2_Kierownik_dzialu_kadrowo-placowego

Spis tre

1. Dane identyfikacyjne zawodu ...................................................

1.1. Kod, nazwa zawodu i usytuowanie zawodu w klasyfika-

cjach ................................................................................

1.2. Notka metodologiczna i autorzy.......................................

2. Opis zawodu ...............................................................................

2.1. Synteza zawodu ..............................................................

2.2. Opis pracy i sposobu jej wykonywania, obszary wyst

powania zawodu .............................................................

2.3.

rodowisko pracy (warunki pracy, maszyny i narz

dzia

pracy, zagro

enia, organizacja pracy) ............................

2.4. Wymagania psychofizyczne, zdrowotne, w tym prze-

ciwwskazania do wykonywania zawodu .........................

2.5. Wykształcenie i uprawnienia niezb

dne do podj

cia

pracy w zawodzie.............................................................

2.6. Mo

liwo

ci rozwoju zawodowego, potwierdzania/wali-

dacji kompetencji .............................................................

2.7. Zadania zawodowe ..........................................................

2.8. Wykaz kompetencji zawodowych ....................................

2.9. Relacje mi

dzy kompetencjami zawodowymi a pozio-

mem kwalifikacji w ERK/PRK ..........................................

3. Opis kompetencji zawodowych ................................................ 10

3.1. Kierowanie sprawami kadrowymi HR Kz1 ...................... 10
3.2. Zarz

dzanie systemem wynagrodze

Kz2 ..................... 12

3.3. Kompetencje społeczne KzS .......................................... 13

4. Profil kompetencji kluczowych ................................................ 14

5. Słownik ....................................................................................... 15

1. Dane identyfikacyjne zawodu

1.1. Kod, nazwa zawodu i usytuowanie zawodu

w klasyfikacjach

Według Klasyfikacji zawodów i specjalno

ci na potrzeby rynku pracy

(KZiS 2010):

121201 Kierownik działu kadrowo-płacowego

Grupa wielka 1 – Przedstawiciele władz publicznych, wy

si urz

nicy i kierownicy (w Mi

dzynarodowej Klasyfikacji Standardów Edu-

kacyjnych ISCED 2011 – poziom 6).

Grupa elementarna 1212 – Kierownicy do spraw zarz

dzania zaso-

bami ludzkimi (w Mi

dzynarodowym Standardzie Klasyfikacji Zawo-

dów ISCO-08 odpowiada grupie 1212 Human resource managers).

Według Polskiej Klasyfikacji Działalno

ci (PKD 2007):

Sekcja M. Działalno

ść

profesjonalna, naukowa i techniczna, Dział

70. Działalno

ść

firm centralnych (head Office); Doradztwo zwi

za-

ne z zarz

dzaniem, Grupa 70.2. Doradztwo zwi

zane z zarz

dza-

niem.

1.2. Notka metodologiczna i autorzy

Opis standardu kompetencji zawodowych wykonano na podstawie:
analizy

ródeł (akty prawne, klasyfikacje krajowe, mi

dzynarodowe)

oraz głównie wyników bada

analitycznych na 15 stanowiskach pracy

w 11 przedsi

biorstwach (du

e – 2,

rednie – 7, małe – 1, mikro − 1,

w tym w tym produkcyjne − 1, usługowe − 3, handlowe − 1, produkcyj-
no-usługowo-handlowe − 1, administracyjna − 3, kulturalna – 1, o

wia-

towa − 1), przeprowadzonych w lutym i marcu 2013 r.

Zespół Ekspercki:

•

Agnieszka G

sior – Urz

d Skarbowy w Mi

sku Mazowieckim,

•

Barbara Kruczek – ekspert niezale

ny, były kierownik w Urz

dzie

Skarbowym w Łodzi,

•

Anna Bielecka – Samodzielny Publiczny Zespół Zakładów Opieki

Zdrowotne – Szpital w Ił

•

Teresa Jaszczyk – Instytut Technologii Eksploatacji – PIB w Ra-

domiu.

Ewaluatorzy:

•

Agnieszka Zacharewicz-Dró

– Per Flexus w Krakowie,

•

Agnieszka Bergtold-Kuczy

ska – PER ASPERA w Warszawie.

Recenzenci:

•

Lucyna Szczeci

ska – Uniwersytecki Szpital Kliniczny w Łodzi,

•

Magdalena Dec – Komandor S.A. w Radomiu.

Komisja Bran

owa (zatwierdzaj

ca):

•

Anna Mozalewska (przewodnicz

cy) – Stowarzyszenie Ksi

go-

wych w Polsce, Oddział w Łodzi,

•

Bogdan Grzybowski – Ogólnopolskie Porozumienie Zwi

zków

Zawodowych w Warszawie,

•

Magdalena Sta

czyk – Business Centre Club, Lo

a Radomska

w Radomiu.

Data zatwierdzenia:

•

15.10.2013 r.

2. Opis zawodu

2.1. Synteza zawodu

Kierownik działu kadrowo-płacowego zarz

dza procesami zwi

za-

nymi z zasobami ludzkimi w organizacji.

2.2. Opis pracy i sposobu jej wykonywania, miejsca,

obszary wyst

powania zawodu

Kierownik działu kadrowo-płacowego wyst

puje w wi

kszo

ci orga-

nizacji sektora publicznego i prywatnego. Celem pracy kierownika jest
organizacja pracy działu kadrowo-płacowego, zarz

dzanie zasobami

ludzkimi, wynagrodzeniami, współpraca z zarz

dem organizacji, kadr

kierownicz

, pracownikami, zwi

zkami zawodowymi, zarz

dzanie in-

formacjami, polityk

szkoleniow

oraz kształtowaniem wła

ciwej kultury

organizacyjnej, wizerunku organizacji. Kierownik nadzoruje prace zwi

zane z planowaniem i wła

ciw

polityk

personaln

, opracowaniem

procedur i regulaminów wewn

trznych, prowadzeniem procesów rekru-

tacyjnych i dokumentacji kadrowej, rozliczaniem czasu pracy i nalicza-
niem wynagrodze

, sporz

dzaniem deklaracji ZUS, podatkowych, spra-

wozda

statystycznych, przygotowaniem analiz z zakresu pracy działu,

prowadzeniem spraw socjalnych pracowników i funduszu

wiadcze

socjalnych. Do jego obowi

zków nale

y tworzenie i uaktualnianie syste-

mu prowadzenia dokumentacji pracowniczej, listy płac, realizacji spraw
kadrowych (urlopy, za

wiadczenia,

wiadectwa pracy, zawieranie

umów), zarz

dzanie systemem wynagrodze

i wszelkimi sprawami, które

ążą

z płacami (zasiłki chorobowe, opieku

cze, wychowawcze).

2.3.

rodowisko pracy (warunki pracy, maszyny

i narz

dzia pracy, zagro

enia, organizacja pracy)

Miejscem pracy kierownika działu kadrowo-płacowego jest przede

wszystkim biuro, w którym obsługuje typowe urz

dzenia biurowe oraz

specjalistyczne programy kadrowo-płacowe. Czas pracy kierownika
działu kadrowo-płacowego z reguły wynosi 8 godzin dziennie. Je

organizacja posiada oddziały w innych miejscowo

ciach, kierownik

e cz

sto odbywa

podró

e słu

bowe. Praca w tym zawodzie pole-

ga przede wszystkim na stałych kontaktach z lud

mi, m.in. informowa-

niu, konsultowaniu decyzji, negocjowaniu oraz reprezentowaniu praco-
dawcy. Na kierowniku działu kadrowo-płacowego spoczywa du

a od-

powiedzialno

ść

za sprawne funkcjonowanie organizacji pod wzgl

dem

kadrowo-płacowym. Ze wzgl

du na wielogodzinn

prac

kierownika

przy komputerze mog

wyst

choroby zwi

zane z pogorszeniem

wzroku, obci

ąż

eniami układu kostno-szkieletowego. Kontakty z lud

w sytuacjach konfliktu mog

stresuj

ce.

2.4. Wymagania psychofizyczne, zdrowotne,

w tym przeciwwskazania do wykonywania zawodu

Wykonywanie zawodu kierownika działu kadrowo-płacowego wyma-

ga szczególnych umiej

tno

ci interpersonalnych i komunikacyjnych.

Osoba na tym stanowisku powinna posiada

łatwo

ść

wypowiadania si

w mowie i pi

mie, nie ba

wyst

pie

publicznych i nie stroni

od kon-

taktu z lud

mi. Powinna by

charyzmatyczna, otwarta, empatyczna

i asertywna oraz mie

zdolno

ść

przekonywania i prowadzenia negocjacji.

ne jest równie

posiadanie dobrej pami

ci, zdolno

ci koncentracji

uwagi i jej podzielno

ci, umiej

tno

ci organizowania własnego stanowi-

ska pracy i podległych pracowników, wykonywania zada

pod presj

czasu, podejmowania szybkich i trafnych decyzji. Kierownik działu powi-
nien charakteryzowa

równie

żą

odporno

na stres, samo-

dzielno

, dokładno

i systematyczno

, dyskrecj

, elastyczno

i kreatywno

. Je

li pracuje w firmie zagranicznej, powinien posługiwa

zykiem obcym. Osoba na tym stanowisku powinna cechowa

ogóln

dobr

sprawno

psychofizyczn

2.5. Wykształcenie i uprawnienia niezb

dne do podj

cia

pracy w zawodzie

Kierownik działu kadrowo-płacowego powinien posiada

wykształce-

nie wy

sze prawnicze, psychologiczne, socjologiczne, administracyjne

lub ekonomiczne (finanse, rachunkowo

ść

, zarz

dzanie, marketing).

W tym zawodzie niezwykle istotne jest do

wiadczenie zawodowe

w zakresie prawa pracy i zagadnie

kadrowych, np. na stanowiskach

administracyjnych i specjalistycznych w dziale ds. kadr lub płac, znajo-
mo

ść

nowoczesnych narz

dzi HR. Kierownik działu kadrowo-płacowe-

go powinien sprawnie posługiwa

komputerem, zna

i umie

obsłu-

giwa

specjalistyczne programy kadrowo-płacowe. W zwi

zku z cz

zmian

przepisów prawa kierownik działu kadrowo-płacowego powinien

bra

udział w szkoleniach specjalistycznych z zakresu prawa pracy,

prawa podatkowego i ubezpiecze

społecznych organizowanych przez

wyspecjalizowane o

rodki szkoleniowe.

2.6. Mo

liwo

ci rozwoju zawodowego, potwierdzania/

/walidacji kompetencji

wiadczenie zawodowe w obszarze zarz

dzania zasobami ludz-

kimi pozwalaj

wykonywa

zawody pokrewne, tj. 121202 Kierownik

działu szkole

; 121203 Kierownik zarz

dzania zasobami ludzkimi;

121204 Kierownik przedsi

biorstwa

wiadcz

cego usługi z zakresu

zarz

dzania zasobami ludzkimi. Kierownik działu kadrowo-płacowego

jest cz

sto najwy

szym stanowiskiem w strukturze działu osobowego.

liwy jest awans na stanowiska wicedyrektora lub dyrektora perso-

nalnego organizacji. Uzyskane kompetencje zawodowe mo

na po-

twierdzi

dyplomem uko

czenia uczelni wy

szej lub studiów podyplo-

mowych, np. o kierunku zarz

dzanie zasobami ludzkimi lub kadry

i płace. Do

wiadczenie zawodowe na stanowiskach administracyjnych

i specjalistycznych w dziale ds. kadr lub płac mo

na potwierdzi

wia-

dectwem pracy lub opini

z innego zakładu pracy. Znajomo

ść

specjali-

stycznych programów kadrowo-płacowych mo

na potwierdzi

wiad-

czeniem organizatora szkolenia lub opini

poprzedniego pracodawcy

o pracy w tym programie.

2.7. Zadania zawodowe

Z1.

Organizowanie własnego stanowiska pracy i podległego perso-
nelu zgodnie z obowi

zuj

cymi przepisami w zakresie BHP, er-

gonomii, ppo

. i ochrony

rodowiska (niezb

dne kompetencje:

Kz1, Kz2, KzS).

Z2.

Przygotowywanie projektów, wdra

anie i monitorowanie prze-

strzegania wewn

trznych aktów prawnych z zakresu kadrowo-

płacowego (niezb

dne kompetencje: Kz1, KzS).

Z3.

Prowadzenie wszystkich etapów procesu kadrowego (od rekru-
tacji poprzez nawi

zanie,

wiadczenie i ustanie stosunku pracy)

(niezb

dne kompetencje: Kz1, KzS).

Z4.

Nadzorowanie prawidłowo

ci prowadzenia spraw pracowniczych

i terminowo

ci sporz

dzania sprawozda

(niezb

dne kompeten-

cje: Kz1, KzS).

Z5.

Reprezentowanie pracodawcy w kontaktach z pracownikami oraz
jednostkami zewn

trznymi w zakresie zada

kadrowo-płacowych

i socjalnych (niezb

dne kompetencje: Kz1, Kz2, KzS).

Z6.

Zarz

dzanie polityk

szkoleniow

, w tym tworzenie planów szko-

oraz planów indywidualnego rozwoju zawodowego (niezb

dne

kompetencje: Kz1, KzS).

Z7.

Planowanie funduszu płac, analizowanie i kontrolowanie jego
wykorzystania (niezb

dne kompetencje: Kz2, KzS).

Z8.

Nadzorowanie prawidłowo

ci obliczania wynagrodze

, zasiłków

i innych

wiadcze

wynikaj

cych z nawi

zanego stosunku pracy

(niezb

dne kompetencje: Kz2, KzS).

Z9.

Nadzorowanie prawidłowej realizacji obowi

zków płatnika (nie-

dne kompetencje: Kz2, KzS).

Z10. Kształtowanie kultury organizacyjnej poprzez planowanie i koor-

dynowanie polityki dot. stosunków mi

dzyludzkich oraz relacji

pomi

dzy pracownikami a pracodawc

(niezb

dne kompetencje:

Kz1, Kz2, KzS).

2.8. Wykaz kompetencji zawodowych

Kz1 – Kierowanie sprawami kadrowymi HR (potrzebne do wykonywa-

nia zada

: Z1, Z2, Z3, Z4, Z5, Z6, Z10).

Kz2 – Zarz

dzanie systemem wynagrodze

(potrzebne do wykonywa-

nia zada

: Z1, Z5, Z7, Z8, Z9, Z10).

KzS – Kompetencje społeczne (potrzebne do wykonywania zada

Z1÷Z10).

2.9. Relacje mi

dzy kompetencjami zawodowymi

a poziomem kwalifikacji w ERK/PRK

Kompetencje zawodowe potrzebne do wykonywania zada

w za-

wodzie sugeruje si

wykorzysta

do opisu

kwalifikacji na poziomie 6

wła

ciwym dla wykształcenia wy

szego pierwszego stopnia w Europej-

skiej i Polskiej Ramie Kwalifikacji. Poziom ten jest uzasadniony miej-
scem usytuowania zawodu w Klasyfikacji zawodów i specjalno

ci (gru-

pa wielka 1 i jej odpowiednik w ISCED 2011).

Osoba wykonuj

ca zawód kierownika działu kadrowo-płacowego:

1) w zakresie wiedzy: posiada zaawansowan

wiedz

z wielu dziedzin,

zna potrzeby kadrowo-płacowe organizacji, zna i rozumie w pogł

biony sposób fakty, zasady, procesy, poj

cia oraz zło

one zale

no-

ci mi

dzy nimi;

2) w zakresie umiej

tno

ci: ma umiej

tno

ci wymagane do innowacyj-

nego wykonywania zada

, nadzorowania i rozwi

zywania zło

nych, nietypowych problemów w pracy kierownika działu kadrowo-
płacowego; potrafi samodzielnie planowa

własny rozwój zawodo-

wy; posiada łatwo

ść

komunikowania si

z otoczeniem zawodowym,

potrafi uzasadni

swoje stanowisko.

3. Opis kompetencji zawodowych

Opis kompetencji dotyczy tylko kompetencji zawodowych zdefinio-

wanych w badaniach na stanowiskach pracy.

Wykonanie zada

zawodowych Z1, Z2, Z3, Z4, Z5, Z6, Z10 wymaga

posiadania kompetencji zawodowej Kz1.

3.1. Kierowanie sprawami kadrowymi HR Kz1

Wiedza – zna i rozumie zło

one

fakty, teorie, przepisy prawa oraz
metody

dotycz

wszystkich

etapów procesu kadrowego i za-
le

ci mi

dzy nimi oraz ró

no-

rodne, zło

one uwarunkowania

zwi

zane ze strategi

personaln

w zakresie kształtowania polityki
zarz

dzania zasobami ludzkimi

spójn

z zało

eniami i potrzebami

organizacji, w szczególno

ci zna:

zasady i przepisy BHP, ochro-

ny ppo

., ergonomii i ochrony

rodowiska w zakresie kiero-

wania działem kadr;

przepisy prawa pracy, kodeksu

cywilnego, przepisy bran

owe;

przepisy z zakresu ubezpie-

cze

społecznych, PFRON;

orzecznictwo w zakresie spraw

pracowniczych;

system i instrumenty motywo-

wania; zasady premiowania
i przyznawania nagród;

metody, techniki, narz

dzia

rekrutacji i selekcji pracowni-
ków;

zasady ocen okresowych pra-

cowników;

zasady dot. opisów i warto-

ciowania stanowisk pracy;

Umiej

tno

ci – wykonuje inno-

wacyjnie zadania oraz nadzoruje
i rozwi

zuje zło

one i nietypowe

problemy zwi

zane z kierowaniem

zadaniami

kadrowo-płacowymi

w zmiennych i nie w pełni przewi-
dywalnych warunkach, w szcze-
gólno

ci potrafi:

przestrzega

zasad i przepi-

sów BHP, ochrony ppo

., er-

gonomii, ochrony

rodowiska

w zakresie kierowania działem
kadr;

kierowa

działem, organizowa

prac

podległych pracowników;

kształtowa

wła

ciwe stosunki

dzyludzkie w organizacji;

nadzorowa

prawidłowo

ść

spo-

dzania umowy o prac

oraz

inne dokumenty zwi

zane ze

stosunkiem pracy;

nadzorowa

kompletno

ść

i aktualno

ść

akt osobowych;

tworzy

procedury rekrutacyj-

ne;

analizowa

potrzeby kadrowe;

rekomendowa

kandydatów do

pracy wyłonionych w procesie
rekrutacji i selekcji;

tworzy

i wdra

systemy

adaptacyjne dla nowo przyj-
mowanych pracowników;

system szkole

i zasady pro-

gramu indywidualnego rozwoju
zawodowego;

zasady dot. sporz

dzania spra-

wozda

kadrowo-płacowych;

specjalistyczny program ka-

drowo-płacowy;

zasady obiegu dokumentów

w organizacji;

przepisy prawa dotycz

ce za-

kładowego funduszu

wiad-

cze

socjalnych;

regulaminy i procedury przy-

znawania

wiadcze

socjal-

nych;

przepisy dot. ochrony danych

osobowych.

stosowa

system motywacji

i jego instrumenty;

prowadzi

polityk

szkoleniow

i rozwoju zawodowego pra-
cowników;

analizowa

potrzeby szkolenio-

we pracowników.

opracowywa

cie

ki kariery

zawodowej;

ocenia

efektywno

ść

i skute-

czno

ść

prowadzonych szkole

;

nadzorowa

rozliczanie czasu

pracy;

monitorowa

wykorzystanie

czasu pracy przez pracowni-
ków;

sporz

dza

opisy stanowisk

pracy podległych pracowników;

dokonywa

ocen okresowych

podległych pracowników i mo-
dyfikowa

system

ocen

w organizacji;

opracowywa

regulaminy

(w tym:  pracy,  wynagradzania,
motywowania,  oceny  pracow-
ników itp.).

przeprowadza

proces redukcji

kadry;

rozpatrywa

skargi pracowni-

cze;

sporz

dza

sprawozdania ka-

drowe;

nadzorowa

wprowadzanie da-

nych do systemu informatycz-
nego (kadrowo-płacowego) do-
tycz

cych

wiadcze

socjal-

nych;

współpracowa

z zakładowymi

organizacjami

zwi

zkowymi

w zakresie spraw socjalnych;

opracowywa

preliminarz do-

chodów i wydatków z Zakła-
dowego Funduszu

wiadcze

Socjalnych na dany rok oraz
na bie

żą

co monitorowa

wyko-

rzystanie tych

rodków;

przestrzega

zasad etyki za-

wodowej.

Wykonanie zada

zawodowych Z1, Z5, Z7, Z8, Z9, Z10 wymaga

posiadania kompetencji zawodowej Kz2.

3.2. Zarz

dzanie systemem wynagrodze

Kz2

Wiedza – zna i rozumie zło

one

fakty, przepisy prawa, zasady,
poj

cia i zale

ci w procesie

zarz

dzania systemem wynagro-

dze

, w szczególno

ci zna:

zasady i przepisy BHP, ochro-

ny ppo

., ergonomii i ochrony

rodowiska w zakresie kiero-

wania działem płac;

przepisy podatkowe w zakresie

opodatkowania

zwolnie

przedmiotowych

przychodów

dot. wynagrodze

, zasiłków

z ubezpieczenia społecznego
i innych

wiadcze

pieni

ęż

nych

oraz terminów rozlicze

i płat-

ci;

przepisy dot. ubezpiecze

spo-

łecznych;

zasady sporz

dzania deklaracji

ZUS i podatkowych;

przepisy ordynacji podatkowej;

przepisy o PFRON;

zasady funkcjonowania u

yt-

kowych programów kompute-
rowych dla rozlicze

ZUS;

zasady

obsługi

programów

kadrowo-płacowych;

Umiej

tno

ci – wykonuje inno-

wacyjnie zadania oraz nadzoruje
i rozwi

zuje zło

one, nietypowe

problemy zwi

zane z zarz

dza-

niem

systemem

wynagrodze

w zmiennych i nie w pełni przewi-
dywalnych warunkach, w szcze-
gólno

ci potrafi:

przestrzega

zasad i przepi-

sów BHP, ochrony ppo

., er-

gonomii, ochrony

rodowiska

w zakresie kierowania działem
płac;

planowa

, administrowa

i kon-

trolowa

fundusz płac zgodnie

z polityk

płacow

firmy;

tworzy

efektywny

system

wynagradzania;

nadzorowa

sporz

dzanie list

płac zgodnie z obowi

zuj

cymi

przepisami w zakresie

ródeł

przychodów i składników wy-
nagrodzenia;

nadzorowa

sporz

dzanie pra-

widłowej dokumentacji dla ZUS
i Urz

du Skarbowego;

nadzorowa

rozliczanie wyso-

ci podatku od dochodu

zasady

sporz

dzania

spra-

wozda

, analiz, raportów z za-

kresu wynagrodze

;

zasady obiegu dokumentacji

dot. wynagrodze

w organiza-

cji;

procedury i systemy informa-

cyjne dot. polityki płacowej.

osobistego pracowników zgod-
nie z obowi

zuj

cymi przepi-

sami;

nadzorowa

wykonywanie obo-

zuj

cej sprawozdawczo

z zakresu wynagrodze

;

nadzorowa

prawidłowo

ść

sto-

sowania

zasad

naliczania

i opłacania  składek  na  ubez-
pieczenia  społeczne,  zdrowot-
ne,  Fundusz  Pracy,  Fundusz
Gwarantowanych

wiadcze

Pracowniczych;

tworzy

raporty i zestawienia

z zakresu wynagrodze

na po-

trzeby wewn

trzne organizacji;

współpracowa

z innymi dzia-

łami w zakresie planowania
i realizacji funduszu płac, fun-
duszu premiowania i nagród;

nadzorowa

poprawno

ść

nali-

czania i wypłacania zasiłków
z ubezpieczenia społecznego.

Wykonanie wszystkich zidentyfikowanych w standardzie zada

zawodowych wymaga posiadania kompetencji społecznych KzS.

3.3. Kompetencje społeczne KzS:

−

post

puje zgodnie z regulaminami wewn

trznymi organizacji i prze-

pisami ogólnymi,

−

dostosowuje zachowanie do zmiennych warunków pracy w obsza-
rze kadrowo-płacowym w zale

ci od potrzeb organizacji,

−

samodzielnie podejmuje decyzje w obszarze kadrowo-płacowym,

−

potrafi krytycznie ocenia

działania własne i działu kadrowo-

płacowego, którym kieruje oraz przyjmowa

odpowiedzialno

ść

ich skutki.

5. Słownik

Zawód

−

zbiór zada

(zespół czynno

ci) wyodr

bnionych w wyniku społecz-

nego podziału pracy, wykonywanych stale lub z niewielkimi zmianami
przez poszczególne osoby i wymagaj

cych odpowiednich kwalifikacji

i kompetencji (wiedzy, umiej

tno

ci oraz kompetencji społecznych)

zdobytych w wyniku kształcenia lub praktyki. Wykonywanie zawodu
stanowi

ródło dochodów.

Specjalno

ść

−

jest wynikiem podziału pracy w ramach zawodu, zawiera cz

ęść

czynno

ci o podobnym charakterze (zwi

zanych z wykonywan

funkcj

lub przedmiotem pracy) wymagaj

cych pogł

bionej lub do-

datkowej wiedzy i umiej

tno

ci zdobytych w wyniku dodatkowego

szkolenia lub praktyki.

Zadanie
zawodowe

−

logiczny wycinek lub etap pracy w ramach zawodu o wyra

nie okre-

lonym pocz

tku i ko

cu, wyodr

bniony ze wzgl

du na rodzaj lub

sposób wykonywania czynno

ci zawodowych powi

zanych jednym

celem, ko

cy si

produktem, usług

lub decyzj

Kompetencje
zawodowe

−

wszystko to, co pracownik wie, rozumie i potrafi wykona

, odpowied-

nio do sytuacji w miejscu pracy. Opisywane s

trzema zbiorami: wie-

dzy, umiej

tno

ci oraz kompetencji społecznych.

Wiedza

−

zbiór opisów faktów, zasad, teorii i praktyk przyswojonych w procesie

uczenia si

, odnosz

cych si

do dziedziny uczenia si

lub działalno-

ci zawodowej.

Umiej

tno

−

zdolno

ść

wykonywania zada

i rozwi

zywania problemów wła

ci-

wych dla dziedziny uczenia si

lub działalno

ci zawodowej.

Kompetencje
społeczne

−

zdolno

ść

autonomicznego i odpowiedzialnego uczestniczenia w

yciu

zawodowym i społecznym oraz kształtowania własnego rozwoju,
z uwzgl

dnieniem kontekstu etycznego.

Kompetencje
kluczowe

−

wiedza, umiej

tno

ci i postawy odpowiednie do sytuacji, niezb

dne

do samorealizacji i rozwoju osobistego, bycia aktywnym obywatelem,
integracji społecznej i zatrudnienia.

Standard
kompetencji
zawodowych

−

norma opisuj

ca kompetencje zawodowe konieczne do wykonywania

zada

zawodowych wchodz

cych w skład zawodu, akceptowana

przez przedstawicieli organizacji zawodowych i bran

owych, praco-

dawców, pracobiorców i innych kluczowych partnerów społecznych.

Kwalifikacja

−

zestaw efektów uczenia si

(zasób wiedzy, umiej

tno

ci oraz kompe-

tencji społecznych), których osi

gni

cie zostało formalnie potwier-

dzone przez uprawnion

instytucj

Europejska
Rama
Kwalifikacji

−

przyj

ta w Unii Europejskiej struktura i opis poziomów kwalifikacji,

umo

liwiaj

cy porównywanie kwalifikacji uzyskiwanych w ró

nych

krajach. W Europejskiej Ramie Kwalifikacji wyró

niono 8 poziomów

kwalifikacji opisywanych za pomoc

efektów uczenia si

; stanowi

one układ odniesienia krajowych ram kwalifikacji.

Polska Rama
Kwalifikacji

−

opis hierarchii poziomów kwalifikacji wpisywanych do zintegrowane-

go rejestru kwalifikacji w Polsce.

Krajowy
System
Kwalifikacji

−

ogół rozwi

słu

żą

cych ustanawianiu i nadawaniu kwalifikacji

(potwierdzaniu efektów uczenia si

) oraz zapewnianiu ich jako

ci.