kreślił, że wspólnotowy prawodawca dążył

do pozostawienia państwom członkowskim

znacznej swobody wyboru środka zapewnia-

jącego przestrzeganie obowiązków ustanowio-

nych w dyrektywie 98/59. Dla prawodawcy

wspólnotowego miało znaczenie, żeby zostało

zapewnione, iż w razie zwolnień grupowych

będą istniały skuteczne środki, niezależnie

od tego, czy będzie to następstwem przyzna-

nia przez państwa członkowskie zbiorowego,

indywidualnego lub łączonego prawa do skargi

(zob. pkt 48 opinii).

Pogląd rzecznika Paola Mengozziego, że

dyrektywa 98/59 nie przesądza zbiorowego

charakteru praw podmiotowych, wynikają-

cych z obowiązku pracodawcy przeprowa-

dzenia konsultacji zamiaru wypowiedzenia

z przedstawicielami pracowników, jest bar-

dziej przekonujący od stanowiska, które zajął

Trybunał, iż stroną odwrotną tego obowiązku

pracodawcy są prawa podmiotowe pracowni-

ków jako zbiorowości (załogi). Trzeba przede

wszystkim zwrócić uwagę na to, że obowią-

zek pracodawcy przeprowadzenia konsultacji

z pracownikami zamiaru zwolnień grupowych

służy ochronie indywidualnych interesów

pracowników, których te zwolnienia miałyby

dotyczyć. W wypadku obowiązku pracodawcy

przeprowadzenia konsultacji zamiaru zwolnień

grupowych z przedstawicielami pracowników,

jak też we wszystkich innych wypadkach obo-

wiązku pracodawcy przeprowadzenia konsul-

tacji z przedstawicielami pracowników okre-

ślonych spraw dotyczących indywidualnych

stosunków pracy, ale dotyczących w danym

momencie większej liczby pracowników, nie

da się tego obowiązku ująć w sposób prosty

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

od drugiej strony jako wyłącznie zbiorowego

prawa ogółu pracowników. Z ustanowionego

w dyrektywie 98/59 obowiązku pracodawcy

zastosowania do ochrony indywidualnych

praw i interesów pracowniczych środków

właściwych zbiorowemu prawu pracy nie

można wyprowadzić w sposób prosty i bez-

dyskusyjny wniosku, że temu obowiązkowi

w razie jego naruszenia przez pracodawcę

odpowiada zbiorowe prawo do skargi.

Trybunał odrzucił w ogóle proponowane

przez rzecznika generalnego Paola Mengozziego

podejście do zagadnienia charakteru praw pod-

miotowych wynikających z dyrektywy 98/59,

wychodzące ze stwierdzenia, że dyrektywa

w ogóle nie posługuje się pojęciem „prawo”,

tylko posługuje się pojęciem „obowiązek” i nie

jest to przypadkowe. Trybunał nie odnosząc

się wprost do poglądu rzecznika generalnego

Paola Mengozziego, stwierdził, że prawo do

informacji i konsultacji, ustanowione w dyrek-

tywie 98/59, w szczególności w jej art. 2, zostało

przyznane pracownikom jako zbiorowości i ma

zatem charakter zbiorowy.

Trybunał odrzucił także wniosek, jaki

rzecznik generalny Paolo Mengozzi wywiódł

z wykładni językowej art. 6 dyrektywy 98/59,

a mianowicie, że ten artykuł pozostawia pań-

stwom członkowskim określenie, komu będzie

przysługiwało prawo skargi w razie narusze-

nia przez pracodawcę obowiązku informacji

i konsultacji: przedstawicielom pracowni-

ków, poszczególnym pracownikom lub obu

tym podmiotom, z zastrzeżeniem, iż przyjęte

rozwiązanie będzie skutecznie zapewniało

przestrzeganie przez pracodawców tego obo-

wiązku. W stosunku do tej części wywodu

rzecznika generalnego Paola Mengozziego

Trybunał ograniczył się do stwierdzenia, że

prawo do informacji i konsultacji, ustano-

wione w dyrektywie 98/59, zostało przyznane

pracownikom, jako zbiorowości, i ma zatem

charakter zbiorowy, a okoliczność, iż art. 6

dyrektywy 98/59 pozwala państwom człon-

kowskim na ustanowienie postępowań służą-

cych indywidualnym pracownikom, nie zmie-

nia charakteru tego prawa (pkt 50 wyroku).

Stanowisko Trybunału, że obowiązkowi

pracodawcy przeprowadzenia konsultacji

z przedstawicielami pracowników odpowiada

wyłącznie zbiorowe prawo załogi, zostało

wyrażone jako dość oczywiste i bezdyskusyjne.

Istnieją natomiast liczne argumenty przema-

wiające przeciwko trafności takiego stanowi-

ska, przedstawione w opinii rzecznika general-

nego Paola Mengozziego.

Różnica poglądów między rzecznikiem

generalnym Paolem Mengozzim a Trybuna-

łem, gdy chodzi o zbiorowy lub indywidualny

charakter praw podmiotowych, wynikających

z obowiązku pracodawcy przeprowadzenia

konsultacji z przedstawicielami pracowników

zamiaru zwolnień grupowych, nie miała zna-

czenia dla rozstrzygnięcia zagadnienia, czy

art. 6 w zw. art. 2 dyrektywy 98/59 sprzeciwia

się takiej krajowej regulacji, jak belgijska. Przy

obu poglądach ograniczenie prawa indywidu-

alnego powództwa, przy przyznaniu przedsta-

wicielom pracowników pełnych możliwości

kwestionowania należytego spełnienia obo-

wiązku informacji i konsultacji, jest bowiem

zgodne z art. 6 w zw. z art. 2 dyrektywy 98/59.

Różnica poglądów między rzecznikiem

generalnym Paolem Mengozzim a Trybunałem

jest natomiast istotna, gdy chodzi o zgodność

krajowej regulacji, takiej jak belgijska, z ogólną

zasadą prawa unijnego skutecznej ochrony

sądowej praw jednostek wynikających z prawa

unijnego.

Przy przyjęciu poglądu reprezentowanego

przez rzecznika Paola Mengozziego państwo

członkowskie nie musi, na podstawie 6 dyrek-

tywy 98/59, przyznać pracownikowi prawa

indywidualnego powództwa. Jeżeli jednak pań-

stwo członkowskie w wykonaniu obowiązków

wynikających z art. 6 dyrektywy 98/59 przyzna

pracownikowi takie prawo, to podlega ono zasa-

dzie prawa unijnego skutecznej ochrony sądowej

praw jednostek wynikających z prawa unijnego.

Rzecznik generalny Paolo Mengozzi pro-

ponował udzielenie następującej odpowiedzi

na zagadnienie dotyczące oceny zgodności

z zasadą prawa unijnego skutecznej ochrony

sądowej takiej krajowej regulacji, jak belgijska:

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

„Zasada prawa do skutecznej ochrony

sądowej nie sprzeciwia się regulacji, która

w razie zwolnień grupowych kształtuje

prawo do informacji i konsultacji jako prawo

zbiorowe, a w następstwie zapewnia prawo

powództwa w razie naruszenia tego prawa

tylko przedstawicielom pracowników, a nie

poszczególnym pracownikom. Jeśli jednak

prawo do informacji i konsultacji zostanie

w prawie wewnętrznym ukształtowane jako

prawo indywidualne, zasada prawa do sku-

tecznej ochrony sądowej sprzeciwia się ustano-

wieniu regulacji, która zezwala na dochodzenie

tego prawa tylko przedstawicielom pracowni-

ków lub uzależnia wniesienie indywidualnego

powództwa od uprzedniego zgłoszenia zastrze-

żeń przez przedstawicieli pracowników”.

Natomiast przy takim poglądzie, jaki

przyjął Trybunał, przyznanie lub nieprzyzna-

nie prawa indywidualnego powództwa jest

sprawą nieobjętą postanowieniami dyrektywy

98/59, a więc sprawą wewnętrzną każdego

państwa członkowskiego. Przyznane przez

dane państwo członkowskie prawo indywidu-

alnego powództwa w razie naruszenia przez

pracodawcę obowiązku informacji i konsul-

tacji, ustanowionego przez dyrektywę 98/59,

nie jest tym samym prawem jednostki, wyni-

kającym z prawa unijnego, a tym samym nie

podlega zasadzie prawa unijnego skutecznej

ochrony sądowej.

Wyrok Trybunału z 16.07.2009 r. w spra-

wie C-12/08, Mono Car Styling SA jest pierw-

szym w orzecznictwie Trybunału orzeczeniem,

w którym Trybunał stwierdził, że prawo do

konsultacji i informacji, wynikające z posta-

nowień dyrektywy 98/59, jest wyłącznie pra-

wem zbiorowym. Także w stosunku do innych

dyrektyw, w których były lub są uregulowane

obowiązki pracodawców przeprowadzania

konsultacji z przedstawicielami pracowników,

Trybunał nie stwierdził w sposób tak wyraźny,

że temu obowiązkowi odpowiada wyłącznie

prawo zbiorowe.

Z punktu widzenia prawa polskiego

wyrok Trybunału z 16.07.2009 r. w sprawie

C-12/08, Mono Car Styling SA ma przede

wszystkim takie znaczenie, że wywołuje wąt-

pliwość, czy brak w polskim prawie postę-

powania umożliwiającego przedstawicielom

pracowników poddanie kontroli przestrze-

gania przez pracodawcę obowiązków usta-

nowionych w dyrektywie 98/59 jest zgodny

z art. 6 tej dyrektywy. Powyższy wyrok doty-

czy wprawdzie bezpośrednio tylko postępo-

wania umożliwiającego indywidualnym pra-

cownikom poddanie kontroli przestrzegania

przez pracodawcę obowiązków ustanowio-

nych w dyrektywie 98/59. Jednak z ustalenia,

że z dyrektywy 98/59 wynikają tylko prawa

o charakterze zbiorowym, wynikałby wnio-

sek, że krajowa regulacja, która tylko indy-

widualnym pracownikom przyznaje prawo

do poddania kontroli przestrzegania przez

pracodawcę obowiązków ustanowionych

w dyrektywie 98/59, nie spełnia wymagań

art. 6 tej dyrektywy.

2.2. Wyrok Trybunału z 10.09.2009 r.,
wydany w sprawie C-44/08, Akavan
Erityisalojen Keskusliitto AEK ry i in.

Trybunał w wyroku z 10.09.2009 r., wyda-

nym w sprawie C-44/08 (Akavan Erityisalojen

Keskusliitto AEK ry i inni v. Fujitsu Siemens

Computers Oy), dokonał wykładni art. 2 dyrek-

tywy 98/59, w którym został uregulowany obo-

wiązek pracodawcy poinformowania pracow-

ników i przeprowadzenia z nimi konsultacji

zamierzonych zwolnień grupowych.

W sprawie, w której został wydany

powyższy wyrok, chodziło o wyjaśnienie kilku

zagadnień dotyczących obowiązków infor-

macyjnych i konsultacyjnych pracodawcy

w razie zamierzonych zwolnień grupowych

w przedsiębiorstwie (spółce), wchodzącym

w skład grupy przedsiębiorstw i zależnym od

podmiotu dominującego w tej grupie, gdy

potrzeba dokonywania zwolnień grupowych

wynika z decyzji gospodarczych i organizacyj-

nych, podejmowanych przez przedsiębiorstwo

dominujące w stosunku do grupy przedsię-

biorstw, jako całości, i w stosunku do danego

przedsiębiorstwa zależnego. W szczególności

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

chodziło o wyjaśnienie, w jakim momencie

podejmowania strategicznych decyzji gospo-

darczych przez przedsiębiorstwo dominujące

w stosunku do grupy przedsiębiorstw i w sto-

sunku do przedsiębiorstwa zależnego powstaje

obowiązek podjęcia przez przedsiębiorstwo

zależne konsultacji z przedstawicielami pra-

cowników w sprawie zamierzonych zwolnień

grupowych.

W dyrektywie 98/59 regulacja dotycząca

sytuacji, gdy zwolnienia grupowe mają być

dokonane przez pracodawcę będącego przed-

siębiorstwem zależnym od innego przedsiębior-

stwa, do którego należą decyzje w sprawie zwol-

nień grupowych, jest zawarta w art. 2 ust. 4.

Na podstawie wyżej wymienionego posta-

nowienia dyrektywy 98/59 obowiązki wymie-

nione w ust. 1–3 art. 2 tej dyrektywy stosuje się

niezależnie od okoliczności, czy decyzja doty-

cząca zwolnień grupowych pochodzi od praco-

dawcy, czy też od przedsiębiorstwa, które spra-

wuje kontrolę nad pracodawcą. Jednocześnie

wyżej wymienione postanowienie zastrzega, że

w razie naruszenia przez pracodawcę obowiąz-

ków informacji, konsultacji i notyfikacji, usta-

nowionych niniejszą dyrektywą, nie uwzględ-

nia się jakichkolwiek uzasadnień ze strony

pracodawcy, że przedsiębiorstwo, które pod-

jęło decyzję dotyczącą zwolnień grupowych,

nie dostarczyło mu wymaganych informacji.

Powyższe

postanowienie

dyrektywy

98/59 zrównuje sytuację, w której zwolnienia

grupowe mają nastąpić w przedsiębiorstwie

zależnym w wyniku decyzji spółki dominują-

cej, z sytuacją, w której zwolnienia grupowe

mają nastąpić w przedsiębiorstwie samodziel-

nym w wyniku decyzji podejmowanych przez

zarząd tego przedsiębiorstwa.

Artykuł 2 ust. 1 dyrektywy 98/59 stanowi,

że w sytuacji gdy pracodawca ma zamiar prze-

prowadzenia zwolnień grupowych, jest zobo-

wiązany do przeprowadzenia we właściwym

czasie konsultacji z przedstawicielami pracow-

ników. Powyższe postanowienie wiąże więc

powstanie obowiązków informacyjnych i kon-

sultacyjnych pracodawcy, określonych w art. 2

ust. 2 i 3 wymienionej dyrektywy, z powzię-

ciem zamiaru przeprowadzenia zwolnień gru-

powych. Także inne postanowienia dyrektywy

98/59 odnoszą się do zamiaru przeprowadze-

nia przez pracodawcę zwolnień grupowych

jako zdarzenia powodującego powstanie obo-

wiązków pracodawcy.

W sprawie, w której został wydany

powyższy wyrok Trybunału, chodziło zatem

o wyjaśnienie, jak należy rozumieć powzię-

cie zamiaru zwolnień grupowych przez pra-

codawcę, gdy pracodawca jest przedsiębior-

stwem zależnym, a potrzeba przeprowadzenia

zwolnień grupowych wynika z decyzji organi-

zacyjnych i gospodarczych, podejmowanych

w stosunku do niego przez przedsiębiorstwo

dominujące.

Powyższy wyrok Trybunału został wydany

w następstwie pytań prawnych postawio-

nych przez Sąd Najwyższy Finlandii (Korkein

oikeus). Treść prawa fińskiego, na tle którego

został wydany powyższy wyrok, nie ma w tej

sprawie żadnego znaczenia ani dla treści posta-

wionych pytań, ani dla wykładni dokonanej

przez Trybunał. Istotne znaczenie miał nato-

miast stan faktyczny sprawy, w której zostały

postawione pytania o wykładnię postanowień

dyrektywy 98/59.

W stanie faktycznym sprawy zwolnienia

grupowe były wynikiem strategicznych decyzji

spółki dominującej, w których postanowiono

o wyłączeniu (odłączeniu) spółki zależnej

(pracodawcy) z grupy spółek oraz o ograni-

czeniu działalności tej spółki, praktycznie gra-

niczącym z jej likwidacją, w celu przeniesienia

prowadzonej przez nią działalności do innego

państwa.

14.12.1999 r. na posiedzeniu zarządu

spółki dominującej została podjęta decyzja

o wyłączeniu spółki zależnej (pracodawcy)

z grupy przedsiębiorstw. Sporne w postępo-

waniu przed sądem krajowym było natomiast

to, czy w tym dniu została również podjęta

ostateczna decyzja o ograniczeniu działalności

spółki zależnej i potrzebie w związku z tym

zwolnienia prawie wszystkich pracowników,

czy też spółka dominująca dopuszczała jeszcze

w tym dniu inne rozwiązania dotyczące dzia-

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

łalności wyłączonej spółki zależnej i zwalnia-

nia jej pracowników.

Dalszy przebieg wydarzeń jest bez-

sporny. Tego samego dnia, w którym

zarząd spółki dominującej podjął decyzję

o wyłączeniu spółki zależnej z grupy spó-

łek, tj. 14.12.1999 r., zarząd spółki zależnej

zwrócił się do przedstawicieli pracowników

w sprawie rozpoczęcia postępowania kon-

sultacyjnego, dotyczącego zamierzonych

zwolnień grupowych. Postępowanie konsul-

tacyjne odbyło się w okresie od 20.12.1999 r.

do 31.01.2000 r. Po zakończeniu postępo-

wania konsultacyjnego zarząd spółki zależ-

nej, w skład którego wchodzili w większości

przedstawiciele spółki dominującej, podjął

1.02.2000 r. decyzję o zaprzestaniu działalno-

ści tej spółki, z wyjątkiem niewielkiej części jej

działalności. Od 8.02.2000 r. spółka zależna

przystąpiła do zwalniania pracowników.

Zwolnienia objęły 450 z 490 pracowników.

Niektórzy ze zwolnionych pracowni-

ków uważali, że postępowanie konsultacyjne

zostało wszczęte i przeprowadzone z narusze-

niem przepisów prawa fińskiego, dotyczących

zwolnień grupowych. Twierdzili oni, że postę-

powanie konsultacyjne zostało wszczęte zbyt

późno, gdyż najpóźniej 14.12.1999 r. zarząd

spółki dominującej podjął ostateczną decyzję

zarówno o wyłączeniu spółki zależnej z grupy

spółek, jak i o tym, że zaprzestanie ona pra-

wie w całości działalności i prawie wszyscy

pracownicy zostaną zwolnieni. Informacyjnie

należy zaznaczyć, że powodami w postępo-

waniu sądowym były związki zawodowe, na

które wymienieni pracownicy przenieśli swoje

roszczenia odszkodowawcze.

Roszczenia pracowników zostały odda-

lone przez sądy dwóch instancji. Te sądy stwier-

dziły bowiem, że postępowanie konsultacyjne

zostało przeprowadzone zgodnie z przepisami

prawa krajowego.

Sąd Najwyższy Finlandii, do którego

odwołali się powodowie, uznał, że do roz-

strzygnięcia sprawy niezbędna jest wykładnia

postanowień dyrektywy 98/59, dotyczących

obowiązku pracodawcy przeprowadzenia

konsultacji z przedstawicielami pracowni-

ków w sprawie zamierzonych zwolnień gru-

powych w takiej sytuacji, gdy pracodawca

jest przedsiębiorstwem zależnym od innego

przedsiębiorstwa, a o przeprowadzeniu zwol-

nień grupowych decyduje przedsiębiorstwo

dominujące.

Sąd Najwyższy Finlandii przez swoje

pytania chciał uzyskać wyjaśnienie, czy obo-

wiązek pracodawcy będącego spółką podjęcia

konsultacji z przedstawicielami pracowników

w sprawie zamierzonych zwolnień grupowych

powstaje z chwilą, gdy ze strategicznych decy-

zji gospodarczych spółki dominującej w sto-

sunku do spółki zależnej wynika konieczność

przeprowadzenia zwolnień grupowych, czy

też z chwilą gdy planowane jest podjęcie stra-

tegicznych decyzji gospodarczych spółki domi-

nującej w stosunku do spółki zależnej, z któ-

rych może wynikać konieczność dokonania

zwolnień grupowych.

Sąd Najwyższy Finlandii w swoich pyta-

niach przedstawił dwie skrajne możliwości

wykładni użytego w art. 2 ust. 1 dyrektywy

98/59 określenia „pracodawca ma zamiar

dokonać zwolnień grupowych” w sytua-

cji zwolnień grupowych w spółce zależnej,

w następstwie strategicznych decyzji gospo-

darczych spółki dominującej w grupie spółek.

W pierwszej z przedstawionych przez Sąd

Najwyższy Finlandii możliwości wykładni

pracodawca będący spółką zależną miałby

podjąć konsultacje z przedstawicielami pra-

cowników w sprawie zwolnień grupowych

dopiero wówczas, gdy strategiczna decy-

zja gospodarcza spółki dominującej byłaby

w całości ukształtowana, a zwolnienia gru-

powe w spółce zależnej przesądzone, zarówno

gdy chodzi o ich dokonanie, jak i o liczbę

zwalnianych pracowników. Natomiast w dru-

giej z przedstawionych przez Sąd Najwyższy

Finlandii możliwości wykładni pracodawca

będący spółką zależną miałby obowiązek

podjąć konsultacje z przedstawicielami pra-

cowników w sprawie zwolnień grupowych,

gdy spółka dominująca dopiero przygotowuje

podjęcie w stosunku do spółki zależnej strate-

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

gicznych decyzji gospodarczych, które mogą

spowodować powstanie potrzeby dokonania

zwolnień grupowych.

Sąd Najwyższy Finlandii w opisie sytua-

cji, które mogłyby stanowić chwilę powstania

obowiązku pracodawcy podjęcia konsultacji

z przedstawicielami pracowników, pominął

natomiast sytuację, w której strategiczna decy-

zja gospodarcza spółki dominującej w sto-

sunku do spółki zależnej nie jest aktem jedno-

razowym, tylko jest aktem złożonym z kilku

decyzji podejmowanych kolejno. W pytaniach

prawnych Sądu Najwyższego Finlandii nie ma

tym samym sytuacji, w której spółka domi-

nująca podjęła decyzję o wyłączeniu spółki

zależnej z grupy spółek w celu dokonania jej

przekształceń organizacyjnych, ale bez prze-

sądzenia, że spółka zależna zostanie prawie

w całości zlikwidowana, a w związku z tym

konieczne jest zwolnienie prawie wszystkich

pracowników.

Trybunał w omawianym wyroku odrzucił

obie skrajne możliwości wykładni określenia

„pracodawca ma zamiar dokonania zwolnień

grupowych” w art. 2 ust. 1 dyrektywy 98/59,

zaproponowane przez Sąd Najwyższy Fin-

landii i za prawidłową uznał inną wykładnię

tego określenia (pośrednią). Odrzucenie przez

Trybunał obu skrajnych możliwości wykładni

zaproponowanych przez Sąd Najwyższy Fin-

landii nie wynika z samej sentencji wyroku,

ale znajduje wyraźny wyraz w uzasadnieniu

wyroku.

Rzecznik generalny Paolo Mengozzi

w opinii z 22.04.2009 r. mocno podkreślił tę

cechę pytań Sądu Najwyższego Finlandii, że

zakładają one tylko dwie możliwości wykładni

określenia „pracodawca ma zamiar dokonania

zwolnień grupowych” w art. 2 ust. 1 dyrek-

tywy 98/59, podczas gdy istnieje jeszcze trzecia

możliwość wykładni tego określenia i właśnie

ta trzecia wykładnia jest prawidłowa. Rzecz-

nik generalny Paolo Mengozzi proponował

nawet, aby w punkcie pierwszym sentencji

wyroku znalazło się stwierdzenie, że art. 2

ust. 1 dyrektywy 98/59 nie może być wykła-

dany ani w pierwszy, ani w drugi sposób zapro-

ponowany przez Sąd Najwyższy Finlandii, ale

po tym stwierdzeniu, żeby została podana pra-

widłowa wykładnia wymienionego artykułu.

Przy przyjęciu propozycji rzecznika gene-

ralnego Paola Mengozziego sentencja wyroku

Trybunału byłaby czytelniejsza. Kolejne pyta-

nia Sądu Najwyższego Finlandii, mające na

celu wyjaśnienie kilku szczegółowych zagad-

nień związanych z przebiegiem i zakończeniem

konsultacji w sprawie zamierzonych zwolnień

grupowych, w sytuacji gdy potrzeba podjęcia

tych konsultacji przez pracodawcę będącego

spółką zależną wynika ze strategicznych decy-

zji gospodarczych spółki dominującej, nawią-

zywały bowiem do przedstawionych w pyta-

niu pierwszym dwóch możliwości wykładni

art. 2 ust. 1 dyrektywy 98/59, które zostały

odrzucone zarówno przez rzecznika general-

nego Paola Mengozziego, jak i przez Trybunał.

Przy ustalonej przez Trybunał wykładni uży-

tego w art. 2 ust. 1 dyrektywy 98/59 określe-

nia „pracodawca ma zamiar dokonać zwolnień

grupowych” odpowiedź na te pytania jedno-

znacznie wynikała z orzecznictwa Trybunału,

dotyczącego obowiązku pracodawcy prze-

prowadzenia konsultacji z przedstawicielami

pracowników w sprawie zamierzonych zwol-

nień grupowych, w sytuacji gdy pracodawca

samodzielnie podejmuje decyzje organiza-

cyjne i gospodarcze, dotyczące prowadzonego

przedsiębiorstwa.

Ogólnie należy stwierdzić, że pytania Sądu

Najwyższego Finlandii zakładały, że sytuację,

w której zwolnienia grupowe w spółce zależ-

nej miałyby być przeprowadzone w następ-

stwie rozstrzygnięć organizacyjnych i gospo-

darczych spółki dominującej w grupie spółek,

należy traktować odmiennie od sytuacji, gdy

zwolnienia grupowe miałyby być przeprowa-

dzone w następstwie decyzji gospodarczych

i organizacyjnych samego pracodawcy. Trybu-

nał w wyroku zaprzeczył temu, że wymienione

sytuacje powinny być traktowane odmiennie.

Wykładnia, której dokonał Trybunał w oma-

wianym wyroku, ma mocne oparcie zarówno

w treści, jak i w celu art. 2 ust. 4 dyrekty-

wy 98/59.

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

Trybunał orzekł:
1. Artykuł 2 ust. 1 dyrektywy rady 98/59/We
z 20.07. 1998 r. w sprawie zbliżania ustawo-
dawstw państw członkowskich odnoszących
się do zwolnień grupowych należy wykładać
w ten sposób, że podjęcie w ramach grupy
przedsiębiorstw decyzji strategicznych lub
wprowadzenie zmian w działalności, które
zmuszają pracodawcę do rozważenia lub
zaplanowania zwolnień grupowych, powoduje
powstanie obowiązku pracodawcy przepro-
wadzenia konsultacji z przedstawicielami pra-
cowników.
2. powstanie obowiązku pracodawcy rozpo-
częcia konsultacji w sprawie zamierzonych
zwolnień grupowych nie jest zależne od tego,
czy pracodawca jest w stanie udzielić przed-
stawicielom pracowników wszystkich infor-
macji wymaganych przez art. 2 ust. 3 akapit
pierwszy lit. b dyrektywy 98/59.
3. Artykuł 2 ust. 1 dyrektywy 98/59 w związku
z art. 2 ust. 4 akapit pierwszy tej dyrektywy
należy wykładać w ten sposób, że w sytua-
cji grupy przedsiębiorstw, która składa się ze
spółki dominującej i jednej lub kilku spółek
zależnych, obowiązek przeprowadzenia kon-
sultacji z przedstawicielami pracowników
powstaje dla spółki zależnej, która jest pra-
codawcą, dopiero wówczas gdy została ona
wskazana jako ta, w której miałyby zostać
dokonywane zwolnienia grupowe.
4. Artykuł 2 ust. 1 dyrektywy 98/59 w związku
z art. 2 ust. 4 tej dyrektywy należy wykładać
w ten sposób, że w wypadku grupy przedsię-
biorstw postępowanie konsultacyjne musi
być zakończone przez spółkę zależną, w której
mają nastąpić zwolnienia grupowe, przed roz-
poczęciem, w tym wypadku na bezpośrednie
polecenie spółki dominującej, wypowiadania
umów o pracę pracownikom objętym zwol-
nieniami grupowymi.

W uzasadnieniu wyroku Trybunału naji-

stotniejszą częścią jest część, w której Trybunał

dokonał ustalenia, że sytuację, w której zwol-

nienia grupowe w spółce zależnej miałyby być

przeprowadzone w następstwie rozstrzygnięć

organizacyjnych i gospodarczych spółki domi-

nującej w grupie spółek, należy traktować tak

samo, jak sytuację, gdy zwolnienia grupowe

miałyby być przeprowadzone w następstwie

decyzji gospodarczych i organizacyjnych

samego pracodawcy. To ustalenie przesądziło

bowiem o tym, że odpowiedzi na pytania,

postawione przez Sąd Najwyższy Finlandii,

wynikały już z bogatego i utrwalonego orzecz-

nictwa Trybunału, dotyczącego przeprowadza-

nia konsultacji z przedstawicielami pracowni-

ków zamierzonych zwolnień grupowych przez

pracodawcę, który samodzielnie podejmuje

decyzje organizacyjne i gospodarcze. W szcze-

gólności istotne znaczenie ma tu wyrok Try-

bunału z 27.01.2005 r. w sprawie C-188/03,

Junk, Zb. Orz. 2005, s. I-885, w którym

Trybunał szczegółowo wyjaśnił, że postępo-

wanie konsultacyjne ma być wszczęte przez

pracodawcę po powzięciu przez pracodawcę

zamiaru zwolnień grupowych, a zwolnienia

pracowników mogą być dokonywane dopiero

po zakończeniu postępowania konsultacyj-

nego. Trybunał powołuje się przede wszystkim

na ten wyrok w omawianym wyroku.

Trybunał odpowiadając na pytanie pierw-

sze, dotyczące momentu powstania obowiąz-

ków informacyjnych i konsultacyjnych praco-

dawcy będącego spółką zależną, stwierdził:

„37. Na wstępie należy zauważyć, że

niniejsza sprawa wiąże się z decyzjami gospo-

darczymi i handlowymi, które mogą mieć

następstwa dla zatrudnienia określonej liczby

pracowników w przedsiębiorstwie, a nie

z decyzjami, które bezpośrednio mają na celu

zakończenie ustalonej liczby stosunków pracy,

przedmiotem jest bezpośrednio rozwiązanie

indywidualnych stosunków pracy.

38. W związku z tym trzeba przypomnieć,

że z treści art. 2 ust. 1 i art. 3 ust. 1 dyrek-

tywy 98/59 wynika, iż ciążące na pracodawcy

obowiązki konsultacji i notyfikacji powstają

przed podjęciem przez pracodawcę decy-

zji o rozwiązaniu umów o pracę (zob. w tym

znaczeniu wyrok z 27 stycznia 2005 r. w spra-

wie C-188/03, Junk, Zb. Orz. 2005, s. I-885,

pkt 36, 37). W takiej sytuacji jeszcze istnieje

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

bowiem możliwość uniknięcia albo przynaj-

mniej ograniczenia zwolnień grupowych lub

złagodzenia ich skutków.

39. Artykuł 2 ust. 1 dyrektywy 98/59

stanowi, że pracodawca ma obowiązek prze-

prowadzenia we właściwym czasie konsulta-

cji z przedstawicielami pracowników, jeżeli

«ma zamiar dokonać zwolnień grupowych».

Z porównania poszczególnych wersji języko-

wych wymienionego postanowienia wynika,

jak to wskazał rzecznik generalny w pkt 48

i 49 swojej opinii, iż wolą wspólnotowego

prawodawcy było powiązanie powstania obo-

wiązku przeprowadzenia tychże konsultacji

z istnieniem zamiaru pracodawcy dokonania

zwolnień grupowych.

(…)

41. Z powyższego wynika, że ustanowiony

w art. 2 dyrektywy 98/59 obowiązek przepro-

wadzenia konsultacji powstaje, gdy praco-

dawca zamierza dokonać zwolnień grupowych

lub opracowuje ich projekt (zob. w tym zna-

czeniu wyrok z dnia 12 lutego 1985 r. w spra-

wie 284/83, Dansk Metalarbejderforbund

oraz Specialarbejderforbundet i Danmark,

Zb. Orz. 1985, s. 553, pkt 17).

42. Trzeba jednak dodać, że dyrek-

tywa 98/59, jak to wynika z samej jej treści,

powoduje powstanie ustanowionych w niej

obowiązków, a w szczególności obowiązku

przeprowadzenia konsultacji ustanowionego

w niej art. 2, również w sytuacjach, w których

przewidywane zwolnienia grupowe nie wyni-

kają bezpośrednio z rozstrzygnięć pracodawcy.

43. Artykuł 2 ust. 4 wymienionej dyrek-

tywy zobowiązuje bowiem pracodawcę do

przestrzegania informacyjnych i konsulta-

cyjnych obowiązków, które są ustanowione

w tej dyrektywie, nawet gdy decyzja dotycząca

zwolnień grupowych nie pochodzi od praco-

dawcy, tylko od przedsiębiorstwa, które ma

nad nim kontrolę, oraz nawet gdy pracodawca

nie został niezwłocznie i właściwie poinformo-

wany o tej decyzji.

44. W gospodarczym otoczeniu, które

charakteryzuje się rosnącą liczbą grup przed-

siębiorstw,

wymienione

postanowienie

pozwala zapewnić w sytuacji, gdy jedno przed-

siębiorstwo znajduje się pod kontrolą dru-

giego przedsiębiorstwa, skuteczne wykonanie

celu dyrektywy 98/59, którym jest, zgodnie

z drugim motywem tej dyrektywy, wzmocnie-

nie ochrony pracowników w razie zwolnień

grupowych (wyrok z dnia 15 lutego 2007 r.

w sprawie C-270/05, Athinaïki Chartopoiïa,

Zb. Orz. 2007, s. I-1499, pkt 25)”.

Trybunał odrzucił obie przedstawione

przez Sąd Najwyższy Finlandii możliwości

wykładni użytego w art. 2 ust. 1 dyrektywy

określenia „pracodawca ma zamiar dokonania

zwolnień grupowych” i ustalenia momentu,

w którym powstaje obowiązek pracodawcy

przeprowadzenia konsultacji z przedstawi-

cielami pracowników w takiej sytuacji, jak

w sprawie rozpatrywanej przez ten sąd.

W stosunku do momentu gdy zamierzone

jest podjęcie decyzji gospodarczych, które

mogłyby spowodować konieczność dokona-

nia zwolnień grupowych, Trybunał stwierdził,

że jest to moment zbyt wczesny. Uznanie, że

w tym momencie powstaje obowiązek praco-

dawcy przeprowadzenia konsultacji z przed-

stawicielami pracowników, mogłoby pro-

wadzić do skutków, które byłyby niezgodne

z celem dyrektywy 98/59, np. do ograniczenia

elastyczności przedsiębiorstw w podejmowa-

niu działań restrukturyzacyjnych, zwiększenia

ograniczeń administracyjnych, niepotrzeb-

nego wywoływania niepokoju pracowników.

Ponadto istota i cele konsultacji wymagają,

żeby były znane czynniki, które należy brać

pod uwagę w konsultacjach (zob. pkt 45 i 46

wyroku).

W stosunku do momentu gdy zostały

podjęte decyzje gospodarcze, które powo-

dują konieczność zwolnień grupowych, Try-

bunał stwierdził, że byłby to moment zbyt

późny. Powstanie obowiązku konsultacji

w tym momencie pozbawiałoby ten obowią-

zek części praktycznej skuteczności. Konsul-

tacje rozpoczynające się po podjęciu decyzji

gospodarczej, która spowodowała koniecz-

ność zwolnień grupowych, nie mogłyby już

obejmować możliwych sposobów uniknięcia

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

lub ograniczenia tych zwolnień (zob. pkt 47

wyroku).

Trybunał stwierdził, że w takiej sytuacji,

jak w sprawie rozpatrywanej przez sąd kra-

jowy, postępowanie konsultacyjne powinno

być podjęte przez pracodawcę, w momen-

cie gdy została podjęta decyzja strategiczna

lub gospodarcza, zmuszająca pracodawcę do

zamierzenia lub zaprojektowania zwolnień

grupowych (pkt 48 wyroku).

2.3. Wyrok Trybunału z 10.12.2009 r.
w sprawie C-323/08, Rodríguez Mayor i in.

Trybunał w wyroku 10.12.2009 r., wyda-

nym w sprawie C-323/08 (Ovidio Rodríguez

Mayor i in. v. Herencia yacente de Rafael de

las Heras Dávila i in.) rozstrzygnął zagadnie-

nie, czy zakres zastosowania dyrektywy 98/59

obejmuje także sytuację, gdy przedsiębiorstwo

zaprzestaje działalności wskutek śmierci jego

właściciela.

Prawo hiszpańskie, na tle którego został

wydany powyższy wyrok, stanowi, że stosu-

nek pracy wygasa w razie śmierci pracodawcy.

Stan faktyczny sprawy przed sądem krajowym

był bezsporny, gdy chodzi o to, że przedsię-

biorstwo zmarłego zaprzestało na trwałe dzia-

łalności. Wszyscy spadkobiercy, którzy mogli

podjąć prowadzenie przedsiębiorstwa, odrzu-

cili spadek. W sprawie przed sądem krajowym

nie było problemu przejścia zakładu pracy na

innego pracodawcę.

Wątpliwości sądu hiszpańskiego, czy

wygasanie stosunków pracy z chwilą śmierci

pracodawcy jest zgodne z dyrektywą 98/59,

wynikały zarówno z samej treści art. 1 ust. 1

lit. a dyrektywy 98/59, zgodnie z którym

zwolnieniem grupowym w rozumieniu tej

dyrektywy jest zwolnienie przez pracodawcę

określonej liczby pracowników z jednego lub

więcej powodów niedotyczących pracow-

nika, jak i z orzecznictwa Trybunału. Trybunał

w wyroku z 12.10.2004 r., wydanym w spra-

wie C-55/02, Komisja v. Portugalii, orzekł, że

Portugalia uchybiła zobowiązaniom państwa

członkowskiego, wynikającym z dyrektywy

98/59, ograniczając pojęcie zwolnień grupo-

wych do zwolnień z powodów strukturalnych,

technologicznych lub gospodarczych i nie

obejmując tym pojęciem zwolnień ze wszyst-

kich powodów niedotyczących pracownika.

W skardze Komisji, jako jeden z przykładów

sytuacji nieobjętych w prawie portugalskim

pojęciem zwolnień grupowych, było zakończe-

nie działalności przedsiębiorstwa ze względu na

śmierć pracodawcy (zob. pkt 32 ww. wyroku

w sprawie C-55/02). Trybunał w wymienio-

nym wyroku nie dokonał wprawdzie żadnej

oceny tej konkretnej sytuacji, ale kontekst cało-

ści wyroku mógł sugerować, że Trybunał uznał

tę sytuację za objętą pojęciem zwolnienia gru-

powego w rozumieniu dyrektywy 98/59.

Sąd hiszpański zwrócił się do Trybunału

z kilkoma pytaniami, które dotyczyły oceny

zgodności z dyrektywą 98/59 regulacji prawa

hiszpańskiego. Trybunał przypomniał, że

dokonywanie oceny zgodności prawa krajo-

wego z prawem unijnym nie należy do jego

kompetencji, i stwierdził, że sąd krajowy

przez swoje pytania chciał uzyskać wyjaśnienie

zagadnienia: czy art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59

należy wykładać w ten sposób, że sprzeciwia

się on krajowej regulacji, zgodnie z którą usta-

nie umów o pracę wielu pracowników, których

pracodawcą jest osoba fizyczna, z powodu

śmierci pracodawcy, nie jest uważane za zwol-

nienie grupowe?

Trybunał orzekł:
1. Artykuł 1 ust. 1 dyrektywy rady nr 98/59/We
z 20.07. 1998 r. w sprawie zbliżania ustawo-
dawstw państw członkowskich, odnoszących
się do zwolnień grupowych, należy wykładać
w ten sposób, że nie sprzeciwia się on krajowej
regulacji, zgodnie z którą ustanie umów o pracę
wielu pracowników, których pracodawcą jest
osoba fizyczna, z powodu śmierci pracodawcy,
nie jest uważane za zwolnienie grupowe.
2. Dyrektywa 98/59 nie sprzeciwia się krajo-
wej regulacji, która ustanawia różne odprawy
w zależności od tego, czy pracownicy utracili
zatrudnienie w następstwie śmierci praco-
dawcy czy zwolnienia grupowego.

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

Trybunał stwierdził, że z treści dyrek-

tywy 98/59 nie wynika, żeby ustanie umów

o pracę wielu pracowników, których praco-

dawcą jest osoba fizyczna, z powodu śmierci

pracodawcy, należało do zakresu zastosowania

tej dyrektywy. Trybunał rzeczywiście wyło-

żył w sposób szeroki użyte w art. 1 ust. 1 tej

dyrektywy określenie „powody niedotyczące

pracownika” (zob. w tym znaczeniu wyroki

z 12.10.2004 r. w sprawie C-55/02, Komisja

v. Portugalii, Zb. Orz. 2004, s. I-9387, pkt 49;

z 7.09.2006 r. w sprawach połączonych od

C-187/05 do C-190/05, Agorastoudis i in.,

Zb. Orz. 2006, s. I-7775, pkt 28). Jednak z tre-

ści tej dyrektywy wynika, że pojęcie zwolnienia

grupowego, w rozumieniu wyżej wymienio-

nego przepisu, z góry zakłada zarówno istnie-

nie pracodawcy, jak i dokonanie przez niego

pewnego działania (pkt 33 i 34 wyroku).

Następnie Trybunał rozwijając stwierdzenie,

że pojęcie zwolnienia grupowego, w rozumie-

niu dyrektywy 98/59, z góry zakłada zarówno

istnienie pracodawcy, jak i dokonanie przez

niego pewnego działania, przedstawił prze-

pisy regulujące procedurę zwolnienia grupo-

wego i sformułowania użyte w tych przepisach.

W podsumowaniu przeprowadzonej ana-

lizy treści przepisów dyrektywy 98/59 Trybunał

stwierdził, że z powyższych rozważań wynika,

iż pojęcie zwolnienia grupowego, w rozumie-

niu art. 1 ust. 1 lit. a dyrektywy 98/59, z góry

zakłada istnienie pracodawcy, który ma zamiar

dokonania tego zwolnienia i ma zdolność z jed-

nej strony dokonania czynności, o których jest

mowa w art. 2 i 3 tej dyrektywy, a z drugiej

strony dokonania zwolnień poszczególnych

pracowników (pkt 41 wyroku).

Trybunał również wskazał, że główny cel

dyrektywy 98/59, a mianowicie poprzedzenie

zwolnienia grupowego konsultacją z przed-

stawicielami pracowników i zawiadomieniem

właściwego organu władzy publicznej, nie móg-

łby zostać osiągnięty w razie uznania za zwolnie-

nie grupowe ustania umów o pracę wszystkich

pracowników przedsiębiorstwa zatrudnionych

przez osobę fizyczną ze względu na zatrzyma-

nie działalności przedsiębiorstwa w następstwie

śmierci pracodawcy, biorąc pod uwagę, że taka

konsultacja nie mogłaby nastąpić i że nie byłoby

także możliwe ani uniknięcie lub ograniczenie

zakończeń umów o pracę, ani złagodzenie ich

skutków. Ponadto należy zauważyć, że dyrek-

tywa 98/59 nie dąży do ustanowienia na pozio-

mie wspólnotowym ogólnego systemu rekom-

pensaty finansowej w razie utraty zatrudnienia

(pkt 44 i 45 wyroku).

Trybunał poza tym przypomniał, że z jego

orzecznictwa wynika, iż dyrektywa 98/59,

tak samo jak poprzednio dyrektywa Rady

75/129/EWG z 17.02.1975 r. w sprawie zbliża-

nia ustawodawstw państw członkowskich, odno-

szących się do zwolnień grupowych (Dz. Urz.

L 48, s. 29), dokonuje jedynie częściowej har-

monizacji zasad ochrony pracowników w razie

zwolnień grupowych (zob. w stosunku do dyrek-

tywy 75/129 wyrok z 8.06.1994 r. w sprawie

C-383/92, Komisja v. Zjednoczonemu Królestwu,

Zb. Orz. 1994, s. I-2479, pkt 25; w stosunku do

dyrektywy 98/59 wyrok z 10.09.2009 r. w spra-

wie C-44/08, Akavan Erityisalojen Keskusliitto

AEK, jeszcze niepublikowany w Zbiorze, pkt 60)

i że nie dokonuje ona harmonizacji sposobów

definitywnego zakończenia działalności przedsię-

biorstwa, lecz procedury stosowanej przy zwol-

nieniach grupowych (zob. w stosunku do dyrek-

tywy 75/129 ww. wyrok w sprawie Agorastoudis

i in., pkt 36, pkt 51 wyroku).

Trybunał dodał, że wykładnia, zgodnie

z którą pojęcie „zwolnienie grupowe”, w rozu-

mieniu dyrektywy 98/59, nie obejmuje ustania

umów o pracę wielu pracowników, których

pracodawca jest osobą fizyczną, z powodu

śmierci pracodawcy, nie pozostaje w nie-

zgodności z ww. wyrokiem w sprawie Komi-

sja v. Portugalii. Wymieniony wyrok został

bowiem wydany w postępowaniu w sprawie

o uchybienie zobowiązaniom państwa człon-

kowskiego, w którym to postępowaniu zostało

poddane analizie użyte w art. 1 dyrektywy

98/59 określenie „powody niedotyczące pra-

cownika”, ale bez odrębnego analizowania

takiej sytuacji, jaka występuje w postępowa-

niu przed sądem pytającym, charakteryzującej

się ustaniem umów o pracę z powodu śmierci

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

osoby fizycznej będącej pracodawcą i brakiem

podmiotu prawa, którego obciążają obowiązki

ustanowione w dyrektywie (pkt 52 wyroku).

Drugi punkt sentencji wyroku Trybunału

zawiera odpowiedź na jedno z pytań szczegó-

łowych sądu hiszpańskiego, dotyczące różnej

wysokości należnych pracownikom odpraw

pieniężnych w razie zwolnień grupowych

i śmierci pracodawcy.

Trybunał odpowiadając na to pytanie,

powołał się na dokonane wcześniej ustalenia,

że taka sytuacja, jaka występuje w postępo-

waniu przed sądem krajowym, nie jest objęta

zakresem zastosowania dyrektywy i że dyrek-

tywa 98/59 nie dąży do ustanowienia na pozio-

mie wspólnotowym ogólnego systemu rekom-

pensaty finansowej w razie utraty zatrudnienia

(zob. pkt 55 i 56 wyroku).

Powyższy wyrok Trybunału dotyczy bezpo-

średnio tylko bardzo szczególnej sytuacji, gdy

spadek po zmarłym pracodawcy został odrzu-

cony przez jego spadkobierców. W powiązaniu

z wyrokiem 12.10.2004 r. w sprawie C-55/02,

Komisja v. Portugalii oraz treścią uzasadnienia

może być odnoszony do wszystkich sytuacji,

gdy zatrzymanie działalności przedsiębiorstwa

nastąpiło wskutek śmierci jego właściciela,

a spadkobiercy nie chcą prowadzić odziedzi-

czonego przedsiębiorstwa.

Powyższy wyrok Trybunału ma istotne zna-

czenie dla prawa polskiego, gdyż pozwala na

stwierdzenie, że jest zgodna z prawem unijnym

regulacja zawarta w art. 63

§ 1 k.p., zgodnie

z którą z dniem śmierci pracodawcy umowy

o pracę z pracownikami wygasają, chyba że

dochodzi do przejścia zakładu pracy na nowego

pracodawcę w rozumieniu art. 23

k.p.

III. Transfer przedsiębiorstwa

3.1. Wyrok Trybunału z 12.02.2009 r.
w sprawie C-466/07, Klarenberg

Trybunał w wyroku z 12.02.2009 r.,

wydanym w sprawie C-466/07 (Dietmar

Klarenberg v. Ferrotron Technologies GmbH)

dokonał wykładni art. 1 ust. 1 lit. a i lit. b

dyrektywy Rady 2001/23 w sprawie zbliża-

nia ustawodawstw państw członkowskich,

odnoszących się do ochrony praw pracowni-

czych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw,

zakładów lub części przedsiębiorstw bądź

zakładów (Dz. Urz. WE L 82 z 22.03.2001 r.,

s. 16; Dz. Urz. UE polskie wydanie specjalne,

rozdz. 5, t. 4, s. 98).

W art. 1 ust. 1 lit. a i lit. b dyrektywy

2001/23 zostało zdefiniowane pojęcie prze-

jęcia w całości lub w części przedsiębiorstwa

lub zakładu. W art. 1 ust. 1 lit. a wymienio-

nej dyrektywy zostały określone podstawy

prawne przejęcia przedsiębiorstwa lub jego

części (przejęcie obejmuje każdy wypadek

prawnego przeniesienia własności lub połą-

czenia). Natomiast w art. 1 lit. b wymienionej

dyrektywy został określony przedmiot (istota)

przejścia przedsiębiorstwa lub jego części.

Zgodnie z art. 1 lit. b dyrektywy 2001/23 prze-

jęcie przedsiębiorstwa następuje wówczas, gdy

przejmowana jednostka gospodarcza zacho-

wuje swoją tożsamość rozumianą jako zorga-

nizowany zespół środków w celu prowadzenia

działalności gospodarczej, zarówno podstawo-

wej, jak i ubocznej.

Definicja przejęcia w całości lub w części

przedsiębiorstwa bądź zakładu w dyrektywie

2001/23, a poprzednio w dyrektywie 77/187,

zmienionej dyrektywą 98/50, była wielo-

krotnie przedmiotem wykładni Trybunału,

zwłaszcza gdy chodzi o przedmiot przejęcia

(art. 1 lit. b dyrektywy 2001/23). Trybunał

dokonuje wykładni ogólnej i szerokiej defini-

cji przejęcia w całości lub w części przedsię-

biorstwa bądź zakładu w dyrektywie 2001/23

(poprzednio w dyrektywie 77/187, zmienio-

nej dyrektywą 98/50) na tle konkretnych sta-

nów faktycznych. Orzeczenia Trybunału mają

w związku z tym większy lub mniejszy walor

ogólności. W orzecznictwie Trybunału zostały

już właściwie wyjaśnione ogólniejsze zagad-

nienia dotyczące wykładni definicji przejęcia

w całości lub w części przedsiębiorstwa bądź

zakładu. Ze względu na ogólną i szeroką defi-

nicję przejęcia w całości lub w części przed-

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

siębiorstwa bądź zakładu występują i będą

zawsze występować problemy, czy w danym

stanie faktycznym, który jest dość szczególny,

doszło do przejęcia.

W sprawie, której został wydany powyż-

szy wyrok, spółka ET Electrotechnology

GmbH (dalej: ET) przekazała część swoich

środków materialnych i niematerialnych oraz

kilku pracowników spółce Ferrotron Techno-

logies GmbH (dalej: Ferrotron) na podstawie

umowy ze spółką Ferrotron i spółką domi-

nującą w stosunku do niej. Środki materialne

i niematerialne, które spółka ET przekazała

spółce Ferrotron, stanowiły w spółce ET zor-

ganizowaną całość służącą działalności jednego

z jej wydziałów. W tym wydziale byli zatrud-

nieni również pracownicy, którzy przeszli do

spółki Ferrotron. Spółka Ferrotron włączyła

przekazane środki materialne i niematerialne

do różnych części swojej struktury organiza-

cyjnej. Obie spółki miały dość szeroki zakres

swojej działalności.

Powód D. Klarenberg był dyrektorem

wydziału spółki ET, którego materialne i niema-

terialne środki stanowiące zorganizowaną całość

zostały przekazane spółce Ferrotron. Powód

wystąpił z powództwem przeciwko spółce Fer-

rotron o zatrudnienie na odpowiednim stano-

wisku kierowniczym, twierdząc, że nastąpiło

przejęcie przez spółkę Ferrotron części przedsię-

biorstwa. Pozwana spółka Ferrotron twierdziła,

że powództwo jest bezzasadne, gdyż w jej struk-

turach organizacyjnych nie została zachowana

organizacyjna tożsamość przejętej części spółki

ET. Stanowisko, które prezentowała spółka

Ferrotron, znajdowało przy tym potwierdzenie

w orzeczeniach Niemieckiego Związkowego

Sądu Pracy (Bundesarbeitsgericht), w których

podobne stany faktyczne nie zostały uznane za

przejęcie części przedsiębiorstwa w rozumieniu

art. § 613a ust. 1 akapit pierwszy Bürgerliches

Gesetzbuch (BGB).

W powyższym stanie faktycznym sąd nie-

miecki zwrócił się do Trybunału o wykładnię

art. 1 ust. 1 lit. a i lit. b dyrektywy 2001/23,

zawierającego definicję przedsiębiorstwa lub

jego części.

Trybunał orzekł:
Art. 1 ust. 1 lit. a i b dyrektywy rady
2001/23/We z 12.03.2001 r. w sprawie zbli-
żania ustawodawstw państw członkowskich,
odnoszących się do ochrony praw pracowni-
czych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw,
zakładów lub części przedsiębiorstw bądź
zakładów, należy wykładać w ten sposób, że
może on mieć zastosowanie także w sytuacji,
gdy przejmowana część przedsiębiorstwa lub
zakładu nie zachowuje swojej niezależności
organizacyjnej, pod warunkiem iż będą zacho-
wane funkcjonalne więzi między poszczegól-
nymi czynnikami produkcji, co będzie pozwa-
lało przejmującemu na wykorzystanie tych
czynników do prowadzenia takiej samej lub
podobnego rodzaju działalności gospodarczej;
do sądu krajowego należy ustalenie, czy te
przesłanki są spełnione.

Trybunał przypomniał, że zgodnie

z utrwalonym orzecznictwem przy dokonywa-

niu wykładni przepisu prawa wspólnotowego

należy brać pod uwagę nie tylko jego brzmie-

nie, lecz także kontekst, w jakim został umiesz-

czony, oraz cele regulacji, której część stanowi

(zob. w szczególności wyroki z 18.05.2000 r.

w sprawie C-301/98, KVS International,

Zb. Orz. 2000, s. I-3583, pkt 21, z 6.07.2006 r.

w sprawie C-53/05, Komisja v. Portuga-

lii, Zb. Orz. 2006, s. I-6215, pkt 20 oraz

z 16.10.2008 r. w sprawie C-298/07, Bundes-

verband der Verbraucherzentralen und Verbrau-

cherverbände, Zb. Orz. 2008, s. I-7841,

pkt 15, pkt 37 wyroku).

Trybunał przypomniał również, że wykła-

dane postanowienie zostało ustanowione, jak

wynika z ósmego motywu dyrektywy 2001/23,

w celu wyjaśnienia pojęcia przejęcia w świetle

orzecznictwa Trybunału (zob. w szczególno-

ści wyroki z 7.02.1985 r. w sprawie 186/83,

Botzen i in., Zb. Orz. 1985, s. 519, pkt 6

i z 18.03.1986 r. w sprawie 24/85, Spijkers,

Zb. Orz. 1986, s. 1119, pkt 11). Zgodnie

z tym orzecznictwem dyrektywa 2001/23 ma

na celu zapewnienie kontynuacji stosunków

pracy w jednostce gospodarczej, niezależnie

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

od zmiany właściciela, oraz ochronę pracow-

ników, w sytuacji gdy taka zmiana następuje

(pkt 40 wyroku).

Trybunał stwierdził, że biorąc pod uwagę

w szczególności cel dyrektywy 2001/23, który

stanowi, jak wynika z pkt 40 niniejszego

wyroku, skuteczna ochrona pracowników

w razie przejęcia, nie może zostać przyjęte

rozumienie tożsamości jednostki gospodar-

czej, opierające się wyłącznie na kryterium toż-

samości organizacyjnej, jak sugeruje pozwany

w postępowaniu przed sądem krajowym.

Oznaczałoby to bowiem, że w sytuacji gdy

przejmujący zadecyduje o rozłożeniu przejętej

części przedsiębiorstwa lub zakładu i zespo-

leniu w swojej strukturze, byłoby wyłączone

zastosowanie dyrektywy 2001/23 w sto-

sunku do przejętej części przedsiębiorstwa

lub zakładu, a tym samym zainteresowani

pracownicy zostaliby pozbawieni ochrony

przysługującej im na podstawie tej dyrektywy.

Jeżeli chodzi ściśle o kryterium dotyczące

organizacji, Trybunał orzekał wcześniej, że

służy ono do określenia tożsamości jednostki

gospodarczej (zob. wyroki z 11.03.1997 r.

w sprawie C-13/95, Süzen, Zb. Orz. 1997,

s. I-1259, pkt 15, z 2.12.1999 r. w sprawie

C-234/98, Allen i in., Zb. Orz. 1999, s. I-8643,

pkt 27, z 26.09.2000 r. w sprawie C-175/99,

Mayeur, Zb. Orz., 2000. s. I-7755, pkt 53

i z 25.01.2001 r. w sprawie C-172/99, Lii-

kenne, Zb. Orz. 2001, s. I-745, pkt 34), ale

także orzekał, że zmiana struktury organiza-

cyjnej przejmowanej jednostki nie ma takiej

właściwości, aby mogła przeszkodzić zasto-

sowaniu dyrektywy 2001/23 (zob. wyroki

z 7.03.1996 r. w sprawach połączonych

C-171/94 i C-172/94, Merckx et Neuhuys,

Zb. Orz. 1996, s. I-1253, pkt 20 i 21, w ww.

sprawie Mayeur, pkt 54 oraz z 13.09.2007 r.

w sprawie C-458/05, Jouini i in., Zb. Orz.

2007, s. I-7301, pkt 36). Ponadto sam art. 1

ust. 1 lit. b dyrektywy 2001/23 określa toż-

samość jednostki gospodarczej jako „zorgani-

zowany zespół środków w celu prowadzenia

działalności gospodarczej, zarówno podstawo-

wej, jak i ubocznej”, podkreślając nie tylko ele-

ment organizacyjny przejmowanej jednostki,

lecz także element prowadzenia działalności

gospodarczej (pkt 43–45 wyroku).

Trybunał wskazał, że w zgodzie z przed-

stawionymi uwagami i po to, aby nie pozba-

wić dyrektywy 2001/23 w części skuteczności,

warunek dotyczący zachowania tożsamości

jednostki gospodarczej należy wykładać nie

w taki sposób, że wymaga on zachowania

narzuconej przez przedsiębiorcę określonej

organizacji czynników produkcji, które są

przejmowane, tylko w taki sposób, że zakłada

on zachowanie więzi współzależności funkcjo-

nalnej między tymi czynnikami, jak to pod-

niósł rzecznik generalny w pkt 42 i 44 opinii.

Funkcjonalne więzi między poszczególnymi

przejmowanymi czynnikami produkcji pozwa-

lają przejmującemu na wykorzystywanie tych

czynników w celu prowadzenia takiej samej

lub podobnego rodzaju działalności gospo-

darczej, nawet gdy po przejęciu zostaną one

zespolone w nową, odmienną strukturę orga-

nizacyjną (zob. w takim znaczeniu wyrok

z 14.04.1994 r. w sprawie C-392/92, Schmidt,

Zb. Orz. 1994, s. I-1311, pkt 17) (pkt 47 i 48

wyroku).

3.2. Wyrok Trybunału z 11.06.2009 r.
w sprawie C-561/07, Komisja przeciwko
Republice Włoskiej

Wykładnia

postanowień

dyrektywy

2001/23 jest także zawarta w wyroku Trybu-

nału z 11.06.2009 r., wydanym w sprawie

C-561/07 (Komisja v. Republice Włoskiej),

w którym Trybunał orzekł:

Utrzymując w mocy przepisy art. 47 ust. 5 i 6
ustawy nr 428 z 29.12.1990 r. w razie „trudnej
sytuacji ekonomicznej”, przedsiębiorstwa w rozu-
mieniu art. 2 akapit piąty lit. c ustawy nr 675
z 12.08.1977 r. w taki sposób, że prawa przyznane
pracownikom w art. 3 ust. 1, 3 i 4 oraz w art. 4
dyrektywy rady 2001/23/We z 12.03.2001 r.
w sprawie zbliżania ustawodawstw państw
członkowskich, odnoszących się do ochrony praw
pracowniczych w przypadku przejęcia przed-

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

siębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw
bądź zakładów, nie są gwarantowane w razie
przejęcia przedsiębiorstwa, którego trudną sytu-
ację ekonomiczną stwierdzono, republika Wło-
ska uchybiła zobowiązaniom, które na niej ciążą
na podstawie tej dyrektywy.

W art. 3 ust. 1 i 3 dyrektywy 2001/23

zostało uregulowane przejście na przejmują-

cego wszystkich praw i obowiązków wynika-

jących z umowy o pracę lub stosunku pracy

oraz stosowanie przez przejmującego Układów

Zbiorowych Pracy, którymi był związany prze-

kazujący. Natomiast art. 3 ust. 4 tej dyrektywy

określa prawa pracownicze, które nie przecho-

dzą na przejmującego, jeżeli państwo człon-

kowskie nie postanowi inaczej, a także określa

zobowiązania państwa członkowskiego, gdy

nie ustanawia przejścia na przejmującego praw

pracowniczych wymienionych w tym posta-

nowieniu. Na przejmującego nie przechodzą

prawa pracowników do świadczeń z uzupeł-

niającego zakładowego lub międzyzakłado-

wego systemu emerytalnego.

Z powołanego w wyroku Trybunału art. 4

dyrektywy znaczenie w sprawie miała tylko

regulacja zawarta w ust. 1 tego artykułu.

W art. 4 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy

2001/23 został ustanowiony zakaz zwalnia-

nia pracowników zarówno przez przekazu-

jącego, jak i przejmującego tylko z powodu

przejęcia oraz została dopuszczona możliwość

zwalniania pracowników z powodów ekono-

micznych, technicznych lub organizacyjnych,

powodujących konieczność zmian w stanie

zatrudnienia. W art. 4 ust. 1 akapit drugi tej

dyrektywy została dopuszczona możliwość

uchylenia przez państwo członkowskie zakazu

zwalniania pracowników w stosunku do pra-

cowników w stosunku do szczególnych kate-

gorii pracowników, którzy nie są chronieni

przed zwolnieniem przez prawo i praktykę

państwa członkowskiego.

Nie ma potrzeby szczegółowego oma-

wiania zakwestionowanych przez Komisję

Europejską regulacji prawa włoskiego. Trzeba

jednak wskazać, że jednym z istotnych cech tej

regulacji była możliwość wyłączenia przejścia

pracowników, którzy zostaliby uznani za zbęd-

nych.

Trybunał stwierdził, że wyłączenie przez

ustawę 428/1990 niektórych gwarancji

ochronnych, jakie przysługują pracownikom

na podstawie przepisów art. 3 i art. 4 dyrek-

tywy 2001/23, w razie stwierdzenia w szcze-

gólnym postępowaniu przed organem admi-

nistracji, iż przedsiębiorstwo znajduje się

w trudnej sytuacji ekonomicznej, wykracza

poza granice dozwolone przez art. 3 ust. 4

i art. 4 ust. 1 tej dyrektywy.

W stosunku do art. 3 ust. 4 dyrektywy

2001/23 Trybunał wskazał, że tym w posta-

nowieniu został ustanowiony wyjątek od

stosowania ochrony pracowników, wynikają-

cej z art. 3 ust. 1 i 3 tej dyrektywy. Wymie-

niony wyjątek dotyczy praw pracowników

do świadczeń z uzupełniającego zakładowego

lub międzyzakładowego systemu emerytal-

nego. Ten wyjątek, biorąc pod uwagę ogólny

cel ochrony uprawnień pracowniczych,

w razie przejęcia przedsiębiorstwa wyzna-

czony wymienioną dyrektywą, musi być

wykładany ściśle (zob. na zasadzie analogii

wyrok z 4.06.2002 r. w sprawie C-164/00,

Beckmann, Zb. Orz. 2002, s. I-4893, pkt 29).

Trybunał zaznaczył poza tym, że nawet gdy

państwa członkowskie stosują wymieniony

wyjątek, są zobowiązane, zgodnie z art. 3

ust. 4 lit. b dyrektywy 2001/23, podjąć środki

niezbędne do ochrony praw pracowników,

wynikających z zakładowego lub międzyza-

kładowego uzupełniającego systemu emery-

talnego. Republika Włoska w żaden sposób

nie wykazała, że nie obejmując tych praw

obowiązkiem przejęcia przez przejmującego

przedsiębiorstwo w trudnej sytuacji ekono-

micznej, podjęła środki niezbędne do ich

ochrony (zob. pkt 29–32 wyroku).

W stosunku do art. 4 ust. 1 dyrektywy

2001/23 Trybunał wskazał, że to postanowie-

nie chroni pracowników przed zwolnieniami

ze względu na samo przejęcie, ale dopuszcza

zwalnianie pracowników z powodów ekono-

micznych, technicznych lub organizacyjnych,

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

powodujących konieczność zmian w sta-

nie zatrudnienia. Przesłanki dopuszczające

zwalnianie pracowników, określone w wyżej

wymienionym postanowieniu, nie są spełnione

przez sam fakt, że stwierdzono trudną sytuację

ekonomiczną przedsiębiorstwa. Stwierdzenie

trudnej sytuacji ekonomicznej przedsiębior-

stwa nie stanowi samo przez się okoliczności

uzasadniającej konieczność zmian w stanie

zatrudnienia i udzielenia zezwolenia przez

państwo członkowskie na zwalnianie pracow-

ników w razie przejmowania przedsiębiorstwa

znajdującego się w takiej sytuacji (zob. pkt 35

i 36 wyroku).

Trybunał stwierdził także, że wyłączenie

w ustawie 428/1990 niektórych gwarancji

ochronnych, jakie przysługują pracownikom

na podstawie przepisów art. 3 i art. 4 dyrektywy

2001/23, w razie stwierdzenia w szczególnym

postępowaniu przed organem administracji, iż

przedsiębiorstwo znajduje się w trudnej sytu-

acji ekonomicznej, nie może mieć podstawy

w postanowieniach art. 5 dyrektywy 2001/23.

Postanowienia art. 5 dyrektywy 2001/23

dotyczą przejęcia w całości lub w części przed-

siębiorstwa bądź zakładu, w sytuacji gdy

w stosunku do zbywającego prowadzone jest

postępowanie upadłościowe lub inne podobne

postępowanie w razie niewypłacalności,

wszczęte w celu likwidacji aktywów zbywa-

jącego i znajdujące się pod nadzorem właści-

wego organu publicznego, a także w sytuacji

gdy zbywający znajduje się w stanie poważ-

nego kryzysu ekonomicznego, określonego

przez przepisy krajowe, pod warunkiem że

taki stan zostanie stwierdzony przez właściwy

organ państwowy i będzie zapewniona możli-

wość kontroli sądowej, jeżeli takie przepisy ist-

niały w prawie krajowym przed 17.07.1998 r.

Na podstawie art. 5 ust. 1 dyrektywy

2001/23, art. 3 i art. 4 tej dyrektywy nie

mają zastosowania do przejęcia w całości lub

w części przedsiębiorstwa lub zakładu, jeżeli

w stosunku do zbywającego prowadzone jest

postępowanie upadłościowe lub inne podobne

postępowanie w razie niewypłacalności,

wszczęte w celu likwidacji aktywów zbywa-

jącego i znajdujące się pod nadzorem właści-

wego organu publicznego, chyba że państwo

członkowskie postanowi inaczej. Jeżeli art. 3

i art. 4 dyrektywy 2001/23 mają zastosowanie

w razie przejęcia w całości lub w części przed-

siębiorstwa bądź zakładu w takcie postępowa-

nia upadłościowego lub innego podobnego

postępowania w razie niewypłacalności, nie-

zależnie od tego, czy to postępowanie zostało

wszczęte w celu likwidacji aktywów zbywają-

cego, i to postępowanie podlega nadzorowi

właściwego organu publicznego, państwo

członkowskie może wyłączyć, zgodnie z art. 5

ust. 2 lit. a wymienionej dyrektywy, przejęcie

przez przejmującego zobowiązań powstałych

z umowy o pracę lub stosunku pracy przed

przejęciem lub przed datą wszczęcia postępo-

wania upadłościowego.

Rząd włoski w postępowaniu przed

Trybunałem powoływał się na art. 5 ust. 2

lit. a dyrektywy 2001/23.

Trybunał przypomniał, że w postępo-

waniu prejudycjalnym, dotyczącym zagad-

nienia, czy dyrektywa Rady 77/187/EWG

z 14.02.1977 r. w sprawie zbliżania ustawo-

dawstw państw członkowskich, odnoszących

się do ochrony praw pracowniczych w przy-

padku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów

lub części przedsiębiorstw lub zakładów

(Dz. U. L 61, s. 26) – poprzedzająca dyrek-

tywę 2001/23 – ma zastosowanie w razie

przejęcia przedsiębiorstwa, w stosunku do

którego toczy się postępowanie w sprawie

stwierdzenia stanu trudnej sytuacji ekonomicz-

nej, stwierdził, iż wymienione postępowanie

służy przede wszystkim utrzymaniu działal-

ności przedsiębiorstwa w celu dokonania jego

uzdrowienia, nie podlega kontroli sądowej ani

nie wiąże się z wprowadzeniem administracyj-

nego nadzoru nad przedsiębiorstwem, a także

nie przewiduje odroczenia płatności (zob.

wyrok z 7.12.1995 r. w sprawie C-472/93,

Spano i in., Zb. Orz. 1995, s I-4321, pkt 28

i 29, pkt 38 wyroku).

Trybunał stwierdził, że nie można uznać,

iż postępowanie w sprawie stwierdzenia stanu

trudnej sytuacji ekonomicznej przedsiębior-

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

stwa ma podobne cele, jak postępowanie

upadłościowe lub inne podobne postępowa-

nie w razie niewypłacalności, których dotyczy

art. 5 ust. 2 lit. a dyrektywy 2001/23, oraz że

przedsiębiorstwo podlega w tym postępowa-

niu nadzorowi właściwego organu publicz-

nego, wymaganemu przez wskazane postano-

wienie. Tym samym przesłanki zastosowania

art. 5 ust. 2 lit. a dyrektywy 2001/23 do postę-

powania w sprawie stwierdzenia stanu trud-

nej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa

nie istnieją, a argumenty przedstawione przez

Republikę Włoską w tej kwestii nie są trafne

(pkt 39 i 40 wyroku).

Na podstawie art. 5 ust. 3 dyrektywy

2001/23 państwo członkowskie może zezwo-

lić, w sytuacji gdy zbywający znajduje się

w stanie poważnego kryzysu ekonomicznego,

na dokonanie zmiany warunków pracy pra-

cowników w sposób określony w art. 5 ust. 2

lit. b tej dyrektywy, a więc w drodze porozu-

mienia zawartego przez zbywającego i przej-

mującego z jednej strony oraz przedstawicieli

pracowników z drugiej strony, w celu ochrony

możliwości zatrudnienia przez zapewnienie

przetrwania przedsiębiorstwa lub zakładu albo

jego części.

Trybunał stwierdził, że gdyby nawet przy-

jąć, że przedsiębiorstwo znajdujące się w trud-

nej sytuacji ekonomicznej może być uznane

za przedsiębiorstwo znajdujące się w sytuacji

poważnego kryzysu ekonomicznego, to art. 5

ust. 3 dyrektywy 2001/23 upoważnia państwa

członkowskie do dopuszczenia możliwości

zmiany warunków pracy pracowników, aby

zapewnić ochronę możliwości zatrudnienia

przez zapewnienie przetrwania przedsiębior-

stwa i nie pozbawić pracowników ochrony

wynikającej z art. 3 i art. 4 tej dyrektywy

(pkt 44 wyroku).

Trybunał wskazał, że zmiana warunków

pracy na podstawie art. 5 ust. 3 dyrektywy

2001/23 nie może stanowić, wbrew stanowi-

sku prezentowanemu przez Republikę Wło-

ską, szczególnego rodzaju uchylenia ochrony

ustanowionej w art. 3 ust. 3 tej dyrektywy,

który zapewnia zachowanie warunków pracy

uzgodnionych w układzie zbiorowym przy-

najmniej przez rok od daty przejęcia. Postano-

wienia dyrektywy 2001/23 należy uważać za

bezwzględnie obowiązujące w tym znaczeniu,

że nie jest dozwolone odstąpienie od nich na

niekorzyść pracowników; prawa i obowią-

zki, które wynikają dla zbywającego z układu

zbiorowego obowiązującego w dniu przejęcia,

przechodzą w całości na przejmującego na

podstawie samego faktu przejęcia (zob. wyrok

z 9.03.2006 r. w sprawie C-499/04, Werhof,

Zb. Orz. 2006, s. I-2397, pkt 26 i 27). Wynika

z tego, że zmiana warunków pracy dozwolona

przez art. 5 ust. 3 dyrektywy 2001/23 zakłada,

że już nastąpiło przejście praw pracowniczych

na przejmującego (pkt 46 wyroku).

4. Ochrona roszczeń pracowniczych w razie
niewypłacalności pracodawcy

4.1. Wyrok Trybunału z 16.07.2009 r.
w sprawie C-69/08, Visciano

Trybunał w wyroku z 16.07.2009 r.,

wydanym w sprawie C-69/08 (Raffaello Vis-

ciano v. Istituto nazionale della previdenza

sociale [INPS]) udzielił odpowiedzi na pytania

prawne sądu włoskiego, które dotyczyły cha-

rakteru prawnego roszczeń pracownika w sto-

sunku do instytucji gwarancyjnej, utworzonej

na podstawie dyrektywy Rady 80/987/EWG

z 20.10.1980 r. w sprawie zbliżania ustawo-

dawstw państw członkowskich, dotyczących

ochrony pracowników na wypadek niewy-

płacalności pracodawcy (Dz. Urz. L 283

z 28.10.1980 r., s. 23; Dz. Urz. UE polskie

wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 1., s. 217) oraz

możliwości stosowania krótszego terminu

przedawnienia tych roszczeń od terminu prze-

dawnienia roszczeń o wynagrodzenie w sto-

sunku do pracodawcy.

Należy wyjaśnić, że powyższy wyrok Try-

bunału dotyczy dyrektywy 80/987 w brzmie-

niu pierwotnym. Wskazana dyrektywa została

istotnie zmieniona dyrektywą 2002/74/WE Par-

lamentu Europejskiego i Rady z 23.09.2002 r.

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

zmieniającą dyrektywę Rady 80/987/EWG

w sprawie zbliżania ustawodawstw państw

członkowskich, dotyczących ochrony pracow-

ników na wypadek niewypłacalności praco-

dawcy (Dz. Urz. WE L 270 z 23.03.2002 r.,

s. 10; Dz. Urz. UE polskie wydanie specjalne,

rozdz. 5, t. 4, s. 261). Zmianie uległy także

powoływane w powyższym wyroku art. 3

i art. 4 dyrektywy 80/987. Wprowadzone

zmiany nie mają jednak wpływu na aktualność

powyższego wyroku Trybunału.

Obecnie obowiązuje dyrektywa Parla-

mentu Europejskiego i Rady 2008/94/WE

z 22.10.2008 r. w sprawie ochrony pracow-

ników na wypadek niewypłacalności pra-

codawcy (wersja skodyfikowana, Dz. Urz.

UE L 283 z 28.10.2008, s. 36). Dyrektywa

2008/94 jest ujednoliconym (skonsolidowa-

nym) tekstem dyrektywy 80/987 ze zmianami

wprowadzonymi dyrektywą 2002/74.

Powyższy wyrok Trybunału, mimo że

został wydany na tle dość szczególnych regula-

cji prawa włoskiego, ma istotne znaczenie dla

wszystkich państw członkowskich, gdyż doty-

czy zagadnień podstawowych zarówno dla

poprzednio obowiązującej dyrektywy 80/987,

jak i dla obecnie obowiązującej dyrektywy

2008/94, a mianowicie charakteru prawnego

świadczeń przysługujących od instytucji gwa-

rancyjnej i terminu przedawnienia roszczeń

w stosunku do instytucji gwarancyjnej.

Ogólne ustalenia, których dokonał Trybu-

nał, znajdują się w uzasadnieniu wyroku, a sen-

tencja wyroku stanowi przełożenie tych ustaleń

na odpowiedzi na pytania sądu włoskiego.

Trybunał orzekł:
1. Artykuły 3 i 4 dyrektywy rady 80/987/eWG
z 20.10.1980 r. w sprawie zbliżania ustawo-
dawstw państw członkowskich, dotyczących
ochrony pracowników na wypadek niewypła-
calności pracodawcy, nie sprzeciwiają się kra-
jowej regulacji, która pozwala na uznanie za
„świadczenia z zabezpieczenia społecznego”
niezaspokojonych należności pracowników,
jeżeli są one zaspokajane przez instytucję gwa-
rancyjną.

2. Dyrektywa 80/987 nie sprzeciwia się kra-
jowej regulacji, która wykorzystuje przysługu-
jącą pracownikowi pierwotną wierzytelność
płacową tylko jako podstawę porównania
w celu określenia świadczenia, które ma być
zapewnione przez interwencję funduszu gwa-
rancyjnego.
3. Jeżeli chodzi o roszczenie pracownika o uzy-
skanie zaspokojenia z funduszu gwarancyjnego
należności dotyczących niezapłaconego wyna-
grodzenia, dyrektywa 80/987 nie sprzeciwia
się stosowaniu rocznego terminu przedawnie-
nia (zasada równoważności). Do sądu krajo-
wego należy jednak sprawdzenie, czy zastoso-
wanie tegoż nie powoduje, że jest praktycznie
niemożliwe lub nadmiernie utrudnione wyko-
nywanie uprawnień przyznanych przez prawo
wspólnotowe (zasada skuteczności).

Odpowiedzi, których Trybunał udzielił

na pytania sądu włoskiego, wynikają z pod-

stawowego ustalenia, że dyrektywa 80/987

nie określa charakteru prawnego świadczeń

przysługujących pracownikowi od instytucji

gwarancyjnej w razie niewypłacalności praco-

dawcy i określenie charakteru prawnego tych

świadczeń należy do prawa krajowego.

Trybunał przypomniał, że art. 3 ust. 1

dyrektywy 80/987 zobowiązuje państwa

członkowskie do podjęcia niezbędnych środ-

ków, aby instytucje gwarancyjne zapewniły,

z zastrzeżeniem art. 4 tej dyrektywy, zaspoko-

jenie należności pracowników wynikających

z umowy o pracę lub stosunku pracy i dotyczą-

cych zapłaty wynagrodzenia za okres poprze-

dzający wskazaną datę (wyrok z 11.09.2003 r.

w sprawie C-201/01, Walcher, Zb. Orz. 2003,

s. I-8827, pkt 31). Trybunał przypomniał

również, że społeczny cel dyrektywy 80/987

polega na zapewnieniu wszystkim pracowni-

kom minimalnego wspólnotowego poziomu

ochrony w razie niewypłacalności pracodawcy

przez zaspokojenie należności wynikających

z umów o pracę lub stosunków pracy i doty-

czących zapłaty należnego wynagrodzenia za

dany okres (wyrok z 4.03.2004 r. w sprawach

połączonych C-19/01, C-50/01 i C-84/01,

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

Barsotti i in., Zb. Orz. 2004, s. I-2005, pkt

35 i powołane tam orzecznictwo, pkt 26 i 27

wyroku).

Trybunał wskazał, że to do prawa kra-

jowego jednak należy, zgodnie z art. 2 ust. 2

dyrektywy 80/987, sprecyzowanie pojęcia

„wynagrodzenie” i ustalenie jego treści (wyrok

z 16.12.2004 r. w sprawie C-520/03, Olaso

Valero, Zb. Orz. 2004, s. I-12065, pkt 31

i powołane tam orzecznictwo). Do prawa kra-

jowego należy więc także określenie charak-

teru prawnego roszczeń, takich jak te, które są

przedmiotem sporu w postępowaniu głównym

(pkt 28 i 29 wyroku).

Trybunał wskazał, że dyrektywa 80/987

nie określa także postępowań sądowych

i zasad przedawnienia, które mają zastosowa-

nie do roszczeń pracowników w razie niewy-

płacalności pracodawcy (pkt 30 wyroku).

Jeżeli chodzi o przedawnienie roszczeń

pracownika w stosunku do instytucji gwa-

rancyjnej, Trybunał wskazał, że art. 4, 5 i 10

dyrektywy 80/987, które pozwalają pań-

stwom członkowskim nie tylko na określenie

zasad organizacji, finansowania i funkcjono-

wania instytucji gwarancyjnych, lecz także

na ograniczenie w pewnych okolicznościach

ochrony przysługującej pracownikom, nie

ustanawiają ani ograniczenia w czasie praw,

które przysługują pracownikom na podstawie

tej dyrektywy, ani ograniczenia możliwości,

żeby państwa członkowskie określiły terminy

przedawnienia (zob. wyrok z 18.09.2003 r.

w sprawie C-125/01, Pflücke, Zb. Orz.

2003, s. I-9375, pkt 31). W tej sytuacji pań-

stwa członkowskie mają w zasadzie swobodę

ustanowienia w prawie krajowym przepisów,

które określają termin przedawnienia wystą-

pienia przez pracownika z roszczeniem o uzy-

skanie, zgodnie z zasadami ustanowionymi

w dyrektywie 80/987, zaspokojenia należności

dotyczących zapłaty wynagrodzenia, z zastrze-

żeniem jednak, że te przepisy nie mogą być

mniej korzystne od tych, które dotyczą podob-

nych wniosków o charakterze wewnętrznym

(zasada równoważności), oraz nie mogą być

ukształtowane w taki sposób, iż stawałoby się

praktycznie niemożliwe lub nadmiernie utrud-

nione wykonywanie praw przyznanych przez

prawo wspólnotowe (zasada skuteczności)

(zob. ww. wyrok Pflücke, pkt 34 i powołane

tam orzecznictwo, pkt 39 i 40 wyroku).

Trybunał przypomniał, że gdy chodzi

o zasadę równoważności, to roszczenie pra-

cownika o zapłatę przez fundusz należności

dotyczących zapłaty wynagrodzenia oraz rosz-

czenie takiego pracownika, skierowane do

niewypłacalnego pracodawcy, nie są porówny-

walne. Wynika to zwłaszcza z art. 4 dyrektywy

80/987, który zezwala państwom członkow-

skim na ograniczenie obowiązku zapłaty insty-

tucji gwarancyjnych. Istnienie różnych regula-

cji terminów przedawnienia nie narusza zatem

zasady równoważności (pkt 41 i 42 wyroku).

Trybunał przypomniał, że gdy chodzi

o zasadę skuteczności, to już uznał zgodność

z prawem wspólnotowym ustalenia rozsąd-

nego terminu wniesienia skargi pod rygorem

przedawnienia w interesie bezpieczeństwa

prawnego, które chroni zarówno podatnika,

jak i odnośną administrację (zob. wyrok

z 17.11.1998 r. w sprawie C-228/96, Aprile,

Zb. Orz. 1998, s. I-7141, pkt 19 i powołane

tam orzecznictwo). Taki termin nie ma bowiem

w sobie cechy powodującej, że staje się prak-

tycznie niemożliwe lub nadmiernie utrudnione

wykonywanie praw przyznanych przez prawo

wspólnotowe (pkt 43 wyroku).

Trybunał wskazał, że gdy chodzi o zaspo-

kojenie należności z tytułu wynagrodzenia,

mających z istoty rzeczy bardzo duże znacze-

nie dla zainteresowanych, jest wymagane, żeby

ustalony termin przedawnienia nie powodo-

wał, iż zainteresowani nie mieliby praktycznie

możliwości, aby go nie przekroczyć, a tym

samym nie korzystaliby z ochrony, którą im

zapewnia dyrektywa 80/987 (zob. ww. wyrok

w sprawie Pflücke, pkt 37). Trybunał już orzekł

w stosunku do tego zagadnienia, że roczny ter-

min przedawnienia roszczenia o odszkodowa-

nie z tytułu szkody poniesionej w następstwie

opóźnionego wdrożenia dyrektywy 80/987

wydaje się rozsądny (zob. w tym znaczeniu

wyrok z 10.07.1997 r. w sprawie C-261/95,

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

Palmisani, Zb. Orz. 1997, s. I-4025, pkt 29).

Jednocześnie jednak wynika z pkt 39 wyroku

z 11.07.2002 r. w sprawie C-62/00, Marks

& Spencer (Zb. Orz. 2002, s. I-6325), że termin

przedawnienia, w celu spełnienia swej funk-

cji zapewnienia bezpieczeństwa prawnego,

musi zostać ustalony z wyprzedzeniem. Stan,

który charakteryzuje się poważną niepewnoś-

cią prawną, może stanowić naruszenie zasady

skuteczności, gdyż naprawienie szkody wyrzą-

dzonej jednostkom przez dające się przypisać

państwu członkowskiemu naruszenie prawa

wspólnotowego może być w praktyce bardzo

utrudnione, jeżeli poszkodowane jednostki nie

mogą ustalić z dostateczną pewnością terminu

przedawnienia, który ma zastosowanie (wyrok

z 24.03.2009 r. w sprawie C-445/06, Danske

Slagterier, Zb. Orz. 2009, s. I-2119, pkt 33

i powołane tam orzecznictwo, pkt 44– 46

wyroku).

5. Umowy na czas określony

5.1. Wyrok Trybunału z 23.04.2009 r.
w sprawach połączonych od C-378/07
do C-380/07, Angelidaki i in.

Trybunał w wyroku z 23.04.2009 r.,

wydanym w sprawach połączonych od

C-378/07 do C-380/07 (Kiriaki Angelidaki

i in. v. Organismos Nomarchiakis Autodioikisis

Rethymnis [C-378/07]; Charikleia Giannoudi

v. Dimos Geropotamou [C-379/07]; Georgios

Karabousanos i Sofoklis Michopoulos v. Dimos

Geropotamou [C-380/07]), dokonał wykładni

klauzuli 5 pkt 1 i 2 oraz klauzuli 8 pkt 3 Poro-

zumienia ramowego w sprawie pracy na czas

określony, zawartego 18.03.1999 r. przez

Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych

i Pracodawców (UNICE), Europejskie Cen-

trum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz

Europejską Konfederację Związków Zawo-

dowych (ETUC), stanowiącego załącznik do

dyrektywy Rady 1999/70 z 28.06.1999 r.

w sprawie pracy na czas określony, zawartego

przez Europejską Unię Konfederacji Przemy-

słowych i Pracodawców, Europejskie Centrum

Przedsiębiorstw Publicznych oraz Europej-

ską Konfederację Związków Zawodowych

(Dz. Urz. WE L 175 z 10.07.1999 r., s. 43;

Dz. Urz. UE polskie wydanie specjalne, rozdz.

5, t. 3, s. 368).

Klauzula 5 Porozumienia ramowego zobo-

wiązuje państwa członkowskie i partnerów

społecznych do podjęcia środków w celu prze-

ciwdziałania nadużywaniu korzystania z kolej-

nych umów na czas określony. Zobowiązuje

także państwa członkowskie i partnerów spo-

łecznych do wprowadzenia przynajmniej jed-

nego spośród trzech środków wymienionych

w pkt 1 tej klauzuli, jeżeli w prawie krajowym

nie ma równoważnego środka przeciwdzia-

łania nadużywaniu korzystania z kolejnych

umów na czas określony. W pkt 1 klauzuli 5

zostały wymienione następujące środki prze-

ciwdziałania nadużywaniu korzystania z kolej-

nych umów na czas określony:

a) określenie obiektywnych przyczyn uspra-

wiedliwiających ponawianie takich umów,

b) określenie maksymalnego łącznego czasu

trwania kolejnych takich umów,

c) określenie dopuszczalnej ilości ponowień

takich umów. Zgodnie z pkt 2 klauzuli

5 państwa członkowskie mają określić

warunki uznawania umów o pracę na czas

określony, po pierwsze, za kolejne, a po

drugie, za zawarte na czas nieokreślony.

W klauzuli 8 pkt 3 Porozumienia ramo-

wego zostało zamieszczone zastrzeżenie, że

wdrożenie tego porozumienia nie może sta-

nowić prawnego uzasadnienia obniżenia ogó-

lnego poziomu ochrony przysługującej pra-

cownikom w sprawach uregulowanych w tym

porozumieniu.

Wyrok Trybunału z 23.04.2009 r. w spra-

wach połączonych od C-378/07 do C-380/07,

Angelidaki i inni, jest kolejnym wyrokiem, w któ-

rym Trybunał dokonał wykładni postanowień

Porozumienia ramowego, które regulują prze-

ciwdziałanie nadużywaniu kolejnych umów na

czas nieokreślony, w kontekście regulacji prawa

greckiego, dotyczących umów na czas określony

w sektorze publicznym. Trybunał odpowiadał

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

wcześniej na pytania sądów greckich, dotyczące

wykładni postanowień Porozumienia ramowego,

które regulują przeciwdziałanie nadużywaniu

kolejnych umów na czas określony, w kontekście

regulacji prawa greckiego, dotyczących umów na

czas określony w sektorze publicznym w wyroku

z 4.07.2006 r. w sprawie C-212/04, Adeneler

i inni (Zb. Orz. 2006, s. I-6057) oraz w posta-

nowieniu z 12.06.2008 r. w sprawie C-364/07,

Vassilakis i inni (niepublikowane w Zbiorze

Orzeczeń).

W sprawach C-212/04, Adeneler i inni,

oraz C-364/07, Vassilakis i inni pytania sądów

greckich dotyczyły tylko wykładni klauzuli 5

pkt 1 i 2 Porozumienia ramowego. W wymie-

nionych sprawach sądy greckie nie zwracały

się o wykładnię klauzuli 8 ust. 3 Porozumie-

nia ramowego, która ustanawia zasadę niepo-

gorszenia ogólnej ochrony pracowników przy

wdrażaniu postanowień tego porozumienia,

w celu rozstrzygnięcia, czy regulacje prawa

greckiego, dotyczące umów na czas określony

w sektorze publicznym, nie są sprzeczne z tą

zasadą. W sprawach połączonych od C-378/07

do C-380/07 pytania sądu greckiego zmierzały

do uzyskania wyjaśnienia, czy klauzula 8 pkt 3

Porozumienia ramowego zezwala na takie

regulacje, jakie zostały ustanowione w prawie

greckim w stosunku do sektora publicznego.

Przedstawione wyżej wyjaśnienia pozwa-

lają na zorientowanie się, jakie zagadnienia

rozstrzygnął Trybunał w wyżej wymienionym

wyroku. Przedstawienie sentencji tego wyroku

i jego omówienie musi jednak zostać poprze-

dzone pewnymi ogólnymi wyjaśnieniami.

W sentencji wyroku są bowiem powoływane

regulacje prawa greckiego i jest ona mało zro-

zumiała bez znajomości tych regulacji i spo-

rów, jakie w orzecznictwie sądów greckich

wywołuje ich wykładnia.

Połączone sprawy od C-378/07 do

C-380/07 można opisać obrazowo, cytując

początkowy fragment opinii rzeczniczki gene-

ralnej Julianne Kokott z 4.12.2008 r.: „Trybu-

nał znowu ma się zająć zaciekłym sporem doty-

czącym ochrony pracowników zatrudnionych

na czas określony w greckiej służbie publicznej.

Tym razem jednak przedmiot zainteresowania

stanowi zagadnienie, które zostało najwyżej

lekko poruszone w rozstrzygniętych już spra-

wach Adeneler i in. oraz Vassilakis i in.: czy

obowiązujące w Grecji przepisy, które dotyczą

zatrudnienia na czas określony są sprzeczne

z klauzulą nieregresji ustanowioną w pra-

wie wspólnotowym? Wykładnia tej klauzuli,

o dokonanie której Trybunał został tu popro-

szony, ma prawdopodobnie znaczenie wykra-

czające poza granice Grecji” (pkt 1 opinii).

W prawie greckim istnieje dość skompli-

kowana regulacja dotycząca umów o pracę

na czas określony. Na tę regulację składają

się bowiem zarówno przepisy wydane w celu

wdrożenia dyrektywy 99/70, jak i przepisy

dawniejsze. Wśród tych przepisów są przepisy

dotyczące tylko sektora publicznego, tylko

sektora prywatnego oraz obu sektorów. Prze-

pisy, które zostały wydane w celu wdrożenia

dyrektywy 99/70, były ponadto zmieniane.

Przepisy prawa greckiego, które regu-

lują zawieranie umów na czas określony, są

niejasne i ich wykładnia w orzecznictwie

sądów greckich nie jest jednolita. Wątpliwości

wykładnicze dotyczą w szczególności regulacji

dotyczących umów o pracę na czas określony

w sektorze publicznym.

W następstwie skomplikowania i niejas-

ności prawa greckiego, dotyczącego umów

na czas określony, pytania sądów greckich

o wykładnię postanowień Porozumienia ramo-

wego, stanowiącego załącznik do dyrektywy

99/70, są dość zawiłe i wielowątkowe, a przy

tym zawierają treści dotyczące wykładni prawa

krajowego i oceny zgodności prawa krajowego

z prawem unijnym.

Trybunał w związku z tym musi dokonać

przekształcenia pytań, które postawiły sądy

greckie, aby nadać tym pytaniom kształt pytań

o wykładnię prawa unijnego i usunąć z nich

treści dotyczące wykładni prawa krajowego

i oceny zgodności prawa krajowego z prawem

unijnym. Trybunał zawsze wyraźnie podkreśla,

że do jego kompetencji nie należy dokonywa-

nie wykładni prawa krajowego ani orzekanie

o ocenie zgodności prawa krajowego z pra-

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

wem unijnym. Jednak Trybunał zazwyczaj

udziela sądowi krajowemu wskazówek, które

temu sądowi będą użyteczne przy dokonywa-

niu ocen zgodności prawa krajowego z pra-

wem unijnym. Powoduje to, że orzeczenia

Trybunału, zawierające odpowiedzi na liczne

pytania sądu krajowego, zadane w sprawach

o tak złożonej krajowej regulacji, jak w niniej-

szej sprawie, są obszerne i zawierają bardzo

wiele uwag odnoszących się do takiej regulacji.

Sentencje orzeczeń Trybunału w takich spra-

wach są niezrozumiałe lub trudno zrozumiałe

w oderwaniu od krajowej regulacji i uzasad-

nienia orzeczenia.

W omówieniu wyroku Trybunału

z 23.04.2009 r. w sprawach połączonych od

C-378/07 do C-380/07, Angelidaki i inni nie

ma potrzeby przedstawiania całości skompli-

kowanej regulacji prawa greckiego, dotyczą-

cej umów na czas określony. Do zrozumienia

pytań sądu greckiego i wyroku Trybunału

niezbędne jest jednak przedstawienie kilku

podstawowych informacji o tej regulacji, jeżeli

chodzi o sektor publiczny.

Postanowienia Porozumienia ramowego,

stanowiącego załącznik do dyrektywy 99/70,

wdraża w prawie greckim w stosunku do sektora

publicznego dekret prezydencki nr 164/2004,

który wszedł w życie 19.07.2004 r. Powyższy

dekret dopuszcza ponawianie umów o pracę

na czas określony, jeżeli jest to uzasadnione

obiektywną przyczyną. Obiektywną przyczyną

uzasadniającą ponawianie takich umów są

wyjątkowe i przejściowe potrzeby pracodawcy.

Powyższy dekret określa ponadto maksymalną

dopuszczalną ilość kolejnych umów o pracę na

czas określony (trzy) i maksymalny łączny czas

trwania takich umów (24 miesiące). Powyższy

dekret wyklucza przekształcenie w umowę

o pracę na czas nieokreślony kolejnej umowy

o pracę na czas określony, która została zawarta

z naruszeniem wymienionych warunków. Taka

umowa jest nieważna, a pracownikowi przy-

sługuje wynagrodzenie za pracę, która została

wykonana, oraz odszkodowanie.

W przepisie przejściowym powyższego

dekretu zostało uregulowane przekształce-

nie ciągu umów o pracę na czas określony

w umowę o pracę na czas nieokreślony, jeżeli

są spełnione pewne warunki. Ten przepis doty-

czy tylko umów zawieranych w okresie w nim

ustalonym i jego głównym celem było usunię-

cie skutków wadliwego wdrożenia w prawie

greckim dyrektywy 99/70.

Zakaz przekształcania umów o pracę

na czas określony w umowy o pracę na czas

nieokreślony w sektorze publicznym jest usta-

nowiony w Konstytucji Grecji. Na podsta-

wie art. 103 ust. 8 Konstytucji Grecji ustawy

w drodze wyjątku mogą dopuścić zawieranie

w sektorze publicznym umów o pracę na czas

określony w celu zaspokajania tymczasowych,

nieprzewidzianych lub niecierpiących zwłoki

potrzeb. Zakazane jest zatrudnianie takich pra-

cowników na podstawie mianowania, a także

przekształcanie umów o pracę takich pracow-

ników w umowy o pracę na czas nieokreślony.

Artykuł 103 ust. 8 Konstytucji Republiki

Greckiej wszedł w życie 7.04.2001 r., czyli

po dacie wejścia w życie dyrektywy 1999/70,

lecz przed upływem terminu do jej wdrożenia

przez państwa członkowskie.

W prawie greckim obowiązuje również

ustawa nr 2112/1920 o przymusowym roz-

wiązywaniu umów o pracę z pracownikami

w sektorze prywatnym. Ta ustawa reguluje

rozwiązywanie przez pracodawcę umów

o pracę zawartych na czas nieokreślony. W tej

ustawie znajduje się art. 8 ust. 3, zgodnie z któ-

rym „Przepisy niniejszej ustawy mają również

zastosowanie do umów o pracę na czas okre-

ślony, jeżeli ustalenie czasu trwania umowy

nie jest uzasadnione jej charakterem, tylko

ma służyć celowi obejścia przepisów niniejszej

ustawy dotyczących przymusowego rozwiąza-

nia umowy o pracę”.

Powyższy przepis jest rozumiany w orzecz-

nictwie w ten sposób, że nakazuje traktować

umowę o pracę na czas określony jako umowę

na czas nieokreślony, jeżeli ustalenie czasu

trwania umowy nie jest uzasadnione obiektyw-

nymi przyczynami. Dotyczy to również pierw-

szej umowy o pracę na czas określony. Sporne

w orzecznictwie jest natomiast zastosowanie

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

powyższego przepisu do umów o pracę na czas

określony w sektorze publicznym. Zastosowanie

powyższego przepisu do umów o pracę w sekto-

rze publicznym było sporne jeszcze przed wdro-

żeniem w prawie greckim dyrektywy 99/70.

Orzecznictwo w zasadzie opowiadało się za sta-

nowiskiem, że ten przepis nie ma zastosowania

do umów o pracę w sektorze publicznym. Zasto-

sowanie powyższego przepisu do umów o pracę

w sektorze publicznym po wdrożeniu w prawie

greckim postanowień dyrektywy 99/70 stano-

wiło środek, który miał usunąć skutki tego, że

wdrożenie w prawie greckim dyrektywy 99/70

było w stosunku do sektora publicznego nie-

pełne i niezgodne z tą dyrektywą.

Sąd Kasacyjny Grecji (Areios Pagos)

w wyroku nr 18/2006 z 22.06.2006 r. orzekł,

że art. 8 ust. 3 ustawy nr 2112/1920 stanowi

„równoważny środek prawny” w rozumie-

niu klauzuli 5 ust. 1 Porozumienia ramowego

zarówno w sektorze prywatnym, jak i sektorze

publicznym, a art. 103 ust. 8 Konstytucji Gre-

cji, który zakazuje w sektorze publicznym prze-

kształcenia umowy o pracę na czas określony

w umowę o pracę na czas nieokreślony, nie

wyklucza takiego przekształcenia, gdy umowa

o pracę na czas określony służy zaspokajaniu

zwykłych i stałych potrzeb. Sąd Kasacyjny

Grecji odstąpił od tego stanowiska w wyro-

kach nr 19/2007 i nr 20/2007 z 11.06.2007 r.

i orzekł, że ze względu na zakaz zawarty

w art. 103 ust. 8 Konstytucji Grecji umowy

o pracę na czas określony w sektorze publicz-

nym nie mogą ulec przekształceniu w umowy

o pracę na czas nieokreślony, nawet jeśli służą

zaspokojeniu zwykłych i stałych potrzeb.

Powodowie w postępowaniach przed

sądem greckim powoływali się na art. 8

ust. 3 ustawy nr 2112/1920 i domagali się,

aby ich umowy o pracę na czas określony

zostały uznane za czas umowy o pracę na

czas nieokreślony. Powodowie twierdzili, że

te umowy służyły w rzeczywistości zaspoka-

janiu zwykłych i stałych potrzeb pracodawcy,

a ich ukształtowanie jako umów na czas nie-

określony miało na celu obejście prawa przez

pracodawcę. Przepis prawa krajowego, będący

podstawą prawną roszczeń powodów, stano-

wił, zdaniem powodów, „równoważny środek

prawny przeciwdziałania nadużywaniu korzy-

stania z kolejnych umów na czas określony”

w rozumieniu klauzuli 5 pkt 1 Porozumienia

ramowego. Pozwane jednostki administracji

publicznej twierdziły, że ten przepis nie ma

w sprawie zastosowania ze względu na art. 103

ust. 8 Konstytucji Grecji i dekret prezydencki

nr 164/2004.

Grecki sąd pytający sformułował pytania

prawne przy przyjęciu stanowiska, że art. 8

ust. 3 ustawy nr 2112/1920 może mieć zasto-

sowanie do umów o pracę na czas określony

w sektorze publicznym i stanowić „równo-

ważny środek prawny”, obowiązujący przed

upływem terminu do wdrożenia dyrektywy

99/70. Trybunał udzielił odpowiedzi na pyta-

nia prawne sądu greckiego, opierając się na

wykładni prawa greckiego przyjętej przez ten

sąd. Wyrok Trybunału zawiera jednak niewią-

żące wskazówki dla sądu krajowego, uwzględ-

niające różne możliwości wykładni skompliko-

wanego stanu prawnego w Grecji, gdy chodzi

o zawieranie umów o pracę na czas określony

w sektorze publicznym.

Należy ponadto zaznaczyć, że Grecja

należy do tych państw, w których podstawę

stałego zatrudnienia w służbie publicznej sta-

nowi publicznoprawny stosunek służby nawią-

zywany na podstawie mianowania. Prywatno-

prawny stosunek pracy na podstawie umowy

o pracę ma w tych państwach w zasadzie

służyć zaspokajaniu przejściowych potrzeb

administracji publicznej i jest nawiązywany na

czas określony. W praktyce jednak ponawianie

umów o pracę na czas określony jest w tych

państwach bardzo często stosowane, gdyż

określona odpowiednimi przepisami liczba

mianowanych funkcjonariuszy, zwana kadrem,

jest mniejsza od stałych potrzeb administracji

publicznej. Na taką sytuację wpływa oczywi-

ście i to, że już mianowani funkcjonariusze

bronią swojego statusu i sprzeciwiają się zwięk-

szeniu liczby mianowanych funkcjonariuszy,

a państwo także nie chce, żeby liczba miano-

wanych funkcjonariuszy była zbyt wielka.

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

Dla państw członkowskich Unii Euro-

pejskiej, w których występował taki model

służby publicznej, dyrektywa 99/70 oznaczała

konieczność zmiany tego modelu.

Orzeczenia Trybunału dotyczące wykładni

klauzuli 5 Porozumienia ramowego, stanowią-

cego załącznik do dyrektywy 99/70, zostały

wydane na tle krajowych regulacji prawnych

stosunków zatrudnienia w służbie publicznej

w takich państwach członkowskich. Oprócz

wymienionych na początku orzeczeń w spra-

wach z pytań sądów greckich są to wyroki

z 7.09.2006 r. w sprawie C-53/04, Marrosu

i Sardino (Zb. Orz. 2006, s. I-7213) i w sprawie

C-180/04, Vassallo (Zb. Orz. 2006, s. I-7251),

wydane na tle prawa włoskiego, oraz wyrok

z w 15.04.2008 r. w sprawie C-268/06, Impact

(Zb. Orz. 2008, s. I-2483), wydany na tle

prawa irlandzkiego.

Trzeba dodać, że Trybunał wykładał klau-

zulę 5 Porozumienia ramowego, które sta-

nowi załącznik do dyrektywy 99/70, tylko na

tle krajowych regulacji dotyczących zatrud-

nienia w służbie publicznej. Na początku

rządy państw członkowskich kwestionowały

zastosowanie dyrektywy 99/70 do stosun-

ków w służbie publicznej, podnosząc przede

wszystkim ten argument, że wykonuje ona

porozumienie zbiorowe zawarte przez partne-

rów społecznych na poziomie wspólnotowym.

Trybunał rozstrzygnął, że dyrektywa 99/70 ma

zastosowanie zarówno w sektorze publicznym,

jak i w prywatnym.

Kwestionowanie przez niektóre państwa

członkowskie zastosowania dyrektywy 99/70

do stosunków pracy w służbie publicznej spo-

wodowało jednak, że w prawach krajowych,

na tle których Trybunał dokonywał wykładni

klauzuli 5 Porozumienia ramowego, postano-

wienia tej klauzuli nie były wdrażane, a tym

samym zachodziło niedostosowanie praw

krajowych do wymagań tej klauzuli. Trybunał

ustalił, że klauzula 5 Porozumienia ramowego

nie może mieć bezpośredniego zastosowania

w sporach jednostki z państwem (publicznym

pracodawcą) ze względu na to, że ta klauzula

nie ma wystarczającej precyzji. W następstwie

powyższego ustalenia pojawił się problem

obowiązku sądów krajowych dokonywania

wykładni prawa krajowego, zgodnej z pra-

wem wspólnotowym, i granic tego obowiązku

(zasada wykładni zgodnej). Orzeczenia Trybu-

nału dotyczące wykładni klauzuli 5 zawierają

więc wskazówki Trybunału dla sądów kra-

jowych, dotyczące dokonywania wykładni,

odnoszące się do wykładni konkretnych prze-

pisów prawa krajowego.

Wszystko to powoduje, że orzeczenia

Trybunału, dotyczące wykładni klauzuli 5

Porozumienia ramowego, zawierają poza

ogólnymi ustaleniami dotyczącymi wykładni

tej klauzuli bardzo obszerne fragmenty doty-

czące konkretnych regulacji prawa krajowego,

zaopatrzone zastrzeżeniem, że sąd krajowy

ustali, czy tak jest w rozpatrywanej przez niego

sprawie. W następstwie orzeczenia Trybunału,

dotyczące wykładni klauzuli 5 Porozumienia

ramowego, są bardzo obszerne, a ogólne usta-

lenia Trybunału muszą być wydobywane spo-

śród bardzo szczegółowych ustaleń, które mają

znaczenie tylko dla orzecznictwa i doktryny

danego państwa członkowskiego.

W wyżej wymienionych orzeczeniach

Trybunał wyjaśnił już chyba wszystkie ogó-

lne zagadnienia dotyczące wykładni klauzuli

5 Porozumienia ramowego. Podsumowanie

tych ustaleń zawiera postanowienie Trybu-

nału z 12.06.2008 r. w sprawie C-364/07,

Vassilakis i inni. Postanowienia Trybunału,

wydawane w następstwie pytań prejudycjal-

nych od 2004 r., nie są w zasadzie publiko-

wane w Zbiorze Orzeczeń. Wymienione wyżej

postanowienie jest dostępne w związku z tym

tylko w języku francuskim oraz w języku gre-

ckim. Istnieje jednak obszerne omówienie tego

postanowienia w języku polskim, wydobywa-

jące z tego postanowienia ogólne ustalenia Try-

bunału dotyczące wykładni klauzuli 5 Porozu-

mienia ramowego (zob. J. Skoczyński, Przegląd

orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości WE

w sprawach z zakresu prawa pracy za rok 2008

[umowy o pracę na czas określony], „Praca

i Zabezpieczenie Społeczne” 2008, nr 11, s. 33

i n. i nr 12, s. 33 i n.).

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

Pytania sądu greckiego, na które Trybunał

udzielił odpowiedzi w omawianym wyroku,

dotyczyły przede wszystkim wykładni klau-

zuli 5 Porozumienia ramowego w powią-

zaniu z zawartym w klauzuli 8 pkt 3 Poro-

zumienia ramowego zakazem obniżenia

ogólnego poziomu ochrony (klauzula niere-

gresji). Sąd grecki zwrócił się ponadto o wyjaś-

nienie kilku szczegółowych zagadnień dotyczą-

cych wykładni samej klauzuli 5 Porozumienia

ramowego w powiązaniu z konkretnymi regu-

lacjami prawa greckiego. Wyrok Trybunału

zawiera nowe elementy wykładni Porozu-

mienia ramowego stanowiącego załącznik do

dyrektywy 99/70 tylko w części dotyczącej

klauzuli 8 pkt 3 Porozumienia w powiązaniu

z jej zastosowaniem do środków przeciwdzia-

łania nadużywaniu kolejnych umów na czas

określony.

Trybunał połączył i przekształcił pytania

prawne, które postawił sąd grecki w poszcze-

gólnych sprawach. Stwierdził, że sąd grecki za

pomocą postawionych pytań chciał uzyskać

wyjaśnienie następujących zagadnień:

– po pierwsze, gdy chodzi o wymienione

w klauzuli 5 pkt 1 Porozumienia ramo-

wego środki przeciwdziałania naduży-

waniu kolejnych umów o pracę na czas

określony, zagadnienia granic swobody,

którą dysponują państwa członkowskie

przy wdrożeniu wymienionej klauzuli,

jeżeli w prawie krajowym istnieje już

„równoważny środek prawny” w rozu-

mieniu wymienionej klauzuli [pytania

pierwsze w sprawach od C-378/07 do

C-380/07], a także zagadnienia rozu-

mienia pojęcia „obiektywne przyczyny”

w wymienionej klauzuli (szóste pytanie

lit. a w sprawie C-378/07 oraz piąte

pytanie lit. a w sprawach C-379/07

i C-380/07);

– po drugie, gdy chodzi o pojęcie „obniże-

nie ogólnego poziomu ochrony” w rozu-

mieniu klauzuli 8 pkt 3 Porozumienia

ramowego, zagadnienia, czy wymieniona

klauzula stosuje się do pracowników, któ-

rzy zawarli pierwszą lub jedyną umowę

o pracę na czas określony (drugie pytanie

w sprawie C-378/07) oraz czy wymie-

niona klauzula sprzeciwia się zmianom

wprowadzonym przez krajową regulację

wdrożeniową w uprzednio obowiązują-

cym prawie krajowym (trzecie i czwarte

pytanie w sprawie C-378/07 oraz drugie

i trzecie pytanie w sprawach C-379/07

i C-380/07);

– po trzecie, gdy chodzi o sankcje w razie

nadużywania umów o pracę na czas

określony, zagadnienia, czy porozumie-

nie ramowe sprzeciwia się całkowitemu

zakazowi przekształcania tych umów

w umowy o pracę na czas nieokreślony

w sektorze publicznym w umowy o pracę

na czas nieokreślony (pytanie szóste lit. b

w sprawie C-378/07 i piąte pytanie lit. b

w sprawach C-379/07 oraz C-380/07,

zob. pkt 64 wyroku).

Sąd grecki zwrócił się ponadto o sprecy-

zowanie następstw, które wynikają dla sądów

krajowych z niezgodności dekretu prezyden-

ckiego 164/2004 z porozumieniem ramowym

(szóste pytanie lit. b w sprawie C-378/07

i piąte pytanie lit. b w sprawach C-379/07 oraz

C-380/07).

Trybunał rozpatrzył pytania sądu gre-

ckiego w przedstawionej wyżej kolejności.

Uściślił przy tym w stosunku do tych czę-

ści pytań, w których sąd pytający zwrócił

się do Trybunału o rozstrzygnięcie zagad-

nienia zgodności dekretu prezydenckiego

nr 164/2004 z porozumieniem ramowym, że

w postępowaniu uregulowanym w art. 234

WE Trybunał nie jest uprawniony do orzeka-

nia o zgodności przepisów prawa krajowego

z prawem wspólnotowym, Trybunał może

jednak udzielić sądowi pytającemu wszyst-

kich wskazówek, które dotyczą wykładni

prawa wspólnotowego i które mogą pomóc

temu sądowi w dokonaniu oceny powyższej

zgodności do potrzeb rozstrzygnięcia rozpa-

trywanej sprawy (zob. w szczególności wyrok

z 5.07.2007 r. w sprawach połączonych

C-145/06 i C-146/06, Fendt Italiana, Zb. Orz.

s. I-5869, pkt 30, pkt 66 wyroku).

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

Trybunał orzekł:
1. Klauzulę 5 pkt 1 porozumienia ramowego
w sprawie pracy na czas określony, zawar-
tego 18.03.1999 r., stanowiącego załącznik do
dyrektywy rady 1999/70/We z 28.06.1999 r.,
dotyczącej porozumienia ramowego w spra-
wie pracy na czas określony, zawartego przez
europejską Unię Konfederacji przemysłowych
i pracodawców, europejskie centrum przedsię-
biorstw publicznych oraz europejską Konfede-
rację Związków Zawodowych, należy wykładać
w ten sposób, że nie sprzeciwia się ona przyję-
ciu przez państwo członkowskie krajowej regu-
lacji, takiej jak dekret prezydencki 164/2004
zawierający postanowienia dotyczące pracow-
ników zatrudnionych na podstawie umów na
czas określony w sektorze publicznym, który
to dekret w celu wdrożenia dyrektywy 99/70
w szczególny sposób w sektorze publicznym
przewiduje stosowanie w celu zapobiegania
nadużywaniu korzystania z kolejnych umów
o pracę lub stosunków pracy środków, które
zostały wymienione w pkt 1 lit. a – c klauzuli 5,
gdy w prawie krajowym istnieje już „równo-
ważny środek prawny” w rozumieniu wymie-
nionej klauzuli, czego ustalenie należy do sądu
krajowego, taki jak art. 8 ust. 3 ustawy i art. 8
ust. 3 ustawy nr 2112/1920 o przymusowym
rozwiązywaniu umów o pracę z pracownikami
w sektorze prywatnym, pod warunkiem jed-
nak że wymieniona regulacja, po pierwsze, nie
narusza skuteczności zapobiegania nadużywa-
niu korzystania z umów o pracę lub stosunków
pracy na czas określony, jaka wynika z wymie-
nionego równoważnego środka prawnego,
a po drugie, jest zgodna z prawem wspólno-
towym, a w szczególności z klauzulą 8 pkt 3
porozumienia ramowego.
2. Klauzulę 5 pkt 1 lit. a porozumienia ramo-
wego w sprawie pracy na czas określony należy
wykładać w ten sposób, że sprzeciwia się ona
temu, żeby krajowa regulacja, taka jak ta
w postępowaniu przed sądem krajowym, była
stosowana przez organy władzy danego pań-
stwa członkowskiego w taki sposób, że pona-
wianie umów o pracę na czas określony w sek-
torze publicznym jest uważane za uzasadnione

„obiektywnymi przyczynami” w rozumieniu
wymienionej klauzuli jedynie z tego powodu,
iż takie umowy mają oparcie w przepisach
prawnych, które zezwalają na ich ponawia-
nie w celu zaspokojenia określonych potrzeb
przejściowych, podczas gdy faktycznie są to
potrzeby zwykłe i stałe. Wymieniona klauzula
nie ma natomiast zastosowania do nawiązania
pierwszej lub jedynej umowy o pracę bądź sto-
sunku pracy na czas określony.
3. Klauzulę 8 pkt 3 porozumienia ramowego
w sprawie pracy na czas określony należy
wykładać w ten sposób, że „obniżenie”, którego
dotyczy wymieniona klauzula, trzeba badać
w stosunku do ogólnego poziomu ochrony,
której podlegają w danym państwie członkow-
skim zarówno pracownicy, z którymi zawarto
kolejne umowy o pracę na czas określony, jak
i pracownicy, z którymi zawarto pierwszą lub
jedyną umowę o pracę na czas określony.
4. Klauzulę 8 pkt 3 porozumienia ramowego
w sprawie pracy na czas określony należy
wykładać w ten sposób, że nie sprzeciwia się
ona krajowej regulacji, takiej jak dekret prezy-
dencki nr 164/2004, która w odróżnieniu od
poprzedniej regulacji prawa krajowego, takiej
jak ustawa nr 2112/1920, po pierwsze, już nie
stanowi, iż w razie nadużycia w sektorze pub-
licznym korzystania z kolejnych umów o pracę
na czas określony te umowy są uważane za
umowy o pracę na czas nieokreślony, albo uza-
leżnia takie uznanie od pewnych wąsko uję-
tych i łącznie występujących przesłanek, a po
drugie, wyłącza korzystanie z ustanowionych
w niej środków ochrony przez pracowników,
z którymi zawarto pierwszą lub jedyną umowę
o pracę na czas określony, gdyż powyższe
zmiany dotyczą ograniczonej grupy pracowni-
ków lub są kompensowane przez ustanowie-
nie środków przeciwdziałających nadużywaniu
korzystania z umów o pracę na czas określony
w rozumieniu klauzuli 5 pkt 1 wymienionego
porozumienia, sprawdzenie tego należy do
sądu krajowego.
Wykonanie wymienionego porozumienia
ramowego przez krajową regulację, taką jak
dekret prezydencki nr 164/2004, nie może

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

jednak prowadzić do obniżenia ochrony, któ-
rej poprzednio podlegali w krajowym syste-
mie prawnym pracownicy zatrudnieni na czas
określony, do poziomu niższego od tego, który
został określony przez minimalne postano-
wienia ochronne wymienionego porozumie-
nia. Zapewnienie zgodności z klauzulą 5 pkt 1
porozumienia ramowego wymaga w szcze-
gólności, żeby taka regulacja ustanawiała,
gdy chodzi o nadużywanie kolejnych umów
o pracę na czas określony, skuteczne i wymu-
szające środki zapobiegania takim naduży-
ciom, a także sankcje, które są dostatecznie
skuteczne i odstraszające, aby zapewnić pełną
skuteczność środków zapobiegawczych. Do
sądu krajowego należy dlatego zbadanie, czy
te warunki są spełnione.
5. W okolicznościach, takich jak w sprawach
rozpatrywanych przez sąd krajowy, poro-
zumienie ramowe w sprawie pracy na czas
określony należy wykładać w ten sposób, że
gdy w systemie prawnym danego państwa
członkowskiego są ustanowione dla odnoś-
nego sektora inne skuteczne środki zapobiega-
nia i w razie potrzeby karania za nadużywanie
kolejnych umów o pracę na czas określony
w rozumieniu klauzuli 5 pkt 1 tego porozu-
mienia, to nie sprzeciwia się ono stosowaniu
regulacji prawa krajowego, całkowicie zakazu-
jącej przekształcenia w umowę o pracę na czas
nieokreślony wielu kolejnych umów o pracę
na czas określony, który ze względu na to, iż
ma zaspokajać zwykłe i stałe potrzeby praco-
dawcy, musi być uznany za nadużycie. Do sądu
krajowego należy jednak dokonanie oceny,
w jakiej mierze przesłanki stosowania, a także
skuteczne wykonywanie odnośnych przepisów
prawa wewnętrznego czynią te przepisy odpo-
wiednim środkiem, aby zapobiegać i w razie
potrzeby karać za nadużywanie przez admini-
strację publiczną kolejnych umów lub stosun-
ków pracy na czas określony.
przez przeciwstawienie klauzula 5 pkt 1 wymie-
nionego porozumienia ramowego, niemająca
zastosowania do pracowników, z którymi
zawarto pierwszą lub jedyną umowę o pracę
na czas określony, nie nakłada na państwa

członkowskie obowiązku ustanowienia sankcji,
jeżeli taka umowa faktycznie służy zaspokoje-
niu zwykłych i stałych potrzeb pracodawcy.
6. sąd krajowy jest zobowiązany do dokona-
nia wykładni odpowiednich przepisów prawa
krajowego, na ile jest to tylko możliwe, w taki
sposób, aby były one zgodne z klauzulą 5 pkt 1
i klauzulą 8 pkt 3 porozumienia ramowego
w sprawie pracy na czas określony, a także do
ustalenia w tych granicach, czy „równoważny
środek prawny”, w rozumieniu pierwszej z tych
klauzul, taki jaki jest ustanowiony w art. 8 ust. 3
ustawy nr 2112/1920, należy zastosować w roz-
patrywanych przez niego sprawach, zamiast
pewnych innych przepisów prawa krajowego.

Powyższy wyrok Trybunału jest bardzo

silnie związany z treścią prawa krajowego, na

tle którego został wydany, co znalazło wyraźny

wyraz w sentencji. Trzeba jednak zaznaczyć, że

treść klauzuli 5 Porozumienia ramowego jest

bardzo ogólna i pozostawia państwom człon-

kowskim znaczny margines swobody przy jej

wdrożeniu. Wymieniona klauzula musi być

wykładana przede wszystkim przy zastosowa-

niu metody wykładni funkcjonalnej i odwoła-

niu się do obowiązku państw członkowskich

skutecznego wdrażania postanowień dyrektyw

w prawach krajowych. Trybunał we wcześniej-

szym orzecznictwie rozstrzygnął już wszystkie

ogólniejsze zagadnienia dotyczące wykładni tej

klauzuli z podstawowym w tej materii ustale-

niem, że nie spełnia ona warunków, aby mogła

być bezpośrednio stosowana w stosunkach

prawnych jednostki z państwem. Dokonane

przez Trybunał ustalenia wykładnicze, doty-

czące tej klauzuli, zostały ujęte w postano-

wieniu Trybunału z 12.06.2008 r. w sprawie

C-364/07, Vassilakis i inni, wyżej powoływa-

nym. Do tego postanowienia i innych orzeczeń

Trybunał odwołuje się w omawianym wyroku.

W omawianym wyroku istotne i mające

ogólniejszy walor ustalenia dotyczą dwóch

zagadnień, a mianowicie wyjaśnienia pojęcia

„równoważny środek prawny” w klauzuli 5

pkt 1 Porozumienia ramowego i wyjaśnienia

treści klauzuli 8 pkt 3 Porozumienia ramo-

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

wego, zawierającej zakaz obniżenia ogólnego

poziomu ochrony przysługującej pracowni-

kom w sprawach uregulowanych w tym poro-

zumieniu (klauzula nieregresji). Te zagadnienia

były również przedmiotem orzecznictwa Try-

bunału i omawiany wyrok dokonuje rozwinię-

cia i uściślenia dokonanych uprzednio ustaleń.

Ogólne wyjaśnienia Trybunału dotyczące tych

dwóch zagadnień wymagają omówienia.

Jeżeli chodzi o pojęcie „równoważne

środki prawne”, to Trybunał wskazał, że

z samego brzmienia klauzuli 5 pkt 1 Poro-

zumienia ramowego wynika jednoznacznie,

iż różne środki wymienione w tym posta-

nowieniu są „równoważne” (zob. wyrok

z 15.04.2008 r. w sprawie C-268/06, Impact,

Zb. Orz. 2008, s. I-2483, pkt 76). Wynika

z tego zatem, że za pomocą określenia „rów-

noważne środki prawne” klauzula 5 ust. 1

porozumienia dąży do objęcia wszystkich

środków prawa krajowego, które podobnie

jak środki określone w tej klauzuli, mają na

celu skuteczne przeciwdziałanie nadużywaniu

kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy

na czas określony (zob. w tym znaczeniu

wyrok z 4.07.2006 r. w sprawie C-212/04,

Adeneler ie in., Zb. Orz. 2006, s. I-6057,

pkt 65). Nie ma w związku z tym znaczenia,

jak zauważyła rzeczniczka generalna w pkt 53

i 54 swojej opinii, że rozpatrywany środek

prawa krajowego, taki jak w tym wypadku

art. 8 ust. 3 ustawy nr 2112/1920, nie usta-

nawia szczególnych środków wymienionych

w klauzuli 5 ust. 1 lit. a–c Porozumienia

ramowego albo że nie został ustanowiony

on specjalnie w celu ochrony pracowników

przed nadużyciami przy korzystaniu z kolej-

nych umów o pracę na czas określony, albo że

zakres zastosowania tego środka nie ogranicza

się tylko do takich umów. Ze względu na to,

że wymieniony przepis prawa krajowego ma

tę właściwość, iż może przyczynić się, w tym

wypadku w połączeniu z innymi przepisami

tego prawa, skutecznemu przeciwdziałaniu

nadużyciom w korzystaniu z kolejnych umów

o pracę lub stosunków pracy na czas okre-

ślony, należy ten przepis uznać za środek rów-

noważny ze środkami wymienionymi w klau-

zuli 5 pkt 1 lit. a–c Porozumienia ramowego

(pkt 75–77 wyroku).

Trybunał również wskazał, że wprawdzie

państwo członkowskie w braku równoważ-

nego środka prawnego w swoim prawie musi

koniecznie ustanowić w celu prawidłowego

wdrożenia dyrektywy 99/70 przynajmniej

jeden ze środków wymienionych w klauzuli

5 pkt 1 lit. a–c Porozumienia ramowego, aby

osiągnąć cel zamierzony przez tę klauzulę

(zob. w tym znaczeniu ww. wyroki Adeneler

i inni, pkt 65 oraz Impact, pkt 69 i 70, a także

postanowienie z 12.06.2008 r. w sprawie

C-364/07, Vassilakis i in., pkt 134 i 143), ale

istnienie takiego równoważnego środka praw-

nego nie może, z odwrotnej strony, pozbawić

państwa członkowskiego możliwości wprowa-

dzenia ponadto jednego lub więcej środków

wymienionych w tej klauzuli, w szczególno-

ści w celu zmiany lub uzupełnienia ochrony

wynikającej z takiego równoważnego środka

prawnego, w przeciwnym razie zostałaby

wstrzymana wszelka ewolucja istniejącej regu-

lacji krajowej, co w zasadzie przyznali wszyscy

uczestnicy postępowania, którzy przedstawili

uwagi na piśmie. Trzeba jednak przypomnieć,

że swoboda przysługująca państwom człon-

kowskim nie jest nieograniczona i że w szcze-

gólności nie pozwala ona w żadnym razie na

to, żeby zostały podważone cel lub skuteczność

Porozumienia ramowego (zob. ww. wyrok

Adeneler i in., pkt 82 i 83 wyroku).

Trybunał w podsumowaniu wyjaśnień

dotyczących równoważnego środka praw-

nego, w rozumieniu klauzuli 5 pkt 1 Porozu-

mienia ramowego, stwierdził, że gdy prawo

krajowe zawiera już przepisy służące skutecz-

nemu przeciwdziałaniu nadużywaniu kolej-

nych umów o pracę lub stosunków pracy na

czas określony, mogące stanowić „równo-

ważny środek prawny”, w rozumieniu klauzuli

5 pkt 1 Porozumienia ramowego, wprowadze-

nie przez państwo członkowskie jednego lub

więcej szczególnych środków wymienionych

w klauzuli 5 pkt 1 lit. a–c Porozumienia ramo-

wego nie może stanowić ważnego uzasadnie-

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

nia prawnego, aby obniżyć ogólny poziom

ochrony przysługującej pracownikom w spra-

wach uregulowanych w tym porozumieniu

w rozumieniu klauzuli 8 pkt 3 tego porozu-

mienia (pkt 86 wyroku).

Jeżeli chodzi o klauzulę 8 pkt 3 Porozu-

mienia ramowego, Trybunał wyjaśnił przede

wszystkim zagadnienie, czy ogólny poziom

ochrony w rozumieniu tej klauzuli obejmuje

tylko ochronę przed nadużywaniem korzysta-

nia z kolejnych umów o pracę na czas okre-

ślony, czy również ochronę przed nadużywa-

niem korzystania z pierwszych lub jedynych

umów o pracę na czas określony.

Trybunał wskazał, że Porozumienie

ramowe, w szczególności jego klauzula 8

pkt 3, realizuje cel, który należy do podstawo-

wych celów ustanowionych w art. 136 akapit

pierwszy WE, trzecim akapicie preambuły

Traktatu WE oraz pkt 7 i 10 Wspólnotowej

karty socjalnych praw podstawowych pracow-

ników, do której odsyła wymienione posta-

nowienie traktatu, polegających na poprawie

warunków życia i pracy oraz zapewnieniu

odpowiedniej ochrony socjalnej pracowników,

w tym wypadku pracowników zatrudnionych

na czas określony (zob. w takim znaczeniu

ww. wyrok Impact, pkt 112). Ze względu na

powyższy cel klauzula 8 pkt 3 Porozumienia

ramowego nie może być wykładana w sposób

zawężający (pkt 112 i 113 wyroku).

Trybunał wskazał także, że zgodnie z treś-

cią klauzuli 2 Porozumienia ramowego ma

ono zastosowanie do wszystkich pracowni-

ków zatrudnionych na czas określony, którzy

mają zawartą umowę o pracę lub nawiązany

stosunek pracy, zdefiniowane przez przepisy

ustawowe, układy zbiorowe lub praktykę obo-

wiązującą w każdym z państw członkowskich.

Na podstawie klauzuli 3 tego porozumie-

nia pojęcie „pracownik zatrudniony na czas

określony” oznacza osobę, która ma zawartą

umowę o pracę lub nawiązany stosunek pracy

bezpośrednio między pracownikiem a praco-

dawcą, a zakończenie umowy o pracę lub sto-

sunku pracy jest określone obiektywnymi oko-

licznościami, takimi jak nadejście ustalonego

terminu, wykonanie określonego zadania lub

nastąpienie określonego wydarzenia (pkt 114

i 115 wyroku).

Trybunał stwierdził zatem, że zarówno

z założonego celu dyrektywy 99/70 i Porozu-

mienia ramowego, jak i z treści ich stosownych

postanowień jednoznacznie wynika, iż zakres

tego porozumienia, przeciwnie do poglądu

wyrażonego przez rząd grecki i Komisję, nie

ogranicza się tylko do pracowników mających

zawarte kolejne umowy o pracę na czas okre-

ślony, a to porozumienie ma właśnie zastoso-

wanie do wszystkich pracowników wykonu-

jących odpłatną pracę w ramach okresowego

stosunku pracy wiążącego ich z pracodawcą

(wyrok z 13.09.2007 r. w sprawie C-307/05,

Del Cerro Alonso, Zb. Orz. 2007, s. I-7109,

pkt 28), niezależnie od liczby umów o pracę

na czas określony, zawartych przez tych pra-

cowników (pkt 116 wyroku).

Trybunał zaznaczył, że niewątpliwie klau-

zula 5 pkt 1 Porozumienia ramowego, wyko-

nująca w tym przedmiocie klauzulę 1 lit. b

tego porozumienia, dotyczy ze swej strony

ustanowienia przez państwa członkowskie

środków przeciwdziałania nadużywaniu kolej-

nych umów o pracę na czas określony. Te

dwie wymienione klauzule nie ustalają jednak

zakresu zastosowania Porozumienia ramo-

wego i w następstwie nie mogą powodować

ograniczenia zakresu zastosowania klauzuli 8

pkt 3, która jest umieszczona w odrębnej sekcji

Porozumienia ramowego, dotyczącej wdro-

żenia tego porozumienia, i nie powołuje się

poza tym ani na klauzulę 1 lit. b, ani na klau-

zulę 5 pkt 1 tego porozumienia (pkt 118 i 119

wyroku).

Na podstawie powyższych ustaleń Trybu-

nał stwierdził, że badanie wystąpienia obni-

żenia w rozumieniu klauzuli 8 pkt 3 Poro-

zumienia ramowego musi być dokonywane

w stosunku do ogółu przepisów prawa pań-

stwa członkowskiego dotyczących ochrony

pracowników, gdy chodzi o umowy o pracę na

czas określony (pkt 120 wyroku).

Trybunał zaznaczył, że obniżenie poziomu

ochrony przysługującej pracownikom, gdy

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

chodzi o umowy o pracę na czas określony,

nie jest jako takie zabronione przez Porozu-

mienie ramowe, a do tego, żeby to obniżenie

było objęte zakazem ustanowionym w klauzuli

8 pkt 3 Porozumienia ramowego, po pierwsze,

musi ono pozostawać w związku z wdroże-

niem Porozumienia ramowego, a po drugie,

musi ono dotyczyć ogólnego poziomu ochrony

pracowników zatrudnionych na czas określony

(zob. w tym znaczeniu wyrok z 22.11.2005 r.

w sprawie C-144/04, Mangold, Zb. Orz. 2005,

s. I-9981, pkt 52, pkt 126 wyroku).

Trybunał przypomniał, że gdy chodzi

o warunek dotyczący związku z wdrożeniem

porozumienia, to już orzekł, iż pojęcie „wdro-

żenie”, użyte bez dodatkowych dookreśleń

w klauzuli 8 pkt 3 Porozumienia ramowego,

nie odnosi się tylko do pierwotnego wdrożenia

dyrektywy 99/70 i w szczególności jej załącz-

nika zawierającego Porozumienie ramowe,

lecz obejmuje także wszystkie krajowe środki

prawne służące zapewnieniu osiągnięcia celów

określonych przez tę dyrektywę, włącznie

z tymi środkami, które po ściśle rozumianym

wdrożeniu uzupełniają lub zmieniają usta-

nowione regulacje krajowe (zob. ww. wyrok

Mangold, pkt 51, pkt 131 wyroku).

Jeżeli chodzi o klauzulę 8 pkt 3 Porozu-

mienia ramowego, Trybunał również wyjaś-

nił, że ta klauzula nie może mieć bezpośred-

niego zastosowania w sporach jednostek

z państwem.

Trybunał wskazał, że po pierwsze, klau-

zula 8 pkt 3 Porozumienia ramowego dotyczy

jedynie wdrożenia tego porozumienia przez

państwa członkowskie i/lub przez partnerów

społecznych, na których to ciąży obowiązek

jego wdrożenia w krajowych systemach praw-

nych, zakazując tymże, jak już stwierdzono

w pkt 133 niniejszego wyroku, prawnego

uzasadnienia obniżenia ogólnego poziomu

ochrony pracowników zatrudnionych na czas

określony koniecznością wdrożenia wymie-

nionego porozumienia. Po drugie, klauzula

8 pkt 3 Porozumienia ramowego ogranicza

się do zakazu obniżenia ogólnego poziomu

ochrony w sprawach uregulowanych w tym

porozumieniu i z tego wynika, jak już wska-

zano w pkt 140 wyroku, że pozwala ona objąć

zakresem swojego zastosowania tylko obni-

żenie ochrony, które charakteryzuje się tym,

iż może wywrzeć ogólny wpływ na krajową

regulację dotyczącą umów o pracę na czas

określony. Jednostki nie mogą zatem wywieść

z powyższego zakazu jakiegokolwiek prawa,

które miałoby wystarczająco jasną, precyzyjną

i bezwarunkową treść (pkt 209–210 wyroku).

Trybunał stwierdził zatem, że klauzula

8 pkt 3 Porozumienia ramowego nie spełnia

przesłanek wywierania bezpośredniego skutku

(pkt 211 wyroku).

Stwierdzenie przez Trybunał, że klauzula

8 pkt 3 Porozumienia ramowego nie może

wywrzeć bezpośredniego skutku w sporze jed-

nostki z państwem, powodowało konieczność

przypomnienia przez Trybunał ustalonych

w jego orzecznictwie obowiązków sądów kra-

jowych, gdy chodzi o dokonywanie wykładni

prawa krajowego, na ile jest to tylko możliwe,

aby zapewnić jego zgodność z odpowiednimi

postanowieniami dyrektyw. Trybunał przypo-

mniał orzecznictwo już przy wykładni klauzuli

5 Porozumienia ramowego, która także nie

spełnia warunków wywoływania skutku bez-

pośredniego, co zostało ustalone w wyroku

Trybunału z 15.04.2008 r. w sprawie

C-268/06, Impact (Zob. Orz. 2008, s. I-2483).

Przedstawione wyżej ogólne wyjaśnienia

Trybunału, które dotyczą klauzuli 5 oraz klau-

zuli 8 pkt 3 Porozumienia ramowego, stano-

wiącego załącznik do dyrektywy 99/70, mają

znaczenie dla różnych państw członkowskich,

w tym dla Polski.

Dla Polski wynika z tych wyjaśnień przede

wszystkim taki wniosek, że wprowadzenie

szczególnej regulacji prawnej przeciwdziałają-

cej nadużywaniu kolejnych umów o pracę na

czas określony (art. 25

k.p.) nie może stano-

wić ważnej podstawy do zmiany wykładni pol-

skiego prawa i uznania, że regulacja zawarta

w art. 25

k.p. wyłącza stosowanie do zawie-

rania umów o pracę na czas określony ogól-

nych przepisów dotyczących swobody umów

(art. 58 i art. 353

k.c.) i zezwala na swobodne

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

zawieranie i ponawianie umów o pracę na czas

określony w celu zaspokajania stałych i zwy-

kłych potrzeb pracodawcy poza wyznaczo-

nymi w nim ograniczeniami.

Trzeba zaznaczyć, że zarówno w Polsce,

jak i w niektórych innych państwach człon-

kowskich Unii Europejskiej, w szczególności

w Niemczech, na długo przed wydaniem dyrek-

tywy 99/70 zakaz zawierania umów o pracę na

czas określony, w celu zaspokajania zwykłych

i stałych potrzeb pracodawcy, a zwłaszcza ich

ponawiania, był wywodzony z ogólnych prze-

pisów określających granice swobody umów

i przepisów prawa pracy, ograniczających swo-

bodę rozwiązywania przez pracodawcę umów

o pracę na czas nieokreślony. Przepis art. 8

ust. 3 greckiej ustawy nr 2112/1920 zawiera

zapis zakazu obchodzenia przepisów o ochronie

pracowników przed wypowiedzeniem umowy

o pracę na czas nieokreślony w drodze zawie-

rania i ponawiania umów na czas określony.

Taki zakaz został w Polsce wywiedziony przez

orzecznictwo i doktrynę z ogólnych przepisów

o swobodzie umów.

W ustalonym przez Trybunał rozumieniu

równoważnego środka prawnego w klauzuli 5

pkt 1 Porozumienia ramowego w Polsce takim

środkiem było ukształtowane orzecznictwo

wywodzące wyżej wymieniony zakaz z prze-

pisów o swobodzie umów. To orzecznictwo

wyznaczyło także ogólny poziom ochrony

pracowników, przysługującej pracownikom

w sprawach uregulowanych w Porozumieniu

ramowym w znaczeniu klauzuli 8 pkt 3 tego

porozumienia.

Należy ponadto zaznaczyć, że Trybunał

w swoim orzecznictwie wyraźnie podkreśla,

że zakaz obniżenia ochrony (zakaz regresji)

w klauzuli 8 pkt 3 Porozumienia ramowego

ma zastosowanie nie tylko do pierwotnego

wdrożenia dyrektywy 99/70 w prawach kra-

jowych państw członkowskich, lecz także do

wprowadzanych później zmian w prawach

krajowych.

Powyżej zostały przedstawione tylko ogó-

lne uwagi dotyczące znaczenia omawianego

wyroku dla prawa polskiego.

5.2. postanowienie Trybunału
z 24.04.2009 r. w sprawie C-519/07,
Koukou oraz postanowienie Trybunału
z 23.11.2009 r. w sprawach połączonych od
C-162/08 do C-164/08, Lagoudakis

Trybunał odpowiedział na podobne

pytania sądów greckich, dotyczące wykładni

klauzuli 5 pkt 1 i 2 oraz klauzuli 8 pkt 3

Porozumienia ramowego, stanowiącego

załącznik do dyrektywy 99/70 również

w postanowieniu z 24.04.2009 r., wydanym

w sprawie C-519/07 (Archontia Koukou

v. Elliniko Dimosio) oraz w postanowieniu

z 23.11.2009 r., wydanym w sprawach połą-

czonych od C-162/08 do C-164/08 (Geórgios

K. Lagoudakis v. Kéntro Anoiktis Prostasias

Hlikiomenon Dimou Rethymnis [C-162/08];

Dimitrios G. Ladakis i inni v. Dimos Gero-

potamou [C-163/08]; Michail Zachariouda-

kis v. Dimos Lampis [C-164/08]). Pytania

w sprawach połączonych od C-162/08 do

C-164/08 zostały przedstawione Trybunałowi

do rozstrzygnięcia przez ten sam sąd grecki

co w sprawach połączonych od C-378/07 do

C-380/07, w których Trybunał wydał wyżej

omówiony wyrok, i były to pytania o takiej

samej treści.

Na podstawie art. 104 § 3 akapit pierw-

szy Regulaminu postępowania Trybunału

(wersja skonsolidowana: Dz. Urz. UE C 177

z 2.07.2010 r., s. 1) Trybunał może orzekać

w drodze umotywowanego postanowienia,

jeżeli pytanie zadane mu jest takie same, jak

pytanie, na które udzielił już odpowiedzi,

lub jeżeli odpowiedź na zadane pytanie może

zostać jednoznacznie wywiedziona z istnieją-

cego orzecznictwa.

Wyżej wskazane postanowienia wystarczy

zatem tylko odnotować w niniejszym przeglą-

dzie orzecznictwa jako potwierdzenie i umoc-

nienie stanowiska wyrażonego przez Trybunał

w wyroku z 23.04.2009 r. w sprawach połą-

czonych od C-378/07 do C-380/07, Angelidaki

i inni. Postanowienia mają dokładnie taką samą

treść sentencji, jak powyższy wyrok. Zmianie

uległa tylko numeracja poszczególnych tez.

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

Sentencje postanowień mają po osiem punk-

tów, gdyż dwuakapitowe punkty powyższego

wyroku (pkt 4 i 5) zostały podzielone.

VI. Czas pracy. Urlopy wypoczynkowe

6.1. Wyrok Trybunału z 20.01.2009 r.
w sprawach połączonych C-350/06
i C-520/06, Schultz-Hoff

Trybunał (Wielka Izba) w wyroku

z 20.01.2009 r., wydanym w sprawach połączo-

nych C-350/06 i C-520/06 (Gerhard Schultz–

–Hoff v. Deutsche Rentenversicherung Bund;

Niemcy [C-350/06] oraz Stringer i in. v. Her

Majesty’s Revenue and Customs; Zjednoczone

Królestwo [C-520/06]), dokonał wykładni art. 7

dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europej-

skiego i Rady z 4.11.2003 r., dotyczącej niektó-

rych aspektów organizacji czasu pracy (Dz. Urz.

UE L 299 z 18.11.2003 r., s. 9; Dz. Urz. UE

polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 4, s. 381),

regulującego prawo pracownika do płatnego

urlopu wypoczynkowego.

Artykuł 7 dyrektywy 2003/88 stanowi:

„1. Państwa Członkowskie przyjmują nie-

zbędne środki w celu zapewnienia, by każdy

pracownik był uprawniony do corocznego

płatnego urlopu w wymiarze co najmniej czte-

rech tygodni, zgodnie z warunkami uprawnia-

jącymi i przyznającymi mu taki urlop przewi-

dzianymi w ustawodawstwie krajowym i/lub

w praktyce krajowej.

2. Minimalny okres corocznego płatnego

urlopu nie może być zastąpiony wypłatą ekwi-

walentu pieniężnego, z wyjątkiem przypadku

gdy stosunek pracy ulega rozwiązaniu”.

Taka sama regulacja znajdowała się w art. 7

poprzednio obowiązującej dyrektywy Rady

93/104/WE z 23.11.1993 r., dotyczącej niektó-

rych aspektów organizacji czasu pracy (Dz. Urz.

WE L 307 z 13.12.1993 r.; Dz. Urz. UE polskie

wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 2, s. 197).

Omówienie powyższego wyroku trzeba

rozpocząć od przytoczenia jego sentencji.

Tylko na tle sentencji tego wyroku możliwe jest

czytelne przedstawienie ogólnych problemów

dotyczących sposobu wykładni art. 7 dyrek-

tywy 2003/88 i rozbieżnych stanowisk prezen-

towanych w postępowaniu przez uczestniczące

w postępowaniu rządy państw członkowskich.

Powyższy wyrok Trybunału zawiera roz-

strzygnięcie wszystkich zasadniczych prob-

lemów, jakie może wywoływać wykładnia

art. 7 dyrektywy 2003/88. Należy go uznać za

wyrok, który zamyka ze strony Trybunału uza-

sadnione podnoszenie przez sądy krajowe wąt-

pliwości dotyczących wykładni tego artykułu.

Należy podkreślić, że wyrok Trybunału

został wydany w powiększonym składzie Wiel-

kiej Izby (13 sędziów).

Trybunał orzekł:
1. Artykuł 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88/We par-
lamentu europejskiego i rady z 4.11.2003 r.,
dotyczącej niektórych aspektów organizacji
czasu pracy, należy wykładać w ten sposób,
że nie sprzeciwia się on krajowym regulacjom
lub praktykom, zgodnie z którymi pracownik
przebywający na zwolnieniu chorobowym nie
jest uprawniony do skorzystania z corocznego
płatnego urlopu w okresie objętym zwolnie-
niem chorobowym.
2. Artykuł 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 należy
wykładać w ten sposób, że sprzeciwia się on
krajowym regulacjom lub praktykom, które
stanowią, iż prawo do corocznego płatnego
urlopu wygasa wraz z końcem okresu rozlicze-
niowego lub okresu dozwolonego przeniesie-
nia ustalonego przez prawo krajowe, nawet
jeśli pracownik przebywał na zwolnieniu
chorobowym przez cały okres rozliczeniowy
lub przez część okresu rozliczeniowego i jego
niezdolność do pracy trwała aż do ustania
stosunku pracy, wskutek czego nie mógł sko-
rzystać ze swojego prawa do corocznego płat-
nego urlopu.
3. Artykuł 7 ust. 2 dyrektywy 2003/08 należy
wykładać w ten sposób, że sprzeciwia się on
krajowym regulacjom lub praktykom, które
stanowią, iż w razie ustania stosunku pracy
nie jest wypłacany jakikolwiek ekwiwalent
pieniężny za coroczny płatny urlop wypo-

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

czynkowy pracownikowi, który przebywał na
zwolnieniu chorobowym przez cały okres roz-
liczeniowy lub przez część okresu rozliczenio-
wego albo okresu dozwolonego przeniesienia,
wskutek czego nie mógł skorzystać ze swojego
prawa do corocznego płatnego urlopu. W celu
obliczenia wymienionego ekwiwalentu pie-
niężnego jest również miarodajne normalne
wynagrodzenie pracownika, czyli takie, jakie
musi być wypłacone pracownikowi za okres
odpoczynku odpowiadający corocznemu płat-
nemu urlopowi.

W sprawach, w których został wydany

powyższy wyrok, chodziło przede wszystkim

o wyjaśnienie zagadnienia, czy art. 7 dyrek-

tywy 2003/88 sprzeciwia się takim regulacjom

krajowym, zgodnie z którymi prawo pracow-

nika do minimalnego płatnego urlopu wypo-

czynkowego wygasa z końcem okresu rozli-

czeniowego urlopów za dany rok lub wygasa

prawo pracownika do ekwiwalentu pienięż-

nego za niewykorzystany urlop w razie roz-

wiązania stosunku pracy w tym okresie, jeżeli

pracownik nie wykorzystał przysługującego

urlopu wskutek niezdolności do pracy spowo-

dowanej chorobą.

Powyższe zagadnienie ujęte zostało

w dwóch pytaniach, z których jedno doty-

czyło wygaśnięcia prawa do urlopu, o którym

jest mowa w art. 7 ust. 1 dyrektywy, a drugie

– wygaśnięcia prawa do ekwiwalentu pienięż-

nego, o którym jest mowa w art. 7 ust. 2 dyrek-

tywy 2003/88. Pytanie o wygaśnięcie prawa

do ekwiwalentu było warunkowe. To pytanie

było potrzebne, tylko gdyby Trybunał orzekł,

że art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 sprzeciwia

się takim regulacjom krajowym, zgodnie z któ-

rymi prawo do urlopu wygasa w wyżej wska-

zanej sytuacji.

Pytanie dotyczące wygaśnięcia prawa do

ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany

urlop wypoczynkowy miało decydujące zna-

czenie dla rozstrzygnięcia sprawy z powódz-

twa Gerharda Schultz-Hoffa w postępowaniu

przed sądem niemieckim oraz dla rozstrzyg-

nięcia trzech z czterech spraw rozpatrywanych

przez sąd brytyjski, gdyż w tych sprawach sto-

sunki pracy zostały rozwiązane wskutek dłu-

gotrwałej niezdolności do pracy pracownika

spowodowanej chorobą.

Stan faktyczny sprawy z powództwa Ger-

harda Schultz-Hoffa w postępowaniu przed

sądem niemieckim pozwala najlepiej przedsta-

wić kontekst sytuacyjny, w jakim zostały posta-

wione te pytania.

Na podstawie prawa niemieckiego okre-

sem rozliczeniowym przy udzielaniu urlopów

wypoczynkowych jest rok kalendarzowy.

W określonych sytuacjach, między innymi

w razie niezdolności pracownika do pracy,

korzystanie przez pracownika z urlopu ulega

przeniesieniu na następny rok kalendarzowy.

Korzystanie z urlopu powinno się wówczas

rozpocząć przed końcem pierwszego kwartału.

Układ Zbiorowy Pracy, który miał zastosowa-

nie w sprawie, przedłużał ten okres w razie nie-

zdolności do pracy pracownika do 30 wrześ-

nia następnego roku kalendarzowego. Jeżeli

do ustalonego przez prawo dnia pracownik

nie rozpocznie korzystania z zaległego urlopu

wypoczynkowego, wygasa prawo pracownika

do urlopu wypoczynkowego za dany rok.

Gerhard Schultz-Hoff dochodził od swego

byłego pracodawcy ekwiwalentu pieniężnego

za niewykorzystane urlopy wypoczynkowe za

lata 2004 i 2005. W 2004 r. Gerhard Schultz-

-Hoff był zdolny do pracy w okresie do

początku września 2004 r., ale nie wykorzystał

w tym okresie urlopu wypoczynkowego za ten

rok. Od początku września 2004 r. rozpoczął

się okres długotrwałej niezdolności do pracy

Gerharda Schutz-Hoffa. 30 września 2005 r.

stosunek pracy został rozwiązany w związku

z przejściem Gerharda Schutz-Hoffa na rentę

z tytułu pełnej niezdolności do pracy.

Szczegółowe opisywanie spraw toczą-

cych się przed sądem brytyjskim jest zbędne.

Wystarczy wskazać, że zgodnie z prawem bry-

tyjskim urlop wypoczynkowy ma być wyko-

rzystany w roku kalendarzowym, w którym

został nabyty, bez możliwości jego przenie-

sienia na rok następny. Z trojgiem z czworga

powodów zostały rozwiązane stosunki pracy

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

ze względu na długotrwałą niezdolność do

pracy. Rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło

w trakcie roku urlopowego.

W sprawach, w których został wydany

powyższy wyrok, chodziło także o wyjaśnie-

nie zagadnienia, czy art. 7 dyrektywy 2003/88

sprzeciwia się takim krajowym regulacjom

lub praktykom, zgodnie z którymi pracownik

nie jest uprawniony do skorzystania z urlopu

wypoczynkowego w okresie niezdolności do

pracy wskutek choroby.

Powyższego zagadnienia dotyczyło jedno

z pytań sądu brytyjskiego. W jednej ze spraw

rozpatrywanych przez sąd brytyjski powódka

Sabba Khan dochodziła od pracodawcy zapłaty

wynagrodzenia za okres urlopu wypoczynko-

wego. Powódka, pozostająca nadal w stosunku

pracy, wystąpiła z wnioskiem do pracodawcy

o udzielenie urlopu wypoczynkowego w trak-

cie zwolnienia chorobowego. Pracodawca

odmówił udzielenia urlopu wypoczynkowego

w tym okresie.

Również powód Gerhard Schutz-Hoff

w sprawie rozpatrywanej przez sąd niemiecki

domagał się od pracodawcy w trakcie zatrud-

nienia udzielenia urlopu wypoczynkowego

w okresie korzystania ze zwolnienia chorobo-

wego. Pracodawca odmówił udzielenia urlopu

wypoczynkowego w okresie zwolnienia choro-

bowego. Sąd niemiecki nie zadał pytania o to,

czy art. 7 dyrektywy 2003/88 sprzeciwia się

takim krajowym regulacjom lub praktykom,

zgodnie z którymi pracownik nie jest upraw-

niony do skorzystania z urlopu wypoczynko-

wego w okresie niezdolności do pracy wsku-

tek choroby. Zapytał się natomiast o nabycie

prawa do urlopu wypoczynkowego w czasie

niezdolności do pracy wskutek choroby.

Po połączeniu obu spraw różnice we

wszystkich pytaniach postawionych przez sąd

niemiecki i sąd brytyjski zatraciły znaczenie.

Powyższe zagadnienie mogło się ujawnić

jako zagadnienie o znaczeniu praktycznym

tylko w takiej regulacji prawnej, w której

niewykorzystanie urlopu wypoczynkowego

w przewidzianym okresie powoduje wygaśnię-

cie prawa do urlopu. Inaczej bowiem pracow-

nik nie miałby żadnego interesu w tym, aby

domagać się udzielenia urlopu wypoczynko-

wego w okresie zwolnienia chorobowego.

Powyższe zagadnienie miało dużo mniejszą

wagę od przedstawionego wcześniej zagadnie-

nia, czy art. 7 dyrektywy 2003/88 sprzeciwia

się takim regulacjom krajowym, które z długo-

trwałymi okresami niezdolności pracownika

do pracy wiążą wygaśnięcie prawa pracow-

nika do urlopu wypoczynkowego za dany rok

i prawa pracownika do ekwiwalentu za niewy-

korzystany urlop.

Za zagadnieniem, czy art. 7 dyrektywy

2003/88 sprzeciwia się takim regulacjom

krajowym, które z długotrwałymi okresami

niezdolności pracownika do pracy wiążą

wygaśnięcie prawa pracownika do urlopu

wypoczynkowego za dany rok i prawa pra-

cownika do ekwiwalentu za niewykorzystany

urlop, kryło się bowiem zagadnienie, czy Try-

bunał podtrzyma i rozwinie dotychczasowy

sposób wykładni art. 7 dyrektywy 2003/88,

czy też dokona zmiany sposobu wykładni tego

artykułu.

Trybunał w dotychczasowym, dość boga-

tym, orzecznictwie dotyczącym art. 7 dyrek-

tywy 93/104, a następnie dyrektywy 2003/88,

a także innych postanowień tych dyrektyw,

stosował wykładnię funkcjonalną, odwołującą

się do zasad wspólnotowego prawa socjalnego,

zawartych we Wspólnotowej karcie socjal-

nych praw podstawowych pracowników, oraz

podstawy prawnej uchwalenia tych dyrek-

tyw i ich celu, którym jest poprawa środowi-

ska pracy w celu zwiększenia bezpieczeństwa

i ochrony zdrowia pracowników w miejscu

pracy, i wykładał postanowienia tych dyrek-

tyw w sposób zapewniający pracownikom

maksymalną ochronę. Trybunał odrzucał

przedstawiane w postępowaniu argumenty

przemawiające za odmienną wykładnią, wyni-

kające z treści postanowień dyrektywy oraz

z tego, że dyrektywa 93/104 (później dyrek-

tywa 2003/88) reguluje tylko niektóre aspekty

organizacji czasu pracy i zapewnia harmoniza-

cję praw państw członkowskich, gdy chodzi

o minimalny poziom ochrony pracowników.

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

Wykładnia Trybunału dotycząca postano-

wień dyrektywy 93/104, a później dyrektywy

2003/88, spotykała się przeważnie z krytyką

zarówno rządów państw członkowskich, jak

i znaczącej części przedstawicieli doktryny.

W postępowaniu przed Trybunałem

w sprawach połączonych C-350/06, Schultz-

-Hoff i C-520/06, Stringer i in. uczestniczyły

rządy niemiecki, brytyjski, belgijski, czeski,

włoski, holenderski, polski i słoweński. Sta-

nowiska przedstawione przez poszczególne

państwa są zawarte w opiniach rzeczniczki

generalnej Vericy Trstenjak z 24.01.2008 r.

w sprawie C-350/06, Schultz-Hoff (pkt 22–27

i 30 opinii; rządy niemiecki, brytyjski, włoski

i holenderski) i w sprawie C-520/06, Strin-

ger i in. (pkt 20–28, 30, 34–39 opinii; rządy

wszystkich wymienionych państw, z wyjątkiem

rządu niemieckiego).

W wyżej wymienionych opiniach rzecz-

niczki generalnej Vericy Trstenjak jest przed-

stawione także stanowisko Komisji Europej-

skiej (pkt 28 i 29 opinii w sprawie C-350/06,

Schultz-Hoff i pkt 29 i 30 oraz pkt 40 i 41 opi-

nii w sprawie C-520/06, Stringer i in.).

Rządy wszystkich państw były zgodne:

• gdy chodzi o rozstrzygnięcie zagadnienia,

czy art. 7 dyrektywy 2003/88 sprzeciwia

się takim regulacjom krajowym lub prak-

tykom, które wyłączają korzystanie przez

pracownika z urlopu wypoczynkowego

w okresie zwolnienia chorobowego;

• że art. 7 dyrektywy 2003/88 nie sprzeci-

wia się takim regulacjom, odmienne było

tylko uzasadnienie tego stanowiska.

Część rządów wywodziła to stanowisko

z celu dyrektywy 2003/88 i odmiennych celów

urlopu wypoczynkowego oraz zwolnienia cho-

robowego, m.in. rząd polski, a część rządów

wywodziła to stanowisko z szerszego twierdze-

nia, że art. 7 dyrektywy 2003/88 nie obejmuje

swoją regulacją prawa do urlopu wypoczynko-

wego w sytuacji długotrwałej niezdolności do

pracy wskutek choroby i państwa członkowskie

mogą swobodnie regulować to zagadnienie.

Stanowisko, że art. 7 dyrektywy 2003/88

nie sprzeciwia się wyżej wskazanym krajowym

regulacjom lub praktykom, wyraziła Komisja

Europejska, wywodząc to stanowisko z celów

dyrektywy 2003/88 i dotychczasowego orzecz-

nictwa Trybunału.

Powyższe stanowisko wyraziła także rzecz-

niczka generalna Verica Trstenjak w opinii

w sprawie C-520/06, Stringer i in. (zob. pkt 82

i pkt 91[1] opinii). W sprawie C-350/06,

Schultz-Hoff wymienione zagadnienie nie

było objęte treścią pytań i występowało tylko

w tle.

Należy jednak zaznaczyć, że rzeczniczka

generalna Verica Trstenjak wyraziła dalej idące

stanowisko, a mianowicie, że art. 7 dyrektywy

2003/88 nie tylko nie sprzeciwia się uniemoż-

liwieniu pracownikowi przez prawa i praktyki

krajowe korzystania z urlopu wypoczynko-

wego w okresie zwolnienia chorobowego,

ale tego wymaga. Trybunał zgodził się tylko

z pierwszą częścią stanowiska wyrażonego

przez rzeczniczkę generalną Vericę Trstenjak.

Jeżeli chodzi o zagadnienie, czy art. 7

dyrektywy 2003/88 sprzeciwia się takim

regulacjom krajowym, które z długotrwałymi

okresami niezdolności pracownika do pracy

wiążą wygaśnięcie prawa pracownika do

urlopu wypoczynkowego za dany rok i prawa

pracownika do ekwiwalentu za niewykorzy-

stany urlop, stanowiska prezentowane przez

rządy państw członkowskich były podzielone.

Podział przy tym przebiegał w ten sposób, że

albo rząd państwa członkowskiego uważał,

iż art. 7 dyrektywy 2003/88 sprzeciwia się

zarówno wygaśnięciu prawa do urlopu, jak

i wygaśnięciu prawa do ekwiwalentu za nie-

wykorzystany urlop, albo że art. 7 dyrektywy

2003/88 nie sprzeciwia się zarówno jednemu,

jak i drugiemu. Pośrednie stanowisko, że art. 7

dyrektywy 2003/88 sprzeciwia się wygaśnię-

ciu prawa do urlopu, natomiast nie sprzeciwia

się wygaśnięciu prawa do ekwiwalentu, nie

zostało wyrażone.

Za stanowiskiem, że prawo wspólnotowe

sprzeciwia się omawianym regulacjom krajo-

wym, opowiedziały się rządy włoski i polski.

W opinii tych rządów niemożliwość wygaśnię-

cia prawa do urlopu wynika z ochronnego celu

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

dyrektywy 2003/88, natomiast ekwiwalent pie-

niężny należy traktować jako surogat urlopu,

który nie został wykorzystany, a więc rów-

nież nie może wygasnąć. Rządy pozostałych

państw wyrażały pogląd, że art. 7 dyrektywy

nie sprzeciwia się takim regulacjom krajowym,

twierdząc, że dyrektywa 2003/88 pozostawia

państwom członkowskim swobodę regulo-

wania wpływu długotrwałej niezdolności do

pracy pracownika wskutek choroby na prawo

do urlopu lub prawa do ekwiwalentu.

Komisja Europejska opowiedziała się za

stanowiskiem, że dyrektywa 2003/88 sprzeci-

wia się omawianym regulacjom krajowym.

Rzeczniczka generalna Verica Trstenjak

w opiniach z dnia 24.01.2008 r. w sprawie

C-350/06, Schultz-Hoff i w sprawie C-520/06,

Stringer i in. opowiedziała się również za sta-

nowiskiem, że dyrektywa sprzeciwia się oma-

wianym regulacjom krajowym.

Trybunał odpowiadając na postawione

pytania, na wstępie przypomniał, że zgodnie

z utrwalonym orzecznictwem prawo pracow-

nika do corocznego płatnego urlopu musi

być uznane za zasadę wspólnotowego prawa

socjalnego o szczególnej wadze, od której nie

może być odstępstw i której wdrożenie przez

właściwe władze krajowe musi być doko-

nane w granicach wyraźnie wyznaczonych

przez samą dyrektywę Rady 93/104/WE

z 23.11.1993 r., dotyczącą niektórych aspek-

tów organizacji czasu pracy (Dz.U. L 307,

s. 18, zob. wyroki: z 26.06.2001 r. w sprawie

C-173/99, BECTU, Zb. Orz. 2001, s. I-4881,

pkt 43; z 18.03.2004 r. w sprawie C-342/01,

Merino Gómez, Zb. Orz. 2004, s. I-2605,

pkt 29; a także z 16.03.2006 r. w sprawach

połączonych C-131/04 i C-257/04, Robinson-

-Steele i in., Zb. Orz. 2006, s. I-2531, pkt 48,

pkt 22 wyroku).

Należy w tym miejscu zaznaczyć, że Try-

bunał nie wyodrębnił w wyroku powyższego

przypomnienia i znajduje się ono w uzasad-

nieniu odpowiedzi na pierwsze z pytań, które

dotyczyło korzystania przez pracownika

z urlopu wypoczynkowego w okresie zwolnie-

nia chorobowego. Przypomnienie przez Try-

bunał, że w dotychczasowym orzecznictwie już

ustalił, iż prawo pracownika do urlopu musi

być uznane za zasadę prawa wspólnotowego

i prawa socjalnego o szczególnej wadze, sta-

nowi punkt wyjścia dla odpowiedzi na wszyst-

kie pytania i dlatego też w celu lepszego omó-

wienia wyroku należy je wyodrębnić. Należy

też wskazać podstawę dokonania takiego usta-

lenia, gdyż Trybunał w powołanym punkcie

wyroku ograniczył się tylko do przypomnienia

treści dokonanego ustalenia i powołania odpo-

wiednich punktów innych wyroków.

Uzasadnienie twierdzenia, że prawo pra-

cownika do urlopu stanowi zasadę wspól-

notowego prawa socjalnego o szczególnej

wadze, znajduje się w pkt 34–43 ww. wyroku

z 26.06.2001 r. w sprawie C-173/99, BECTU.

Powyższe punkty ww. wyroku trzeba przyto-

czyć w całości. Omawiane ustalenie Trybu-

nału i wywodzone z tego ustalenia skutki są

bowiem podstawowym przedmiotem krytyki

ze strony rządów niektórych państw człon-

kowskich oraz przedstawicieli doktryny z róż-

nych państw członkowskich.

Trybunał w pkt 34–43 ww. wyroku

z 26.06.2001 r. w sprawie C-173/99, BECTU

przedstawił następujący wywód prawny:

„34. Na wstępie należy stwierdzić, że

art. 7 ust. 1 dyrektywy 93/104 nakłada na

państwa członkowskie jasny i ścisły obowią-

zek, zgodnie z którym te państwa «przyjmują

niezbędne środki w celu zapewnienia, żeby

każdy pracownik był uprawniony do corocz-

nego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej

czterech tygodni».

35. Z tego samego postanowienia wynika

jednak, że pracownicy korzystają z indywidu-

alnego prawa do corocznego płatnego urlopu

wypoczynkowego o wymiarze minimalnym,

ustanowionego przez dyrektywę 93/104,

«zgodnie z warunkami uprawniającymi i przy-

znającymi im taki urlop przewidzianymi w pra-

wie krajowym i/lub w praktyce krajowej».

36. Znaczenie treści wymienionego

postanowienia musi zatem zostać określone

z uwzględnieniem jego kontekstu. W związku

z tym należy zbadać cel dyrektywy 93/104

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

i ustanowionego przez nią systemu, do którego

został włączony jej art. 7 ust. 1.

37. Jeżeli chodzi, po pierwsze, o cel dyrek-

tywy 93/104, to trzeba podkreślić, że wynika

zarówno z art. 118A traktatu, który stanowi

podstawę prawną tej dyrektywy, jak i pierw-

szego, czwartego, siódmego i ósmego jej

motywu oraz treści jej art. 1 ust. 1, iż ma ona

na celu ustanowienie minimalnych wymagań

służących poprawie warunków życia i pracy

pracowników przez zbliżenie krajowych regu-

lacji dotyczących w szczególności wymiaru

czasu pracy.

38. Na podstawie tych samych postano-

wień harmonizacja na poziomie wspólnotowym

w stosunku do organizacji czasu pracy ma na

celu poprawę bezpieczeństwa i ochrony zdro-

wia pracowników przez zapewnienie, iż będą

oni korzystali z minimalnych okresów odpo-

czynku i z odpowiednich przerw podczas pracy.

39. W stosunku do powyższego zostało

podkreślone w szczególności w czwartym

motywie preambuły dyrektywy 93/104, że

Wspólnotowa karta socjalnych praw podsta-

wowych pracowników, przyjęta na posiedzeniu

Rady Europejskiej w Strasburgu w dniu 9 grud-

nia 1989 r., deklaruje w punkcie 8 i w punkcie

19 akapit pierwszy, że każdy pracownik we

Wspólnocie Europejskiej powinien korzystać

w swoim środowisku pracy z zadowalających

warunków ochrony zdrowia i bezpieczeństwa

i że ma w szczególności prawo do corocznego

płatnego urlopu wypoczynkowego, którego

długość powinna być stopniowo ujednolicana

zgodnie z krajowymi praktykami.

40. Jeżeli chodzi, po drugie, o system

ustanowiony przez dyrektywę 93/104, należy

zaznaczyć, że gdy zezwala ona w art. 15 w spo-

sób ogólny na stosowanie lub wprowadzenie

korzystniejszych regulacji krajowych w celu

zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony zdro-

wia pracowników, to jednocześnie stanowi

ona wyraźnie w art. 17, że państwa członkow-

skie lub partnerzy społeczni mogą wprowa-

dzać odstępstwa tylko od określonych, enu-

meratywnie wymienionych, jej postanowień.

Wprowadzenie takich odstępstw jest ponadto

uzależnione od warunku, żeby były zacho-

wane ogólne zasady bezpieczeństwa i ochrony

zdrowia albo żeby odnośni pracownicy korzy-

stali z równoważnych okresów odpoczynku

wyrównawczego lub z innej odpowiedniej

ochrony.

41. Trzeba podkreślić, że art. 7 ust. 1

dyrektywy 93/104 nie należy do postano-

wień, na odstąpienie od których ona wyraźnie

zezwala.

42. Dyrektywa 93/104 stanowi tylko

w art. 18 ust. 1 lit. b (ii), że państwa członkow-

skie mają możliwość skorzystania przy wdra-

żaniu art. 7 tej dyrektywy z okresu przejścio-

wego, wynoszącego maksymalnie trzy lata od

dnia 23 listopada 1996 r., pod warunkiem jed-

nak, że podczas tego okresu każdemu pracow-

nikowi będzie przysługiwał coroczny płatny

urlop wypoczynkowy w wymiarze trzech tygo-

dni i ten urlop nie będzie mógł być zastąpiony

ekwiwalentem pieniężnym, z wyjątkiem sytu-

acji, gdy stosunek pracy ustał. Zjednoczone

Królestwo nie skorzystało z tej możliwości, jak

to już zostało zaznaczone w punkcie 17 niniej-

szego wyroku.

43. Z przedstawionych wyżej wyjaśnień

wynika, że prawo każdego pracownika do

corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego

musi być uznane za zasadę wspólnotowego

prawa socjalnego o szczególnej wadze, od

której nie może być odstępstw i której wdro-

żenie przez właściwe władze krajowe musi być

dokonane w granicach wyraźnie wyznaczo-

nych przez samą dyrektywę 93/104”.

Po przedstawieniu na podstawie wyroku

z 26.06.2001 r. w sprawie C-173/99, BECTU

uzasadnienia twierdzenia, że prawo pracow-

nika do corocznego płatnego urlopu wypo-

czynkowego musi być uznane za zasadę prawa

wspólnotowego i prawa socjalnego o szczegól-

nej wadze, od której nie może być odstępstw,

można przystąpić do przedstawienia dalszej

części omawianego wyroku.

Omawiając

pierwszy punkt sentencji

wyroku (prawo do skorzystania przez pracow-

nika z urlopu w okresie zwolnienia chorobo-

wego należy stwierdzić co następuje.

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

Trybunał stwierdził, że jest bezsporne, iż

celem prawa do corocznego płatnego urlopu

jest umożliwienie, aby pracownik wypoczął

oraz korzystał z okresu wytchnienia i wolnego

czasu. Jest to odmienny cel od celu, któremu

służy prawo do zwolnienia chorobowego.

Zwolnienie chorobowe jest udzielane w celu

umożliwienia pracownikowi powrotu do

zdrowia (pkt 25 wyroku).

Trybunał przypomniał, że już orzekł, iż

jeden urlop przysługujący na podstawie prawa

wspólnotowego nie może mieć wpływu na

prawo korzystania z drugiego urlopu przysłu-

gującego na podstawie tego prawa (zob. wyroki

ww. Merino Gómez, pkt 32 i 33 z 14.04.2005 r.

w sprawie C-519/03, Komisja v. Luksembur-

gowi, Zb. Orz. 2005, s. I-3067, pkt 33 oraz

z 20.09.2007 r. w sprawie C-116/06, Kiiski,

Zb. Orz. 2007, s. I-7643, pkt 56). W szczegól-

ności w ww. wyroku Merino Gómez Trybunał

orzekł, że art. 7 ust. 1 dyrektywy 93/104 należy

wykładać w ten sposób, iż wymagania wymie-

nionej dyrektywy w stosunku do corocznego

płatnego urlopu wypoczynkowego nie mogą

być uznane za spełnione, jeżeli okres urlopu

macierzyńskiego pracownicy zbiega się z okre-

sem corocznych płatnych urlopów wypoczyn-

kowych, ustalonym dla wszystkich pracowni-

ków w sposób ogólny przez układ zbiorowy

(pkt 26 wyroku).

Trybunał wskazał, że w odróżnieniu od

prawa do urlopu macierzyńskiego i prawa

do urlopu rodzicielskiego, o które chodziło

w orzeczeniach powołanych w poprzednim

punkcie niniejszego wyroku, prawo do zwol-

nienia chorobowego i sposób korzystania

z wymienionego prawa nie są uregulowane

w prawie wspólnotowym na obecnym eta-

pie jego rozwoju. Ponadto wykładnia art. 7

ust. 1 dyrektywy 93/104 w sprawie, w której

wydano ww. wyrok Merino Gómez, została

wywołana koniecznością, aby ze względu na

inne dyrektywy wspólnotowe, o które cho-

dziło w wymienionej sprawie, zapewnić prze-

strzeganie praw związanych z umową o pracę

pracownicy w wypadku urlopu macierzyń-

skiego (pkt 27 wyroku).

Trybunał także wskazał, że gdy chodzi

o prawo pracownika do corocznego płat-

nego urlopu wypoczynkowego, to do państw

członkowskich należy, jak wynika z treści

dyrektywy i orzecznictwa Trybunału, ustalenie

w krajowych regulacjach warunków wykona-

nia i wdrożenia tego prawa przez ścisłe wska-

zanie określonych okoliczności, w których

pracownicy mogą czynić użytek z wymienio-

nego prawa, bez uzależnienia od jakichkol-

wiek warunków powstania tego prawa, które

wynika bezpośrednio z dyrektywy (zob. w tym

znaczeniu ww. wyrok BECTU, pkt 53, pkt 28

wyroku).

Trybunał stwierdził po pierwsze, że art. 7

ust. 1 dyrektywy 2003/88 nie sprzeciwia się

krajowym regulacjom lub praktykom, zgodnie

z którymi pracownik przebywający na zwolnie-

niu chorobowym nie jest uprawniony do sko-

rzystania z corocznego płatnego urlopu wypo-

czynkowego w okresie objętym zwolnieniem

chorobowym. Trybunał stwierdził po drugie,

że art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 nie sprze-

ciwia się także takim krajowym regulacjom

lub praktykom, zgodnie z którymi pracownik

przebywający na zwolnieniu chorobowym jest

uprawniony do korzystania z corocznego płat-

nego urlopu wypoczynkowego w okresie obję-

tym zwolnieniem chorobowym (zob. pkt 29

i 31 wyroku).

To drugie stwierdzenie wykraczało już

jednak poza treść zadanego pytania, dlatego

też Trybunał ograniczył udzieloną odpowiedź

do pierwszego stwierdzenia. Drugie stwier-

dzenie jest odpowiedzią na pogląd wyrażony

przez rzeczniczkę generalną Vericę Trstenjak,

że art. 7 dyrektywy 2003/88 nie tylko nie

sprzeciwia się uniemożliwieniu pracownikowi

przez prawa i praktyki krajowe korzystania

z urlopu wypoczynkowego w okresie zwol-

nienia chorobowego, ale tego wymaga. Trzeba

jednak wyraźnie zaznaczyć, że pełna dokonana

przez Trybunał wykładnia art. 7 ust. 1 dyrek-

tywy 2003/88, gdy chodzi o dopuszczalność

korzystania przez pracownika z urlopu wypo-

czynkowego w okresie zwolnienia chorobo-

wego, znajduje się w pkt 29 i 31 uzasadnie-

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

nia wyroku, a nie w pkt 1 sentencji wyroku.

Artykuł 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88, zgodnie

z wyżej wymienionymi punktami uzasadnienia

wyroku, pozostawia państwom członkowskim

uregulowanie powyższego zagadnienia.

Co się tyczy

drugiego punktu sentencji

wyroku (niewygasanie prawa do urlopu),

to Trybunałodpowiadając na drugie pytanie,

nawiązał do ustaleń dokonanych w wyroku

z 26.06.2001 r. w sprawie C-173/99, BECTU,

które dotyczyły wyjaśnienia znaczenia zawar-

tego w art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 odesła-

nia do praw i praktyk krajowych.

Trybunał wskazał, że gdy chodzi o pra-

cowników korzystających z prawidłowo

udzielonego zwolnienia chorobowego, prawo

do corocznego płatnego urlopu wypoczyn-

kowego, przyznane wszystkim pracownikom

przez samą dyrektywę 2002/88 (ww. wyrok

BECTU, pkt 52 i 53), nie może zostać uzależ-

nione przez dane państwo członkowskie od

obowiązku, aby była faktycznie wykonywana

praca przez cały okres rozliczeniowy ustalony

przez to państwo. Regulacja krajowa, która

ustanawia okres przeniesienia w stosunku do

corocznych urlopów niewykorzystanych do

końca okresu rozliczeniowego, dąży zasadni-

czo do celu, aby stworzyć pracownikowi, który

miał przeszkody w skorzystaniu z corocznego

urlopu wypoczynkowego, dodatkową możli-

wość wykorzystania tego urlopu. Ustanowie-

nie takiego okresu wchodzi w skład warunków

wykonania i wdrożenia prawa do corocznego

płatnego urlopu wypoczynkowego i należy

zatem zasadniczo do kompetencji państw

członkowskich (pkt 41 i 42 wyroku).

Trybunał na podstawie powyższych

wyjaśnień stwierdził, że art. 7 ust. dyrektywy

2003/88 zasadniczo nie sprzeciwia się krajo-

wej regulacji, która ustanawia sposób wykony-

wania prawa do corocznego płatnego urlopu

wypoczynkowego, stanowczo przyznanego

przez tę dyrektywę, włącznie nawet z utratą

wymienionego prawa z końcem okresu rozli-

czeniowego lub okresu dozwolonego przenie-

sienia, pod warunkiem jednak że pracownik,

którego prawo do corocznego płatnego urlopu

wypoczynkowego podlega utracie, miał fak-

tycznie możliwość skorzystania z prawa przy-

znanego mu przez dyrektywę (pkt 43 wyroku).

Trybunał zaznaczył, że powyższy warunek

nie jest spełniony w sytuacji, gdy pracownik

korzysta ze zwolnienia chorobowego przez

cały okres rozliczeniowy urlopów wypo-

czynkowych i okres przeniesienia zaległych

urlopów wypoczynkowych, a stosunek pracy

zostaje rozwiązany wskutek długotrwałej

niezdolności pracownika do pracy (sytuacja

powoda Gerharda Schultz–Hoffa w postępo-

waniu przed sądem niemieckim, jeżeli chodzi

o urlop za 2005 r.). Pracownik zostaje bowiem

pozbawiony jakiegokolwiek okresu, w którym

mógłby skorzystać z prawa do corocznego płat-

nego urlopu wypoczynkowego (zob. pkt 44

wyroku).

Trybunał stwierdził, że w takich okolicz-

nościach, jakie zostały opisane w poprzednim

punkcie, dopuszczenie, aby odnośne krajowe

regulacje, zwłaszcza te, które ustalają okres

dozwolonego przeniesienia, mogły w taki

sposób ustanawiać wygaśnięcie prawa pra-

cownika do corocznego płatnego prawa do

urlopu wypoczynkowego, zapewnionego

przez art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88, żeby

pracownik nie miał faktycznie możliwości

skorzystania z prawa przyznanego mu przez tę

dyrektywę, oznaczałoby, iż te regulacje mogą

naruszać prawo socjalne bezpośrednio przy-

znane przez wymienioną dyrektywę każdemu

pracownikowi. Trybunał wprawdzie uznał,

że państwa członkowskie mają możliwość

ustalania w krajowych regulacjach warunków

wykonania i wdrożenia prawa do corocznego

płatnego urlopu wypoczynkowego, ale uści-

ślił, że państwa członkowskie nie mogą uza-

leżniać od jakichkolwiek warunków powsta-

nia tego prawa, które wynika bezpośrednio

z dyrektywy (zob. w tym znaczeniu ww. wyrok

BECTU, pkt 53). Trybunał podkreślił w tym

samym orzecznictwie, że w sposobach wyko-

nania i stosowania niezbędnych do wdrożenia

postanowień dyrektywy 93/104 mogą wystę-

pować pewne różnice, gdy chodzi o warunki

wykonywania prawa do corocznego płatnego

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

urlopu wypoczynkowego, ale że ta dyrek-

tywa nie zezwala państwom członkowskim

na wyłączenie samego powstania prawa sta-

nowczo przyznanego wszystkim pracownikom

(zob. ww. wyrok BECTU, pkt 55, pkt 45– 47

wyroku).

Trybunał w podsumowaniu stwierdził, że

jeżeli zgodnie z orzecznictwem powołanym

w poprzednich punktach prawo do corocznego

płatnego urlopu wypoczynkowego, przysługu-

jące pracownikowi na podstawie art. 7 ust. 1

dyrektywy 2003/88, nie może być naruszone

przez krajowe regulacje, które wprowadzają

wyłączenie istnienia lub powstania tego prawa,

to nie można byłoby uznać, iż jest inaczej, gdy

chodzi o krajowe regulacje, które ustanawiają

wygaśnięcie wymienionego prawa w sytua-

cji, gdy pracownik przebywa na zwolnieniu

chorobowym przez cały okres rozliczeniowy

i przez okres dłuższy od okresu dozwolonego

przeniesienia, tak jak Gerhard Schultz-Hoff,

który nie mógł skorzystać ze swego prawa

do corocznego płatnego urlopu. Tak samo

jak w okolicznościach sprawy występującej

w ww. wyroku BECTU, w którym Trybunał

orzekł, że państwa członkowskie nie mogą

wyłączyć powstania prawa do corocznego

płatnego urlopu wypoczynkowego, w sytua-

cji takiej jak sytuacja Gerharda Schultz–Hoffa

państwa członkowskie nie mogą zatem usta-

nowić wygaśnięcia tego prawa. Z powyższego

wynika, że art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88

należy wykładać w ten sposób, iż sprzeciwia się

on krajowym regulacjom lub praktykom, które

stanowią, że prawo do corocznego płatnego

urlopu wygasa wraz z końcem okresu rozli-

czeniowego lub okresu dozwolonego przenie-

sienia ustalonego przez prawo krajowe, nawet

jeśli pracownik przebywał na zwolnieniu cho-

robowym przez cały okres rozliczeniowy i jego

niezdolność do pracy trwała aż do ustania sto-

sunku pracy, wskutek czego nie mógł skorzy-

stać ze swojego prawa do corocznego płatnego

urlopu (pkt 48 i 49 wyroku).

Powyższe wnioskowanie Trybunał zastoso-

wał na zasadzie a maiori ad minus do sytuacji,

gdy pracownik przebywał na zwolnieniu cho-

robowym tylko przez część okresu rozlicze-

niowego lub przez część okresu dozwolonego

przeniesienia i nie mógł skorzystać z przy-

sługującego mu corocznego płatnego urlopu

wypoczynkowego (zob. pkt 50 i 51 wyroku).

W zakresie

punktu trzeciego sentencji

wyroku (niewygasanie prawa do ekwiwalentu

pieniężnego za niewykorzystany urlop) stwier-

dzono co następuje.

Jeżeli chodzi o prawo pracownika do

ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, Trybu-

nał odwołał się do ustaleń dokonanych w sto-

sunku do prawa pracownika do corocznego

płatnego urlopu wypoczynkowego. Trybunał

powołał się w szczególności na pkt 22 niniej-

szego wyroku, w którym przypomniał, że

zgodnie z utrwalonym orzecznictwem prawo

pracownika do corocznego płatnego urlopu

wypoczynkowego musi być uznane za zasadę

wspólnotowego prawa socjalnego, oraz na pkt

52 niniejszego wyroku, który zawiera odpo-

wiedź na drugie pytanie i którego treść odpo-

wiada drugiemu punktowi sentencji wyroku

(zob. pkt 54 i 55 wyroku).

Trybunał stwierdził, że jeżeli stosunek

pracy ustaje, faktyczne skorzystanie z corocz-

nego płatnego urlopu wypoczynkowego nie

jest już możliwe. W celu zapobieżenia, żeby

przez tę niemożliwość nie było wyłączone

wszelkie korzystanie z tego prawa, nawet

w postaci pieniężnej, art. 7 ust. 2 dyrektywy

2003/88 stanowi, że pracownik ma prawo do

ekwiwalentu pieniężnego (pkt 56 wyroku).

Trybunał następnie wyjaśnił sposób obli-

czenia ekwiwalentu pieniężnego. Stwier-

dził on, że żadne z postanowień dyrektywy

2003/88 nie ustala wyraźnie sposobu obli-

czania ekwiwalentu pieniężnego, który zastę-

puje minimalny okres lub minimalne okresy

corocznego płatnego urlopu w razie ustania

stosunku pracy. Na podstawie orzecznictwa

Trybunału określenie „coroczny płatny urlop”

w art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 oznacza, że

w okresie corocznego urlopu, w rozumieniu

tej dyrektywy, prawo do wynagrodzenia musi

być zachowane i że inaczej mówiąc, pracow-

nik musi otrzymać normalne wynagrodzenie

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

za ten okres odpoczynku (zob. ww. wyrok

Robinson-Steele i in., pkt 50). Państwa człon-

kowskie ustalając wysokość ekwiwalentu pie-

niężnego należnego pracownikowi na podsta-

wie art. 7 ust. 2 dyrektywy 2003/88, powinny

zadbać o to, żeby krajowe środki wdrożenia

uwzględniały ograniczenia wynikające z samej

dyrektywy. Dyrektywa 2003/88, zgodnie

z orzecznictwem Trybunału, traktuje prawo

do corocznego urlopu i prawo do otrzymania

zapłaty z tego tytułu jako dwie części jednego

prawa. Wymóg zapłaty wynagrodzenia za

okres urlopu ma na celu stworzenie pracow-

nikowi w okresie urlopu porównywalnej sytu-

acji, gdy chodzi o wynagrodzenie, z okresami

pracy (zob. ww. wyrok Robinson-Steele i in.,

pkt 58). Wynika z tego, że gdy chodzi o pra-

cownika, który z przyczyn od niego niezależ-

nych nie był w stanie skorzystać z prawa do

corocznego płatnego urlopu przed ustaniem

stosunku pracy, ekwiwalent pieniężny, do któ-

rego pracownik ma prawo, powinien być obli-

czony w taki sposób, aby pracownik znalazł

się w porównywalnej sytuacji do tej, w której

znalazłby się, gdyby skorzystał z prawa do

wymienionego urlopu w czasie trwania sto-

sunku pracy. Normalne wynagrodzenie pra-

cownika, czyli takie, jakie musi być wypłacone

pracownikowi za okres odpoczynku odpo-

wiadający corocznemu płatnemu urlopowi,

jest zatem również miarodajne, gdy chodzi

o obliczenie ekwiwalentu za niewykorzystany

coroczny urlop w razie ustania stosunku pracy

(pkt 57–61 wyroku).

Trybunał w wyroku z 20.01.2009 r. w spra-

wach połączonych C-350/06 i C-520/06,

Schultz-Hoff i in., w drodze funkcjonalnej

wykładni wywiódł z art. 7 dyrektywy 2003/88,

że przysługujące na mocy tego artykułu prawo

do płatnego urlopu wypoczynkowego w wymia-

rze czterech tygodni jest podstawowym prawem

socjalnym pracownika, które ma charakter abso-

lutny, i żadne okoliczności leżące po stronie pra-

cownika i uniemożliwiające wykorzystanie tego

urlopu nie mogą pracownika pozbawić nie tylko

prawa do tego urlopu, lecz także prawa do ekwi-

walentu za niewykorzystany urlop.

Powyższy wyrok Trybunału, jeżeli spojrzy

się na niego od strony czysto praktycznej, ozna-

cza zarówno dla prawodawców krajowych,

jak i dla sądów krajowych, że wszelkie ogra-

niczenia w prawie krajowym, zarówno prawa

do urlopu w naturze, jak i prawa do ekwiwa-

lentu za niewykorzystany urlop, są niezgodne

z art. 7 dyrektywy 2003/88. Stan faktyczny

sprawy Gerharda Schultz-Hoffa był stanem

maksymalnym, gdy chodzi o przyczyny leżące

po stronie pracownika, uniemożliwiające

korzystanie z urlopu. Gerhard Schultz-Hoff

przez cały rok, za który przysługiwał urlop,

korzystał bowiem ze zwolnienia lekarskiego,

a następnie stosunek pracy został rozwiązany

w związku z przejściem Gerharda Schultz-

-Hoffa na rentę z tytułu niezdolności do pracy.

Ograniczenia w prawie krajowym dotyczące

prawa do urlopu wypoczynkowego i prawa

do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop

w sytuacjach, w których okoliczności, które

leżą po stronie pracownika i uniemożliwiają

skorzystanie przez pracownika z prawa do

urlopu, nie są tak maksymalnie ukształtowane,

są zakazane przez art. 7 dyrektywy 2003/88 na

zasadzie wnioskowania a maiori ad minus.

Wyrok Trybunału z 20.01.2009 r. w spra-

wach połączonych C-350/06 i C-520/06,

Schultz-Hoff i in. nasuwa bardzo wiele poważ-

nych wątpliwości.

W szczególności wątpliwy jest już sam

punkt wyjścia orzecznictwa Trybunału, że

prawo pracownika do płatnego urlopu wypo-

czynkowego jest podstawowym prawem

socjalnym pracowników o tak ukształtowanej

treści, jaką mu przypisuje Trybunał. Wspólno-

towa karta socjalnych praw podstawowych

pracowników, niemająca mocy aktu praw-

nego, jak również Karta praw podstawowych

Unii Europejskiej, włączona przez traktat

lizboński do pierwotnych źródeł prawa unij-

nego (zob. art. 6 Traktatu o Unii Europej-

skiej), mówią tylko ogólnie o prawie pracow-

nika do płatnego urlopu wypoczynkowego.

Z treści tych aktów można wysnuć tylko taki

pewny wniosek, że pracownik, który faktycz-

nie świadczy pracę, powinien mieć zapew-

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

nione prawo do corocznego płatnego urlopu

wypoczynkowego. W chwili orzekania przez

Trybunał traktat lizboński nie wszedł jeszcze

w życie (wszedł w życie od 1.12.2009 r.).

Karta praw podstawowych Unii Europejskiej

nie jest powoływana w wyroku, ale jest o niej

mowa w opiniach rzeczniczki generalnej

Vericy Trstenjak w obszernych częściach tych

opinii zatytułowanych „Prawo do corocznego

płatnego urlopu jako podstawowe prawo

socjalne” (zob. pkt 33–40 opinii w sprawie

C-350/06, Schultz-Hoff i pkt 46–53 opinii

w sprawie C-520/06, Stringer i in.).

Trudno byłoby w tym miejscu omawiać

problematykę źródeł prawa unijnego i rozpa-

trywać zagadnienie, czy w chwili orzekania

przez Trybunał prawo pracownika do corocz-

nego płatnego urlopu wypoczynkowego

było rzeczywiście prawem prawnie gwaran-

towanym przez unijne prawo pierwotne.

Trudno też byłoby omawiać w tym miejscu

zagadnienie Karty praw podstawowych Unii

Europejskiej jako źródła unijnego prawa pier-

wotnego. Nie jest to zresztą potrzebne. Wąt-

pliwości i zastrzeżenia w stosunku do orzecz-

nictwa Trybunału dotyczącego wykładni

art. 7 dyrektywy 93/104, a następnie art. 7

dyrektywy 2003/88, wynikają bowiem z tego,

że Trybunał, powołując się na Wspólnotową

kartę podstawowych praw socjalnych pra-

cowników i inne akty prawa międzynarodo-

wego, ustanowione poza Unią Europejską,

przypisuje prawu pracownika do corocz-

nego płatnego urlopu wypoczynkowego

bardzo konkretną treść i tę treść przenosi na

wykładnię art. 7 dyrektywy 93/104 (obec-

nie dyrektywy 2003/88). Trybunał praktycz-

nie pozbawia wszelkiego znaczenia norma-

tywnego zawarte w art. 7 ust. 1 dyrektywy

93/104 (obecnie dyrektywy 2003/88) odesła-

nie do praw i praktyk krajowych, gdy cho-

dzi o określenie warunków uprawniających

do takiego urlopu i przyznających mu taki

urlop. Taka była zasadnicza treść stanowiska

reprezentowanego w sprawie przez rządy nie-

miecki i brytyjski, a także przez rządy innych

państw wspierających to stanowisko. W sytu-

acji gdy pracownik w danym roku jest nie-

obecny w pracy ze względu na korzystanie ze

zwolnienia chorobowego przez cały rok lub

przez znaczną część roku, to trudno uznać, że

przysługiwanie pracownikowi prawa do płat-

nego urlopu realizuje cel tego urlopu, jakim

jest zapewnienie pracownikowi corocznego

odpoczynku od pracy. Sytuacja gdy pracow-

nik jest długotrwale nieobecny w pracy, nie

jest objęta zarówno treścią i celem Wspólno-

towej karty podstawowych praw socjalnych

pracowników, Karty praw podstawowych

Unii Europejskiej i innych aktów prawa mię-

dzynarodowego ustanowionego poza Unią

Europejską, które ustanawiają prawo pracow-

nika do corocznego płatnego urlopu wypo-

czynkowego, jak i treścią i celem dyrektywy

2003/88 (poprzednio dyrektywy 93/104).

Szczególnie dużo wątpliwości i zastrzeżeń

nasuwa stanowisko Trybunału, że z art. 7 ust. 2

dyrektywy 2003/88 wynika prawo pracownika

do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop,

gdy stosunek pracy ulega rozwiązaniu wsku-

tek długotrwałej choroby pracownika. Przede

wszystkim świadczenie pieniężne w oczywisty

sposób nie realizuje celu dyrektywy 2003/88

(poprzednio dyrektywy 93/104), którym jest

ochrona bezpieczeństwa i zdrowia pracowni-

ków podczas pracy. Konieczność wypłacenia

przez pracodawcę ekwiwalentu pieniężnego

za niewykorzystany urlop w sytuacji, gdy sto-

sunek pracy został rozwiązany w wyniku dłu-

gotrwałej niezdolności pracownika do pracy

wskutek choroby, trudno byłoby też uznać za

środek wspierający prawidłowe i terminowe

udzielanie pracownikom urlopów wypoczyn-

kowych przez pracodawcę.

Trybunał wywiódł poza tym pozytywne

prawo pracownika do ekwiwalentu pienięż-

nego za urlop z negatywnej regulacji art. 7

ust. 2 dyrektywy 2003/88, który zakazuje

zastąpienia prawa do urlopu wypoczynko-

wego ekwiwalentem pieniężnym, z wyjątkiem

sytuacji rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku

pracy. Na podstawie art. 137 ust. 5 Traktatu

ustanawiającego Wspólnotę Europejską wyłą-

czona jest możliwość regulowania wynagro-

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

dzeń aktami prawa pochodnego (obecnie jest

to art. 153 ust. 5 Traktatu o funkcjonowaniu

Unii Europejskiej). Dokonana przez Trybunał

wykładnia art. 7 ust. 2 dyrektywy 2003/88

nasuwa więc istotną wątpliwość, czy jest

zgodna z art. 137 ust. 5 TWE (obecnie art. 153

ust. 5 TFUE). W sytuacji faktycznej, gdy sto-

sunek pracy ulega rozwiązaniu wskutek dłu-

gotrwałej niezdolności do pracy, zwłaszcza

gdy pracownik przechodzi na rentę z tytułu

niezdolności do pracy, ekwiwalent pieniężny

za niewykorzystany urlop jest świadczeniem

o czysto majątkowym, przysparzającym cha-

rakterze, pozbawionym jakichkolwiek cech

odszkodowania dla pracownika ze strony pra-

codawcy za nieudzielony urlop.

Powyżej zostały przedstawione tylko ogó-

lne krytyczne uwagi w stosunku do wyroku

z 20.01.2009 r. w sprawach połączonych

C-350/06 i C-520/06, Schultz-Hoff i in. Głów-

nym celem tych uwag było wskazanie tych

argumentów, które przemawiają przeciwko

powyższemu wyrokowi, a zostały w jego uza-

sadnieniu przemilczane bądź odrzucone przy

powołaniu się na dotychczasowe orzeczni-

ctwo, które zawiera wiele niedomówień i prze-

milczeń.

W uzupełnieniu powyższych uwag trzeba

też zaznaczyć, że funkcjonalna wykładnia

art. 7 dyrektywy 2003/88, którą zastosował

Trybunał w wyroku z 20.01.2009 r. w spra-

wach połączonych C-350/06 i C-520/06,

Schultz-Hoff i in., jest dość jednostronna,

gdyż Trybunał całkowicie pominął kontekst

systemowy uregulowania w prawie krajo-

wym ochrony socjalnej pracownika w razie

długotrwałej niezgodności do pracy wsku-

tek choroby. Ta jednostronność wykładni

Trybunału została dość mocno i wyraziście

przedstawiona w piśmiennictwie niemieckim

na przykładzie sprawy Gerharda Schultz-

-Hoffa. Konieczność wypłacenia Gerhardowi

Schultz-Hoffowi ekwiwalentu za dwa niewy-

korzystane urlopy wypoczynkowe nakłada

się bowiem na wypłatę wynagrodzenia przez

sześć tygodni niezdolności do pracy, sie-

demdziesiąt osiem tygodni wypłaty zasiłku

chorobowego przez kasę chorych i rentę

(zob. W. Leinemann, Editorial/Gastkommen-

tar: Die Deformierung der Urlaubsabgeltung

durch den Europäischen Gerichtshof, „Der

Betrieb” 2009, Heft 8, s. I).

Wyrok Trybunału z 20.01.2009 r. w spra-

wach połączonych C-350/06 i C-520/06,

Schultz–Hoff i in. ma też pewne znaczenie

dla polskiego prawa urlopowego. Wynikają

bowiem z tego wyroku wątpliwości doty-

czące zgodności z art. 7 dyrektywy 2003/88

stosowania trzyletniego okresu przedawnie-

nia prawa do urlopu wypoczynkowego (zob.

uchwałę składu siedmiu sędziów Sądu Naj-

wyższego z 20.02.1980 r., sygn. akt V PZP

6/79, OSNCP z 1980 r., nr 7-8, poz. 131),

a także proporcjonalnego podziału urlopu

w razie rozwiązania stosunku pracy (art. 155

k.p.), jeżeli rozwiązanie stosunku pracy nastę-

puje ze względu na długotrwałą niezdolność

pracownika do pracy.

6.2. Wyrok Trybunału z 10.09.2009 r.
w sprawie C-277/08, Vicente Pereda

Trybunał dokonał wykładni art. 7 dyrek-

tywy 2003/88 także w wyroku z 10.09.2009 r.,

wydanym w sprawie C-277/08 (Francisco

Vicente Pereda v. Madrid Movilidad SA).

W sprawie, w której został wydany

powyższy wyrok, także chodziło o wyjaśnie-

nie, czy art. 7 ust. 1 dyrektywy sprzeciwia się

takim regulacjom prawa krajowego, zgodnie

z którymi prawo pracownika do urlopu wypo-

czynkowego wygasa, jeżeli pracownik nie

mógł wykorzystać urlopu wypoczynkowego

w okresie ustalonym w planie urlopowym pra-

codawcy ze względu na niezdolność do pracy

wskutek choroby.

Po wyroku Trybunału z 20.01.2009 r.

sprawach

połączonych

C-350/06

i C-520/06, Schultz-Hoff i in. odpowiedź Try-

bunału na pytanie sądu hiszpańskiego była

dość oczywista. Trybunał po wysłuchaniu

rzeczniczki generalnej Vericy Trstjeniak podjął

decyzję o rozstrzygnięciu sprawy bez wydawa-

nia opinii.

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

Trybunał orzekł:
Artykuł 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88/We par-
lamentu europejskiego i rady z 4.11.2003 r.,
dotyczącej niektórych aspektów organizacji
czasu pracy, należy wykładać w ten sposób,
że sprzeciwia się on krajowym regulacjom lub
układom zbiorowym pracy, zgodnie z którymi
pracownik, który przebywa na zwolnieniu cho-
robowym, ustalonym w planie urlopów zatrud-
niającego go przedsiębiorstwa, w okresie korzy-
stania z urlopu wypoczynkowego nie ma prawa,
po odzyskaniu zdolności do pracy, do skorzy-
stania z corocznego urlopu wypoczynkowego
w innym terminie od początkowo ustalonego,
w stosownym wypadku poza odpowiednim
okresem rozliczeniowym.

Uzasadnienie powyższego wyroku jest

dość krótkie i odsyła do odpowiednich ustaleń

dokonanych w wyroku z 20.01.2009 r. w spra-

wach połączonych C-350/06 i C-520/06,

Schultz-Hoff i in.

Należy jednak dodać, że do powyższego

wyroku nie można odnieść tych zastrzeżeń,

które zostały przedstawione w stosunku do

wyroku w sprawach połączonych C-350/06

i C-520/06, Schultz-Hoff i in. Tutaj pracownik

został bowiem pozbawiony prawa do skorzysta-

nia z urlopu w wyniku czterdziestodniowej nie-

zdolności do pracy spowodowanej wypadkiem

przy pracy. Powód odzyskał nawet zdolność do

pracy w roku, w którym nabył prawo do urlopu.

Przedmiotem sporu przed sądem hiszpańskim

było ponadto udzielenie urlopu, a nie wypłata

ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

7. Ochrona kobiet w ciąży i w okresie
poporodowym

7.1. Wyrok Trybunału z 29.10.2009 r.
w sprawie C-63/08, Ponton

Trybunał w wyroku z 29.10.2009 r.,

wydanym w sprawie C-63/08 (Virginie Pon-

tin v. T–Comalux SA), dokonał wykładni

art. 10 i art. 12 dyrektywy Rady 92/85/EWG

z 19.10.1992 r. w sprawie wprowadzenia środ-

ków służących wspieraniu poprawy w miejscu

pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic

w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły,

i pracownic karmiących piersią (dziesiąta dyrek-

tywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1

dyrektywy 89/391/EWG, Dz. Urz. WE L 348

z 28.11.1992 r., s. 1; Dz. Urz. UE polskie wyda-

nie specjalne, rozdz. 5, t. 2, s. 110), a także

dyrektywy Rady 76/207/EWG z 9.02.1976 r.

w sprawie wprowadzenia w życie zasady rów-

nego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie

dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu

zawodowego oraz warunków pracy (Dz. Urz.

WE L 39 z 14.02.1976 r., s. 40; Dz. Urz.

UE polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 1,

s. 187) w brzmieniu zmienionym dyrektywą

2002/73/WE

Parlamentu

Europejskiego

i Rady z 23.09.2002 r. (Dz. Urz. WE L 269

z 5.10.2002 r. s.15; Dz. Urz. UE polskie wyda-

nie specjalne, rozdz. 5, t. 4, s. 255).

Artykuł 10 dyrektywy 92/85 nakłada na

państwa członkowskie obowiązek wprowa-

dzenia zakazu zwalniania z pracy pracownic

w okresie od początku ciąży do końca urlopu

macierzyńskiego, z wyjątkiem szczególnych

powodów niezwiązanych z chronioną sytu-

acją tych pracownic, określonych przez kra-

jowe prawo lub praktykę. Natomiast art. 12

dyrektywy 92/85 zobowiązuje państwa człon-

kowskie, aby wprowadziły w swoich syste-

mach prawnych przepisy, które zapewnią, że

pracownice będą mogły skutecznie dochodzić

na drodze sądowej swoich praw wynikających

z wyżej wymienionej dyrektywy.

Dyrektywa Rady 76/207, która była przed-

miotem wykładni Trybunału w wyżej wymie-

nionym wyroku, już nie obowiązuje. Obecnie

zasada równego traktowania kobiet i męż-

czyzn w zatrudnieniu jest uregulowana w pra-

wie unijnym w dyrektywie Parlamentu Euro-

pejskiego i Rady 2006/54/WE z 5.07.2006 r.

w sprawie wprowadzenia w życie zasady rów-

ności szans oraz równego traktowania kobiet

i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy

(wersja przeredagowana; Dz. Urz. UE L 204

z 26.07.2006 r., s. 23). Nie ma to jednak żad-

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

nego wpływu na aktualność wyżej wymie-

nionego wyroku. W dyrektywie 2006/54

zostało połączonych i przeredagowanych

kilka dyrektyw, które dotychczas regulowały

zagadnienia równego traktowania kobiet

i mężczyzn w zatrudnieniu. Postanowienia

art. 2 dyrektywy 76/207 zostały włączone do

art. 2 dyrektywy 2006/54. W art. 2 poprzed-

nio obowiązującej dyrektywy 76/207 i w art. 2

obecnie obowiązującej dyrektywy 2006/54

zostało zdefiniowane pojęcie dyskryminacji

w zatrudnieniu. Artykuł 2 ust. 2 lit. c dyrek-

tywy 2006/54 (poprzednio art. 2 ust. 7 akapit

trzeci dyrektywy 76/207) stanowi, że dyskry-

minacja obejmuje „wszelkie mniej korzystne

traktowanie kobiety związane z ciążą lub urlo-

pem macierzyńskim w rozumieniu dyrektywy

92/85/EWG”.

W sprawie, w której został wydany powyż-

szy wyrok, chodziło o wyjaśnienie dwóch

zagadnień:

1. Czy postanowienia art. 10 i art. 12 dyrek-

tywy 92/85 sprzeciwiają się takiej regulacji

państwa członkowskiego, zgodnie z którą,

w razie naruszenia przez pracodawcę

ograniczeń rozwiązywania stosunków

pracy z pracownicami w okresie ciąży,

poszkodowanej pracownicy przysługuje

specjalne powództwo o stwierdzenie nie-

ważności rozwiązania stosunku pracy

i przywrócenie do pracy, ale termin pre-

kluzyjny do wniesienia tego powództwa

jest dość krótki (w sprawie był to termin

15 dni), a jest to jedyne powództwo, z któ-

rym może wystąpić poszkodowana pra-

cownica, i nie przysługuje jej powództwo

o odszkodowanie, przysługujące ogólnie

pracownikom w razie niezgodnego z pra-

wem rozwiązania stosunku pracy przez

pracodawcę?

2. Czy postanowienia dyrektywy 76/207,

zakazujące dyskryminacji ze względu na

płeć, sprzeciwiają się takiej regulacji pań-

stwa członkowskiego, jaka została wyżej

przedstawiona?

Kontekst prawa krajowego dla wykładni

prawa unijnego stanowiły przepisy luksem-

burskiego kodeksu pracy. Trybunał nigdy nie

wykłada prawa krajowego i nie bada zgodności

prawa krajowego z prawem unijnym, lecz zawsze

wykłada prawo unijne, ale czyni to w kontekście

stanu prawnego i faktycznego sprawy toczącej się

przed sądem krajowym. Wyroki Trybunału mają

przez to różny walor ogólności.

Omawiany wyrok ma walor ogólny w czę-

ści, w której rozstrzyga zagadnienie, czy art. 10

i art. 12 dopuszczają ustanawianie krótkich termi-

nów do dochodzenia przez pracownicę na dro-

dze sądowej roszczeń w razie niezgodnego z pra-

wem rozwiązania przez pracodawcę stosunku

pracy w okresie objętym szczególną ochroną.

Dla tej części wyroku nie ma istotnego znacze-

nia, że w prawie krajowym, które stanowiło kon-

tekst wyroku, istniało specjalne powództwo do

dochodzenia roszczeń przez pracownicę, z którą

pracodawca niezgodnie z prawem rozwiązał sto-

sunek pracy w okresie ochronnym. Istotne zna-

czenie dla tej części wyroku ma natomiast to, że

było to w prawie krajowym jedyne powództwo,

które służyło pracownicy. W tej części wyrok

Trybunału może być odnoszony do praw krajo-

wych wszystkich państw członkowskich, które

ustanawiają krótkie terminy do dochodzenia na

drodze sądowej roszczeń przez pracowników

w razie niezgodnego z prawem rozwiązania sto-

sunku pracy przez pracodawcę, a więc także do

prawa polskiego.

Natomiast ta część wyroku, która dotyczy

zakazu dyskryminacji ze względu na płeć, jest

bardzo silnie związana ze szczególną regula-

cją prawa luksemburskiego. W tej regulacji

pracownica, z którą pracodawca niezgodnie

z prawem rozwiązał stosunek pracy w okre-

sie objętym ochroną przez dyrektywę 92/85,

ma roszczenie o przywrócenie do pracy, ale

z krótkim terminem do dochodzenia tego

roszczenia na drodze sądowej, i nie ma

roszczenia o odszkodowanie, które ogólnie

przysługuje pracownikom w razie niezgod-

nego z prawem rozwiązania stosunku pracy

przez pracodawcę, ale jako jedyne roszczenie.

Powyższa regulacja byłaby dyskryminująca

dla pracownicy, jeżeli termin prekluzyjny do

wystąpienia ze szczególnym powództwem

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

okazałby się zbyt krótki i niezgodny z art. 10

i art. 12 dyrektywy 92/85.

Na marginesie należy zaznaczyć, że nie

jest oczywiste, iż prawo luksemburskie wyłą-

cza możliwość dochodzenia przez pracownicę

odszkodowania na ogólnych zasadach. Rząd

luksemburski w postępowaniu przed Trybu-

nałem podniósł, że pytania prawne, przedsta-

wione Trybunałowi do rozstrzygnięcia przez sąd

luksemburski, opierają się na błędnej wykładni

prawa krajowego. Trybunał przy orzekaniu bie-

rze pod uwagę tylko stan faktyczny i prawny

sprawy, jaki został mu przedstawiony przez sąd

krajowy, gdyż do kompetencji Trybunału nie

należy orzekanie o prawidłowości wykładni

prawa krajowego, dokonywanej przez sądy

krajowe, ani orzekanie o zgodności prawa kra-

jowego z prawem unijnym. Trybunał przyjął

zatem, że specjalne powództwo przysługujące

pracownicy, z którą pracodawca rozwiązał nie-

zgodnie z prawem stosunek pracy w okresie

objętym ochroną przez dyrektywę 92/85, jest

w prawie luksemburskim jedynym powódz-

twem, z jakim taka pracownica może wystąpić

przeciwko pracodawcy.

Trybunał orzekł w omawianym wyroku:
1. Artykuł 10 i art. 12 dyrektywy rady 92/85/
eWG z 19.10.1992 r. w sprawie wprowadzenia
środków służących wspieraniu poprawy w miej-
scu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic
w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły,
i pracownic karmiących piersią (dziesiąta dyrek-
tywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1
dyrektywy 89/391/eWG) należy wykładać
w ten sposób, że nie sprzeciwiają się one regu-
lacji państwa członkowskiego, która wprowadza
tryb specjalnej skargi ze względu na ustano-
wiony w wymienionym art. 10 zakaz rozwiązy-
wania stosunków pracy z pracownicami w ciąży,
z pracownicami, które niedawno rodziły, i z pra-
cownicami karmiącymi piersią, wykonywanej
zgodnie z regułami proceduralnymi dla niej
właściwymi, pod warunkiem jednak że te reguły
nie są mniej korzystne od odnoszących się do
podobnych skarg o charakterze wewnętrznym
(zasada równoważności) i nie powodują, iż

korzystanie z uprawnień wynikających z prawa
wspólnotowego staje się praktycznie niemoż-
liwe (zasada skuteczności). termin prekluzyjny
piętnastu dni, taki jak ustalony w art. L. 337-1
ust. 1 akapit czwarty luksemburskiego kodeksu
pracy, nie spełnia, jak się wydaje, tego warunku,
jest to jednak zagadnienie, którego zbadanie
należy do sądu krajowego.
2. Artykuł 2 dyrektywy rady 76/207/eWG
z 9.02.1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie
zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn
w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształ-
cenia i awansu zawodowego oraz warunków
pracy, w brzmieniu zmienionym dyrektywą
2002/73/We parlamentu europejskiego i rady
z 23.09.2002 r., w połączeniu z art. 3 tej dyrek-
tywy w brzmieniu zmienionym, należy wykła-
dać w ten sposób, że sprzeciwia się on regulacji
państwa członkowskiego, takiej jak ustanowiona
przez art. L 337-1 luksemburskiego kodeksu pracy
specjalnie do celów ochrony określonej w art. 10
dyrektywy 92/85 w razie rozwiązywania stosun-
ków pracy z pracownicami w ciąży, z pracowni-
cami, które niedawno rodziły, i z pracownicami
karmiącymi piersią, pozbawiająca pracownicę,
z którą rozwiązano stosunek pracy w okresie
ciąży, możliwości wystąpienia z powództwem
o odszkodowanie, podczas gdy możliwość
wystąpienia z takim powództwem przysługuje
każdemu innemu pracownikowi, z którym roz-
wiązano stosunek pracy, jeżeli takie ograniczenie
możliwości prawnych stanowi mniej korzystne
traktowanie pracownicy ze względu na ciążę. tak
będzie w szczególności wówczas, gdy reguły pro-
ceduralne, dotyczące jedynego powództwa przy-
sługującego takim pracownicom, w razie zwol-
nienia z pracy, nie respektują zasady skutecznej
ochrony sądowej praw przyznanych jednost-
kom przez prawo wspólnotowe, czego ustalenie
należy do sądu krajowego.

Trybunał przypomniał, że zgodnie

z art. 12 dyrektywy 92/85 państwa członkow-

skie są zobowiązane wprowadzić środki nie-

zbędne do tego, aby umożliwić dochodzenie

swoich praw przed sądem wszystkim osobom

pokrzywdzonym przez niewypełnienie zobo-

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

wiązań wynikających z tej dyrektywy, włącza-

jąc w to zobowiązania wynikające z jej art. 10.

Artykuł 10 pkt 3 dyrektywy 92/85 stanowi

w szczególności, że państwa członkowskie

podejmują niezbędne środki w celu ochrony

pracownic w ciąży, po porodzie i karmiących

piersią przed skutkami zwolnienia, które na

podstawie pkt 1 tego artykułu jest bezprawne

(zob. wyrok z 11.10.2007 r. w sprawie

C-460/06, Paquay, Zb. Orz. 2007, s. I-8511,

pkt 47, pkt 40 wyroku). Powyższe posta-

nowienia dyrektywy 92/85, a zwłaszcza jej

art. 12, stanowią w wymienionej dyrektywie

szczególny wyraz zasady skutecznej ochrony

sądowej praw przyznanych jednostkom przez

prawo wspólnotowe. Z orzecznictwa wynika

ponadto, że państwa członkowskie, mimo

iż nie są zobowiązane na podstawie art. 12

dyrektywy 92/85 do przyjęcia określonego

środka, to jednak wybrany środek powinien

być odpowiedni do zapewnienia rzeczywistej

i skutecznej ochrony prawnej, powinien mieć

prawdziwie odstraszające działanie w sto-

sunku do pracodawcy i w każdym wypadku

powinien być proporcjonalny do poniesionej

szkody i krzywdy (zob. ww. wyrok w sprawie

Paquay, pkt 45 i 49, pkt 40 – 42 wyroku).

Trybunał wskazał, że gdy chodzi o zasadę

skutecznej ochrony sądowej praw przyznanych

jednostkom przez prawo wspólnotowe, istnieje

utrwalone orzecznictwo, zgodnie z którym

reguły postępowania w sprawach z powództw

mających na celu zapewnienie ochrony praw,

które wynikają dla skarżących z prawa wspól-

notowego, nie mogą być mniej korzystne od

reguł postępowania w sprawach z podobnych

powództw opartych na prawie wewnętrznym

(zasada równoważności) i nie mogą powodo-

wać w praktyce, że korzystanie z uprawnień

wynikających z prawa wspólnotowego stanie

się niemożliwe lub nadmiernie utrudnione

(zasada skuteczności) (zob. w szczególności

wyrok z 15.04.2008 r. w sprawie C-268/06,

Impact, Zb. Orz. 2008, s. I-2483, pkt 46

i powołane tam orzecznictwo). Wymagania

równoważności i skuteczności są wyrazem

ogólnego obowiązku państw członkowskich,

aby zapewniły sądową ochronę praw wyni-

kających dla skarżących z prawa wspólnoto-

wego. Obowiązują one, zarówno gdy chodzi

o określenie sądów właściwych do rozpozna-

wania powództw opartych na tym prawie, jak

i gdy chodzi o określenie reguł postępowania

(zob. ww. wyrok w sprawie Impact, pkt 47

i 48, pkt 43 i 44 wyroku).

Trybunał ponadto wskazał, że uznał

zgodność z prawem wspólnotowym usta-

lenia w interesie bezpieczeństwa prawnego

racjonalnych terminów prekluzyjnych do

wnoszenia powództw, gdyż takie terminy nie

mają właściwości powodowania, iż korzysta-

nie z praw przyznanych przez prawo wspól-

notowe staje się praktycznie niemożliwe

lub nadmiernie utrudnione (zob. wyroki:

z 24.09.2002 r. w sprawie C-255/00, Grun-

dig Italiana, Zb. Orz. 2002, s. I-8003, pkt 34;

z 12.02.2008 r. w sprawie C-2/06, Kempter,

Zb. Orz. 2008, s. I-411, pkt 58 i powołane

tam orzecznictwo). Trybunał orzekł także, gdy

chodzi o terminy prekluzyjne, że do państw

członkowskich należy ustalenie dla krajowych

regulacji wchodzących w zakres zastosowa-

nia prawa wspólnotowego tych terminów

w powiązaniu zwłaszcza ze znaczeniem, jakie

mają dla zainteresowanych podejmowane

decyzje, ze złożonością procedur i prawa,

które mają zastosowanie, z liczbą osób, które

mogą być zainteresowane, oraz z innymi pub-

licznymi lub prywatnymi interesami, które

powinny być brane pod uwagę (zob. podobnie

wyrok z 18.12.2008 r. w sprawie C-349/07,

Sopropé, Zb. Orz. 2008, s. I-10369, pkt 40,

pkt 48 wyroku).

Na zakończenie uwag ogólnych Trybu-

nał zaznaczył, że nie może wypowiadać się

w przedmiocie wykładni prawa krajowego,

gdyż jest to zadanie należące wyłącznie do sądu

krajowego, który musi ustalić w tym wypadku,

czy wymagania równoważności i skuteczności

są spełnione przez przepisy właściwej krajowej

regulacji prawnej (zob. wyrok z 23.04.2009 r.

w połączonych sprawach od C-378/07 do

C-380/07, Angelidaki i in., Zb. Orz. 2009,

s. I-3071). Trybunał orzekając w sprawie

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

100

pytania prejudycjalnego, może jednak w razie

potrzeby udzielić wskazówek, które będą

pomocne sądowi krajowemu przy dokonywa-

niu oceny (zob. wyroki: z 7.09.2006 r. w spra-

wie C-53/04, Marrosu i Sardino, Zb. Orz.

2006, s. I-7213, pkt 54; w sprawie C-180/04,

Vassallo, Zb. Orz. s. I-7251, pkt 39, a także

postanowienie z 12.06.2008 r. w sprawie

C-364/07, Vassilakis i in., niepublikowane

w Zbiorze Orzeczeń, pkt 143, pkt 49 wyroku).

Trybunał rozpatrzył w świetle przed-

stawionych wyżej uwag ogólnych regulacje

luksemburskiego kodeksu pracy, dotyczące

powództw służących pracownikom w razie

niezgodnego z prawem rozwiązania, i wyraził

pogląd, że termin prekluzyjny 15 dni do wnie-

sienia przez pracownicę, z którą pracodawca

niezgodnie z prawem rozwiązał stosunek pracy

w okresie ciąży lub w okresie urlopu macie-

rzyńskiego, nie spełnia wymagań skutecznej

ochrony. Trybunał przede wszystkim wskazał,

że wydaje się bardzo trudne, aby pracownica

mogła zasięgnąć porady prawnej, sformuło-

wać i złożyć pozew w tym terminie (pkt 65

wyroku).

Jeżeli chodzi o dyskryminację ze względu

na płeć, Trybunał stwierdził, że gdyby okazało

się po dokonaniu przez sąd krajowy oceny na

podstawie przedstawionych w wyroku wska-

zówek, że reguły proceduralne, dotyczące

jedynego powództwa przysługującego pracow-

nicom, które zostały zwolnione z pracy w okre-

sie ciąży, nie odpowiadają zasadzie skutecznej

ochrony sądowej praw przyznanych jednost-

kom przez prawo wspólnotowe, to takie ogra-

niczenie możliwości prawnych stanowiłoby

„mniej korzystne traktowanie pracownicy ze

względu na ciążę” w rozumieniu art. 2 ust. 7

akapit trzeci dyrektywy 76/207 i musiałoby

wskutek tego zostać uznane za dyskryminację

w rozumieniu tej dyrektywy (pkt 74 wyroku).

Wyrok Trybunału z 29.10.2009 r. w spra-

wie C-63/08, Pontin ma istotne znaczenie

również dla prawa polskiego. W świetle tego

wyroku nie może nasuwać większych wątpli-

wości, że określenie terminów do wniesienia

przez pracownika do sądu pracy odwoła-

nia od wypowiedzenia lub rozwiązania bez

wypowiedzenia umowy o pracę przez praco-

dawcę (art. 264 § 1 i § 2 k.p.) jest niezgodne

z art. 10 i art. 12 dyrektywy 92/85, gdy chodzi

o pracownice, które są w ciąży lub korzystają

z urlopu macierzyńskiego.

8. Urlop rodzicielski

8.1. Wyrok Trybunału z 16.07.2009 r.
w sprawie C-537/07, Gómez-Limón
Sánchez-Camacho

Trybunał w wyroku z 16.07.2009 r., wyda-

nym w sprawie C-537/07 (Evangelina Gómez-

-Limón Sánchez-Camacho v. Instituto Nacional

de la Seguridad Social [INSS], Tesorería General

de la Seguridad Social [TGSS], Alcampo SA),

dokonał wykładni postanowień klauzuli 2 pkt

6 i 8 Porozumienia ramowego, dotyczącego

urlopu rodzicielskiego, zawartego 14.12.1995 r.,

stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady

96/34/WE 3.06.1996 r. w sprawie Porozumie-

nia ramowego, dotyczącego urlopu rodziciel-

skiego, zawartego przez UNICE, CEEP oraz

ETUC (Dz. Urz. WE L 145 z 19.06.1996 r., s. 4;

Dz. Urz. UE polskie wydanie specjalne, rozdz.

5, t. 2, s. 285), a także postanowień dyrektywy

Rady 79/7/EWG z 19.12.1978 r. w sprawie

stopniowego wprowadzania w życie zasady rów-

nego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie

zabezpieczenia społecznego (Dz. Urz. WE L 6

z 10.01.1979 r., s. 24; Dz. Urz. UE polskie wyda-

nie specjalne, rozdz. 5, t. 1, s. 215).

W sprawie, w której został wydany

powyższy wyrok, chodziło w ogólnym ujęciu

o wyjaśnienie zagadnienia, czy wyżej wymie-

nione postanowienia prawa wspólnotowego

sprzeciwiają się takim regulacjom prawa krajo-

wego, że wysokość renty z tytułu niezdolności

do pracy, do której pracownik nabył prawo

w trakcie korzystania z urlopu rodzicielskiego

w postaci obniżenia wymiaru czasu pracy,

jest obliczana z uwzględnieniem zmniejszenia

wynagrodzenia i wysokości opłaconych skła-

dek wskutek obniżenia wymiaru czasu pracy.

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

101

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

Sąd hiszpański, w celu wyjaśnienia powyż-

szego zagadnienia ogólnego, zwrócił się do

Trybunału z kilkoma pytaniami dotyczącymi

wykładni poszczególnych postanowień prawa

wspólnotowego, które powódka powoływała

jako podstawę swojego roszczenia, o obliczenie

wysokości renty z tytułu niezdolności do pracy

z uwzględnieniem wysokości wynagrodzenia za

pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.

Trybunał odpowiadając na pytania sądu
hiszpańskiego, orzekł:
1. Klauzula 2 pkt 6 porozumienia ramowego,
dotyczącego urlopu rodzicielskiego, zawartego
14.12.1995 r., które stanowi załącznik do dyrek-
tywy rady 96/34/We z 3.06.1996 r. w sprawie
porozumienia ramowego, dotyczącego urlopu
rodzicielskiego, zawartego przez UNice, ceep
oraz etUc, może być powoływana przez jed-
nostki przed sądami krajowymi.
2. Klauzula 2 pkt 6 i 8 porozumienia ramo-
wego, dotyczącego urlopu rodzicielskiego,
nie sprzeciwia się uwzględnieniu przy obli-
czaniu renty z tytułu trwałej niezdolności do
pracy pracownika okoliczności, że korzystał on
z urlopu rodzicielskiego obejmującego część
czasu pracy, podczas którego opłacał składki
i nabył prawo do renty stosownie do uzyski-
wanego wynagrodzenia.
3. Klauzula 2 pkt 8 porozumienia ramowego,
dotyczącego urlopu rodzicielskiego, nie
nakłada obowiązków na państwa członkow-
skie, z wyjątkiem obowiązku rozpatrywania
i rozstrzygania zagadnień zabezpieczenia spo-
łecznego, związanych z tym porozumieniem
zgodnie z prawem krajowym. W szczególności
nie wymaga ona od państw członkowskich,
żeby zapewniły ciągłość otrzymywania świad-
czeń z zabezpieczenia społecznego podczas
urlopu rodzicielskiego. Wyżej wymieniona
klauzula 2 pkt 8 nie może być powoływana
przez jednostki przed sądami krajowymi w sto-
sunku do instytucji publicznych.
4. Zasada równego traktowania kobiet i męż-
czyzn ani w szczególności zasada równego
traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie
zabezpieczenia społecznego w rozumieniu

dyrektywy rady 79/7/eWG z 19.12.1978 r.
w sprawie stopniowego wprowadzania w życie
zasady równego traktowania kobiet i męż-
czyzn w dziedzinie zabezpieczenia społecz-
nego nie sprzeciwia się temu, żeby pracownik
podczas urlopu rodzicielskiego, obejmującego
część czasu pracy, nabywał prawa do renty
z tytułu trwałej niezdolności do pracy sto-
sownie do czasu wykonywania pracy i uzyski-
wanego wynagrodzenia, a nie tak samo, jakby
wykonywał pracę w pełnym wymiarze czasu.

Jeżeli chodzi o klauzulę 2 pkt 6 Porozumie-

nia ramowego, która dotyczy zachowania praw

nabytych i praw w trakcie nabywania podczas

urlopu rodzicielskiego, Trybunał orzekł, że

wymieniona klauzula spełnia warunki, aby

jednostki mogły się na nią powoływać przed

sądami krajowymi.

Trybunał przypomniał, że z utrwalonego

orzecznictwa wynika, iż w każdym wypadku,

gdy postanowienia dyrektywy okazują się,

ze względu na swoją treść, bezwarunkowe

i wystarczająco precyzyjne, jednostki mają

prawo powoływać się na nie przed sądami kra-

jowymi w stosunku do państwa, w szczegól-

ności gdy występuje ono w charakterze praco-

dawcy (zob. w takim znaczeniu w szczególności

wyroki: z 26 lutego 1986 r. w sprawie 152/84

Marshall, Zb. Orz. 1986, s. 723, pkt 46 i 49,

z 20.03.2003 r. w sprawie C-187/00, Kutz-

-Bauer, Zb. Orz. 2003, s. I-2741, pkt 69 i 71

i z 15.04.2008 r. w sprawie C-286/06, Impact,

Zb. Orz. 2008, s. I-2483, pkt 57). Powyższe

orzecznictwo można stosować odpowiednio

do porozumień, które tak jak porozumienie

ramowe, dotyczące urlopu rodzicielskiego, są

wynikiem dialogu prowadzonego na podstawie

art. 139 ust. 1 WE między partnerami społecz-

nymi na poziomie wspólnotowym i które są

wykonywane, zgodnie z art. 139 ust. 2 WE,

w drodze dyrektywy Rady, której stanowią

wówczas integralną część (zob. wyroki: ww.

w sprawie Impact, pkt 58 i z 23.04.2009 r.

w sprawach połączonych C-378/07 do

C-380/07, Angelidaki i in., Zb. Orz. 2009,

s. I-3071, pkt 195, pkt 33 i 34 wyroku).

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

102

Trybunał stwierdził, że wymieniona klau-

zula 2 pkt 6, która ma na celu uniknięcie

jakiegokolwiek naruszenia praw pracowników

decydujących się skorzystać z urlopu rodziciel-

skiego, zobowiązuje w sposób ogólny i jed-

noznaczny zarówno instytucje publiczne, jak

i pracodawców do uznania praw już nabytych

i będących w trakcie nabywania na początku

urlopu rodzicielskiego oraz do zapewnienia,

że po zakończeniu tego urlopu pracownicy

będą mogli kontynuować nabywanie praw, tak

jakby urlopu nie było. Treść klauzuli 2 pkt 6

Porozumienia ramowego, dotyczącego urlopu

rodzicielskiego, okazuje się zatem wystarcza-

jąco precyzyjna, żeby ta klauzula mogła być

powołana przez jednostkę i zastosowana przez

sąd (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie Mar-

shall, pkt 52, pkt 36 wyroku).

Jeżeli chodzi o treść klauzuli 2 pkt 6 Poro-

zumienia ramowego, Trybunał wyjaśnił, że

zarówno z brzmienia tej klauzuli, jak i z kon-

tekstu, w jakim się znajduje, wynika, iż ma

ona na celu uniknięcie utraty nabytych lub

będących w trakcie nabywania praw wynika-

jących ze stosunku pracy, które przysługują już

pracownikowi, w momencie gdy rozpoczyna

urlop rodzicielski, oraz zapewnienie, że gdy

chodzi o te prawa, pracownik po zakończeniu

urlopu będzie w takiej samej sytuacji, w jakiej

znajdował się przed urlopem. Prawami wyni-

kającymi ze stosunku pracy są prawa, które

przysługują pracownikowi w dniu rozpoczę-

cia urlopu. Klauzula 2 pkt 6 Porozumienia

ramowego nie reguluje jednak praw i obo-

wiązków wynikających ze stosunku pracy

w czasie urlopu rodzicielskiego, które są okre-

ślane, zgodnie z klauzulą 2 pkt 7 Porozumie-

nia ramowego, przez państwa członkowskie

i przez partnerów społecznych. Ta klauzula

odsyła zatem do krajowego prawa i do ukła-

dów zbiorowych w celu określenia statusu

umowy o pracę lub stosunku pracy w okresie

urlopu, włącznie z zakresem, w jakim pracow-

nik kontynuuje nabywanie praw w stosunku

do pracodawcy, a także w ramach zawodo-

wych systemów zabezpieczenia społecznego

(pkt 39 i 40 wyroku).

Trybunał wskazał, że w Porozumieniu

ramowym, dotyczącym urlopu rodziciel-

skiego, ciągłość nabywania przyszłych praw

w ramach ustawowych systemów zabezpie-

czenia społecznego w okresie urlopu rodziciel-

skiego także nie została uregulowana w spo-

sób wyraźny. Klauzula 2 pkt 8 Porozumienia

ramowego odsyła do prawa krajowego, gdy

chodzi o rozpatrywanie i rozstrzyganie wszyst-

kich zagadnień zabezpieczenia społecznego,

związanych z tym porozumieniem. Do państw

członkowskich należy zatem ustalenie zakresu,

w jakim pracownik będzie mógł kontynuować

nabywanie praw z zabezpieczenia społecznego

w okresie, gdy korzysta z urlopu rodziciel-

skiego (pkt 41 wyroku).

Trybunał stwierdził, że klauzula 2 pkt 6 i 8

Porozumienia ramowego nie nakłada na pań-

stwa członkowskie obowiązku zagwaranto-

wania pracownikom, że w okresie, w którym

korzystają z urlopu rodzicielskiego, obejmu-

jącego część czasu pracy, będą kontynuowali

nabywanie praw do przyszłych świadczeń

z zabezpieczenia społecznego w taki sam

sposób, jakby wykonywali pracę w pełnym

wymiarze czasu (pkt 43 wyroku).

W wyniku powyższego ustalenia Trybunał

orzekł, że klauzula 2 pkt 6 i 8 Porozumienia

ramowego, dotyczącego urlopu rodziciel-

skiego, nie sprzeciwia się uwzględnieniu przy

obliczaniu renty z tytułu trwałej niezdolności

do pracy pracownika okoliczności, że korzy-

stał on z urlopu rodzicielskiego, obejmującego

część czasu pracy, podczas którego opłacał

składki i nabył prawo do renty stosownie

do uzyskiwanego wynagrodzenia (pkt 44

wyroku).

Trybunał w wyroku odrębnie wyjaśnił

również treść klauzuli 2 pkt 8 Porozumienia

ramowego, która dotyczy zachowania ciągło-

ści uprawnień do świadczeń z zabezpieczenia

społecznego w różnych systemach, zwłaszcza

w systemie opieki zdrowotnej.

Trybunał wskazał, że klauzula 2 pkt 8

Porozumienia ramowego, chociaż odsyła

do praw państw członkowskich, gdy cho-

dzi o rozważenie i rozstrzygnięcie wszystkich

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

103

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

zagadnień związanych z tym porozumieniem,

to jedynie zaleca wzięcie pod uwagę znaczenia

zachowania ciągłości uprawnień do świad-

czeń z zabezpieczenia społecznego w róż-

nych systemach, zwłaszcza w systemie opieki

zdrowotnej. Ponadto zarówno brzmienie tej

klauzuli, jak i to, że Porozumienie ramowe

zostało zawarte przez partnerów społecznych,

reprezentowanych przez międzybranżowe

organizacje związkowe, dowodzą, iż to poro-

zumienie nie może nakładać obowiązków na

krajowe instytucje zabezpieczenia społecz-

nego, które nie były stronami tego porozumie-

nia. Z powyższego wynika, że klauzula 2 ust. 8

Porozumienia ramowego nie nakłada na pań-

stwa członkowskie obowiązku zapewnienia

pracownikowi ciągłości otrzymywania świad-

czeń z zabezpieczenia społecznego w okresie

urlopu rodzicielskiego i nie ustanawia praw

dla pracowników. Poza tym, zgodnie z pkt 11

zasad ogólnych Porozumienia ramowego,

państwa członkowskie powinny również roz-

ważyć zachowanie uprawnień do odpowied-

nich świadczeń z zabezpieczenia społecznego

w okresie minimalnego urlopu rodzicielskiego,

jeżeli jest to właściwe ze względu na krajowe

uwarunkowania i sytuację budżetową. Tym

samym, i to bez potrzeby badania, czy posta-

nowienia klauzuli 2 ust. 8 są bezwarunkowe

i wystarczająco precyzyjne, wymieniona klau-

zula nie może być powoływana przez jednostki

przed sądami krajowymi w stosunku do insty-

tucji publicznych (pkt 47–50 wyroku).

Jeżeli chodzi o zasadę równego traktowa-

nia kobiet i mężczyzn w dziedzinie zabezpie-

czenia społecznego, którą reguluje dyrektywa

79/7, to Trybunał stwierdził, że w rozpozna-

wanej sprawie można by mówić ewentual-

nie o dyskryminacji pośredniej, gdyż w tym

wypadku regulacja krajowa ma jednakowe

zastosowanie zarówno do kobiet, jak i do męż-

czyzn. Trybunał zbadał, czy w rozpatrywanej

sytuacji występuje dyskryminacja pośrednia.

Trybunał przypomniał, że z utrwalonego

orzecznictwa wynika, iż pośrednia dyskrymi-

nacja następuje wówczas, gdy stosowanie regu-

lacji krajowej, która jest sformułowana w spo-

sób neutralny, powoduje pogorszenie sytuacji

znacznie większej liczby kobiet niż mężczyzn

(zob. w szczególności wyroki: z 27.10.1998 r.

w sprawie C-411/96, Boyle i in., Zb. Orz.

1998, s. I-6401, pkt 76 i z 21.10.1999 r.

w sprawie C-333/97, Lewen, Zb. Orz. 1999,

s. I-7243, pkt 34, pkt 54 wyroku).

Trybunał wskazał, że kobiety, w celu wycho-

wania dzieci, znacznie częściej od mężczyzn

decydują się na pracę w niepełnym wymia-

rze czasu pracy, co powoduje odpowiednie

zmniejszenie uzyskiwanego wynagrodzenia,

a w następstwie także zmniejszenie świadczeń

z zabezpieczenia społecznego pochodnych od

stosunku pracy (pkt 55 wyroku).

Trybunał zaznaczył jednak, że z utrwa-

lonego orzecznictwa wynika, iż dyskrymina-

cja polega na stosowaniu różnych zasad do

podobnych sytuacji lub takich samych zasad

do różnych sytuacji (zob. w tym znaczeniu ww.

wyrok, w szczególności ww. wyroki w spra-

wie Boyle, pkt 39 i w sprawie Lewen, pkt 36).

Natomiast pracownik, który korzysta z jednej

z określonych przez krajowe prawo lub układy

zbiorowe postaci urlopu rodzicielskiego przy-

sługującego mu na podstawie dyrektywy

96/34, wykonującej porozumienie dotyczące

urlopu rodzicielskiego, pracując w niepełnym

wymiarze czasu pracy, jak to następuje w spra-

wie toczącej się przed sądem krajowym, znaj-

duje się w szczególnej sytuacji, która nie może

być porównywana z sytuacją mężczyzny lub

kobiety pracujących w pełnym wymiarze czasu

pracy (zob. w takim znaczeniu ww. wyrok

w sprawie Lewen, pkt 37, pkt 56 i 57 wyroku).

Trybunał przypomniał w powyższym

aspekcie, że już orzekł, iż prawo wspólno-

towe nie sprzeciwia się obliczeniu emerytury

w razie zatrudnienia w niepełnym wymiarze

czasu pracy na podstawie zasady pro rata tem-

poris. Uwzględnienie, poza liczbą lat służby

urzędnika, liczby godzin przepracowanych

przez niego podczas całego okresu zatrudnie-

nia, porównanej z liczbą godzin przepracowa-

nych podczas całego okresu zatrudnienia przez

urzędnika zatrudnionego w pełnym wymiarze

czasu pracy, stanowi kryterium obiektywne

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

104

i pozbawione cech dyskryminacji ze względu

na płeć, pozwalające na odpowiednie zmniej-

szenie uprawnień emerytalnych tego urzęd-

nika (zob. w stosunku do służby publicznej

wyrok z 23.10.2003 r. w sprawach połączo-

nych C-4/02 i C-5/02, Schönheit i Becker, Zb.

Orz. 2003, s. I-12575, pkt 90 i 91, pkt 59

wyroku).

Trybunał wskazał również, że dyrektywa

76/7, zgodnie z jej pierwszym motywem

i art. 1, ma na celu stopniowe wprowadzanie

w życie zasady równego traktowania w dzie-

dzinie zabezpieczenia społecznego. Na podsta-

wie art. 7 ust. 1 lit. b tej dyrektywy państwa

członkowskie mają prawo do wyłączenia

z zakresu jej zastosowania nabywania praw do

świadczeń z ustawowych systemów zabezpie-

czenia społecznego podczas okresów przerw

w zatrudnieniu ze względu na wychowywanie

dzieci. Z tego wynika, że regulacje dotyczące

nabywania praw do świadczeń z zabezpie-

czenia społecznego podczas okresów przerw

w zatrudnieniu, ze względu na wychowywanie

dzieci, należą nadal do kompetencji państw

członkowskich (zob. wyrok z 11.07.1991 r.

w sprawie C-31/90, Johnson, Zb. Orz. 1991,

s. I-3723, pkt 25). Dyrektywa 79/7, zgodnie

z orzecznictwem, nie zobowiązuje w żaden

sposób państw członkowskich do przyznania

prawa korzystania z zabezpieczenia społecz-

nego osobom, które wychowywały dzieci, lub

do przyznania prawa do świadczeń podczas

okresów przerw w działalności zawodowej ze

względu na wychowywanie dzieci (zob. przez

analogię wyrok z 13.12.1994 r. w sprawie

C-297/93, Grau–Hupka, Rec. s. I-5535,

pkt 27, pkt 60–62 wyroku).

8.2. Wyrok Trybunału z 22.10.2009 r.
w sprawie C-116/08, Meerts

Trybunał dokonał wykładni klauzuli 2 pkt

6 i 7 Porozumienia ramowego, dotyczącego

urlopu rodzicielskiego, stanowiącego załącz-

nik do dyrektywy 92/85, także w wyroku

z 22.10.2009 r., wydanym w sprawie C-116/08

(Christel Meerts v. Proost NV).

W sprawie, w której został wydany powyż-

szy wyrok, chodziło o wyjaśnienie zagadnie-

nia, czy wyżej wymienione postanowienia

prawa wspólnotowego sprzeciwiają się takim

regulacjom prawa krajowego, że wysokość

przysługującego pracownikowi odszkodowa-

nia z tytułu niezgodnego z prawem rozwiąza-

nia przez pracodawcę stosunku pracy w okre-

sie korzystania przez pracownika z urlopu

rodzicielskiego, w postaci obniżenia wymiaru

czasu pracy, jest obliczana z uwzględnieniem

zmniejszenia wynagrodzenia wskutek obniże-

nia wymiaru czasu pracy.

Wyżej wymieniony wyrok Trybunału,

podobnie jak wcześniej omówiony wyrok Try-

bunału z 16.07.2009 r. w sprawie C-537/07,

Gómez-Limón Sánchez-Camacho zawiera

wykładnię użytego w klauzuli 2 pkt 6 określe-

nia „uprawnienia nabyte lub nabywane przez

pracownika w chwili rozpoczęcia urlopu

rodzicielskiego”. W każdej z tych spraw cho-

dziło jednak o różne rodzajowo uprawnie-

nia. Dlatego też oba wyroki różnią się, gdy

chodzi o rozstrzygnięcie zagadnienia dopusz-

czalności obliczenia konkretnego świadczenia

z uwzględnieniem zmniejszenia wynagrodze-

nia wskutek korzystania przez pracownika

z urlopu rodzicielskiego w postaci zmniejsze-

nia wymiaru czasu pracy. Natomiast w ogól-

niejszym ujęciu wykładni klauzuli 2 pkt 6

i 7 Porozumienia ramowego wyrok Trybu-

nału z 22.10.2009 r. w sprawie C-116/08,

Meerts zawiera kontynuację i rozwinięcie

ustaleń, których Trybunał dokonał w wyroku

z 16.07.2009 r. w sprawie C-537/07, Gómez-

-Limón Sánchez-Camacho.

Trybunał orzekł:
Klauzulę 2 pkt 6 i 7 porozumienia ramowego
w sprawie urlopu rodzicielskiego, zawartego
14.12.1995 r., które stanowi załącznik do dyrek-
tywy rady 96/34/We z 3.06.1996 r. w sprawie
porozumienia ramowego, dotyczącego urlopu
rodzicielskiego, zawartego przez UNice,
ceep oraz etUc, zmienionej dyrektywą rady
97/75/We z 15.12.1997 r., należy wykładać
w ten sposób, że sprzeciwia się ona temu,

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

105

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

żeby w razie jednostronnego rozwiązania przez
pracodawcę bez ważnego powodu lub z naru-
szeniem ustawowego okresu wypowiedzenia
umowy o pracę z pracownikiem zatrudnio-
nym na czas nieokreślony w pełnym wymia-
rze czasu pracy w okresie, gdy ten pracownik
korzysta z urlopu rodzicielskiego, obejmują-
cego część czasu pracy, odszkodowanie przy-
sługujące temu pracownikowi było obliczane
na podstawie zmniejszonego wynagrodzenia,
które ten pracownik uzyskiwał, w momencie
gdy nastąpiło zwolnienie.

Trybunał wskazał, że zarówno z brzmienia

klauzuli 2 pkt 6 porozumienia ramowego, jak

i z kontekstu, w jakim się znajduje, wynika, iż

ma ona na celu uniknięcie utraty nabytych lub

będących w trakcie nabywania praw wynikają-

cych ze stosunku pracy, które przysługują już

pracownikowi, w momencie gdy rozpoczyna

urlop rodzicielski, oraz zapewnienie, że gdy

chodzi o te prawa, pracownik po zakończeniu

urlopu będzie w takiej samej sytuacji, w jakiej

znajdował się przed urlopem. Prawami wyni-

kającymi ze stosunku pracy są prawa, które

przysługują pracownikowi w dniu rozpoczę-

cia urlopu (zob. w takim znaczeniu wyrok

z 16.07.2009 r. w sprawie C-537/07, Gómez-

-Limón Sánchez-Camacho, Zb. Orz. 2009,

s. I-6525, pkt 39, pkt 39 wyroku).

Trybunał zaznaczył, że określenie „upraw-

nienia nabyte lub w trakcie nabywania”, znaj-

dujące się w klauzuli 2 pkt 6 Porozumienia

ramowego, nie zostało zdefiniowane w tym

porozumieniu i to porozumienie nie odsyła

także do praw państw członkowskich w celu

ustalenia znaczenia tego określenia. Jednak

wynika z wymagań jednolitego stosowania

prawa wspólnotowego i zasady równości, że

pojęcia w przepisach prawa wspólnotowego,

które nie zawierają wyraźnego odesłania do

praw państw członkowskich w celu ustalenia

znaczenia i zakresu tych pojęć, powinny zasad-

niczo uzyskać w całej Wspólnocie Europejskiej

autonomiczną i jednolitą wykładnię, której

należy poszukiwać, uwzględniając kontekst

przepisu i cel danej regulacji (zob. w szcze-

gólności wyroki z 18.01.1984 r. w sprawie

327/82, Ekro, Zb. Orz. 1984, s. 107, pkt 11,

z 9.03.2006 r. w sprawie C-323/03, Komisja

v. Hiszpanii, Zb. Orz. 2006, s. I-2161, pkt 32;

z 11.07.2006 r. w sprawie C-13/05, Chacón

Navas, Zb. Orz. 2006, s. I-6467, pkt 40,

pkt 40 i 41 wyroku).

Trybunał odwołując się do celów Porozu-

mienia ramowego, a w szczególności do celu

wspierania równych szans i równego trakto-

wania kobiet i mężczyzn przez stworzenie im

możliwości pogodzenia obowiązków zawo-

dowych i rodzinnych, uznał, że użyte w klau-

zuli 2 pkt 6 określenie „prawa nabyte i prawa

w trakcie nabywania” powinno być rozumiane

szeroko.

Trybunał stwierdził, że z celów Poro-

zumienia ramowego wynika, iż określenie

„uprawnienia nabyte lub w trakcie nabywa-

nia”, w rozumieniu klauzuli 2 pkt 6 Porozu-

mienia ramowego, obejmuje wszystkie prawa

i korzyści, zarówno w pieniądzu, jak i w natu-

rze, wynikające bezpośrednio lub pośrednio

ze stosunku pracy, których pracownik może

domagać się od pracodawcy w dniu rozpo-

częcia urlopu rodzicielskiego. Do tychże praw

i korzyści należą wszystkie te, które dotyczą

warunków zatrudnienia, takie jak prawo pra-

cownika zatrudnionego w pełnym wymiarze

czasu pracy i korzystającego z urlopu rodzi-

cielskiego, obejmującego część czasu pracy do

tego, że w razie jednostronnego rozwiązania

przez pracodawcę umowy o pracę na czas nie-

określony zostanie zachowany okres wypowie-

dzenia, którego długość zależy od stażu pracy

pracownika i którego celem jest ułatwienie

znalezienia nowego zatrudnienia, pkt 43 i 44

wyroku.

Podany przez Trybunał przykład zacho-

wywanego uprawnienia wymaga krótkiego

wyjaśnienia. W tym przykładzie Trybunał

opisał dość złożony stan faktyczny i prawny

sprawy toczącej się przed sądem krajowym.

Powódka została zwolniona bez zachowania

okresu wypowiedzenia i przysługiwało jej

odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia

za okres wypowiedzenia. Zachowanie okresu

Biuletyn sądu Najwyższego 7–10/2010

i i i . p r Z e G L Ą D O r Z e c Z N i c t WA

106

wypowiedzenia w przykładzie podanym przez

Trybunał oznacza w tym wypadku, że zosta-

nie zachowana również wartość ekonomiczna

tego okresu, czyli wynagrodzenie ustalone dla

pełnego wymiaru czasu pracy.

Jeżeli chodzi o wykładnię klauzuli 2 pkt 7

Porozumienia ramowego, to Trybunał stwier-

dził, że ta klauzula odsyła do państw człon-

kowskich i partnerów społecznych w sprawie

określenia statusu umowy o pracę lub sto-

sunku pracy w okresie urlopu rodzicielskiego,

włącznie z zakresem, w jakim pracownik kon-

tynuuje nabywanie praw w stosunku do praco-

dawcy. Wykładnia celowościowa i systemowa

prowadzi do uznania, że powyższe odesłanie

należy rozumieć bez uszczerbku dla klauzuli 2

pkt 6, która stanowi, że „uprawnienia nabyte

lub w trakcie nabywania przez pracownika

w chwili rozpoczęcia urlopu rodzicielskiego

są zachowane w niezmienionym stanie do

zakończenia urlopu rodzicielskiego” (pkt 45

wyroku).