O asertywnym zachowaniu mówi się coraz częsciej i przy wielu okazjach, kiedy mowa o stosunkach w pracy, o pracy w grupie, o poszukiwaniu zatrudnienia, jak również o sytuacjach w życiu prywatnym. Czym więc jest asertywność

Jak wzbudzić motywację?

1. Dopasować zadania do zainteresowań

2. Uczynić zadania najbardziej klarownymi

2. Uczynić zadania najbardziej klarownymi i

zrozumiałymi, jak to tylko możliwe

3. Zapewnić sobie wsparcie otoczenia

4. Nałożyć własny system nagród i kar za

ocenę poziomu wykonania

Zbyt długi okres oczekiwania na

uzyskanie nagrody obniża motywację

–

jeśli cel jest odroczony w czasie zapewnij

sobie nagrody za realizację

poszczególnych etapów

6. Realizacja celu to często ciężka praca

–

pozwól sobie na odpoczynek i inne formy

aktywności w trakcie realizacji celu

Środowisko, czynniki zewnętrzne,

które wpływają na rezultat działania, lecz

nie zależą od naszego zachowania,

wpływają negatywnie na poziom

motywacji, szczególnie u osób z

wewnętrznym poczuciem kontroli, które

często czują się bezradne

Stawiane sobie zadania powinny być

nieco powyżej naszych możliwości.

Zadania zbyt trudne odstraszają i

zniechęcają, zbyt łatwe nudzą i obniżają

poziom kompetencji.

9. Lepiej i łatwiej realizuje się zadania z

osobami z którymi jesteśmy w dobrych

stosunkach

10. Włożone nakłady pracy (wysiłku,

zaangażowania, wiedzy itp.) są wymierne

względem uzyskanych korzyści płynących

z realizacji celu.

Pojęcie motywacji

"motywacja jest procesem psychicznej regulacji, od

którego zależy kierunek ludzkich czynności oraz

energii, jaką na realizację danego kierunku

człowiek jest gotów poświęcić;

motywacja to proces wewnętrzny, warunkujący

dążenie ku określonym celom„ (j. Reykowski,

1982).

W najogólniejszym znaczeniu poprzez pojęcie

motywacji rozumieć można zatem „

stan gotowości

człowieka do określonego działania”, np.

bezpiecznego postępowania.

Motywacyjna funkcja zarządzania

bezpieczeństwem

Cel:

stworzenie systemu oddziaływań

zachęcających uczestników

organizacji do podejmowania

zachowań korzystnych z punktu

widzenia bezpieczeństwa pracy

Warunek konieczny osiągnięcia wysokiej

efektywności w sprawowaniu

motywacyjnej funkcji zarządzania

bezpieczeństwem:

wykorzystanie

w planowaniu działań

prewencyjnych

psychologicznych

mechanizmów funkcjonowania człowieka

w środowisku pracy oraz dorobku

psychologii motywacji

Główne podejścia do

problematyki motywacji

•

behawioralne

(teorie wzmocnienia)

•

psychodynamiczne

(teorie treści)

•

poznawcze

(teorie procesu)

W podejściu behawioralnym decydujące

znaczenie w wyjaśnianiu zachowań

jednostki przypisuje się czynnikom

zewnętrznym.

Zachowania są reakcjami na napływające z

otoczenia bodźce

dodatnie (nagrody) i

ujemne (kary).

Badania prowadzone przez behawiorystów

wywarły duży wpływ na praktykę

zarządzania. Umożliwiły konstrukcję technik

“modyfikacji zachowań”, w tym bardziej

racjonalnych systemów nagradzania i

karania.

Zgodnie z założeniami teorii

behavioralnych

człowiek to istota reaktywna, co oznacza iż

jego zachowanie zaprogramowane jest

przez środowisko. Zatem poprzez

odpowiednie kształtowanie środowiska

społecznego można kierować zachowaniami

pracowników (kreować wzorce zachowań)

oraz modyfikować je

dostosowując je

potrzeb organizacji.

Proces modyfikacji zachowań oparty na

prawie skutku przedstawia się, w

uproszczeniu, następująco:

Bodziec

→

Reakcja

→

Konsekwencje

→

Przyszłe zachowania

Jak to wynika z przedstawionego modelu,

częstotliwość i treść konkretnych zachowań

(tak pozytywnych jak i negatywnych)

uzależniona jest od ich bezpośrednich

skutków

dążąc do modyfikacji zachowań

należy zmienić ich konsekwencje.

Zachowania dostarczające satysfakcji,

nagrody, zadowolenia (np. mniejszy wysiłek,

wyższy zarobek, uznanie) są wzmacniane i

istnieje wysokie prawdopodobieństwo, że

zostaną powtórzone w przyszłości.

Zachowania o konsekwencjach negatywnych

ulegają redukcji

Techniki modyfikacji

zachowań

•

nagradzanie (pozytywne

wzmacnianie)

•

uczenie unikania

•

wygaszanie

•

karanie (negatywne wzmocnienie)

NAGRADZANIE

pozytywne wzmocnienie

zachowań pożądanych

Warunek skuteczności:

dostosowanie nagród do preferencji pracownika

(pochwały, awans

gratyfikacje finansowe, uznanie,

skierowanie na kursy lub do bardziej atrakcyjnych

zadań, itp. )

Istotnym jest tutaj zrozumienie, że pozytywne wzmocnienia są

różne dla różnych osób

opracowany system nagradzania

powinien odpowiadać wszystkim członkom grupy roboczej,

oddziału, zakładu. Wzmocnienie pozytywne zwiększa

prawdopodobieństwo wystąpienia pożądanych zachowań,

korzystnie wpływa też na relacje międzyludzkie.

UCZENIE UNIKANIA

Cel: wypracowanie u pracownika chęci

unikania nieprzyjemnych konsekwencji

Większość zachowań społecznych opiera się na uczeniu

unikania, np. ludzie uczą się ostrożnie prowadzić

samochód, by uniknąć wypadku. Pracownik powinien

pracować bezpiecznie, by nie doznać obrażeń lub nie

spowodować strat materialnych.

Zapoznanie pracownika z poziomem ryzyka, które

podejmuje postępując w konkretnej sytuacji

niezgodnie z procedurą powinno doprowadzić do

pożądanych efektów w zakresie unikania zachowań

niezgodnych z formalnymi normami bezpieczeństwa.

Wygaszanie

Cel: redukcja zachowań

ryzykownych

Polega na braku wzmocnienia po

zachowaniu niepożądanym.

Zachowanie, które jest ignorowane

z czasem zanika. Metoda ta ma

szczególne znaczenie w

przypadku modyfikacji

postępowania wypływającego z

chęci popisania się lub zdobycia

uznania poprzez wykazanie się

"szczególną odwagą".

Karanie

Cel

zmiana niewłaściwego zachowania za pomocą

negatywnych konsekwencji. Najczęstszymi

karami są w miejscu pracy : ostra krytyka,

nagana, potrącenie płac, degradacja, skierowanie

do mniej atrakcyjnych zadań, ograniczenie

swobody pracownika, itd.

Karanie to najprostszy środek oddziaływania, wywierający

natychmiastowy skutek w postaci powstrzymanie się

karanego od niepożądanych działań. Praktyka wykazuje, że

głównym skutkiem stosowania kar jest najczęściej czasowe,

sytuacyjne wytłumienie danego zachowania a nie jego

rzeczywista eliminacja. Kara wskazuje pracownikowi, czego

nie należy robić, nic nie mówi jednak o tym, co robić należy.

Ponadto skutkiem ubocznym karania może być:

generalizacja hamowania, polegająca na wytłumieniu nie

tylko reakcji niepożądanych, ale także pożądanych, lub też

reakcje lękowe, unikania, agresja, itd.

Reguły związane ze stosowaniem w/w technik

Reguła 1

Nie nagradzać wszystkich jednakowo. Nagrody

skutecznie wzmacniają zachowanie, gdy

stosowane są sporadycznie i wynikają z

faktycznych zasług, tj. ponadprzeciętnych

dokonań.

Reguła 2

Brak reakcji może również modyfikować zachowanie i

to zarówno w sensie pozytywnym jak i

negatywnym. Brak pochwały w sytuacji, gdy

pracownik na to zasługuje może spowodować

zmianę w kierunku braku starań o bezpieczeństwo

w przyszłości. Natomiast brak reakcji w przypadku

gdy pracownik ryzykuje dla wzbudzenia uznania za

odwagę, może doprowadzić do wygaszenia tego

typu postępowania.

Reguła 3

Należy poinformować podwładnych, o tym co powinni

zrobić, by uzyskać nagrodę. Umożliwia to

wymaganą zmianę jego wzorców zachowania

Reguła 4

Nie należy udzielać kary pracownikowi w obecności

innych. Nagana może być skutecznym sposobem

eliminacji zachowań niepożądanych, jednakże

udzielana publicznie upokarza pracownika i może

wywołać niechęć u wszystkich członków grupy

roboczej wobec przełożonego.

Reguła 5

Sprawiedliwość. Konsekwencje powinny być zawsze

odpowiednie do zachowań. Zbyt niskie lub zbyt

wysokie nagrody zmniejszają ich wzmacniający

efekt.

W praktyce zarządzania bezpieczeństwem

efektywne wykorzystanie dorobku teorii

behavioralnych

, tj. zastosowanie reguł i

technik modyfikacji zachowań ryzykownych

powinno być poprzedzone działaniami

organizacyjnymi dotyczącymi :

1. Dobrej organizacji pracy

2. Wyposażenia kierowników w instrumenty

umożliwiające wpływ na postępowanie

podwładnych

3. Przeszkolenia kierowników w zakresie

stosowania w/w technik

motywatorami ludzkich działań są ich potrzeby,

co oznacza że ludzie (również w

środowisku pracy) będą działać lub

postępować w sposób umożliwiający ich

zaspokojenie.

Percepcja potrzeb indywidualnych i

zbiorowych warunkuje wybór

odpowiednich instrumentów

motywacyjnych, te zaś pozostają w

bezpośredniej relacji do skuteczności

oddziaływań oznaczającej właściwe

ukierunkowanie zachowań pracowników.

Podejście

psychodynamiczne

akcentuje rolę

wewnętrznych wyznaczników zachowania,

głównie potrzeb i emocji

Podstawą teorii treści są koncepcje

ludzkich potrzeb :

Teoria hierarchii potrzeb Maslowa

Czynnik motywacyjny stanowi tutaj seria potrzeb ułożonych

hierarchicznie od zupełnie podstawowych do najbardziej

ezoterycznych.

Potrzeby podstawowe wiążą się z fizjologicznymi potrzebami

zachowania życia i osiągnięcia jego standardów uznanych przez

jednostkę za niezbędne minimum, by następnie przenieść się

wyżej do potrzeb bezpieczeństwa (pewności, stałości, wolności od

strachu, prawa, opieki, itd.), kontaktów społecznych (miłości,

współpracy, przyjaźni, przynależności do grupy), uznania ze strony

innych (osiągnięć, prestiżu, władzy, kompetencji), aż do potrzeby

realizowania własnego potencjału (pełnego wykorzystania swoich

uzdolnień, możliwości i zainteresowań).

Każda osoba może przyjmować inne priorytety wśród tych potrzeb, w

zależności od warunków istniejących w danym czasie, innymi

słowy od tego w jakim obszarze występuje u niej akurat stan

deprywacji. Równocześnie wraz z zaspokojeniem danej potrzeby

przestaje ona służyć jako czynnik motywacyjny, a staje się nim

kolejna z niespełnionych.

Teoria egzystencji, kontaktów społecznych i

rozwoju

Clayton

Alderfer

podzielił potrzeby na trzy podstawowe grupy:

egzystencjalne (materialne i fizyczne; w tym potrzeba

bezpieczeństwa))

społeczne (związane z utrzymaniem kontaktów

międzyludzkich)

rozwojowe (ukierunkowane na samorealizację i poprawę

własnego środowiska)

Głównym założeniem koncepcji Maslowa było

postępujące spełnianie potrzeb. Warunkiem przejścia do

potrzeb wyższego rzędu jest zaspokojenie tych rzędu

niższego.

Alderfer

jest zdania, że jeśli nie można piąć się do góry

po szczeblach spełniania potrzeb, wówczas u ludzi występuje

stan regresji spowodowanej frustracją i cofają się, dążąc do

spełnienia potrzeb przez rzeczy materialne i fizyczne.

Większość zachowań ludzkich, zgodnie z tą teorią jest w

pewnym zakresie trudna do przewidzenia, gdyż zachodzi

ustawiczna cykliczność między potrzebami egzystencji i

rozwoju.

Potrzeby realizowane w pracy:

1) potrzeby związane z procesem pracy typem i

treścią zadań -

identyfikacji, rozwoju, osiągnięć,

zmiany, niezależności,

2) potrzeby związane z przynależnością do zespołu i

kontaktami społecznymi -

integracji, kontaktów

społecznych, uczestnictwa, oparcia emocjonalnego,

oceny społecznej, dominowania,

3) potrzeby związane z procesem kierowania

wyrażającym stosunki przełożony -

podwładny oraz

potrzeby rzetelnej oceny, wysłuchania, uznania i

awansu,

4) potrzeby związane z zatrudnieniem w danym

zakładzie pracy -

zarobkowania, stabilizacji,

bezpieczeństwa, samorealizacji

Podstawę teorii procesu stanowi

informacja

o zachowaniu się

decyduje sieć poznawcza (zakres i

struktura posiadanych przez

jednostkę informacji) kształtowana

pod wpływem danych z zewnątrz i

generowanych wewnątrz

człowiek

bowiem nie tylko odbiera informacje,

lecz poszukuje ich, dokonuje selekcji

i przetworzenia.

Rodzaje teorii poznawczych

teoria poziomu aspiracji (ustalanie przez

jednostkę celów),

teoria dysonansu poznawczego (ustalanie

tendencji do zmiany postępowania w

związku z dysharmonią powstałą po

podjęciu decyzji),

teoria oczekiwań i wartości

(przedmiotem jest podejmowanie decyzji

w sytuacji możliwości zysku lub straty)

Teoria oczekiwań i wartości

Zgodnie z teorią oczekiwań, zachowanie ludzi w

środowisku pracy uzależnione jest od wartości,

które pracownicy preferują, bądź też odczuwają

ich brak a równocześnie uznają, iż są one dla

nich realne do osiągnięcia. Dążenie do ich

zdobycia staje się celem działania.

“Aktywnością człowieka kierują zatem cele

odzwierciedlające cenione przez niego wartości,

jego wiedzę, sposób myślenia i rozumienia swej

sytuacji w pracy”

W świetle teorii motywacji opartej

na hierarchii wartości

motywacja jest funkcją

pożądanych rezultatów działania

i oczekiwania, że rezultaty te

zostaną osiągnięte

Zatem uznając bezpieczeństwo za wartość,

zachowania zmierzające do realizacji tej

wartości będą funkcją racjonalnej

kalkulacji sposobów jej osiągnięcia

obejmującej rachunek zysków i strat oraz

ustalenie prawdopodobieństwa sukcesu

Wnioski praktyczne

Zachowanie człowieka kształtowane jest nie tylko

przez oczekiwane korzyści, ale i przez postrzeganie

związku między dawnymi zachowaniami a ich

rzeczywistymi konsekwencjami, tj. przez

oczekiwania (nadzieje), że konkretne zachowanie

przyniesie spodziewaną korzyść
Zatem można uznać, iż wybór bezpiecznych

wybór bezpiecznych

zachowań będzie uzależniony zarówno od

subiektywnej wartości celów osiąganych w wyniku

podjęcia tychże zachowań, jak i oczekiwania

(prawdopodobieństwa określanego na podstawie

posiadanego doświadczenia), że cele te będą

zrealizowane.

2. Pracownik traktuje sytuację pracy jako zbiór

rozmaitych środków służących realizacji uznawanych

wartości” (np. zdrowie, dostatek materialny,

efektywność pracy, awans, poczucie bezpieczeństwa,

itd.).

Wobec powyższego jego

Wobec powyższego jego przekonanie, iż podejmowanie

przekonanie, iż podejmowanie

bezpiecznych zachowań umożliwia urzeczywistnienie

celów odzwierciedlających te wartości spowoduje, że

będzie postępował zgodnie z wytycznymi instrukcji,

procedur i przepisów

. Jeśli natomiast osiąganiu

uznawanych wartości lepiej służyć będą inne formy

zachowań należy spodziewać się ich realizacji, nawet w

przypadku gdy pozostają one w sprzeczności z

wymogami norm formalnych.

3. Oczekiwana korzyść (nagroda) ma różną wartość

zaspakajania, co wynika z różnic w indywidualnych

systemach wartości.

systemach wartości. Subiektywna wartość nagrody

Subiektywna wartość nagrody

wynika więc z tego, w jakim stopniu przyczynia się do

realizacji celów jednostki.

Punktem wyjścia dla

konstrukcji systemu motywacji jest zatem, w świetle

teorii oczekiwań, poznanie akceptowanych wartości

(oczekiwań, dążeń) pracowników oraz ustalenie ich

hierarchii

Aktualnie motywatorem (nagrodą) najbardziej

popularnym i stosowanym w przedsiębiorstwach są

niemal wyłącznie

niemal wyłącznie płace.

płace.

Tymczasem motywacyjna

wartość płac jest poważnie ograniczona z co

najmniej dwóch względów :

zarobki większości pracowników charakteryzują się

niską wartością rynkową (nie pozwalają na życie

wolne od trosk materialnych a jedynie na

przeżycie), czego konsekwencją jest zawyżenie

progu odczuwalności przyrostu płac i spadek ich

zdolności motywacyjnej. Zatem przyrost płac ma

często znaczenie jedynie dochodowe a nie

motywacyjne. Wyższe zarobki nie rekompensują

ubytku zdolności i motywacji pracowników (do

działania zgodnego z intencjami zarządu

przedsiębiorstw), którego przyczyny wynikają ze

złych warunków pracy, alienacji, braku awansu,

prestiżu, itd. Praca bowiem dla wielu stanowi nie

tylko źródło dochodu, ale i środek realizacji

wartości pozamaterialnych.

B) korzyści (nagrody) posiadające wartość

zaspakajania powinny być uzyskiwane poprzez

poprawę jakości pracy (bardziej efektywna i

bezpieczna). Jeśli wysoki poziom bezpieczeństwa

pracy będzie postrzegany jako środek do osiągania

nagrody (realizacji określonych, cenionych

materialnych lub pozamaterialnych wartości)

pracownicy będą realizować bezpieczne wzory

zachowań, w przeciwnym przypadku należy

spodziewać się wysokiego ryzyka w ich

postępowaniu.

4. Słabością teorii motywacji opartej na

oczekiwaniach jest założenie, iż człowiek (często

postawiony w sytuacji chaosu informacyjnego)

potrafi obiektywnie ocenić zarówno

prawdopodobieństwo uzyskania oczekiwanego

rezultatu, jak i rzeczywistą wartość celu do

którego zmierza. Tym samym, w przypadku

odniesienia w/w teorii do problemów

bezpieczeństwa, wykazuje

bezpieczeństwa, wykazuje znaczenie prawidłowej

znaczenie prawidłowej

percepcji i oceny niebezpieczeństwa,

podkreślając wagę informacji z tego zakresu

Dla praktyki oznacza to konieczność identyfikacji

zagrożeń oraz oceny związanego z nimi ryzyka a

następnie informowanie pracowników o wynikach

analizy w celu maksymalnego zbliżenia

subiektywnych ocen pracowników do stanu

obiektywnego.

Motywacja w sytuacji kreowania

bezpiecznych zachowań pracowników

Zachowania podejmowane w sytuacji

zagrożenia w uproszczeniu wyznaczane są

poprzez:

•

analizę korzyści i strat (teorie oczekiwań)

•

drogę nawykową (teorie

behavioralne

)

•

naśladownictwo lub podporządkowanie się

normom grupowym (teorie

psychodynamiczne

realizacja potrzeby

pozytywnych kontaktów społecznych,

teorie

behavioralne

uczenie się przez

naśladownictwo)

Podstawowe elementy kształtowania

bezpiecznego postępowania:

Przekazywanie pracownikom pełnej i

rzetelnej informacji o występujących lub

potencjalnych zagrożeniach oraz

możliwych ich skutkach, jak również

wytworzenie u pracownika adekwatnej

oceny zagrożeń, czyli prawidłowych

ocen wielkości niepożądanych skutków i

szans ich wystąpienia

wykonanie

poprzez analizę ryzyka oraz

sformułowanie zasad przekazywania

informacji zgodnie z psychologicznymi

prawami percepcji.

2. Tworzenie warunków pracy

skłaniających do wyboru zachowań

bezpiecznych

wykonanie poprzez

odpowiednią organizację pracy,

jakość urządzeń produkcyjnych i

ochronnych, ocenianie pracownika,

odpowiedni system płac i

awansowania uwzględniający

poziom dostosowania się do

wymogów norm formalnych.

Kształtowanie odpowiednich

nawyków zachowania bezpiecznego

wykorzystanie w szkoleniu i na

stanowisku pracy psychologicznych

technik behawioralnych, np.

praktycznego szkolenia, systemu

nagród i kar, itd.

4. Propagowanie norm

zachowania bezpiecznego

wykonanie poprzez

kształtowanie systemu wartości

oraz bezpiecznych postaw

pracowników, jak również

promowanie bezpiecznych

wzorów zachowań.

Instrumenty pobudzania

motywacji

Bezpośrednie oddziaływania motywacyjne.

•

Oddziaływania bezpośrednie mają charakter ogólnie

obowiązujących zewnętrznych norm prawnych

czyli ustaw,

rozporządzeń, zarządzeń, aktów administracyjnych, itd.,

norm wewnętrznych odnoszących się do zarządzeń dyrektora,

regulaminów pracy, zakresów obowiązków, uprawnień i

odpowiedzialności,

jak również norm technicznych posiadających formę prawną,

tzn. przepisów normalizacyjnych oraz technologicznych.

Oddziaływania bezpośrednie różnić się mogą stopniem

szczegółowości poleceń i zaleceń, a także stopniem

stanowczości od poleceń kategorycznych do propozycji.

Niepodporządkowanie się nakazom, zakazom i poleceniom

obwarowane jest określonymi sankcjami karnymi,

dyscyplinarnymi lub służbowymi.

Instrumenty pobudzania

motywacji

2. Pośrednie oddziaływania motywacyjne

•

promocyjne

•

ekonomiczne

•

socjopsychologiczne

Instrumenty pobudzania

motywacji

Oddziaływania promocyjne

mają zazwyczaj formę agitacji oraz akcji

propagandowo

wychowawczych (spotkania,

narady, konferencje, materiały poglądowe,

plakaty, itd.). W swojej treści głoszą

propagowane idee. Zawierają informacje o

założeniach polityki, zamierzeniach do

których się dąży oraz przekazy promocyjne

zawierające zarówno racjonalne, jak i

emocjonalne argumenty. Celem oddziaływań

politycznych jest kształtowanie systemów

wartości kierowanych.

Instrumenty pobudzania

motywacji

Oddziaływania ekonomiczne

to bodźce materialne (zwłaszcza finansowe),

zarówno pozytywne, takie jak nagrody,

premie, płace, jak i negatywne np. kary

pieniężne lub odszkodowania. Tego typu

środki ukierunkowują zachowania

pracowników poprzez wywieranie wpływu

na ich obecną i przyszłą sytuację materialną

(interesy).

Instrumenty pobudzania

motywacji

Oddziaływania

socjopsychologiczne

funkcją ich jest kształtowanie pozytywnych

zachowań poprzez wpływ na nieformalne

normy oraz postawy wobec zagadnień

związanych z bezpieczeństwem pracy.

Wybór odpowiednich technik oddziaływania

jest w znacznym stopniu odbiciem poglądów

kierownictwa na temat natury ludzkiej oraz

postrzeganych potrzeb indywidualnych i

społecznych.

Document Outline