brzmienie od 2007-06-28 |
|
Dyrektywa Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG)
z dnia 1992-10-19 (Dz.Urz.UE.L 1992 Nr 348, str. 1)
wydanie specjalne Dz.Urz.UE.WS rozdział 5 tom 2, str. 110
© European Communities (Wspólnoty Europejskie), http://eur-lex.europa.eu/
Zmiany aktu:
2007-06-28 |
|
Dz.Urz.UE.L 2007 |
Nr 165 |
poz. 21 |
|
Art. 2 ust. 4 |
1992-11-24 |
|
|
||||
RADA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH,
uwzględniając Traktat ustanawiający Europejską Wspólnotę Gospodarczą, w szczególności jego art. 118a,
uwzględniając wniosek Komisji, przedłożony po konsultacji z Komitetem Doradczym ds. Ochrony Zdrowia, Bezpieczeństwa i Higieny w Miejscu Pracy[1] ,
we współpracy z Parlamentem Europejskim[2] ,
uwzględniając opinię Komitetu Ekonomiczno-Społecznego[3]
a także mając na uwadze, co następuje:
artykuł 118a Traktatu stanowi, iż Rada określi, w drodze dyrektyw, minimalne wymagania sprzyjające poprawie szczególnie w środowisku pracy, w celu ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników;
niniejsza dyrektywa nie usprawiedliwia obniżenia poziomu ochrony już osiągniętej w poszczególnych Państwach Członkowskich, które są zobowiązane na mocy Traktatu do sprzyjania poprawie warunków w tym zakresie, a także ich harmonizacji, jednocześnie utrzymując dotychczasowe osiągnięcia;
zgodnie z art. 118a Traktatu na mocy wymienionych dyrektyw unikać należy nakładania administracyjnych, finansowych i prawnych ograniczeń, w sposób, który powstrzymywałby tworzenie i rozwój małych i średnich przedsiębiorstw;
zgodnie z decyzją 74/325/EWG[4] , ostatnio zmienioną Aktem Przystąpienia z 1985 r., Komisja prowadzi konsultacje z Komitetem Doradczym ds. Ochrony Zdrowia, Bezpieczeństwa i Higieny w Miejscu Pracy przy opracowywaniu wniosków w tej dziedzinie;
Wspólnotowa Karta Socjalnych Praw Podstawowych, przyjęta na posiedzeniu Rady Europejskiej w Strasburgu przez szefów państw lub rządów 11 Państw Członkowskich, dnia 9 grudnia 1989 r., stanowi w szczególności w ust. 19, że:
Każdy pracownik powinien mieć zapewnione zadowalające warunki bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w środowisku pracy. Należy podjąć odpowiednie środki w celu osiągnięcia dalszej harmonizacji warunków w tym zakresie, przy utrzymaniu osiągniętej poprawy
Komisja w programie działań dotyczącym wprowadzania w życie Wspólnotowej Karty Socjalnych Praw Podstawowych Pracowników zawarła wśród swych celów przyjęcie przez Radę dyrektywy w sprawie ochrony kobiet w ciąży w miejscu pracy;
artykuł 15 dyrektywy Rady 89/391/EWG z dnia 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy[5] zapewnia ochronę grupom szczególnego ryzyka przed dotyczącymi ich zagrożeniami;
pracownice w ciąży, pracownice, które niedawno rodziły, i karmiące piersią muszą być uznane za grupę szczególnego ryzyka pod wieloma względami; odpowiednie środki powinny zostać podjęte w odniesieniu do bezpieczeństwa i ochrony zdrowia wyżej wymienionych;
ochrona zdrowia i bezpieczeństwa pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i karmiących piersią nie powinna prowadzić do dyskryminacji kobiet na rynku pracy, ani też naruszać dyrektyw dotyczących równego traktowania kobiet i mężczyzn;
niektóre rodzaje działalności mogą stanowić szczególne ryzyko dla pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i karmiących piersią poprzez narażenie na niebezpieczne czynniki, procesy lub warunki pracy; takie zagrożenia powinny zostać poddane ocenie, a o wynikach oceny winny być powiadomione pracownice i/lub ich przedstawiciele;
gdyby wyniki tejże oceny ujawniły istnienie zagrożenia zdrowia i bezpieczeństwa pracownicy, odpowiednie przepisy powinny zostać ustanowione w celu jej ochrony;
pracownicom w ciąży i pracownicom karmiącym piersią nie wolno wykonywać czynności, które zostały ocenione jako niosące ryzyko narażenia zdrowia i bezpieczeństwa na pewne szczególnie niebezpieczne czynniki lub warunki pracy;
należy ustanowić przepisy stwierdzające, iż od pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i karmiących piersią nie należy wymagać pracy w godzinach nocnych, o ile takie przepisy są niezbędne z punktu widzenia ich zdrowia i bezpieczeństwa;
ochrona zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i karmiących piersią wymaga zagwarantowania im prawa do urlopu macierzyńskiego wynoszącego co najmniej 14 nieprzerwanych tygodni, przyznawanego przed porodem i/lub po nim oraz obowiązkowego co najmniej dwutygodniowego urlopu macierzyńskiego przed porodem i/lub po nim;
ryzyko zwolnienia z pracy z przyczyn związanych z ich stanem może mieć negatywny wpływ na fizyczny i umysłowy stan pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, lub karmiących piersią; należy ustanowić odpowiednie przepisy zabraniające takich zwolnień;
działania mające na celu organizację pracy związanej z ochroną zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, lub karmiących piersią byłyby bezcelowe, gdyby nie towarzyszyło im zachowanie praw wynikających z umowy o pracę, włączając w to zachowanie wynagrodzenia i/lub prawa do odpowiedniego zasiłku;
ponadto przepisy dotyczące urlopu macierzyńskiego byłyby także bezcelowe, gdyby nie towarzyszyło im zachowanie praw wynikających z umowy o pracę i/lub prawa do odpowiedniego zasiłku;
określenie „odpowiedni zasiłek” w przypadku urlopu macierzyńskiego powinno być uznawane za punkt odniesienia w celu ustalenia minimalnego poziomu ochrony i w żadnym razie nie powinno być rozumiane jako sugestia analogii pomiędzy ciążą i chorobą,
PRZYJMUJE NINIEJSZĄ DYREKTYWĘ:
I. Cel i definicje
Art. 1.
Cel
1. Celem niniejszej dyrektywy, która jest dziesiątą szczegółową dyrektywą w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG, jest wprowadzenie w życie środków sprzyjających poprawie w miejscu pracy zdrowia i bezpieczeństwa pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, lub karmiących piersią.
2. Przepisy dyrektywy 89/391/EWG, z wyjątkiem jej art. 2 ust. 2, znajdują zastosowanie w pełnym zakresie określonym w ust. 1, bez uszczerbku dla bardziej rygorystycznych i/lub szczegółowych przepisów zawartych w niniejszej dyrektywie.
3. Niniejsza dyrektywa nie może mieć wpływu na obniżenie poziomu ochrony zapewnionej pracownicom w ciąży, pracownicom, które niedawno rodziły, lub karmiącym piersią w porównaniu z ich sytuacją w poszczególnych Państwach Członkowskich w momencie przyjęcia niniejszej dyrektywy.
Art. 2.
Definicje
Do celów niniejszej dyrektywy:
a) określenie „pracownica w ciąży” oznacza pracownicę w ciąży, która poinformuje o swym stanie swego pracodawcę, zgodnie z prawem krajowym i/lub praktyką krajową;
b) określenie „pracownica, która niedawno rodziła” oznacza pracownicę, która niedawno rodziła w rozumieniu prawa krajowego i/lub praktyki krajowej oraz poinformuje o swym stanie pracodawcę, zgodnie z tymże prawem i/lub praktyką;
c) określenie „pracownica karmiąca piersią” oznacza pracownicę karmiącą piersią w rozumieniu prawa krajowego i/lub praktyki krajowej, która poinformuje o swym stanie pracodawcę, zgodnie z tymże prawem i/lub praktyką.
II. Przepisy ogólne
Art. 3.
Wytyczne
1. W porozumieniu z Państwami Członkowskimi i przy współpracy z Komitetem Doradczym ds. Ochrony Zdrowia, Bezpieczeństwa i Higieny w Miejscu Pracy Komisja opracuje wytyczne dotyczące określenia czynników chemicznych, fizycznych i biologicznych oraz procesów przemysłowych uznanych za niebezpieczne dla zdrowia i bezpieczeństwa pracowników w rozumieniu art. 2.
Wytyczne, o których mowa w akapicie pierwszym niniejszego ustępu, odnoszą się również do wykonywanych przez pracowników ruchów, ich postawy, umysłowego i fizycznego zmęczenia oraz stresu związanego z pracą wykonywaną w rozumieniu art. 2.
2. Celem wytycznych, o których mowa w ust. 1, jest stworzenie podstawy do oceny zagrożeń przewidzianej w art. 4 ust. 1.
W tym celu Państwa Członkowskie podają te wytyczne do wiadomości wszystkich pracodawców, pracownic i/lub przedstawicieli w danym państwie.
Art. 4.
Ocena zagrożeń i informacja
1. Do wszelkich czynności, gdzie występuje szczególne ryzyko narażenia na czynniki, procesy lub warunki pracy, których otwarta lista podana jest w załączniku I, pracodawca ocenia rodzaj, stopień i czas trwania tego ryzyka w przedsiębiorstwie i/lub zakładzie w odniesieniu do pracowników w rozumieniu art. 2, bezpośrednio lub poprzez działania ochronne i zapobiegawcze, o których mowa w art. 7 dyrektywy 89/391/EWG, w celu:
- oceny wszelkich zagrożeń zdrowia i bezpieczeństwa oraz możliwego wpływu na ciążę lub karmienie piersią pracownic, w rozumieniu art. 2,
- podjęcia decyzji co do środków, jakie należy podjąć.
2. Bez uszczerbku dla postanowień art. 10 dyrektywy 89/391/EWG pracownice w rozumieniu art. 2 i pracownice mogące znaleźć się w jednej z sytuacji, o których mowa w art. 2, zatrudnione w ramach przedsiębiorstw i/lub zakładów, oraz/lub ich przedstawiciele, są informowane o wynikach oceny przewidzianej w ust. 1 oraz o środkach podejmowanych w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa w pracy.
Art. 5.
Działania podejmowane w następstwie uzyskania wyników oceny
1. Bez uszczerbku dla przepisów art. 6 dyrektywy 89/391/EWG, jeżeli wynik oceny, o której mowa w art. 4 ust. 1, ujawni zagrożenie zdrowia, bezpieczeństwa lub może mieć wpływ na ciążę lub karmienie piersią pracownic w rozumieniu art. 2, pracodawca podejmie niezbędne środki, zapewniające czasowe dostosowanie warunków pracy i/lub czasu pracy danej pracownicy, aby uniknąć narażenia jej na takie ryzyko.
2. Jeżeli dostosowanie warunków i/lub czasu pracy pracownicy nie jest technicznie lub obiektywnie wykonalne bądź nie może być wymagane z należycie uzasadnionych powodów, pracodawca podejmie niezbędne środki, aby przenieść pracownicę do innej pracy.
3. Jeżeli przeniesienie pracownicy do innej pracy nie jest techniczne i/lub obiektywnie wykonalne bądź nie może być wymagane z należycie uzasadnionych powodów, pracownica otrzyma urlop zgodnie z prawem krajowym i/lub praktyką krajową na cały okres niezbędny do ochrony zdrowia lub bezpieczeństwa.
4. Przepisy niniejszego artykułu stosuje się odpowiednio w przypadku, gdy pracownica wykonująca prace zabronione na mocy art. 6 zajdzie w ciążę lub zacznie karmić piersią i powiadomi o tym swego pracodawcę.
Art. 6.
Przypadki, w których narażenie zdrowia jest zabronione
Poza ogólnymi przepisami dotyczącymi ochrony pracowników, w szczególności odnoszącymi się do dopuszczalnych norm zawodowego zagrożenia zdrowia:
1. pracownice w ciąży w rozumieniu art. 2 lit. a) w żadnym razie nie mogą być zobowiązane do wykonywania obowiązków, których ocena wykazała istnienie ryzyka narażenia na czynniki i warunki pracy zagrażające zdrowiu i bezpieczeństwu wymienione w załączniku II, Sekcja A;
2. pracownice karmiące piersią w rozumieniu art. 2 lit. c) w żadnym razie nie mogą być zobowiązane do wykonywania obowiązków, których ocena wykazała istnienie ryzyka narażenia na czynniki i warunki pracy zagrażające zdrowiu i bezpieczeństwu, wymienione w załączniku II, Sekcja B.
Art. 7.
Praca nocna
1. Państwa Członkowskie podejmują niezbędne środki, aby zagwarantować, że pracownice, o których mowa w art. 2, nie będą zobowiązane do wykonywania pracy nocnej w czasie ciąży i przez okres następujący po urodzeniu dziecka, który określą władze krajowe właściwe w sprawach bezpieczeństwa i zdrowia, pod warunkiem że w trybie ustalonym przez Państwa Członkowskie pracownica ta przedłoży zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że jest to niezbędne dla jej zdrowia i bezpieczeństwa.
2. Środki przewidziane w ust. 1 muszą uwzględniać, zgodnie z prawem krajowym i/lub praktyką krajową, możliwość:
a) przeniesienia do pracy dziennej; lub
b) uzyskania urlopu bądź przedłużenia urlopu macierzyńskiego, jeżeli przeniesienie to nie jest technicznie i/lub obiektywnie wykonalne bądź nie może być wymagane z należycie uzasadnionych powodów.
Art. 8.
Urlop macierzyński
1. Państwa Członkowskie podejmują niezbędne środki zapewniające pracownicom, o których mowa w art. 2, uprawnienie do nieprzerwanego urlopu macierzyńskiego, trwającego co najmniej 14 tygodni, udzielonego przed porodem i/lub po nim zgodnie z prawem krajowym i/lub praktyką.
2. Urlop macierzyński wymieniony w ust. 1 powinien obejmować co najmniej dwutygodniowy obowiązkowy urlop macierzyński, przyznawany przed i/lub po porodzie zgodnie z prawem krajowym i/lub praktyką.
Art. 9.
Zwolnienia na badania prenatalne
Państwa Członkowskie podejmują niezbędne środki zapewniające, zgodnie z prawem krajowym i/lub praktyką, iż pracownice w ciąży, w rozumieniu art. 2 lit. a), są uprawnione do zwolnień z pracy, bez utraty wynagrodzenia, w celu dokonania badań prenatalnych, jeżeli takie badania muszą się odbyć w godzinach pracy.
Art. 10.
Zakaz zwolnienia z pracy
W celu zagwarantowania pracownicom określonym w art. 2 możliwości korzystania z praw do ochrony zdrowia i bezpieczeństwa, uznanych w niniejszym artykule, postanawia się, że:
1. Państwa Członkowskie podejmują niezbędne środki zakazujące zwolnień pracownic w rozumieniu art. 2, w okresie od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego przewidzianego w art. 8 ust. 1, chyba że zachodzą szczególne przyczyny, niezwiązane z ich stanem, dopuszczone w prawie krajowym i/lub praktyce oraz, w stosownych przypadkach, odpowiednie władze wyraziły na to zgodę;
2. jeżeli pracownica, w rozumieniu art. 2, została zwolniona w okresie, o którym mowa w pkt 1, pracodawca winien przedstawić na piśmie należycie uzasadnione powody jej zwolnienia;
3. Państwa Członkowskie podejmują niezbędne środki w celu ochrony pracownic, w rozumieniu art. 2, przed konsekwencjami zwolnienia niezgodnego z prawem, na mocy pkt 1.
Art. 11.
Prawa pracownicze
W celu zagwarantowania pracownicom w rozumieniu art. 2 możliwości korzystania z praw do ochrony zdrowia i bezpieczeństwa, uznanych w niniejszym artykule, postanawia się, co następuje:
1. w przypadkach, o których mowa w art. 5, 6 i 7, prawa pracownicze związane z umową o pracę, obejmujące utrzymanie płatności na jej podstawie, i/lub prawa do odpowiednich zasiłków przysługują pracownicom w rozumieniu art. 2 zgodnie z prawem krajowym i/lub praktyką krajową;
2. w przypadkach, o których mowa w art. 8, należy zapewnić, co następuje:
a) prawa związane z umową o pracę pracownic w rozumieniu art. 2, inne niż te, o których mowa w lit. b);
b) utrzymanie płatności i/lub prawa do odpowiednich zasiłków pracownic w rozumieniu art. 2.
3. zasiłek, o którym mowa w ust. 2 lit. b), uważa się za odpowiedni, jeśli co najmniej odpowiada on dochodom, które pracownica otrzymywałaby w przypadku przerwy w pracy spowodowanej stanem zdrowia, przy czym jego górną granicę ustala ustawodawca krajowy;
4. Państwa Członkowskie mogą uzależnić prawo do płatności lub zasiłku, o których mowa w ust. 1 i 2 lit. b), od tego, czy dana pracownica spełnia wymagania przewidziane w krajowych przepisach, konieczne do nabycia prawa do tego zasiłku. Zgodnie z tymi wymaganiami w żadnym wypadku nie można wymagać, aby termin porodu poprzedzał dłuższy niż 12 miesięcy okres aktywności zawodowej.
Art. 12.
Ochrona prawna
Państwa Członkowskie przyjmują w ich krajowych systemach prawnych odpowiednie przepisy, konieczne do tego, aby umożliwić wszystkim pracownicom, pokrzywdzonym ze względu na niewypełnienie zobowiązań wynikających z niniejszej dyrektywy, dochodzenie swoich praw przed sądem (i/lub, zgodnie z prawem krajowym i/lub praktyką), po wyczerpaniu możliwości przed innymi właściwymi organami.
Art. 13.
Zmiany w załącznikach
1. Dostosowania czysto techniczne, dotyczące załącznika I, uwzględniające osiągnięcia postępu technicznego, zmiany przepisów międzynarodowych i specyfikacji oraz rozwój stanu wiedzy w dziedzinie, do której odnosi się niniejsza dyrektywa, przeprowadza się zgodnie z procedurą, o której mowa w art. 17 dyrektywy 89/391/EWG.
2. Załącznik II może być zmieniany tylko zgodnie z procedurą, o której mowa w art. 118a Traktatu.
Art. 14.
Przepisy końcowe
1. Państwa Członkowskie przyjmują przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne konieczne do wykonania niniejszej dyrektywy najpóźniej w ciągu dwóch lat od jej przyjęcia bądź upewniają się, że partnerzy społeczni najpóźniej w ciągu dwóch lat od przyjęcia niniejszej dyrektywy wprowadzają konieczne przepisy w drodze porozumień zbiorowych, przy czym Państwa Członkowskie są zobowiązane podjąć wszelkie niezbędne środki w celu zapewnienia w każdym momencie skuteczności niniejszej dyrektywie. Państwa Członkowskie niezwłocznie informują o tym Komisję.
2. W przypadku gdy Państwa Członkowskie przyjmują środki określone w ust. 1, zawierają one odniesienie do niniejszej dyrektywy lub odniesienie to towarzyszy ich urzędowej publikacji. Metody dokonywania takiego odniesienia określane są przez Państwa Członkowskie.
3. Państwa Członkowskie przekazują Komisji teksty podstawowych przepisów prawa krajowego, które już wydały lub wydają w dziedzinie objętej niniejszą dyrektywą.
4. [6](uchylony)
5. [7](uchylony)
6. [8](uchylony)
Art. 15.
Niniejsza dyrektywa skierowana jest do Państw Członkowskich.
Sporządzono w Luksemburgu, dnia 19 października 1992 r.
W imieniu Rady: D. CURRY Przewodniczący
Załącznik I. |
Otwarta lista czynników, procesów i warunków pracy |
Załącznik II. |
Otwarta lista czynników i warunków pracy |
Dodatek - Deklaracje Rady i Komisji w sprawie art. 11 ust. 3 dyrektywy 92/85/EWG, wprowadzone do Protokołu z 1608. posiedzenia Rady (Luksemburg, dnia 19 października 1992 r.)
(patrz oryginał)
brzmienie od 2007-06-28 |
|
Dyrektywa Rady 94/33/WE z dnia 22 czerwca 1994 r. w sprawie ochrony pracy osób młodych
z dnia 1994-06-22 (Dz.Urz.UE.L 1994 Nr 216, str. 12)
wydanie specjalne Dz.Urz.UE.WS rozdział 5 tom 2, str. 213
© European Communities (Wspólnoty Europejskie), http://eur-lex.europa.eu/
Zmiany aktu:
2007-06-28 |
|
Dz.Urz.UE.L 2007 |
Nr 165 |
poz. 21 |
|
Art. 2 ust. 4 |
1994-09-09 |
|
|
||||
RADA UNII EUROPEJSKIEJ,
uwzględniając Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską, w szczególności jego art. 118a,
uwzględniając wniosek Komisji[1]
uwzględniając opinię Komitetu Ekonomiczno-Społecznego[2]
stanowiąc zgodnie z procedurą określoną w art. 189c Traktatu[3] a także mając na uwadze, co następuje:
artykuł 118a Traktatu stanowi, że Rada przyjmuje, w drodze dyrektyw, minimalne wymagania mające na celu poprawę, szczególnie środowiska pracy, w celu zapewnienia wyższego poziomu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników;
na mocy tego artykułu, takie dyrektywy muszą unikać narzucania ograniczeń administracyjnych, finansowych i prawnych, które mogłyby powstrzymywać powstawanie i rozwój małych i średnich przedsiębiorstw;
zgodnie z ust. 20 i 22 Wspólnotowej Karty Socjalnych Praw Podstawowych Pracowników, przyjętej przez Radę Europejską w Strasburgu dnia 9 grudnia 1989 r.:
20. Bez uszczerbku dla zastosowania takich zasad, które mogą być korzystniejsze dla młodych osób, zwłaszcza tych, które zapewniają ich przygotowanie do pracy poprzez szkolenie zawodowe, oraz z uwzględnieniem odstępstw ograniczonych do niektórych form pracy lekkiej, minimalny wiek zatrudnienia nie może być niższy niż minimalny wiek ukończenia szkoły, oraz, w każdym przypadku, nie niższy niż 15 lat;
22. Muszą zostać podjęte właściwe środki w celu dostosowania przepisów prawa pracy, mające zastosowanie do młodych pracowników tak, by były realizowane ich szczególne potrzeby rozwoju, szkolenia zawodowego oraz dostępu do zatrudnienia; Szczególnie czas pracy musi być ograniczony - bez możliwości obejścia tego ograniczenia poprzez wykorzystanie pracy w godzinach nadliczbowych - a praca w porze nocnej musi być zabroniona w przypadku pracowników w wieku poniżej osiemnastu lat, za wyjątkiem niektórych rodzajów pracy ustalonych w ustawodawstwie krajowym lub przepisach wykonawczych
zasady Międzynarodowej Organizacji Pracy, dotyczące ochrony pracy młodych osób, w tym te, które odnoszą się do minimalnego wieku dostępu do zatrudnienia i pracy, powinny zostać wzięte pod uwagę;
w rezolucji dotyczącej pracy dzieci[4] Parlament Europejski podsumował różne aspekty pracy wykonywanej przez młode osoby oraz podkreślił wpływ pracy na ich zdrowie, bezpieczeństwo, rozwój fizyczny i intelektualny, oraz wskazał na potrzebę przyjęcia dyrektywy harmonizującej ustawodawstwo krajowe w tej dziedzinie;
zgodnie z art. 15 dyrektywy Rady nr 89/391/EWG z dnia 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzania środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy[5] , szczególnie wrażliwe grupy ryzyka muszą być chronione przed niebezpieczeństwami, które ich szczególnie dotyczą;
dzieci i młodzież muszą być uważane za grupy szczególnego ryzyka i dlatego podjęte być muszą działania mające na względzie ich zdrowie i bezpieczeństwo;
wrażliwość dzieci wymaga, by Państwa Członkowskie wprowadziły zakaz ich zatrudniania oraz zapewniły, że minimalny wiek pracy i zatrudnienia nie jest niższy niż minimalny wiek, w którym kończy się powszechny obowiązek szkolny nałożony prawem krajowym lub 15 lat w każdym przypadku; odstępstwa od zakazu pracy dzieci mogą zostać dopuszczone jedynie w szczególnych przypadkach oraz zgodnie z warunkami ustalonymi niniejszą dyrektywą; w żadnym wypadku owe wyjątki nie mogą zaszkodzić regularnemu uczęszczaniu do szkoły lub przeszkodzić dzieciom w pełnym korzystaniu z kształcenia;
z uwagi na naturę przechodzenia z dzieciństwa do dorosłości, praca młodocianych powinna być ściśle regulowana i chroniona;
każdy pracodawca powinien zagwarantować młodym osobom warunki pracy odpowiednie dla ich wieku;
pracodawcy powinni wprowadzić w życie środki konieczne dla ochrony bezpieczeństwa i zdrowia młodych ludzi na podstawie określenia zagrożeń związanych z ich pracą;
Państwa Członkowskie powinny chronić młode osoby przed jakimkolwiek wyraźnym zagrożeniem wynikającym z ich braku doświadczenia, braku świadomości, istniejącego lub potencjalnego ryzyka, lub niedojrzałości;
Państwa Członkowskie powinny więc zakazać zatrudniania młodych osób przy pracach określonych w niniejszej dyrektywie;
przyjęcie szczególnych minimalnych wymagań dotyczących organizacji czasu pracy prawdopodobnie poprawi warunki pracy młodych osób;
maksymalny czas pracy młodych osób powinien być ściśle ograniczony, a praca młodych osób w porze nocnej powinna być zakazana, z wyjątkiem pewnych prac określonych w ustawodawstwie krajowym lub przepisach;
Państwa Członkowskie powinny podjąć właściwe środki w celu zapewnienia, by czas pracy młodocianych kształcących się nie wpływał ujemnie na ich zdolność do korzystania z tego kształcenia;
czas, który młode osoby spędzają na kształceniu, pracując w systemie teoretycznego i/lub praktycznego kształcenia połączonego z pracą lub w systemie kształcenia zawodowego organizowanego przez pracodawcę w miejscu pracy, powinien liczyć się jako czas pracy;
aby zapewnić bezpieczeństwo i zdrowie młodych osób, powinno się przyznać im minimalny czas przerw w pracy w ciągu doby, tygodnia i roku oraz odpowiednie przerwy w pracy;
odnośnie do przerw w pracy w ciągu tygodnia, powinno się uwzględnić w właściwy sposób różnorodność czynników kulturowych, etnicznych, religijnych i innych w Państwach Członkowskich; zwłaszcza, że to Państwa Członkowskie ostatecznie decydują, czy niedziela powinna być włączona do przerwy w pracy w ciągu tygodnia, a jeśli tak, to w jakim stopniu;
właściwe doświadczenie w pracy może pomóc w osiągnięciu celu, jakim jest przygotowanie młodych osób do dorosłego życia zawodowego i społecznego, pod warunkiem, że zapewnione jest uniknięcie jakiejkolwiek szkody dla ich bezpieczeństwa, zdrowia i rozwoju;
mimo, że odstępstwa od zakazów i ograniczeń, które zostały określone niniejszą dyrektywą okazują się nieodzowne dla pewnych działań lub szczególnych sytuacji, zastosowanie dyrektywy nie może wpływać na zasady już ustanowionego systemu ochrony pracowników;
niniejsza dyrektywa stanowi praktyczny wkład w kształtowanie społecznego wymiaru rynku wewnętrznego;
stosowanie w praktyce systemu ochrony przewidzianego niniejszą dyrektywą będzie wymagało od Państw Członkowskich wprowadzenia w życie systemu skutecznych i proporcjonalnych środków;
wprowadzenie w życie niektórych przepisów niniejszej dyrektywy stawia szczególne problemy przed jednym z Państw Członkowskich, w związku z jego systemem ochrony pracy młodych osób; dlatego też zezwala się, aby to Państwo Członkowskie powstrzymało się od wprowadzania w życie związanych z tym przepisów przez odpowiedni okres czasu,
PRZYJMUJE NINIEJSZĄ DYREKTYWĘ:
I.
Art. 1.
Cel
1. Państwa Członkowskie podejmują konieczne środki w celu zakazu wykonywania pracy przez dzieci.
Zapewniają one, na warunkach ustanowionych niniejszą dyrektywą, że minimalny wiek pracy lub zatrudnienia nie jest niższy niż minimalny wiek, w którym kończy się powszechny obowiązek szkolny nałożony krajowym prawem lub 15 lat w każdym przypadku.
2. Państwa Członkowskie zapewniają, że praca młodocianych jest ściśle regulowana i chroniona na warunkach określonych niniejszą dyrektywą.
3. Państwa Członkowskie zapewniają, że pracodawcy zagwarantują, by młode osoby pracowały w warunkach odpowiednich dla ich wieku.
Państwa te zapewniają, by młode osoby były chronione przed ekonomicznym wykorzystywaniem oraz przed jakąkolwiek pracą, która mogłaby szkodzić ich bezpieczeństwu, zdrowiu lub rozwojowi fizycznemu, umysłowemu lub społecznemu, lub narażać na niebezpieczeństwo ich kształcenie.
Art. 2.
Zakres
1. Niniejszą dyrektywę stosuje się do każdej osoby w wieku poniżej 18 lat, która posiada umowę o pracę lub pozostaje w stosunku pracy określonym przez prawo obowiązujące w Państwie Członkowskim i/lub regulowanym przez prawo obowiązujące w Państwie Członkowskim;
2. Państwa Członkowskie mogą, w pewnych granicach i okolicznościach ustalonych przepisami ustawodawczymi i wykonawczymi, nie stosować przepisów ustawodawczych i wykonawczych niniejszej dyrektywy w odniesieniu do pracy wykonywanej sporadycznie lub krótkoterminowo, obejmującej:
a) służbę domową w prywatnym gospodarstwie domowym lub
b) pracę będącą przedsięwzięciem rodzinnym, uważaną za nieszkodliwą, nieprzynoszącą szkody lub niebezpieczeństwa dla młodych osób.
Art. 3.
Definicje
Do celów niniejszej dyrektywy:
a) „młoda osoba” oznacza jakąkolwiek osobę w wieku poniżej 18 lat, o której mowa w art. 2 ust. 1;
b) „dziecko” oznacza jakąkolwiek młodą osobę w wieku poniżej 15 lat lub taką osobę, która wciąż podlega powszechnemu obowiązkowi szkolnemu zgodnie z krajowym prawem;
c) „młodociany” oznacza jakąkolwiek młodą osobę w wieku co najmniej 15 lat, ale poniżej 18 roku życia, która nie podlega już powszechnemu obowiązkowi szkolnemu zgodnie z krajowym prawem;
d) „praca lekka” oznacza każdą pracę, co do której, ze względu na jej naturę oraz szczególne warunki, w których jest wykonywana: i) nie jest prawdopodobne, że zaszkodzi bezpieczeństwu, zdrowiu lub rozwojowi dzieci, oraz
ii) działalność jako taka nie wpłynie negatywnie na ich frekwencję w szkole, ich udział w korzystaniu z poradnictwa zawodowego lub programów szkoleniowych zatwierdzanych przez właściwe organy lub ich zdolności do korzystania z pobieranego kształcenia;
e) „czas pracy” oznacza jakikolwiek okres czasu, podczas którego młodociany jest w pracy, pozostaje do dyspozycji pracodawcy i wykonuje swoją działalność lub obowiązki zgodnie z krajowym ustawodawstwem i/lub zwyczajami;
f) „czas przerw w pracy” oznacza jakikolwiek okres czasu, który nie jest czasem pracy.
Art. 4.
Zakaz pracy dzieci
1. Państwa Członkowskie przyjmują środki konieczne do wprowadzenia zakazu pracy dzieci;
2. Biorąc pod uwagę cele wymienione w art. 1, Państwa Członkowskie mogą nie stosować przepisów ustawodawczych i wykonawczych, odnoszących się do pracy dzieci w przypadku:
a) dzieci podejmujących działalność określoną w art. 5;
b) dzieci w wieku co najmniej 14 lat, pracujących w systemie kształcenia połączonego z pracą lub w systemie kształcenia zawodowego organizowanego przez pracodawcę w miejscu pracy, pod warunkiem, że praca jest wykonywana zgodnie z warunkami ustalonymi przez właściwe organy;
c) dzieci w wieku co najmniej 14 lat wykonujących pracę lekką, inną niż ta objęta art. 5; jednakże praca lekka inna niż ta, objęta art. 5 może być wykonywana przez dzieci w wieku 13 lat przez ograniczoną liczbę godzin tygodniowo w przypadku, gdy rodzaj pracy jest określony w ustawodawstwie krajowym.
3. Państwa Członkowskie, które korzystają z opinii określonej w ust. 2. lit. c) ustalają, z zastrzeżeniem przepisów niniejszej dyrektywy, warunki pracy związane z przedmiotową pracą lekką.
Art. 5.
Działalność kulturalna i podobne
1. Zatrudnienie dzieci do udziału w działalności kulturalnej, artystycznej i sportowej lub reklamowej będzie wymagało uprzedniego upoważnienia właściwych organów w indywidualnych przypadkach.
2. Państwa Członkowskie, poprzez przepisy ustawodawcze lub wykonawcze, ustalają warunki pracy dzieci w przypadkach określonych w ust. 1 oraz szczegóły dotyczące procedury udzielania uprzedniego upoważnienia, pod warunkiem, że:
i) nie jest prawdopodobne, że działalność zaszkodzi bezpieczeństwu, zdrowiu lub rozwojowi dzieci, oraz
ii) działalność jako taka nie wpłynie negatywnie na ich frekwencję w szkole, ich udział w korzystaniu z poradnictwa zawodowego lub programów szkoleniowych zatwierdzanych przez właściwe organy, lub ich zdolność do korzystania z pobieranego kształcenia.
3. Jako odstępstwo od procedury ustalonej w ust. 1, w przypadku dzieci w wieku co najmniej 13 lat, Państwa Członkowskie mogą zatwierdzać, poprzez przepisy ustawodawcze i wykonawcze, zgodnie z warunkami, które ustalą, zatrudnienie dzieci w celu ich udziału w działalności kulturalnej, artystycznej, sportowej lub reklamowej.
4. Państwa Członkowskie, które posiadają szczególny system zezwoleń dla agencji modelek w odniesieniu do działalności dzieci, mogą ten system zachować.
II.
Art. 6.
Ogólne zobowiązania pracodawców
1. Bez uszczerbku dla przepisów art. 4 ust. 1, pracodawca przyjmuje środki konieczne dla ochrony bezpieczeństwa i zdrowia młodych osób, biorąc szczególnie pod uwagę specjalne zagrożenia określone w art. 7 ust. 1.
2. Pracodawca wprowadza w życie środki określone w ust. 1 na podstawie oceny ryzyka ponoszonego przez młode osoby w związku z ich pracą.
Ocena ryzyka musi zostać dokonana zanim młode osoby rozpoczną pracę oraz gdy ma miejsce jakakolwiek większa zmiana warunków pracy, oraz musi w szczególności zawierać następujące elementy:
a) wyposażenie oraz schemat organizacji miejsca pracy lub stanowiska pracy;
b) charakter, stopień i czas narażenia na czynniki fizyczne, biologiczne i chemiczne;
c) forma, zakres i użycie narzędzi pracy, w szczególności środków, maszyn, przyrządów oraz urządzeń, oraz sposób, w jaki są obsługiwane;
d) organizowanie procesu pracy oraz czynności związanych z pracą, oraz sposób w jaki są ze sobą powiązane (organizacja pracy);
e) poziom szkolenia i wskazówek dawanych młodym ludziom.
Tam, gdzie ocena ryzyka wskazuje, że istnieje zagrożenie dla bezpieczeństwa, zdrowia fizycznego lub umysłowego oraz rozwoju młodych osób, będzie zapewniona odpowiednia, bezpłatna ocena stanu zdrowia oraz jego kontrola w regularnych odstępach czasu, bez uszczerbku dla dyrektywy 89/391/EWG. Bezpłatna ocena i kontrola stanu zdrowia może stanowić część państwowego systemu opieki zdrowotnej.
3. Pracodawca informuje młode osoby o możliwym ryzyku oraz o przyjętych środkach dotyczących ich bezpieczeństwa i zdrowia.
Ponadto pracodawca informuje przedstawicieli ustawowych dzieci o możliwym ryzyku i o wszystkich przyjętych środkach, dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia dzieci.
4. Pracodawca angażuje służby ochrony i zapobiegania określone w art. 7 dyrektywy 89/391/EWG do procesu planowania, wprowadzania w życie oraz kontroli warunków bezpieczeństwa i zdrowia młodocianych.
Art. 7.
Wrażliwość młodych osób - Zakaz pracy
1. Państwa Członkowskie zapewniają, że młode osoby są chronione przed każdym szczególnym ryzykiem związanym z ich bezpieczeństwem, zdrowiem oraz rozwojem, które wynika z ich braku doświadczenia, braku świadomości istniejącego lub potencjalnego ryzyka lub z faktu, że młode osoby nie są jeszcze w pełni dojrzałe.
2. Bez uszczerbku dla przepisów art. 4 ust. 1 Państwa Członkowskie zabronią w tym celu zatrudniania młodych osób do:
a) pracy, która obiektywnie przekracza ich fizyczne i psychologiczne możliwości;
b) pracy pociągającej za sobą szkodliwe narażenie na czynniki toksyczne, rakotwórcze, takie, które powodują dziedziczne uszkodzenie genetyczne lub uszkadzają płód lub takie, które w jakikolwiek inny sposób trwale wpływają na ludzkie zdrowie;
c) pracy pociągającej za sobą szkodliwe narażenie na promieniowanie;
d) pracy pociągającej za sobą ryzyko wypadków, którego, jak można przyjąć, młode osoby nie mogą rozpoznać lub uniknąć, zważywszy na ich niewystarczającą uwagę na kwestie bezpieczeństwa lub brak doświadczenia, lub kształcenia; lub
e) pracy, w której istnieje ryzyko dla zdrowia z powodu ekstremalnego zimna lub gorąca, hałasu lub drgań.
Praca, co do której istnieje możliwość, że pociągnie za sobą szczególne ryzyko w rozumieniu ust. 1 obejmuje: - pracę pociągającą za sobą szkodliwe narażenie na czynniki fizyczne, biologiczne i chemiczne określone w części I załącznika, oraz
- procesy i pracę określone w części II załącznika.
3. Państwa Członkowskie mogą, poprzez przepisy ustawodawcze lub wykonawcze, zatwierdzać odstępstwa od ust. 2 w przypadku młodocianych, w sytuacji gdy takie odstępstwa są niezbędne dla ich kształcenia zawodowego, pod warunkiem, że ochrona ich bezpieczeństwa i zdrowia jest zapewniona poprzez fakt, że praca jest wykonywana pod nadzorem upoważnionej osoby w rozumieniu art. 7 dyrektywy 89/391/EWG oraz pod warunkiem, że ochrona zapewniana przez tę dyrektywę jest zagwarantowana.
III.
Art. 8.
Czas pracy
1. Państwa Członkowskie, które korzystają z opcji określonej w art. 4 ust. 2 lit. b) lub c), podejmują środki konieczne dla ograniczenia czasu pracy do:
a) ośmiu godzin na dobę i 40 godzin w tygodniu dla pracy wykonywanej w ramach połączonego systemu pracy i kształcenia organizowanego w miejscu pracy;
b) dwóch godzin w dniu szkolnym i 12 godzin w tygodniu w przypadku pracy wykonywanej w czasie trwania semestru, poza godzinami ustalonymi dla uczęszczania do szkoły, pod warunkiem, że nie jest to zabronione krajowym prawem i/lub praktyką; w żadnych okolicznościach dobowy czas pracy nie może przekroczyć siedmiu godzin; to ograniczenie może wzrosnąć do ośmiu godzin w przypadku dzieci, które osiągnęły wiek 15 lat;
c) siedmiu godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu dla pracy wykonywanej przez co najmniej tydzień w czasie, kiedy szkoły nie funkcjonują; te ograniczenia mogą wzrosnąć do ośmiu godzin na dobę i 40 godzin w tygodniu w przypadku dzieci, które osiągnęły wiek 15 lat.
d) siedmiu godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu dla pracy lekkiej wykonywanej przez dzieci, które nie podlegają już obowiązkowi szkolnemu zgodnie z prawem krajowym.
2. Państwa Członkowskie podejmują środki konieczne do ograniczenia czasu pracy młodocianych do ośmiu godzin na dobę i 40 godzin w tygodniu.
3. Czas, który młode osoby spędzają na kształceniu pracując w systemie teoretycznego i/lub praktycznego kształcenia połączonego z pracą lub w systemie kształcenia zawodowego organizowanego przez pracodawcę w miejscu pracy, będzie liczony jako czas pracy.
4. W razie, kiedy młoda osoba jest zatrudniona przez więcej niż jednego pracodawcę, dni pracy i czas pracy kumulują się.
5. Państwa Członkowskie mogą, poprzez przepisy ustawodawcze i wykonawcze, zatwierdzać odstępstwa od ust. 1 lit. a) i ust. 2 albo na drodze wyjątku, albo tam, gdzie istnieją ku temu obiektywne przyczyny.
Państwa Członkowskie określają, poprzez przepisy ustawodawcze i wykonawcze, warunki, ograniczenia i procedury dla wprowadzenia w życie takich odstąpień.
Art. 9.
Praca w porze nocnej
1.
a) Państwa Członkowskie, które stosują opcję określoną w art. 4 ust. 2 lit. b) lub c) podejmują środki konieczne dla zakazu pracy dzieci między godziną 20.00 a 6.00.
b) Państwa Członkowskie podejmują środki konieczne dla zakazu pracy młodocianych albo między godziną 22.00 a 6.00, albo między godziną 23.00 a 7.00.
2.
a) Państwa Członkowskie mogą, poprzez przepisy ustawodawcze i wykonawcze, zezwolić na pracę młodocianych w szczególnych rodzajach działalności w okresie, kiedy praca w porze nocnej jest zabroniona, jak zostało określone w ust. 1 lit. b).
W takim przypadku, Państwa Członkowskie podejmują odpowiednie środki aby zapewnić, że młodociany jest nadzorowany przez osobę dorosłą, tam, gdzie taki nadzór jest konieczny dla jego ochrony.
b) Jeżeli ma zastosowanie lit. a), praca będzie zabroniona między godziną 24.00 a 4.00. Jednakże, Państwa Członkowskie mogą, poprzez przepisy ustawodawcze i wykonawcze, zezwalać na pracę młodocianych w okresie, kiedy praca w porze nocnej jest zakazana w następujących przypadkach, tam, gdzie istnieją ku temu obiektywne przyczyny i pod warunkiem, że młodocianym przyznaje się odpowiedni wyrównawczy okres przerwy w pracy i że cele ustalone w art. 1 nie będą kwestionowane: - praca wykonywana w żegludze i rybołówstwie, - praca związana z siłami zbrojnymi lub policją, - praca wykonywana w szpitalach lub podobnych instytucjach; - działalność kulturalna, artystyczna, sportowa lub reklamowa. 3. Przed jakimkolwiek wyznaczeniem pracy nocnej oraz w regularnych odstępach czasu po dokonaniu wyznaczenia, młode osoby będą mieć prawo do bezpłatnej kontroli zdrowia i zdolności, chyba że praca, którą wykonują w okresie kiedy jest ona jest zakazana, ma wyjątkowy charakter.
Art. 10.
Czas przerw w pracy
1.
a) Państwa Członkowskie, które stosują opcję zawartą w art. 4 ust. 2 lit. b) lub c) podejmują środki konieczne dla zapewnienia, że dla każdego okresu liczącego 24 godziny, dzieci mają prawo do minimalnego okresu przerwy w pracy trwającego nieprzerwanie 14 godzin. b) Państwa Członkowskie podejmują środki konieczne dla zapewnienia, że dla każdego 24-godzinnego okresu czasu, młodociani mają prawo do minimalnego okresu przerwy w pracy trwającego nieprzerwanie 12 godzin. 2. Państwa Członkowskie podejmują środki konieczne dla zapewnienia, że na każdy okres siedmiu dni:
- dzieci, w stosunku do których skorzystały one z opcji zawartej w art. 4 ust. 2 lit. b) lub c), oraz - młodociani mają prawo do minimalnego czasu przerwy w pracy w liczbie dwóch dni, nieprzerwanych w miarę możliwości. W razie, gdy istnieją uzasadnione powody techniczne lub organizacyjne, minimalny czas przerwy w pracy może zostać skrócony, ale w żadnych okolicznościach nie może być krótszy niż 36 nieprzerwanych godzin.
Minimalny czas przerwy w pracy określony w lit. a) i b) obejmuje z zasady niedzielę.
3. Państwa Członkowskie mogą, poprzez przepisy ustawodawcze i wykonawcze, ustalić, żeminimalny czas przerwy w pracy określonyw lit. a) i b) jest przerwany w przypadku działalności wymagającej okresów pracy, które są krótkie lub rozproszone w ciągu dnia.
4. Państwa Członkowskie mogą ustanowić przepisy ustawodawcze i wykonawcze dla odstępstw od ust. 1 lit. b) i ust. 2 odnośnie do młodocianych w następujących przypadkach, tam, gdzie istnieją ku temu obiektywne przyczyny i pod warunkiem, że młodocianym przyznaje się odpowiedni wyrównawczy okres odpoczynku, i że cele określone w art. 1 nie będą kwestionowane:
a) praca wykonywana w żegludze i rybołówstwie; b) praca związana z siłami zbrojnymi lub policją; c) praca wykonywana w szpitalach lub podobnych instytucjach; d) praca wykonywana w rolnictwie; e) praca wykonywana w przemyśle turystycznym lub w hotelu, restauracji i kawiarni; f) działalność wymagająca pracy podzielonej na krótkie okresy czasu w ciągu dnia. Art. 11.
Wypoczynek wakacyjny
Państwa Członkowskie, które korzystają z opcji określonej w art. 4 ust. 2 lit. b) lub c) podejmują starania, aby okres czasu wolny od jakiejkolwiek pracy obejmował, w możliwie najszerszym zakresie, wakacje szkolne dzieci podlegających obowiązkowi szkolnemu według prawa krajowego.
Art. 12.
Przerwy
Państwa Członkowskie podejmują środki niezbędne dla zapewnienia, że w sytuacji, kiedy dzienny czas pracy wynosi więcej niż cztery i pół godziny, młodzi ludzie mają prawo do przerwy trwającej nieprzerwanie, jeśli to możliwe, co najmniej trzydzieści minut.
Art. 13.
Praca młodocianych w przypadku siły wyższej
Państwa Członkowskie mogą, poprzez przepisy ustawodawcze i wykonawcze, ustanowić odstępstwa od art. 8 ust. 2, art. 9 ust. 1 lit. b), art. 10 ust. 1 lit. b) oraz, w przypadku młodocianych, art. 12, na wypadek pracy w okolicznościach określonych w art. 5 ust. 4 dyrektywy 89/391/EWG, pod warunkiem, że taka praca ma charakter tymczasowy i musi być wykonana niezwłocznie, a także pod warunkiem, że dorośli pracownicy nie są dostępni i że młodocianym przyznaje się równoważny, wyrównawczy czas przerwy w pracy w ciągu następnych trzech tygodni.
IV.
Art. 14.
Podejmowane środki
Każde Państwo Członkowskie określa wszystkie konieczne środki do zastosowania w razie niespełnienia przepisów przyjętych w celu wprowadzenia w życie niniejszej dyrektywy; takie środki muszą być skuteczne i proporcjonalne.
Art. 15.
Dostosowanie załącznika
W świetle postępu technicznego, zmian przepisów międzynarodowych lub wymagań technicznych oraz w miarę rozwoju wiedzy w dziedzinie objętej niniejszą dyrektywą, ściśle techniczne dostosowanie załącznika zostanie przyjęte zgodnie z procedurą przewidzianą w art. 17 dyrektywy 89/391/EWG.
Art. 16.
Klauzula niezmniejszająca
Bez uszczerbku dla prawa Państw Członkowskich do rozwoju różnych przepisów dotyczących ochrony młodych osób w świetle zmieniających się okoliczności, w takim zakresie w jakim minimalne wymagania przewidziane niniejszą dyrektywą są spełnione, wprowadzenie w życie niniejszej dyrektywy nie stanowi uzasadnionej podstawy dla zmniejszania ogólnego poziomu ochrony zapewnianej młodym osobom.
Art. 17.
Przepisy końcowe
1.
a) Państwa Członkowskie wprowadzają w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne konieczne do wykonania niniejszej dyrektywy nie później niż dnia 22 czerwca 1996 r. lub zapewniają najpóźniej do tej daty, że obie strony - pracownicy i pracodawcy, wprowadzają wymagane przepisy za pomocą układów zbiorowych, a Państwa Członkowskie zobowiązują się do wprowadzenia wszystkich koniecznych przepisów, które umożliwią im zagwarantowanie rezultatów ustalonych niniejszą dyrektywą. b) Zjednoczone Królestwo może powstrzymać się od wprowadzenia w życie art. 8 ust. 1 lit. b) akapit pierwszy odnośnie do przepisów związanych z maksymalnym tygodniowym czasem pracy, a także art. 8 ust. 2, art. 9 ust. 1 lit. b) oraz art. 9 ust. 2 przez okres 4 lat licząc od daty określonej w lit. a).
Komisja przedłoży sprawozdanie na temat skutków wprowadzenia tego przepisu.
Rada, działając zgodnie z warunkami przewidzianymi Traktatem, podejmuje decyzję czy ten okres czasu powinien być przedłużony.
c) Państwa Członkowskie niezwłocznie informują o tym Komisję. 2. W przypadku gdy Państwa Członkowskie przyjmują środki, o których mowa w ust. 1, środki te zawierają odniesienie do niniejszej dyrektywy lub odniesienie to towarzyszy ich urzędowej publikacji. Metody dokonywania takiego odniesienia określane są przez Państwa Członkowskie.
3. Państwa Członkowskie przekazują Komisji teksty podstawowych przepisów prawa krajowego, przyjmowanego lub już przyjętego na podstawie niniejszej dyrektywy.
4. [6](uchylony)
5. [7](uchylony)
Art. 17a.
Sprawozdanie z wdrażania dyrektywy
[8] Co pięć lat państwa członkowskie przedkładają Komisji sprawozdania z praktycznego wdrażania niniejszej dyrektywy w formie odrębnego rozdziału jednolitego sprawozdania, o którym mowa w art. 17a ust. 1, 2 i 3 dyrektywy 89/391/EWG, które stanowi podstawę oceny dokonywanej przez Komisję zgodnie z art. 17a ust. 4 tej dyrektywy.
Art. 18.
Niniejsza dyrektywa skierowana jest do Państw Członkowskich.
Sporządzono w Luksemburgu, dnia 22 czerwca 1994 r.
W imieniu Rady: E. YIANNOPOULOS Przewodniczący
Załącznik |
Niewyczerpująca lista czynników, procesów oraz rodzajów pracy |
Dyrektywa Rady 98/23/WE z dnia 7 kwietnia 1998 r. w sprawie rozszerzenia dyrektywy 97/81/WE w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) na Zjednoczone Królestwo Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej
z dnia 1998-04-07 (Dz.Urz.UE.L 1998 Nr 131, str. 10)
wydanie specjalne Dz.Urz.UE.WS rozdział 5 tom 3, str. 278
© European Communities (Wspólnoty Europejskie), http://eur-lex.europa.eu/
Tekst w wersji pierwotnej
RADA UNII EUROPEJSKIEJ,
uwzględniając Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską, w szczególności jego art. 100,
uwzględniając wniosek Komisji,
uwzględniając opinię Parlamentu Europejskiego[1] ,
uwzględniając opinię Komitetu Ekonomiczno-Społecznego[2] ,
a także mając na uwadze, co następuje:
Rada, stanowiąc zgodnie z Porozumieniem w sprawie Polityki Społecznej, załączonym do Protokołu (nr 14) w sprawie polityki społecznej załączonym do Traktatu WE, w szczególności jego art. 4 ust. 2, przyjęła dyrektywę 97/81/WE[3] ; w wyniku tego wymienionej dyrektywy nie stosuje się do Zjednoczonego Królestwa Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej;
Rada Europejska w Amsterdamie, w dniu 16 i 17 czerwca 1997 r., z satysfakcją odnotowała zgodę Konferencji Międzyrządowej dotyczącą włączenia Porozumienia w sprawie Polityki Społecznej do Traktatu WE; odnotowała także, że muszą być ustalone środki w celu nadania mocy prawnej życzeniu Zjednoczonego Królestwa dotyczącego bycia objętym dyrektywami już przyjętymi na podstawie tego Porozumienia przed wejściem w życie nowego Traktatu;
na posiedzeniu Rady w dniu 24 lipca 1997 r. Rada i Komisja uzgodniły wprowadzenie w życie konkluzji przyjętych przez Radę Europejską w Amsterdamie; uzgodniły również, że stosowana będzie taka sama procedura, z potrzebnymi zmianami, do przyszłych dyrektyw przyjmowanych na podstawie Porozumienia w sprawie Polityki Społecznej; niniejsza dyrektywa stara się osiągnąć ten cel poprzez rozszerzenie dyrektywy 97/81/WE na Zjednoczone Królestwo;
fakt, iż dyrektywy 97/81/WE nie stosuje się w Zjednoczonym Królestwie Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej, bezpośrednio wpływa na funkcjonowanie rynku wewnętrznego; wprowadzenie w życie we wszystkich Państwach Członkowskich zbiorowego porozumienia ramowego załączonego do wymienionej dyrektywy, w szczególności zasady niedyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym i pełnym wymiarze godzin, poprawi funkcjonowanie rynku wewnętrznego;
przyjęcie niniejszej dyrektywy spowoduje, iż dyrektywa 97/81/WE będzie stosowana w Zjednoczonym Królestwie; od dnia wejścia w życie niniejszej dyrektywy wyrazy „Państwa Członkowskie” w dyrektywie 97/81/WE należy interpretować jako obejmujące Zjednoczone Królestwo;
Zjednoczone Królestwo powinno korzystać z takiego samego okresu dwóch lat, który został przyznany pozostałym Państwom Członkowskim dla wprowadzenia w życie przepisów niezbędnych do wykonania dyrektywy 97/81/WE,
PRZYJMUJE NINIEJSZĄ DYREKTYWĘ:
Art. 1.
Bez uszczerbku dla art. 2 dyrektywę 97/81/WE stosuje się do Zjednoczonego Królestwa Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej.
Art. 2.
W art. 2 dyrektywy 97/81/WE dodaje się ustęp w brzmieniu:
,, 1a. W odniesieniu do Zjednoczonego Królestwa Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej datę 20 stycznia 2000 r. w ust. 1 zastępuje się datą 7 kwietnia 2000 r. "
Art. 3.
Niniejsza dyrektywa skierowana jest do Państw Członkowskich.
Sporządzono w Luksemburgu, dnia 7 kwietnia 1998 r.
W imieniu Rady: D. BLUNKETT Przewodniczący
brzmienie pierwotne (od 1999-07-10) |
|
Dyrektywa Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC)
z dnia 1999-06-28 (Dz.Urz.UE.L 1999 Nr 175, str. 43)
wydanie specjalne Dz.Urz.UE.WS rozdział 5 tom 3, str. 368
© European Communities (Wspólnoty Europejskie), http://eur-lex.europa.eu/
RADA UNII EUROPEJSKIEJ,
uwzględniając Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską, w szczególności jego art. 139 ust. 2,
uwzględniając wniosek Komisji,
a także mając na uwadze, co następuje:
(1) Po wejściu w życie Traktatu z Amsterdamu, postanowienia Porozumienia w sprawie polityki społecznej, dołączonego do Protokołu w sprawie polityki społecznej, załączonego do Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską, zostały włączone do art. 136-139 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską.
(2) Partnerzy społeczni mogą, zgodnie z art. 139 ust. 2 Traktatu, wspólnie wnieść o to, aby ich porozumienia na poziomie wspólnotowym mogły być wprowadzone w życie decyzją Rady podjętą na wniosek Komisji.
(3) Punkt 7 Wspólnotowej Karty Socjalnych Praw Podstawowych Pracowników stanowi między innymi, że „zakończenie tworzenia rynku wewnętrznego musi prowadzić do poprawy warunków życia i pracy pracowników we Wspólnocie Europejskiej. Proces taki musi wynikać ze zbliżania tych warunków jednocześnie z utrzymaniem tendencji do ich poprawy, w szczególności jeśli chodzi o formy zatrudnienia inne niż umowy o pracę na czas nieokreślony, takie jak umowy o pracę na czas określony, praca w niepełnym wymiarze czasu, praca czasowa i praca sezonowa”.
(4) Rada nie była w stanie przyjąć decyzji ani w sprawie projektu dyrektywy dotyczącej niektórych stosunków pracy w odniesieniu do zakłóceń konkurencji[1] , ani projektu dyrektywy w sprawie niektórych rodzajów stosunków pracy w odniesieniu do warunków pracy[2] .
(5) Konkluzje Rady Europejskiej w Essen podkreśliły potrzebę podjęcia środków w celu „zwiększenia intensywności zatrudnienia, w szczególności poprzez bardziej elastyczną organizację pracy w sposób, który zaspakajałby zarówno życzenia pracowników jak i wymogi konkurencji”.
(6) Rezolucja Rady z dnia 9 lutego 1999 r. w sprawie wytycznych dotyczących zatrudnienia na rok 1999 zachęca partnerów społecznych na wszystkich poziomach, do negocjowania porozumień modernizujących organizacje pracy, włączając elastyczne zasady pracy, mając na celu uczynienie przedsiębiorstw produktywnymi i konkurencyjnymi oraz osiągnięcie koniecznej równowagi pomiędzy elastycznością i bezpieczeństwem.
(7) Komisja, zgodnie z art. 3 ust. 2 Porozumienia w sprawie polityki społecznej, przeprowadziła konsultacje z partnerami społecznymi w sprawie możliwych kierunków działania wspólnotowego w odniesieniu do elastycznego czasu pracy oraz bezpieczeństwa pracy.
(8) Komisja, stwierdziwszy po niniejszej konsultacji, że wspólnotowe działanie byłoby pożądane, ponownie podjęła konsultacje z partnerami społecznymi w sprawie przedmiotu przewidywanych działań zgodnie z art. 3 ust. 3, niniejszego Porozumienia.
(9) Ogólne organizacje międzybranżowe działające w przemyśle, a mianowicie Europejska Unia Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejska Konfederacja Związków Zawodowych (ETUC), poinformowały Komisję wspólnym pismem z dnia 23 marca 1998 r., że ich pragnieniem jest wszczęcie postępowania przewidzianego w art. 4 niniejszego Porozumienia; wspólnym pismem wnieśli do Komisji o dodatkowy termin trzech miesięcy; Komisja zgodziła się na ten wniosek, przedłużając termin negocjacji do dnia 30 marca 1999 r.
(10) Wspomniane organizacje międzybranżowe działające w przemyśle, zawarły dnia 18 marca 1999 r. Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony; przekazały Komisji wspólną wniosek, o to aby Porozumienie ramowe zostało wprowadzone w życie decyzją Rady podjętą na wniosek Komisji, zgodnie z art. 4 ust. 2 Porozumienia w sprawie polityki społecznej.
(11) Komisja w swej rezolucji z dnia 6 grudnia 1994 r. w sprawie „niektórych aspektów polityki społecznej Unii Europejskiej: wkład do ekonomicznej i społecznej spójności w Unii”[3] , zwróciła się do partnerów społecznych, aby korzystali z możliwości zawierania porozumień, jako że z natury rzeczy posiadają lepszą orientację w społecznych realiach i problemach.
(12) W preambule Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin z dnia 6 czerwca 1997 r., sygnatariusze wyrazili zamiar rozważenia potrzeby zawarcia podobnych porozumień odnoszących się do innych form elastycznej pracy.
(13) Partnerzy społeczni uznali, że szczególną uwagę należy zwrócić na zatrudnienie na czas określony, a jednocześnie wskazali, że zamierzają rozważyć potrzebę podobnego porozumienia w sprawie pracy czasowej.
(14) Sygnatariusze uznali za stosowne zawrzeć porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony, ustalające ogólne zasady i minimalne wymogi dotyczące umów o pracę na czas określony oraz stosunku pracy; wyrazili pragnienie poprawy jakości pracy na czas określony poprzez wprowadzenie zasady niedyskryminacji oraz ustalenia sposobów przeciwdziałania nadużyciom wynikającym ze stosowania następujących po sobie umów o pracę na czas określony i nawiązywania następujących po sobie stosunków pracy na czas określony.
(15) Właściwą formą wprowadzenia w życie Porozumienia ramowego jest dyrektywa w rozumieniu art. 249 Traktatu; wiąże ona strony, co do celu, który ma być osiągnięty, pozostawiając im wybór, co do form i metod.
(16) Zgodnie z zasadami subsydiarności i proporcjonalności, ustanowionymi w art. 5 Traktatu, cele niniejszej dyrektywy nie mogą być właściwie osiągnięte przez Państwa Członkowskie i dlatego mogą być w pełni zrealizowane przez Wspólnotę; niniejsza dyrektywa ograniczona jest do minimum niezbędnego do osiągnięcia jej celów i nie wykracza poza to co jest konieczne do ich osiągnięcia.
(17) Odnośnie pojęć użytych w Porozumieniu ramowym, ale bezpośrednio w nim nie zdefiniowanych, niniejsza dyrektywa pozwala Państwom Członkowskim zdefiniować te terminy zgodnie z ich ustawodawstwem krajowym i praktyką krajową, tak jak to jest w przypadku innych dyrektyw w sprawach społecznych, używających podobnych pojęć, pod warunkiem, że definicje, o których mowa, pozostają zgodne z treścią Porozumienia ramowego.
(18) Komisja sporządziła projekt dyrektywy zgodnie ze swym komunikatem z dnia 14 grudnia 1993 r. dotyczącym stosowania Porozumienia w sprawie polityki społecznej oraz z komunikatem z dnia 20 maja 1998 r. o dostosowaniu i popieraniu dialogu społecznego na poziomie wspólnotowym, uwzględniając reprezentatywny status stron porozumienia, ich mandat, oraz zgodność z prawem poszczególnych postanowień Porozumienia ramowego; umawiające się strony Porozumienia są łącznie wystarczająco reprezentatywne.
(19) Komisja poinformowała Parlament Europejski oraz Komitet Ekonomiczno-Społeczny przesyłając im tekst Porozumienia, wraz z projektem dyrektywy oraz jej uzasadnieniem, zgodnie z jej komunikatem dotyczącym wykonania postanowień Protokołu w sprawie polityki społecznej.
(20) Parlament Europejski przyjął dnia 6 maja 1999 r. uchwałę w sprawie Porozumienia ramowego zawartego przez partnerów społecznych.
(21) Wykonanie porozumienia ramowego przyczynia się do osiągnięcia celów określonych w art. 136 Traktatu,
PRZYJMUJE NINIEJSZĄ DYREKTYWĘ:
Art. 1.
Celem niniejszej dyrektywy jest wykonanie załączonego do niej Porozumienia ramowego w sprawie umów na czas określony, zawartego dnia 18 marca 1999 r. między głównymi organizacjami międzybranżowymi (UNICE, CEEP oraz ETUC).
Art. 2.
Państwa Członkowskie wprowadzają w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne, niezbędne do wykonania niniejszej dyrektywy, w terminie do dnia 10 lipca 2001 r. lub zapewniają, że najpóźniej w tym terminie partnerzy społeczni wprowadzą, w drodze porozumienia, niezbędne ku temu środki, przy czym od Państw Członkowskich wymaga się podjęcia wszelkich środków niezbędnych dla umożliwienia im stałego zapewniania realizacji celów określonych w niniejszej dyrektywie. Państwa Członkowskie niezwłocznie powiadamiają o tym Komisję.
Państwa Członkowskie mogą skorzystać z dodatkowego rocznego terminu, w razie konieczności, po skonsultowaniu z partnerami społecznymi, w celu przezwyciężenia szczególnych trudności lub w celu wykonania postanowień układu zbiorowego. Państwa Członkowskie w takich okolicznościach niezwłocznie poinformują o tym Komisję.
Przepisy przyjęte przez Państwa Członkowskie, o których mowa w pierwszym akapicie zawierają odniesienie do niniejszej dyrektywy lub odniesienie takie towarzyszy ich urzędowej publikacji. Metody dokonywania takiego odniesienia określane są przez Państwa Członkowskie.
Art. 3.
Niniejsza dyrektywa wchodzi w życie w dniu jej opublikowania w Dzienniku Urzędowym Wspólnot Europejskich.
Art. 4.
Niniejsza dyrektywa skierowana jest do Państw Członkowskich.
Sporządzono w Luksemburgu, dnia 28 czerwca 1999 r.
W imieniu Rady: M. NAUMANN Przewodniczący
Załącznik |
Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony |
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/94/WE z dnia 22 października 2008 r. w sprawie ochrony pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy (Wersja skodyfikowana) (Tekst mający znaczenie dla EOG)
z dnia 2008-10-22 (Dz.Urz.UE.L 2008 Nr 283, str. 36)
© European Communities (Wspólnoty Europejskie), http://eur-lex.europa.eu/
Tekst w wersji pierwotnej
PARLAMENT EUROPEJSKI I RADA UNII EUROPEJSKIEJ,
uwzględniając Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską, w szczególności jego art. 137 ust. 2,
uwzględniając wniosek Komisji,
uwzględniając opinię Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego [1] ,
po konsultacji z Komitetem Regionów,
stanowiąc zgodnie z procedurą określoną w art. 251 Traktatu [2] ,
a także mając na uwadze, co następuje:
(1) Dyrektywa Rady 80/987/EWG z dnia 20 października 1980 r. w sprawie ochrony pracowników na wypadek niewypłacalności ich pracodawcy[3] została kilkakrotnie znacząco zmieniona [4] . Dla zapewnienia jasności i zrozumiałości powinna zostać sporządzona jej wersja ujednolicona.
(2) Wspólnotowa karta podstawowych praw socjalnych pracowników przyjęta dnia 9 grudnia 1989 r. stanowi w pkt 7, że wprowadzenie rynku wewnętrznego musi prowadzić do poprawy warunków życia i pracy pracowników we Wspólnocie oraz że ta poprawa musi obejmować, w miarę potrzeb, rozwój niektórych aspektów
przepisów dotyczących zatrudnienia, takich jak procedury zwolnień grupowych, oraz przepisy dotyczące upadłości.
(3) Konieczne jest zapewnienie ochrony pracowników w przypadku niewypłacalności pracodawcy oraz w celu zapewnienia pracownikom minimalnego stopnia ochrony w szczególności dla zagwarantowania zaspokojenia roszczeń, biorąc pod uwagę konieczność zrównoważonego rozwoju gospodarczego i społecznego we Wspólnocie. W tym celu państwa członkowskie powinny ustanowić instytucję, która gwarantuje płatność kwoty pozostającej do spłaty zainteresowanym pracownikom. (4) W celu zapewnienia równej ochrony zainteresowanym pracownikom należy zdefiniować pojęcie niewypłacalności w świetle tendencji ustawodawczych w państwach członkowskich i także objąć tym pojęciem procedurę upadłościową inną niż likwidacja. W tym kontekście państwa członkowskie, w celu ustalenia odpowiedzialności instytucji gwarancyjnej, powinny móc postanowić, że w przypadku gdy wystąpienie niewypłacalności prowadzi do kilku postępowań upadłościowych, sytuacja ta będzie traktowana jakby chodziło tylko o jedno postępowanie. (5) Należy zapewnić, aby pracownicy określeni w dyrektywie Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej zbiorowego porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez UNICE, CEEP i ETUC[5] , dyrektywie Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej zbiorowego porozumienia ramowego dotyczącego pracy na czas określony zawartego przez ETUC, UNICE i CEEP[6] i dyrektywie Rady 91/383/EWG z dnia 25 czerwca 1991 r. uzupełniającej środki mające wspierać poprawę bezpieczeństwa i zdrowia w pracy pracowników pozostających w stosunku pracy na czas określony lub w czasowym stosunku pracy[7] nie byli wyłączeni z zakresu stosowania niniejszej dyrektywy. (6) W celu zapewnienia pewności prawnej dla pracowników na wypadek niewypłacalności przedsiębiorstw prowadzących działalność w kilku państwach członkowskich i wzmocnienia praw pracowników zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich, należy wprowadzić przepisy stanowiące wyraźnie, która instytucja jest w takich przypadkach właściwa do wypłaty należności z tytułu niezaspokojonych roszczeń pracowników, oraz stawiające jako cel współpracy między właściwymi organami administracyjnymi państw członkowskich jak najwcześniejszą wypłatę należności z tytułu niezaspokojonych roszczeń pracowników. Ponadto niezbędne jest zapewnienie odpowiedniego stosowania przepisów w tej dziedzinie poprzez ustanowienie współpracy między właściwymi organami administracyjnymi w państwach członkowskich. (7) Państwa członkowskie mogą określać granice odpowiedzialności instytucji gwarancyjnych, które powinny być zgodne ze społecznym celem dyrektywy i które mogą uwzględniać różne poziomy roszczeń. (8) W celu ułatwienia określenia procedury upadłościowej, w szczególności w przypadkach transgranicznych, należy zobowiązać państwa członkowskie do powiadamiania Komisji i innych państw członkowskich o rodzajach procedur upadłościowych, które stanowią przesłankę do interwencji ze strony instytucji gwarancyjnych. (9) Ze względu na fakt, iż cel działań przewidzianych przez niniejszą dyrektywę nie może być osiągnięty w wystarczający sposób przez państwa członkowskie, a tym samym może on zostać lepiej osiągnięty na poziomie wspólnotowym, Wspólnota może podjąć działania, zgodnie z zasadą pomocniczości określoną w art. 5 Traktatu. Zgodnie z zasadą proporcjonalności określoną w tym artykule niniejsza dyrektywa nie wykracza poza to, co jest niezbędne do osiągnięcia tego celu. (10) Komisja powinna przedstawić Parlamentowi Europejskiemu i Radzie sprawozdanie w sprawie wykonania i stosowania niniejszej dyrektywy, w szczególności w zakresie nowych form zatrudnienia pojawiających się w państwach członkowskich. (11) Niniejsza dyrektywa nie powinna naruszać zobowiązań państw członkowskich odnoszących się do terminów przeniesienia do prawa krajowego i stosowania dyrektyw określonych w załączniku I część C, PRZYJMUJĄ NINIEJSZĄ DYREKTYWĘ:
Rozdział I. Zakres stosowania i definicje
Art. 1.
1. Niniejsza dyrektywa ma zastosowanie do roszczeń pracowników wynikających z umów o pracę lub stosunku pracy i istniejących wobec pracodawców, którzy są niewypłacalni w rozumieniu art. 2 ust. 1.
2. Państwa członkowskie mogą, wyjątkowo, wyłączyć roszczenia niektórych kategorii pracowników z zakresu stosowania niniejszej dyrektywy, z uwagi na istnienie innych form gwarancji, po stwierdzeniu, że zapewniają one zainteresowanym osobom stopień ochrony równoważny temu, jaki wynika z niniejszej dyrektywy.
3. W przypadkach gdy takie przepisy już się stosuje w ustawodawstwie krajowym, państwa członkowskie mogą nadal wyłączać z zakresu niniejszej dyrektywy:
a) pomoc domową zatrudnioną przez osobę fizyczną; b) rybaków pracujących na zasadzie udziału w zyskach z połowów. Art. 2.
1. Do celów niniejszej dyrektywy pracodawcę uważa się za niewypłacalnego, jeżeli zgłoszony został wniosek o otwarcie postępowania zbiorowego w oparciu o niewypłacalność pracodawcy, przewidzianego w przepisach ustawowych, wykonawczych i administracyjnych państwa członkowskiego, obejmującego częściowe lub całkowite zajęcie majątku pracodawcy oraz wyznaczenie syndyka lub osoby wykonującej podobne zadanie, a organ, który jest właściwy na mocy wyżej wymienionych przepisów:
a) zadecydował o wszczęciu postępowania; lub b) stwierdził definitywne zamknięcie przedsiębiorstwa lub zakładu pracodawcy, jak również, że majątek nie jest wystarczający, by wszczynanie postępowania było uzasadnione. 2. Niniejsza dyrektywa nie wpływa na przepisy prawa krajowego dotyczące definicji pojęć „pracownik”, „pracodawca”, „wynagrodzenie”, „prawo nabyte” i „prawo do nabycia uprawnień do świadczeń w przyszłości”.
Jednakże państwom członkowskim nie wolno wyłączyć z zakresu niniejszej dyrektywy:
a) pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin w rozumieniu dyrektywy 97/81/WE; b) pracowników zatrudnionych w oparciu o umowę na czas określony w rozumieniu dyrektywy 1999/70/WE; c) pracowników o czasowym stosunku pracy w rozumieniu art. 1 ust. 2 dyrektywy 91/383/EWG. 3. Państwa członkowskie nie mogą ustanowić minimalnego czasu trwania umowy o pracę lub stosunku pracy w celu kwalifikacji pracowników do zgłaszania roszczeń na podstawie niniejszej dyrektywy.
4. Niniejsza dyrektywa nie wyklucza rozszerzenia przez państwa członkowskie ochrony pracowników na inne sytuacje związane z niewypłacalnością, na przykład trwałe faktyczne wstrzymanie płatności, które zostały stwierdzone na podstawie postępowań przewidzianych w przepisach prawa krajowego, innych niż postępowania określone w ust. 1.
Jednakże takie procedury nie tworzą obowiązku gwarancyjnego dla instytucji innych państw członkowskich w przypadkach określonych w rozdziale IV.
Rozdział II. Przepisy dotyczące instytucji gwarancyjnych
Art. 3.
Państwa członkowskie podejmują środki niezbędne, aby instytucje gwarancyjne zapewniły, z zastrzeżeniem art. 4, wypłatę należności z tytułu niezaspokojonych roszczeń pracowników, wynikających z umowy o pracę lub stosunku pracy, włączając w to, jeśli stanowi tak prawo krajowe, wypłatę odprawy w związku z ustaniem stosunku pracy.
Roszczenia przejmowane przez instytucję gwarancyjną to roszczenia z tytułu niewypłaconego wynagrodzenia za okres poprzedzający określony dzień ustalony przez państwa członkowskie lub, jeśli ma to zastosowanie, następujący po tym dniu.
Art. 4.
1. Państwa członkowskie są uprawnione do ograniczania odpowiedzialności instytucji gwarancyjnych określonych w art. 3.
2. Jeżeli państwa członkowskie korzystają z prawa określonego w ust. 1, wskazują długość okresu, za który niezaspokojone roszczenia są zaspokajane przez instytucję gwarancyjną. Jednakże nie może to być okres krótszy niż okres obejmujący wynagrodzenie za trzy ostatnie miesiące stosunku pracy przed lub po dniu określonym w art. 3 akapit drugi.
Państwa członkowskie mogą włączyć ten minimalny trzymiesięczny okres do okresu referencyjnego trwającego nie mniej niż sześć miesięcy.
Państwa członkowskie ustanawiające okres referencyjny trwający nie mniej niż 18 miesięcy mogą ograniczyć okres, za który niezaspokojone roszczenia są zaspokajane przez instytucję gwarancyjną, do ośmiu tygodni. W takim przypadku do wyliczenia minimalnego okresu stosuje się te okresy, które są najbardziej korzystne dla pracownika.
3. Państwa członkowskie mogą ustalić pułapy wypłat dokonywanych przez instytucje gwarancyjne. Pułapy te nie mogą być ustalane poniżej poziomu zgodnego z celem społecznym niniejszej dyrektywy.
Jeśli państwa członkowskie korzystają z tej możliwości, powiadamiają Komisję o metodach, według których pułap został ustalony.
Art. 5.
Państwa członkowskie ustalają szczegółowe zasady organizacji, finansowania i funkcjonowania instytucji gwarancyjnych, w szczególności przestrzegając następujących zasad:
a) majątek instytucji jest niezależny od majątku pracodawców i nie może być zajęty w ramach postępowania upadłościowego; b) pracodawcy biorą udział w finansowaniu, chyba że jest ono w całości zapewnione przez organy publiczne; c) zobowiązania płatnicze instytucji istnieją niezależnie od wykonywania obowiązków udziału w finansowaniu. Rozdział III. Przepisy dotyczące zabezpieczenia społecznego
Art. 6.
Państwa członkowskie mogą zastrzec, że art. 3, 4 i 5 nie mają zastosowania do składek wymaganych z tytułu krajowych ustawowych systemów zabezpieczenia społecznego lub z tytułu dodatkowych zakładowych i międzyzakładowych programów emerytalnych istniejących odrębnie od krajowych ustawowych systemów zabezpieczenia społecznego.
Art. 7.
Państwa członkowskie podejmują środki niezbędne dla zapewnienia, aby niezapłacenie przez pracodawcę instytucjom ubezpieczeniowym obowiązkowych składek wymaganych z tytułu krajowych ustawowych systemów zabezpieczenia społecznego, przed wystąpieniem niewypłacalności pracodawcy, nie wpływało niekorzystnie na prawo pracowników do świadczeń wypłacanych przez te instytucje ubezpieczeniowe, w zakresie, w jakim składki przypadające na pracownika zostały potrącone z wypłaconego mu wynagrodzenia.
Art. 8.
Państwa członkowskie zapewniają podjęcie środków koniecznych dla ochrony interesów pracowników i osób, które opuściły przedsiębiorstwo lub zakład pracodawcy przed dniem zaistnienia niewypłacalności pracodawcy, w zakresie nabytych przez nich praw do świadczeń emerytalnych lub praw do nabycia uprawnień do tych świadczeń w przyszłości, w tym świadczeń dla osób w razie śmierci żywiciela, przysługujących im z tytułu uczestnictwa w dodatkowych zakładowych lub międzyzakładowych programach emerytalnych istniejących poza krajowymi ustawowymi systemami zabezpieczenia społecznego.
Rozdział IV. Przepisy dotyczące przypadków transgranicznych
Art. 9.
1. Jeżeli przedsiębiorstwo prowadzące działalność na terytorium co najmniej dwóch państw członkowskich jest niewypłacalne w rozumieniu art. 2 ust. 1, instytucją odpowiedzialną za zaspokajanie niezaspokojonych roszczeń pracowników jest instytucja w tym państwie członkowskim, na którego terytorium zwykle wykonują lub wykonywali oni swoją pracę.
2. Zakres praw pracowniczych określany jest przez prawo regulujące działalność właściwej instytucji gwarancyjnej.
3. Państwa członkowskie podejmują środki niezbędne w celu zapewnienia, aby w przypadkach określonych w ust. 1 niniejszego artykułu decyzje podejmowane w zakresie postępowania upadłościowego określonego w art. 2 ust. 1, o którego wszczęcie został złożony wniosek w innym państwie członkowskim, były brane pod uwagę przy stwierdzaniu niewypłacalności w rozumieniu niniejszej dyrektywy.
Art. 10.
1. Do celów wykonania art. 9 państwa członkowskie przyjmują przepisy dotyczące wymiany istotnych informacji między właściwymi organami administracyjnymi lub instytucjami gwarancyjnymi określonymi w art. 3 akapit pierwszy, umożliwiając w szczególności powiadamianie właściwej instytucji gwarancyjnej o niezaspokojonych roszczeniach pracowników.
2. Państwa członkowskie powiadamiają Komisję i inne państwa członkowskie o danych kontaktowych swoich właściwych organów administracyjnych lub instytucji gwarancyjnych. Komisja udostępnia publicznie te informacje.
Rozdział V. Przepisy ogólne i końcowe
Art. 11.
Niniejsza dyrektywa nie narusza prawa państw członkowskich do stosowania lub wprowadzenia przepisów ustawowych, wykonawczych bądź administracyjnych korzystniejszych dla pracowników.
Wykonanie niniejszej dyrektywy w żadnych okolicznościach nie może stanowić uzasadnienia dla regresji w stosunku do obecnej sytuacji w państwach członkowskich ani w stosunku do ogólnego poziomu ochrony pracowników w obszarze, do którego ma ona zastosowanie.
Art. 12.
Niniejsza dyrektywa nie narusza prawa państw członkowskich:
a) do podjęcia środków koniecznych w celu uniknięcia nadużyć; b) do wyłączenia lub ograniczenia odpowiedzialności finansowej z art. 3 lub zobowiązania gwarancyjnego z art. 7, jeśli okazuje się, że wykonanie zobowiązania nie jest uzasadnione z racji istnienia szczególnych związków między pracownikiem a pracodawcą i wspólnych interesów wyrażających się w sprzecznych z prawem porozumieniach między nimi; c) do wyłączenia lub ograniczenia odpowiedzialności finansowej określonej w art. 3 albo zobowiązania gwarancyjnego określonego w art. 7 w przypadkach, gdy pracownik, sam lub wraz ze swoimi bliskimi krewnymi, był właścicielem zasadniczej części przedsiębiorstwa lub zakładu pracodawcy i miał znaczący wpływ na jej działalność. Art. 13.
Państwa członkowskie powiadamiają Komisję i inne państwa członkowskie o rodzajach krajowych postępowań upadłościowych objętych zakresem niniejszej dyrektywy oraz o wszystkich odnoszących się do nich zmianach.
Komisja publikuje te powiadomienia w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej.
Art. 14.
Państwa członkowskie przekazują Komisji teksty przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych przyjętych przez nie w dziedzinie objętej niniejszą dyrektywą.
Art. 15.
Najpóźniej do dnia 8 października 2010 r. Komisja przedłoży Parlamentowi Europejskiemu i Radzie sprawozdanie w sprawie wykonania i stosowania w państwach członkowskich art. 1-4, art. 9 i 10, art. 11 akapit drugi, art. 12 lit. c) oraz art. 13 i 14.
Art. 16.
Dyrektywa 80/987/EWG, zmieniona aktami wymienionymi w załączniku I, traci moc, bez naruszenia zobowiązań państw członkowskich odnoszących się do terminów przeniesienia do prawa krajowego i rozpoczęcia stosowania dyrektyw określonych w załączniku I część C.
Odesłania do uchylonej dyrektywy traktuje się jako odesłania do niniejszej dyrektywy, zgodnie z tabelą korelacji w załączniku II.
Art. 17.
Niniejsza dyrektywa wchodzi w życie dwudziestego dnia po jej opublikowaniu w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej.
Art. 18.
Niniejsza dyrektywa skierowana jest do państw członkowskich.
Sporządzono w Strasburgu, dnia 22 października 2008 r.
W imieniu Parlamentu Europejskiego: H.-G. PÖTTERING Przewodniczący
W imieniu Rady: J.-P. JOUYET Przewodniczący
Załącznik I. |
Treść załącznika |
|
Załącznik II. |
Treść załącznika |
|
brzmienie pierwotne (od 1998-09-01) |
|
|
Dyrektywa Rady Nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych
z dnia 1998-07-20 (Dz.Urz.UE.L 1998 Nr 225, str. 16)
wydanie specjalne Dz.Urz.UE.WS rozdział 5 tom 3, str. 327
© European Communities (Wspólnoty Europejskie), http://eur-lex.europa.eu/
Zmiany aktu:
1998-09-01 |
|
|
RADA UNII EUROPEJSKIEJ,
uwzględniając Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską, w szczególności jego art. 100,
uwzględniając wniosek Komisji,
uwzględniając opinię Parlamentu Europejskiego[1] ,
uwzględniając opinię Komitetu Ekonomiczno-Społecznego[2] ,
a także mając na uwadze, co następuje:
(1) Ze względów jasności i racjonalności należy ujednolicić dyrektywę Rady 75/129/EWG z dnia 17 lutego 1975 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych[3] .
(2) Należy zwiększyć stopień ochrony pracowników w przypadku zwolnień grupowych uwzględniając potrzebę zrównoważonego rozwoju gospodarczego i społecznego we Wspólnocie.
(3) Pomimo postępującego zbliżania wciąż istnieją różnice między przepisami obowiązującymi w Państwach Członkowskich, dotyczące trybu i procedury zwolnień grupowych, jak również środków zmierzających do złagodzenia skutków zwolnień dla pracowników.
(4) Różnice te mogą mieć bezpośredni wpływ na funkcjonowanie rynku wewnętrznego.
(5) Uchwała Rady z dnia 21 stycznia 1974 r. dotycząca programu działań socjalnych[4] przewidziała przyjęcie dyrektywy mającej na celu zbliżenie ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących zwolnień grupowych.
(6) Wspólnotowa Karta Socjalnych Praw Podstawowych Pracowników, przyjęta podczas posiedzenia Rady Europejskiej w Strasburgu w dniu 9 grudnia 1989 r. przez szefów państw lub rządów jedenastu Państw Członkowskich, przewiduje, między innymi, w pkt 7 ust. 1, zdaniu pierwszym i w ust. 2; w pkt 17, ust. 1 oraz w pkt 18, tiret trzecie, że:
7. Zakończenie tworzenia rynku wewnętrznego musi prowadzić do poprawy warunków życia i pracy pracowników we Wspólnocie Europejskiej (…). Tam, gdzie jest to konieczne, poprawa ta musi obejmować rozwój niektórych aspektów ustawodawstwa pracy, takich jak procedury zwolnień grupowych lub procedury dotyczące upadłości.
(…)
17. We właściwy sposób należy rozwinąć system informacji, konsultacji i udziału pracowników, uwzględniając praktykę obowiązującą w różnych Państwach Członkowskich. (…)
18. Taki system informacji, konsultacji i udziału musi być wprowadzony w życie w wymaganym czasie, w szczególności w następujących przypadkach: ( -…)
( -…)
- w procedurach zwolnień grupowych,
( -…) (7) W konsekwencji konieczne jest popieranie takiego zbliżania, z jednoczesnym zachowaniem poprawy w rozumieniu art. 117 Traktatu. (8) Dla obliczenia liczby zwolnień przewidzianych w definicji zwolnień grupowych w rozumieniu niniejszej dyrektywy, ze zwolnieniami należy utożsamiać inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, które następuje z inicjatywy pracodawcy, pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć. (9) Należy również postanowić, że niniejszą dyrektywę stosuje się w zasadzie również do zwolnień grupowych wynikających z faktu zaprzestania działalności przez przedsiębiorstwo w wyniku decyzji sądowej; (10) Państwa Członkowskie powinny mieć możliwość postanowienia, iż przedstawiciele pracowników mogą korzystać z pomocy biegłych z względu na techniczną złożoność sprawy, która może być przedmiotem informacji i konsultacji; (11) Należy zapewnić, by obowiązki pracodawców w zakresie informacji, konsultacji i notyfikacji stosowane są niezależnie od tego, czy źródłem decyzji w sprawie zwolnienia grupowego jest pracodawca lub przedsiębiorstwo, które sprawuje kontrolę nad pracodawcą; (12) Państwa Członkowskie powinny zapewnić, aby przedstawiciele pracowników i/lub pracownicy mogli korzystać z procedur administracyjnych i/lub sądowych w celu przestrzegania wykonywania obowiązków ustanowionych niniejszą dyrektywą; (13) Niniejsza dyrektywa nie może naruszać obowiązków Państw Członkowskich dotyczących terminów transpozycji dyrektyw wymienionych w załączniku I, część B, PRZYJMUJE NINIEJSZĄ DYREKTYWĘ:
Sekcja I. Definicje i zakres
Art. 1.
1. Dla celów niniejszej dyrektywy:
a) "zwolnienia grupowe" oznaczają zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, w przypadku gdy, w zależności od wyboru Państw Członkowskich, liczba zwolnień wynosi: i) bądź, w okresie trzydziestu dni: - co najmniej 10 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle więcej niż 20, a mniej niż 100 pracowników,
- co najmniej 10 % liczby pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 100, a mniej niż 300 pracowników,
- co najmniej 30 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 300 pracowników;
ii) bądź, w okresie dziewięćdziesięciu dni, co najmniej 20, niezależnie od liczby pracowników zwykle zatrudnionych w tych przedsiębiorstwach;
b) "przedstawiciele pracowników" oznaczają przedstawicieli przewidzianych przez prawodawstwo lub praktykę Państw Członkowskich. Do celów obliczenia liczby zwolnień przewidzianych w lit. a) akapitu pierwszego jako zwolnienia traktuje się inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć. 2. Niniejsza dyrektywa nie ma zastosowania do:
a) zwolnień grupowych dokonywanych w ramach umów o pracę zawartych na czas określony lub na wykonanie zadania szczególnego, z wyjątkiem przypadku gdy takie zwolnienia następują przed upływem terminu lub wykonaniem tych umów; b) pracowników administracji publicznej lub instytucji prawa publicznego (lub, w przypadku gdy Państwa Członkowskie nie stosują tego pojęcia, do jednostek będących ich odpowiednikami); c) załóg statków morskich. Sekcja II. Informacja i konsultacja
Art. 2.
1. W przypadku gdy pracodawca ma zamiar dokonać zwolnień grupowych, jest on zobowiązany, we właściwym czasie, do przeprowadzenia konsultacji z przedstawicielami pracowników w celu osiągnięcia porozumienia.
2. Takie konsultacje obejmują przynajmniej sposoby i możliwości uniknięcia zwolnień grupowych lub ograniczenia liczby dotkniętych nim pracowników, jak również możliwości złagodzenia ich konsekwencji poprzez wykorzystanie towarzyszących im środków socjalnych, mających na celu, między innymi, pomoc w przeszeregowaniu lub przekwalifikowaniem zwalnianych pracowników.
Państwa Członkowskie mogą dopuścić możliwość korzystania przez przedstawicieli pracowników z pomocy biegłych, zgodnie z ustawodawstwem i/lub praktykami krajowymi.
3. [5] Aby umożliwić przedstawicielom pracowników przedstawienie konstruktywnych propozycji, pracodawca, we właściwym czasie w trakcie trwania konsultacji, zobowiązany jest do:
a) dostarczenia im wszystkich istotnych informacji i b) notyfikowania im, w każdym przypadku, na piśmie: i) przyczyn zamierzonego zwolnienia;
ii) liczby i kategorie pracowników przewidzianych do zwolnienia;
iii) liczby i kategorii pracowników zwykle zatrudnionych;
iv) okres, w którym przewidywane są zwolnienia;
v) przewidziane kryteria selekcji pracowników, którzy mają zostać zwolnieni, o ile ustawodawstwo i/lub praktyka krajowa dają taką możliwość pracodawcy;
vi) przewidzianą metodę obliczeń odszkodowań za zwolnienia, niewynikającą z prawodawstwa i/lub praktyki krajowej.
Pracodawca zobowiązany jest do przesyłania właściwemu organowi władzy publicznej kopii, zawierającej przynajmniej dane zawarte w pisemnym komunikacie, który jest przewidziany w akapicie pierwszym lit. b) ppkt i)-v).
4. Obowiązki ustanowione w ust. 1, 2 i 3 stosuje się niezależnie od faktu, czy decyzja dotycząca zwolnień grupowych pochodzi od pracodawcy, czy od przedsiębiorstwa, które sprawuje kontrolę nad pracodawcą.
Przy rozpatrywaniu naruszeń obowiązków informacyjnych, konsultacyjnych i notyfikacji, przewidzianych niniejszą dyrektywą, nie uwzględnia się jakichkolwiek uzasadnień ze strony pracodawcy opierających się na fakcie, że przedsiębiorstwo, które podjęło decyzję prowadzącą do zwolnień grupowych, nie dostarczyło mu wymaganych informacji.
Sekcja III. Procedura zwolnień grupowych
Art. 3.
1. Pracodawca zobowiązany jest do notyfikowania na piśmie właściwemu organowi władzy publicznej o każdym zamiarze zwolnienia grupowego.
Jednakże Państwa Członkowskie mogą przewidzieć, że w przypadku zamiaru zwolnienia grupowego związanego z zaprzestaniem działalności przedsiębiorstwa w rezultacie decyzji sądowej, pracodawca zobowiązany jest notyfikować na piśmie właściwemu organowi władzy publicznej, jedynie w przypadku gdy ta ostatnia wystąpi z odpowiednim wnioskiem.
Notyfikacja zawiera wszystkie istotne informacje dotyczące planowanych zwolnień grupowych i konsultacji z przedstawicielami pracowników, przewidzianych w art. 2, w szczególności przyczyny zwolnień, liczbę pracowników przewidzianych do zwolnienia, liczbę zwykle zatrudnionych pracowników i okres, w którym przewiduje się przeprowadzenie zwolnień.
2. Pracodawca przesyła przedstawicielom pracowników kopię notyfikacji przewidzianej w ust. 1.
Przedstawiciele pracowników mogą przekazać swoje ewentualne uwagi do właściwego organu władzy publicznej.
Art. 4.
1. Zamierzone zwolnienia grupowe, notyfikowane właściwemu organowi władzy publicznej, stają się skuteczne najwcześniej trzydzieści dni po notyfikacji określonej w art. 3 ust. 1, nie naruszając postanowień dotyczących indywidualnych praw w odniesieniu do terminu wypowiedzenia.
Państwa Członkowskie mogą upoważnić właściwy organ władzy publicznej do skracania terminu przewidzianego w poprzednim akapicie.
2. Właściwy organ władzy publicznej wykorzystuje termin przewidziany w ust. 1 na znalezienie rozwiązań problemów związanych z planowanymi zwolnieniami grupowymi.
3. W przypadku gdy pierwotny termin przewidziany w ust. 1 jest krótszy od sześćdziesięciu dni, Państwa Członkowskie mogą zezwolić właściwemu organowi władzy publicznej na przedłużenie pierwotnego terminu do sześćdziesięciu dni po notyfikacji, w przypadku gdy problemy, które stwarzają zwolnienia grupowe, mogą nie zostać rozwiązane w pierwotnym terminie.
Państwa Członkowskie mogą przekazać właściwemu organowi władzy publicznej szersze kompetencje dotyczące przedłużenia terminów.
Przed wygaśnięciem pierwotnego terminu, przewidzianego w ust. 1, pracodawca musi zostać powiadomiony o przedłużeniu terminu i jego przyczynach.
4. Państwa Członkowskie mogą nie stosować niniejszego artykułu do zwolnień grupowych następujących w związku zaprzestaniem działalności przedsiębiorstwa, w przypadku gdy jest ono wynikiem decyzji sądowej.
Sekcja IV. Postanowienia końcowe
Art. 5.
Niniejsza dyrektywa nie ma wpływu na prawo Państw Członkowskich do stosowania lub wprowadzania przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych, które są korzystniejsze dla pracowników lub na dopuszczanie bądź wspieranie zastosowania korzystniejszych dla pracowników przepisów umów zbiorowych.
Art. 6.
Państwa Członkowskie zapewniają, że przedstawiciele pracowników i/lub pracownicy mogą korzystać z procedur administracyjnych i/lub sądowych w celu przestrzegania wykonywania obowiązków przewidzianych niniejszą dyrektywą.
Art. 7.
Państwa Członkowskie przesyłają Komisji teksty podstawowych przepisów prawa krajowego, które już przyjęły lub które przyjmują w dziedzinie regulowanej niniejszą dyrektywą.
Art. 8.
1. Bez uszczerbku dla obowiązków Państw Członkowskich dotyczących terminów transpozycji niniejszej dyrektywy, określonych w załączniku I część B, tracą moc dyrektywy wymienione w załączniku I część A.
2. Odniesienia do uchylonych dyrektyw są traktowane jako odniesienia do niniejszej dyrektywy i odczytuje się je według tabeli korelacji, umieszczonej w załączniku II.
Art. 9.
Niniejsza dyrektywa wchodzi w życie dwudziestego dnia po jej opublikowaniu w Dzienniku Urzędowym Wspólnot Europejskich.
Art. 10.
Niniejsza dyrektywa skierowana jest do Państw Członkowskich.
Sporządzono w Brukseli, dnia 20 lipca 1998 r.
W imieniu Rady: W. MOLTERER Przewodniczący
Załącznik I |
|||
Załącznik II |
|||
brzmienie pierwotne (od 2004-08-02) |
|
||
Dyrektywa 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasupracy
z dnia 2003-11-04 (Dz.Urz.UE.L 2003 Nr 299, str. 9)
wydanie specjalne Dz.Urz.UE.WS rozdział 5 tom 4, str. 381
© European Communities (Wspólnoty Europejskie), http://eur-lex.europa.eu/
PARLAMENT EUROPEJSKI I RADA UNII EUROPEJSKIEJ,
uwzględniając Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską, w szczególności jego art. 137 ust. 2,
uwzględniając wniosek Komisji,
uwzględniając opinię Europejskiego Komitetu EkonomicznoSpołecznego[1] ,
po zasięgnięciu opinii Komitetu Regionów,
stanowiąc zgodnie z procedurą określoną w art. 251 Traktatu[2] ,
a także mając na uwadze, co następuje:
(1) Dyrektywa Rady 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasupracy[3] , która ustanawia minimalne wymagania higieny i bezpieczeństwa w odniesieniu do organizacji czasupracy, w związku z okresami dobowego odpoczynku, przerw, odpoczynku tygodniowego, maksymalnego tygodniowego wymiaru czasupracy, corocznego urlopu wypoczynkowego oraz aspektów pracy w porze nocnej, pracy w systemie zmianowym oraz harmonogramów pracy, została znacznie zmieniona. W celu sprecyzowania wielu kwestii powinna zostać opracowana kodyfikacja tych przepisów.
(2) Artykuł 137 Traktatu przewiduje, że Wspólnota ma wspierać i uzupełniać działania Państw Członkowskich w związku z poprawą środowiska pracy w celu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników. W dyrektywach przyjętych na podstawie tego artykułu unika się nakładania administracyjnych, finansowych i prawnych ograniczeń w sposób mogący powstrzymywać tworzenie oraz rozwój małych i średnich przedsiębiorstw.
(3) Przepisy dyrektywy Rady 89/391/EWG z dnia 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy[4] stosuje się nadal w dziedzinach objętych niniejszą dyrektywą bez uszczerbku dla bardziej restrykcyjnych i/lub szczegółowych przepisów zawartych poniżej.
(4) Poprawa bezpieczeństwa, higieny i ochrony zdrowia pracowników w miejscu pracy jest celem, który nie powinien być podporządkowany względom czysto ekonomicznym.
(5) Wszystkim pracownikom powinny przysługiwać odpowiednie okresy odpoczynku. Koncepcja „odpoczynku” musi być wyrażona w jednostkach czasu, tzn. w dniach, godzinach i/lub ich częściach. Pracownikom wspólnotowym należy przyznać minimalne dobowe, tygodniowe i roczne okresy odpoczynku oraz odpowiednie przerwy. W tym kontekście niezbędne jest również ustanowienie maksymalnego limitu tygodniowego wymiaru czasupracy.
(6) Należy wziąć pod uwagę zasady Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczące organizacji czasupracy, włączając w to również zasady odnoszące się do pracy w porze nocnej.
(7) Badania wykazały, iż organizm ludzki jest w porze nocnej bardziej wrażliwy na zakłócenia środowiska i pewne uciążliwe formy organizacji pracy oraz że długie okresy pracy w porze nocnej mogą być szkodliwe dla zdrowia pracowników i mogą zagrażać bezpieczeństwu w miejscu pracy.
(8) Niezbędne jest ograniczenie okresów pracy w porze nocnej, w tym pracy w godzinach nadliczbowych, oraz zapewnienie, że pracodawca, który regularnie korzysta z pracy wykonywanej przez pracowników w porze nocnej, przekazuje informacje o tym właściwym organom, jeżeli się o nie zwrócą.
(9) Istotne jest, aby pracownicy wykonujący pracę w porze nocnej byli uprawnieni do bezpłatnych badań lekarskich przed ich przydzieleniem i po nim, w regularnych odstępach czasu oraz, jeżeli jest to możliwe, powinni być przeniesieni do odpowiedniej pracy dziennej, jeżeli występują u nich problemy zdrowotne.
(10) Sytuacja pracowników wykonujących pracę w porze nocnej i w systemie pracy zmianowej wymaga, aby poziom ochrony ich bezpieczeństwa i zdrowia był dostosowany do charakteru ich pracy oraz aby organizacja i działanie służb oraz środków ochronnych i zapobiegawczych były skuteczne.
(11) Szczególne warunki pracy mogą mieć szkodliwe skutki dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Organizacja pracy zgodnie z niektórymi harmonogramami musi uwzględniać ogólną zasadę przystosowania pracy do pracownika.
(12) Umowa europejska w odniesieniu do czasupracy marynarzy została wprowadzona w życie dyrektywą Rady 1999/63/WE z dnia 21 czerwca 1999 r. dotyczącą Umowy w sprawie organizacji czasupracy marynarzy przyjętej przez Stowarzyszenie Armatorów Wspólnoty Europejskiej (ECSA) i Federację Związków Zawodowych Pracowników Transportu w Unii Europejskiej (FST)[5] na podstawie art. 139 ust. 2 Traktatu. Odpowiednio przepisów niniejszej dyrektywy nie powinno stosować się do marynarzy.
(13) W przypadku „rybaków z prawem do udziału w dochodach”, którzy są pracownikami, do Państw Członkowskich należy ustalenie na podstawie niniejszej dyrektywy warunków nabycia uprawnienia do, oraz przyznania, urlopu corocznego, włącznie z uzgodnieniami dotyczącymi płatności.
(14) Szczegółowe normy ustanowione w innych instrumentach Wspólnoty w odniesieniu, na przykład, do okresów odpoczynku, czasupracy, urlopu corocznego oraz pracy w godzinach nocnych w odniesieniu do niektórych kategorii pracowników powinny mieć pierwszeństwo przed przepisami niniejszej dyrektywy.
(15) W związku z kwestiami, jakie mogą powstać w odniesieniu do organizacji czasupracy w przedsiębiorstwie, niezbędne wydaje się zapewnienie pewnej elastyczności w stosowaniu niektórych przepisów niniejszej dyrektywy, przy jednoczesnym zapewnieniu zgodności z zasadami ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
(16) Niezbędne jest zapewnienie, że niektóre przepisy mogą być przedmiotem wprowadzonych w życie odstępstw, w zależności od przypadku, przez Państwa Członkowskie lub partnerów społecznych. Jako zasadę ogólną w przypadku odstępstwa zainteresowanym pracownikom należy przyznać wyrównawcze okresy odpoczynku.
(17) Niniejsza dyrektywa nie powinna naruszać obowiązków Państw Członkowskich dotyczących terminów transpozycji dyrektyw wymienionych w części B załącznika I,
PRZYJMUJĄ NINIEJSZĄ DYREKTYWĘ:
Rozdział 1. Zakres i definicje
Art. 1.
Cel i zakres
1. Niniejsza dyrektywa ustala minimalne wymagania w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w odniesieniu do organizacji czasupracy.
2. Niniejszą dyrektywę stosuje się do:
a) minimalnych okresów dobowego odpoczynku, odpoczynku tygodniowego oraz corocznego urlopu wypoczynkowego, przerw oraz maksymalnego tygodniowego wymiaru czasupracy; oraz
b) niektórych aspektów pracy w porze nocnej, pracy w systemie zmianowym oraz harmonogramów pracy.
3. Niniejszą dyrektywę stosuje się do wszystkich sektorów działalności, zarówno publicznego, jak i prywatnego, w rozumieniu art. 2 dyrektywy 89/391/EWG, bez uszczerbku dla przepisów art. 14, 17, 18 oraz 19 niniejszej dyrektywy.
Niniejszej dyrektywy nie stosuje się do marynarzy, określonych w dyrektywie 1999/63/WE, bez uszczerbku dla przepisów art. 2 ust. 8 niniejszej dyrektywy.
4. Przepisy dyrektywy 89/391/EWG w pełni stosuje się do kwestii określonych w ust. 2, z zastrzeżeniem bardziej surowych lub szczegółowych przepisów zawartych w niniejszej dyrektywie.
Art. 2.
Definicje
Do celów niniejszej dyrektywy stosuje się następujące definicje:
1) „czaspracy” oznacza każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową;
2) „okres odpoczynku” oznacza każdy okres, który nie jest czasempracy;
3) „pora nocna” oznacza każdy okres nie krótszy niż siedem godzin, określony w przepisach krajowych, który musi obejmować, w każdym przypadku, okres między północą i godziną 5 rano;
4) „pracownik wykonujący pracę w porze nocnej” oznacza: a) z jednej strony: każdego pracownika, który w porze nocnej pracuje w zwykłym toku pracy przez przynajmniej trzy godziny swojego dobowego wymiaru czasupracy; oraz
b) z drugiej strony: każdego pracownika, który w porze nocnej może przepracować pewną część swojego rocznego wymiaru czasupracy, który zostaje ustalony zgodnie z wyborem danego Państwa Członkowskiego: i) zgodnie z przepisami krajowymi, po konsultacjach z partnerami społecznymi; lub
ii) w drodze układów zbiorowych pracy lub porozumień zawartych między partnerami społecznymi na szczeblu krajowym lub regionalnym;
5) „praca w systemie zmianowym” oznacza każdą formę organizacji pracy w systemie zmianowym, zgodnie z którą pracownicy zmieniają się na tych samych stanowiskach pracy według określonego harmonogramu, łącznie z systemem następowania po sobie, który może mieć charakter nieprzerwany lub przerywany oraz pociąga za sobą konieczność wykonywania pracy przez pracownika o różnych porach w ciągu określonych dni lub tygodni;
6) „pracownik wykonujący pracę w systemie zmianowym” oznacza pracownika, którego plan pracy jest częścią pracy w systemie zmianowym;
7) „pracownik wykonujący pracę w trasie” oznacza każdego pracownika, zatrudnionego jako członek personelu przemieszczającego się lub latającego przez przedsiębiorstwo, które świadczy pasażerskie lub towarowe usługi transportu drogowego, powietrznego lub wodnymi drogami śródlądowymi;
8) „praca na urządzeniach oddalonych od brzegu” oznacza pracę wykonywaną głównie na instalacjach lub z instalacji oddalonych od brzegu (włącznie z platformami wiertniczymi), bezpośrednio lub pośrednio w związku z poszukiwaniem, wydobyciem lub wykorzystaniem zasobów mineralnych, włącznie z węglowodorami, oraz nurkowaniem w związku z taką działalnością, bez względu na to, czy są to instalacje oddalone od brzegu czy statek;
9) „odpowiedni odpoczynek” oznacza, że pracownicy mają regularne okresy odpoczynku, których wymiar wyrażany jest w jednostkach czasu oraz które są wystarczająco długie i nieprzerwane w celu zapewnienia, że w wyniku zmęczenia lub innych nieregularnych harmonogramów pracy pracownicy nie powodują wypadków, których są ofiarami, których ofiarami są ich współpracownicy oraz nie doznają uszczerbku na zdrowiu zarówno krótkoterminowo, jak i w dłuższym okresie.
Rozdział 2. Minimalny wymiar okresów odpoczynku - Inne aspekty organizacji czasupracy
Art. 3.
Odpoczynek dobowy
Państwa Członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że każdy pracownik jest uprawniony do minimalnego dobowego odpoczynku w wymiarze 11 nieprzerwanych godzin, w okresie 24-godzinnym.
Art. 4.
Przerwy
Państwa Członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że w przypadku gdy dzień roboczy jest dłuższy niż sześć godzin, każdy pracownik jest uprawniony do przerwy na odpoczynek, której szczegóły, w tym długość i warunki przyznania, ustala się w układach zbiorowych pracy lub porozumieniach zawartych między partnerami społecznymi, lub, wobec braku takich porozumień, w przepisach krajowych.
Art. 5.
Tygodniowy okres odpoczynku
Państwa Członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony w okresie siedmiodniowym do minimalnego nieprzerwanego okresu odpoczynku w wymiarze 24 godzin oraz również do odpoczynku dobowego w wymiarze 11 godzin, określonego w art. 3.
Jeżeli uzasadniają to warunki obiektywne, techniczne lub organizacji pracy, można stosować minimalny okres odpoczynku w wymiarze 24 godzin.
Art. 6.
Maksymalny tygodniowy wymiar czasupracy
Państwa Członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że zgodnie z potrzebą zapewnienia ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników:
a) wymiar tygodniowego czasupracy jest ograniczony w drodze przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych, lub układów zbiorowych pracy, lub porozumień zawartych między partnerami społecznymi;
b) przeciętny wymiar czasupracy w okresie siedmiodniowym, łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych, nie przekracza 48 godzin.
Art. 7.
Urlop roczny
1. Państwa Członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni, zgodnie z warunkami uprawniającymi i przyznającymi mu taki urlop, przewidzianymi w ustawodawstwie krajowym i/lub w praktyce krajowej.
2. Minimalny okres corocznego płatnego urlopu nie może być zastąpiony wypłatą ekwiwalentu pieniężnego, z wyjątkiem przypadku gdy stosunek pracy ulega rozwiązaniu.
Rozdział 3. Praca w porze nocnej - Praca w systemie zmianowym - Harmonogramy pracy
Art. 8.
Wymiar czasupracy w porze nocnej
Państwa Członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że:
a) normalny wymiar czasupracy pracowników wykonujących pracę w porze nocnej nie przekracza przeciętnie ośmiu godzin w okresie 24-godzinnym;
b) pracownicy wykonujący pracę w porze nocnej, których praca związana jest ze szczególnym niebezpieczeństwem albo związana jest z poważnym obciążeniem fizycznym lub psychicznym, nie pracują dłużej niż osiem godzin w okresie 24-godzinnym, w których czasie wykonują pracę w porze nocnej.
Do celów lit. b) praca związana ze szczególnym niebezpieczeństwem lub z poważnym obciążeniem fizycznym lub psychicznym określana jest zgodnie z ustawodawstwem krajowym i/lub praktyką krajową lub w ramach układów zbiorowych pracy lub porozumień zawartych między partnerami społecznymi, z uwzględnieniem szczególnych skutków pracy w porze nocnej i związanych z nią zagrożeń.Art. 9.
Badanie stanu zdrowia pracowników wykonujących pracę w porze nocnej i przeniesienie do pracy w porze dziennej
1. Państwa Członkowskie przyjmują środki niezbędne w celu zapewnienia, że:
a) pracownicy wykonujący pracę w porze nocnej są uprawnieni do bezpłatnego badania lekarskiego przed przydzieleniem i w trakcie pracy, odbywającego się w regularnych odstępach czasu;
b) pracownicy wykonujący pracę w porze nocnej, mający problemy zdrowotne uznane za związane z wykonywaniem pracy w porze nocnej, są przenoszeni, o ile to w każdym przypadku jest możliwe, do pracy w porze dziennej, do której posiadają odpowiednie kwalifikacje.
2. Bezpłatne badanie lekarskie, określone w ust. 1 lit. a), podlega zasadzie tajemnicy lekarskiej.
3. Bezpłatne badanie lekarskie, określone w ust. 1 lit. a), może być przeprowadzane w ramach krajowego systemu opieki zdrowotnej.
Art. 10.
Gwarancje dla wykonywania pracy w porze nocnej
Państwa Członkowskie mogą uczynić pracę niektórych grup pracowników, którzy w związku z wykonywaniem pracy w porze nocnej narażeni są na ryzyko zagrażające ich bezpieczeństwu lub zdrowiu, przedmiotem pewnych gwarancji, zgodnie z warunkami przewidzianymi w ustawodawstwie krajowym lub przez praktykę krajową.
Art. 11.
Informowanie o regularnym wykorzystywaniu pracy pracowników wykonujących pracę w porze nocnej
Państwa Członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że pracodawca, który regularnie korzysta z pracy pracowników wykonujących pracę w porze nocnej, informuje o tym właściwe organy na ich żądanie.
Art. 12.
Ochrona bezpieczeństwa i zdrowia
Państwa Członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że:
a) pracownicy wykonujący pracę w porze nocnej i pracownicy wykonujący pracę w systemie zmianowym mają zapewnioną właściwą, ze względu na charakter ich pracy, ochronę bezpieczeństwa i zdrowia;
b) właściwa ochrona i środki zapobiegawcze lub udogodnienia służące bezpieczeństwu i ochronie zdrowia pracowników wykonujących swoją pracę w porze nocnej i pracowników wykonujących pracę w systemie zmianowym są równoważne z tymi, które dotyczą innych pracowników i są w każdej chwili dostępne.
Art. 13.
Harmonogram pracy
Państwa Członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że pracodawca, który zamierza zorganizować pracę zgodnie z określonym harmonogramem pracy uwzględnia ogólną zasadę dostosowania organizacji pracy do pracownika, w szczególności w celu złagodzenia monotonii pracy oraz pracy o określonym rytmie, w zależności od rodzaju wykonywanej pracy i wymagań bezpieczeństwa oraz zdrowia, szczególnie w odniesieniu do przerw w trakcie czasupracy.
Rozdział 4. Przepisy różne
Art. 14.
Bardziej szczegółowe przepisy wspólnotowe
Niniejszej dyrektywy nie stosuje się, jeżeli inne instrumenty Wspólnoty zawierają bardziej szczegółowe wymagania dotyczące organizacji czasupracy w odniesieniu do niektórych zawodów lub niektórych rodzajów działalności zawodowej.
Art. 15.
Bardziej korzystne przepisy
Niniejsza dyrektywa nie wpływa na prawo Państwa Członkowskiego do stosowania lub wprowadzenia bardziej korzystnych przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych w odniesieniu do ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników lub na prawo do ułatwiania lub zezwalania na stosowanie układów zbiorowych lub porozumień zawartych między partnerami społecznymi, które są bardziej korzystne dla ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników.
Art. 16.
Okresy rozliczeniowe
Państwa Członkowskie mogą ustanowić:
a) w celu stosowania art. 5 (tygodniowy okres odpoczynku) okres rozliczeniowy nieprzekraczający 14 dni;
b) w celu stosowania art. 6 (maksymalny tygodniowy wymiar czasupracy), okres rozliczeniowy nieprzekraczający czterech miesięcy.
Okresów płatnego urlopu wypoczynkowego, przyznanego zgodnie z art. 7, oraz okresów zwolnień lekarskich nie włącza się do lub nie wpływają na obliczanie średniej;
c) w celu stosowania art. 8 (wymiar czasupracy w porze nocnej) okres rozliczeniowy, określony po konsultacji z partnerami społecznymi lub w drodze układów zbiorowych lub porozumień zawartych między partnerami społecznymi na szczeblu krajowym oraz regionalnym. W przypadku gdy minimalny tygodniowy 24-godzinny okres odpoczynku, wymagany przez art. 5, wchodzi w taki okres rozliczeniowy, nie włącza się go do obliczenia średniej.Rozdział 5. Odstępstwa i wyjątki
Art. 17.
Odstępstwa
1. Z należnym poszanowaniem zasad ogólnych ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników Państwa Członkowskie mogą stosować odstępstwa od art. 3-6, 8 oraz 16, jeżeli, uwzględniając szczególną charakterystykę danych działań, wymiar czasupracy nie jest mierzony i/lub nieokreślony z góry lub może być określony przez samych pracowników oraz szczególnie w przypadku:
a) pracowników zarządzających lub innych osób posiadających autonomiczną właściwość do podejmowania decyzji; b) pracowników przedsiębiorstw rodzinnych; lub c) pracowników pełniących obowiązki podczas ceremonii religijnych w kościołach oraz wspólnotach wyznaniowych. 2. Odstępstwa przewidziane w ust. 3, 4 oraz 5 mogą zostać przyjęte w drodze przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych lub w drodze układów zbiorowych lub porozumień między partnerami społecznymi, pod warunkiem że zainteresowanym pracownikom zapewniono równoważne okresy wyrównawczego odpoczynku lub że, w wyjątkowych przypadkach, w których nie jest możliwe z powodów obiektywnych przyznanie takich równoważnych okresów wyrównawczego odpoczynku zainteresowanym pracownikom przyznano właściwą ochronę.
3. Zgodnie z ust. 2 niniejszego artykułu można stosować odstępstwa od art. 3, 4, 5, 8 oraz 16:
a) w przypadku działalności, gdy miejsce pracy pracownika oraz jego miejsce zamieszkania są odległe od siebie, włącznie z pracą na urządzeniach oddalonych od brzegu, lub jeżeli różne miejsca pracy pracownika są od siebie odległe; b) w przypadku działań w zakresie bezpieczeństwa oraz nadzoru, wymagających stałej obecności w celu ochrony mienia oraz osób, w szczególności strażników, dozorców lub firm ochroniarskich; c) w przypadku działań obejmujących potrzebę ciągłości usług lub produkcji, w szczególności: i) usług odnoszących się do przyjmowania, leczenia i/lub opieki zapewnianych przez szpitale lub podobne zakłady, włącznie z działalnością lekarzy stażystów, instytucje dozoru oraz więzienia;
ii) pracowników portowych lub pracowników lotnisk;
iii) usług prasowych, radiowych, telewizyjnych, produkcji kinematograficznej, usług telekomunikacyjnych i pocztowych, usług ogniowych oraz ochrony ludności;
iv) produkcji, przesyle oraz dystrybucji gazu, wody oraz energii elektrycznej, wywozie śmieci z gospodarstw domowych oraz zakładów spalania;
v) gałęzi przemysłu, w których praca nie może być przerwana ze względu na technologię;
vi) badań i rozwoju,
vii) rolnictwa;
viii) pracowników zatrudnionych przy przewozie osób w ramach zwykłych miejskich usług transportowych;
d) w przypadku gdy występują możliwe do przewidzenia działania, szczególnie w zakresie: i) rolnictwa;
ii) turystyki;
iii) usług pocztowych;
e) w przypadku osób wykonujących pracę w transporcie kolejowym: i) których działalność nie jest ciągła;
ii) którzy spędzają czaspracy w pociągach; lub
iii) których działalność jest powiązana z rozkładami jazdy transportu oraz ma na celu zapewnienie ciągłości oraz regularności ruchu;
f) w okolicznościach wymienionych w art. 5 ust. 4 dyrektywy 89/391/EWG; g) w przypadkach wypadków lub w przypadkach bliskiego ryzyka wypadku. 4. Zgodnie z ust. 2 niniejszego artykułu można stosować odstępstwa od art. 3 oraz 5:
a) w przypadku działań związanych z pracą w systemie zmianowym, za każdym razem kiedy pracownik zmienia zmianę i nie może mieć dobowego i/lub tygodniowego okresu odpoczynku między końcem jednej i początkiem następnej zmiany; b) w przypadku działań odnoszących się do przerywanego czasupracy w ciągu doby, szczególnie w odniesieniu do personelu sprzątającego. 5. Zgodnie z ust. 2 niniejszego artykułu można stosować odstępstwa od art. 6 oraz art. 16 lit. b) w przypadku lekarzy stażystów, zgodnie z przepisami określonymi w akapitach od drugiego do siódmego niniejszego ustępu.
W odniesieniu do art. 6 można pozwolić na odstępstwa wskazane w akapicie pierwszym w pięcioletnim okresie przejściowym rozpoczynającym się dnia 1 sierpnia 2004 r.
Państwa Członkowskie mogą zachować do dwóch lat więcej, jeżeli jest to niezbędne, w celu uwzględnienia trudności w spełnieniu przepisów dotyczących czasupracy odnoszących się do ich obowiązków w zakresie organizacji i świadczenia usług zdrowotnych i opieki medycznej. Na co najmniej sześć miesięcy przed upływem okresu przejściowego zainteresowane Państwo Członkowskie informuje Komisję, z podaniem uzasadnienia, tak by Komisja po przeprowadzeniu stosownych konsultacji mogła wydać opinię w ciągu trzech miesięcy po otrzymaniu takiej informacji. W przypadku gdy Państwo Członkowskie nie postępuje zgodnie z opinią Komisji, usprawiedliwia swoją decyzję. Zawiadomienie oraz uzasadnienie Państwa Członkowskiego, jak również opinię Komisji, publikuje się w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej i przekazuje Parlamentowi Europejskiemu.
Państwa Członkowskie mogą mieć dodatkowe okresy do jednego roku, jeżeli jest to niezbędne, w celu uwzględnienia wyjątkowych trudności w wypełnianiu obowiązków określonych w akapicie trzecim. Państwa Członkowskie zachowują procedurę wymienioną w tym akapicie.
Państwa Członkowskie zapewniają, że w żadnym przypadku wymiar tygodniowego czasupracy nie przekracza średnio 58 godzin w ciągu pierwszych trzech lat okresu przejściowego, średnio 56 godzin w odniesieniu do następnych dwóch lat oraz średnio 52 godzin w odniesieniu do każdego pozostałego okresu.
Pracodawca zasięga opinii przedstawicieli pracowników w odpowiednim czasie w celu osiągnięcia porozumienia, w jakimkolwiek możliwym przypadku, w sprawie uzgodnień stosowanych w odniesieniu do okresu przejściowego. W granicach wymienionych w akapicie piątym takie porozumienie może obejmować:
a) średni tygodniowy wymiar czasupracy w trakcie okresu przejściowego; oraz b) środki, które mają być przyjęte w celu zmniejszenia tygodniowego wymiaru czasupracy do średnio 48 godzin do zakończenia okresu przejściowego. W odniesieniu do art. 16 lit. b) odstępstwa wskazane w akapicie pierwszym są możliwe, pod warunkiem że okres rozliczeniowy nie przekracza 12 miesięcy, w trakcie pierwszej części okresu przejściowego określonego w akapicie piątym oraz sześciu miesięcy w częściach następnych.Art. 18.
Odstępstwa w drodze układów zbiorowych
Odstępstwa od art. 3, 4, 5, 8 oraz 16 mogą być stosowane w drodze układów zbiorowych oraz porozumień zawartych między partnerami społecznymi na szczeblu krajowym i regionalnym lub, w zgodzie z zasadami przez nich ustalonymi, w drodze układów zbiorowych oraz porozumień zawartych między partnerami społecznymi na niższym szczeblu.
W Państwach Członkowskich, w których nie ma systemu ustawowego, zapewniającego zawieranie układów zbiorowych oraz porozumień zawieranych między partnerami społecznymi na szczeblu krajowym i regionalnym, w sprawach objętych niniejszą dyrektywą, lub w tych Państwach Członkowskich, w których istnieją specjalne ramy legislacyjne w tym celu oraz w jego granicach, mogą, w zgodzie z ustawodawstwem krajowym i/lub praktyką, pozwolić na odstępstwa od art. 3, 4, 5, 8 oraz 16 w drodze układów zbiorowych oraz porozumień zawartych między partnerami społecznymi na właściwym szczeblu porozumienia.
Odstępstwa przewidziane w akapitach pierwszym i drugim są dozwolone, pod warunkiem że odpowiednie równoważne wyrównawcze okresy odpoczynku przyznaje się zainteresowanym pracownikom lub, w wyjątkowych przypadkach, jeżeli nie jest możliwe z obiektywnych powodów przyznanie takich okresów, zainteresowanym pracownikom przyznaje się właściwą ochronę.
Państwa Członkowskie mogą ustanowić zasady:
a) w celu zastosowania niniejszego artykułu przez partnerów społecznych; oraz b) w celu rozszerzenia postanowień układów zbiorowych lub porozumień zawartych w zgodności z niniejszym artykułem na innych pracowników w zgodzie z ustawodawstwem krajowym i/lub praktyką. Art. 19.
Ograniczenia odstępstw od okresów rozliczeniowych
Prawo wyboru odstępstwa od art. 16 lit. b), przewidziane w art. 17 ust. 3 oraz w art. 18, nie może skutkować ustanowieniem okresu rozliczeniowego przekraczającego sześć miesięcy.
Jednakże Państwa Członkowskie mają prawo wyboru, z zastrzeżeniem zgodności z zasadami ogólnymi odnoszącymi się do ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, zezwolenia, z przyczyn obiektywnych lub technicznych lub przyczyn dotyczących organizacji pracy, na układy zbiorowe lub porozumienia zawierane między partnerami społecznymi w celu ustanowienia okresów rozliczeniowych w żadnym przypadku nieprzekraczających 12 miesięcy.
Przed dniem 23 listopada 2003 r. Rada, na podstawie wniosku Komisji wraz ze sprawozdaniem z szacunków, ponownie bada przepisy niniejszego artykułu oraz decyduje, jakie działania podjąć.
Art. 20.
Pracownicy wykonujący pracę w trasie oraz praca na urządzeniach oddalonych od brzegu
1. Artykuły 3, 4, 5 oraz 8 nie mają zastosowania do pracowników wykonujących pracę w trasie.
Państwa Członkowskie przyjmują jednakże niezbędne środki w celu zapewnienia, że tacy pracownicy wykonujący pracę w trasie są uprawnieni do odpowiedniego odpoczynku, z wyjątkiem okoliczności określonych w art. 17 ust. 3 lit. f) oraz g).
2. Z zastrzeżeniem zgodności z zasadami ogólnymi odnoszącymi się do ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników oraz pod warunkiem że istnieją konsultacje przedstawicieli zainteresowanych pracowników i pracodawców oraz że wysiłki w celu wspierania wszystkich odpowiednich form dialogu społecznego, włącznie z negocjacjami, o ile strony sobie tego zażyczą, Państwa Członkowskie mogą, z przyczyn obiektywnych lub technicznych, lub przyczyn dotyczących organizacji pracy, wydłużyć okres rozliczeniowy określony w art. 16 lit. b) do 12 miesięcy, w odniesieniu do pracowników, którzy wykonują głównie pracę na urządzeniach oddalonych od brzegu.
3. Nie później niż do dnia 1 sierpnia 2005 r. Komisja, po konsultacji z Państwami Członkowskimi oraz partnerami społecznymi na szczeblu europejskim, dokonuje przeglądu stosowania przepisów w odniesieniu do pracowników wykonujących pracę na urządzeniach oddalonych od brzegu z perspektywy zdrowia i bezpieczeństwa w związku z przedstawieniem, o ile istnieje taka potrzeba, właściwych zmian.
Art. 21.
Pracownicy na pokładach morskich statków rybackich
1. Artykuły 3-6 oraz 8 nie mają zastosowania do pracowników na pokładach morskich statków rybackich pływających pod banderą Państwa Członkowskiego.
Państwa Członkowskie przyjmują jednakże niezbędne środki w celu zapewnienia, że pracownicy na pokładach morskich statków rybackich pływających pod banderą Państwa Członkowskiego są uprawnieni do odpowiedniego odpoczynku oraz do ograniczenia tygodniowego wymiaru czasupracy do średnio 48 godzin obliczonych w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy.
2. W granicach wymienionych w ust. 1 akapit drugi oraz ust. 3 i 4 Państwa Członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że, utrzymując potrzebę ochrony bezpieczeństwa i zdrowia takich pracowników:
a) wymiar czasupracy jest ograniczony do maksymalnego wymiaru czasupracy, którego nie zwiększa się w danym okresie; lub b) minimalny wymiar odpoczynku przewidziany jest w trakcie danego okresu. Maksymalny wymiar czasupracy lub minimalny wymiar odpoczynku są określone w przepisach ustawowych, wykonawczych i administracyjnych lub w układach zbiorowych, lub porozumieniach zawartych między partnerami społecznymi.3. Ograniczeniem wymiaru czasupracy lub odpoczynku mogą być:
a) maksymalny wymiar czasupracy, którego nie wydłuża się: i) 14 godzin w każdym okresie 24-godzinnym; oraz
ii) 72 godziny w każdym okresie siedmiodniowym;
lub
ni b) minimalny wymiar odpoczynku, który nie może być krótszy niż: i) 10 godzin w każdym okresie 24-godzinnym; oraz ii) 77 godzin w każdym okresie siedmiodniowym. 4. Godziny odpoczynku mogą być podzielone najwyżej na dwie części, spośród których jedna trwa co najmniej sześć godzin, a przerwa między dwoma następującymi po sobie okresami odpoczynku nie może przekraczać 14 godzin.
5. Zgodnie z zasadami ogólnymi ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, oraz z przyczyn obiektywnych lub technicznych, lub przyczyn dotyczących organizacji pracy Państwa Członkowskie mogą zezwolić na wyłączenia, włącznie z ustanowieniem okresów rozliczeniowych, od limitów ustanowionych w ust. 1 akapit drugi oraz ust. 3 i 4. Takie wyłączenia jak najdokładniej spełniają ustanowione normy, ale mogą uwzględniać częstsze lub dłuższe okresy urlopu lub przyznanie urlopu wyrównawczego pracownikom. Takie wyłączenia mogą być przewidziane w drodze:
ni a) przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych, przewidujących, że istnieją konsultacje, jeżeli to możliwe, przedstawicieli zainteresowanych pracodawców i pracowników oraz że są czynione wysiłki w celu wspierania wszystkich odpowiednich form dialogu społecznego; lub ni b) układów zbiorowych lub porozumień między partnerami społecznymi. 6. Kapitan morskiego statku rybackiego ma prawo wymagać od pracowników znajdujących się na pokładzie wykonywania pracy w każdym wymiarze czasu, w przypadku gdy taka praca jest niezbędna do celów bezpośredniego bezpieczeństwa statku, osób znajdujących się na pokładzie lub cargo, lub do celów udzielania pomocy innym statkom lub osobom w sytuacji niebezpieczeństwa na morzu.
7. Państwa Członkowskie mogą przewidzieć, że pracownicy na pokładach morskich statków rybackich, w odniesieniu do których ustawodawstwo krajowe lub praktyka określa, że takim statkom nie zezwala się na działanie w danym okresie roku kalendarzowego, przekraczającym okres jednego miesiąca, biorą urlop wypoczynkowy zgodnie z art. 7 w trakcie tego okresu.
Art. 22.
Przepisy różne
1. Państwo Członkowskie ma prawo wyboru niestosowania art. 6, przy poszanowaniu zasad ogólnych ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, oraz Państwo Członkowskie zapewnia przyjmowanie niezbędnych środków w celu zapewnienia, że:
ni a) żaden pracodawca nie wymaga od pracownika pracy w wymiarze przekraczającym 48 godzin w okresie siedmiodniowym, obliczonym jako średnia w odniesieniu do okresu rozliczeniowego, określonego w art. 16 lit. b), chyba że wcześniej otrzymał on umowę pracownika o wykonywaniu takiej pracy; ni b) żaden pracownik nie dozna krzywdy ze strony pracodawcy z powodu braku woli zawarcia umowy o wykonywaniu takiej pracy; ni c) pracodawca przechowuje uaktualnioną dokumentację o wszystkich pracownikach, którzy wykonują taką pracę; ni d) dokumentacja jest do dyspozycji właściwych władz, które mogą, z powodów związanych z bezpieczeństwem i/lub zdrowiem pracowników, zakazać albo ograniczyć możliwość wydłużenia maksymalnego tygodniowego wymiaru czasupracy; ni e) pracodawca dostarcza właściwym organom na ich wniosek informacje o przypadkach, w których umowa została zawarta przez pracowników w celu wykonywania pracy w wymiarze przekraczającym 48 godzin w okresie siedmiodniowym, obliczonym jako średnia w odniesieniu do okresu rozliczeniowego określonego w art. 16 lit. b). Przed dniem 23 listopada 2003 r. Rada, na podstawie wniosku Komisji wraz ze sprawozdaniem z szacunków, ponownie bada przepisy niniejszego artykułu oraz decyduje, jakie działania podjąć.2. Państwa Członkowskie mają prawo wyboru, w odniesieniu do stosowania art. 7, zastosowania okresu przejściowego nie dłuższego jednak niż trzy lata, począwszy od dnia 23 listopada 1996 r., pod warunkiem że podczas tego okresu przejściowego:
ni a) każdy pracownik otrzymuje trzytygodniowy płatny urlop wypoczynkowy zgodnie z warunkami do nabycia uprawnień do, oraz przyznania, takiego urlopu, przewidzianego w ustawodawstwie krajowym i/lub praktyce; oraz ni b) trzytygodniowy okres corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego nie może być zastąpiony wypłatą ekwiwalentu pieniężnego, z wyjątkiem przypadku gdy stosunek pracy ulega rozwiązaniu. 3. W przypadku gdy Państwa Członkowskie umożliwiają sobie stosowanie prawa wyboru przewidzianego w niniejszym artykule, niezwłocznie powiadamiają o tym Komisję.
Rozdział 6. Przepisy końcowe
Art. 23.
Poziom bezpieczeństwa
Bez uszczerbku dla prawa Państw Członkowskich do tworzenia w świetle zmieniających się okoliczności innych przepisów ustawowych, wykonawczych oraz umownych w odniesieniu do czasupracy, tak długo jak minimalne wymagania przewidziane w niniejszej dyrektywie są spełnione, wprowadzenie w życie niniejszej dyrektywy nie stanowi odpowiedniej podstawy do zmniejszania ogólnego poziomu ochrony przyznanej pracownikom.
Art. 24.
Sprawozdania
1. Państwa Członkowskie przekazują Komisji teksty przepisów prawa krajowego przyjętych w dziedzinach objętych niniejszą dyrektywą.
2. Państwa Członkowskie co pięć lat przedkładają Komisji sprawozdanie z praktycznego wprowadzania w życie przepisów niniejszej dyrektywy, określając stanowiska partnerów społecznych.
Komisja informuje Parlament Europejski, Radę, Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny i Komitet Doradczy ds. Bezpieczeństwa, Higieny i Ochrony Zdrowia w Miejscu Pracy.
3. Co pięć lat, poczynając od dnia 23 listopada 1996 r., Komisja przedkłada Parlamentowi Europejskiemu, Radzie oraz Europejskiemu Komitetowi Ekonomiczno-Społecznemu sprawozdanie w sprawie stosowania niniejszej dyrektywy, biorąc pod uwagę art. 22 i 23 oraz ust. 1 i 2 niniejszego artykułu.
Art. 25.
Przegląd stosowania przepisów w odniesieniu do pracowników na pokładach morskich statków rybackich
Nie później niż do dnia 1 sierpnia 2009 r. Komisja, po konsultacji Państw Członkowskich oraz partnerów społecznych na szczeblu europejskim, dokonuje przeglądu stosowania przepisów w odniesieniu do pracowników na pokładach morskich statków rybackich oraz w szczególności bada, czy te przepisy są właściwe, w szczególności w odniesieniu do zdrowia i bezpieczeństwa w związku z przedstawieniem odpowiednich zmian, o ile jest to niezbędne.
Art. 26.
Przegląd stosowania przepisów w odniesieniu do pracowników zaangażowanych w przewóz pasażerów
Nie później niż do dnia 1 sierpnia 2005 r. Komisja, po konsultacji Państw Członkowskich oraz partnerów społecznych na szczeblu europejskim, dokonuje przeglądu stosowania przepisów w odniesieniu do pracowników zaangażowanych w przewóz pasażerów w ramach zwykłych miejskich usług transportowych, w związku z przedstawieniem, jeżeli istnieje taka potrzeba, właściwych zmian w celu zapewnienia spójnego i odpowiedniego radzenia sobie z trudnościami w sektorze.
Art. 27.
Uchylenie
1. Uchyla się dyrektywę 93/104/WE, zmienioną dyrektywami wymienionymi w części A załącznika I, bez uszczerbku dla zobowiązań Państw Członkowskich w odniesieniu do terminów transpozycji ustanowionych w części B załącznika I.
2. Odniesienia do uchylonej dyrektywy traktuje się tak jak odniesienia do niniejszej dyrektywy i odczytuje zgodnie z tabelą korelacji, określoną w załączniku II.
Art. 28.
Wejście w życie
Niniejsza dyrektywa wchodzi w życie z dniem 2 sierpnia 2004 r.
Art. 29.
Adresaci
Niniejsza dyrektywa skierowana jest do Państw Członkowskich.
Sporządzono w Brukseli, dnia 4 listopada 2003 r.
W imieniu Parlamentu Europejskiego: P. COX Przewodniczący
W imieniu Rady: G. TREMONTI Przewodniczący
brzmienie pierwotne (od 2002-03-23) |
|
Dyrektywa 2002/15/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 11 marca 2002 r. w sprawie organizacji czasupracy osób wykonujących czynności w trasie w zakresie transportu drogowego
z dnia 2002-03-11 (Dz.Urz.UE.L 2002 Nr 80, str. 35)
wydanie specjalne Dz.Urz.UE.WS rozdział 5 tom 4, str. 224
© European Communities (Wspólnoty Europejskie), http://eur-lex.europa.eu/
PARLAMENT EUROPEJSKI I RADA UNII EUROPEJSKIEJ,
uwzględniając Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską, w szczególności jego art. 71 i art. 137 ust. 2,
uwzględniając wniosek Komisji[1] ,
uwzględniając opinię Komitetu Ekonomiczno-Społecznego[2] ,
po konsultacji z Komitetem Regionów,
działając zgodnie z procedurą ustanowioną w art. 251 Traktatu[3] oraz w świetle jednolitego tekstu zatwierdzonego przez Komitet Pojednawczy dnia 16 stycznia 2002 r.,
a także mając na uwadze, co następuje:
(1) Rozporządzenie Rady (EWG) nr 3820/85 z dnia 20 grudnia 1985 r. w sprawie harmonizacji niektórych przepisów socjalnych odnoszących się do transportu drogowego[4] ustanowiło wspólne reguły w sprawie czasu prowadzenia pojazdu i okresów odpoczynku dla kierowców; rozporządzenie to nie obejmuje innych aspektów czasupracy w transporcie drogowym.
(2) Dyrektywa Rady 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasupracy[5] umożliwia przyjęcie bardziej szczegółowych wymagań w zakresie organizacji czasupracy. Mając na uwagę branżowy charakter niniejszej dyrektywy, przepisy tej dyrektywy mają pierwszeństwo przed dyrektywą 93/104/WE na mocy jej art. 14.
(3) Pomimo intensywnych negocjacji między partnerami społecznymi nie było możliwe osiągnięcie porozumienia na temat pracowników wykonujących pracę w trasie w zakresie transportu drogowego.
(4) Jest zatem konieczne ustanowienie szeregu bardziej szczegółowych przepisów dotyczących godzin pracy w transporcie drogowym, zmierzających do zapewnienia bezpieczeństwa transportu oraz zdrowia i bezpieczeństwa osób w nim uczestniczących.
(5) Z uwagi na fakt, że cele proponowanego działania nie mogą zostać w stopniu wystarczającym osiągnięte przez Państwa Członkowskie i w związku z tym mogą, z uwagi na rozmiar i efekty proponowanego działania, zostać lepiej osiągnięte na poziomie wspólnotowym, Wspólnota może przyjąć środki, zgodnie z zasadą pomocniczości, jak określono w art. 5 Traktatu. Zgodnie z zasadą proporcjonalności, określoną w tym artykule, niniejsza dyrektywa nie wykracza poza to, co jest konieczne do osiągnięcia tych celów.
(6) Zakres zastosowania niniejszej dyrektywy obejmuje tylko pracowników wykonujących pracę w trasie zatrudnionych przez przedsiębiorstwa transportowe mające siedzibę w Państwie Członkowskim, uczestniczących w czynnościach związanych z transportem drogowym objętych rozporządzeniem (EWG) nr 3820/85 lub, nie spełniając tego, Umową Europejską dotyczącą pracy załóg pojazdów wykonujących międzynarodowe przewozy drogowe (AETR).
(7) Należy wyraźnie stwierdzić, że pracownicy wykonujący pracę w trasie wyłączeni z zakresu stosowania niniejszej dyrektywy i niebędący kierowcami pracującymi na własny rachunek korzystają z podstawowej ochrony, określonej w dyrektywie 93/104/WE. Ochrona podstawowa obejmuje obowiązujące reguły w sprawie odpowiedniego odpoczynku, maksymalnego średniego tygodniowego czasupracy, corocznego urlopu i niektóre przepisy podstawowe dotyczące pracowników pracujących w porze nocnej, w tym badania lekarskie.
(8) Ponieważ kierowcy pracujący na własny rachunek objęci są zakresem rozporządzenia (EWG) nr 3820/85, ale wyłączeni z zakresu dyrektywy 93/104/WE, powinni być oni czasowo wyłączeni z zakresu stosowania niniejszej dyrektywy, zgodnie z przepisami art. 2 ust. 1.
(9) Definicje zastosowane w niniejszej dyrektywie nie mają na celu stworzenia precedensu dla innych rozporządzeń Wspólnoty w sprawie czasupracy.
(10) W celu poprawy bezpieczeństwa drogowego, zapobieżenia zakłócaniu konkurencji i zagwarantowania bezpieczeństwa i zdrowia pracowników wykonujących pracę w trasie objętych niniejszą dyrektywą, ci ostatni powinni dokładnie wiedzieć, które okresy przeznaczone na czynności związane z transportem drogowym zaliczają się do czasupracy, a które nie, i w związku z tym uznawane są za przerwy, czas odpoczynku lub okresy dyspozycyjności. Pracownikom tym należy przyznać minimalne dzienne i tygodniowe okresy odpoczynku oraz odpowiednie przerwy. Jest również konieczne ustanowienie maksymalnego limitu liczby godzin pracy w tygodniu.
(11) Badania wykazały, że organizm ludzki jest w nocy bardziej wrażliwy na zakłócenia środowiska i na pewne uciążliwe formy organizacji pracy oraz że długie okresy pracy w porze nocnej mogą być szkodliwe dla zdrowia pracowników i mogą zagrażać ich bezpieczeństwu oraz, ogólnie, bezpieczeństwu drogowemu.
(12) W konsekwencji zachodzi potrzeba ograniczenia długości okresów pracy w porze nocnej i określenia, że zawodowi kierowcy pracujący w porze nocnej powinni otrzymać właściwą rekompensatę za swoje czynności i nie powinni być poszkodowani, jeśli chodzi o możliwości szkolenia.
(13) Pracodawcy powinni prowadzić rejestr przypadków przekroczenia maksymalnego średniego tygodniowego limitu czasupracy mającego zastosowanie do pracowników wykonujących pracę w trasie.
(14) Przepisy rozporządzenia (EWG) nr 3820/85 w sprawie czasu prowadzenia pojazdu w międzynarodowym i krajowym transporcie pasażerskim, z wyjątkiem usług regularnych, pozostają w mocy.
(15) Komisja powinna monitorować wdrażanie niniejszej dyrektywy i rozwój w tej dziedzinie w Państwach Członkowskich oraz dostarczyć Parlamentowi Europejskiemu, Radzie, Komitetowi Ekonomiczno-Społecznemu i Komitetowi Regionów sprawozdanie w sprawie stosowania reguł i wpływu przepisów na pracę w porze nocnej.
(16) Konieczne jest zapewnienie, że niektóre przepisy mogą być przedmiotem odstępstw przyjętych, zależnie od okoliczności, przez Państwa Członkowskie lub obie strony z branży. Jako zasadę ogólną, w przypadku odstępstwa, zainteresowanym pracownikom muszą być przyznane wyrównawcze okresy odpoczynku,
PRZYJMUJE NINIEJSZĄ DYREKTYWĘ:
Art. 1.
Cel
Celem niniejszej dyrektywy jest ustanowienie minimalnych wymagań w odniesieniu do organizacji czasupracy w celu poprawy ochrony zdrowia i bezpieczeństwa osób wykonujących czynności w trasie w zakresie transportu drogowego oraz poprawa bezpieczeństwa drogowego i dostosowanie warunków konkurencji.
Art. 2.
Zakres
1. Niniejszą dyrektywę stosuje się do pracowników uczestniczących w czynnościach w trasie w zakresie transportu drogowego zatrudnionych przez przedsiębiorstwa transportowe mające siedzibę w Państwie Członkowskim objętych rozporządzeniem (EWG) nr 3820/85 lub, nie spełniając tego, Umową Europejską dotyczącą pracy załóg pojazdów wykonujących międzynarodowe przewozy drogowe (AETR).
Bez uszczerbku dla przepisów następnego akapitu niniejszą dyrektywę stosuje się do kierowców pracujących na własny rachunek od dnia 23 marca 2009 r.
Najpóźniej dwa lata przed tą datą Komisja przedstawi sprawo zdanie Parlamentowi Europejskiemu i Radzie. Sprawozdanie to dokona analizy konsekwencji wyłączenia kierowców pracujących na własny rachunek z zakresu dyrektywy w odniesieniu do bezpieczeństwa drogowego, warunków konkurencji, struktury zawodu oraz aspektów socjalnych. Pod uwagę zostaną wzięte okoliczności odnoszące się do struktury branży transportowej i do środowiska pracy w zawodzie transportu drogowego w każdym z Państw Członkowskich. Na podstawie tego sprawozdania Komisja przedstawi propozycję, której celem może być, gdzie właściwe,
- określenie procedur w celu objęcia kierowców pracujących na własny rachunek zakresem dyrektywy w odniesieniu do kierowców pracujących na własny rachunek, nieuczestniczących w czynnościach w zakresie transportu drogowego w innych Państwach Członkowskich i którzy z przyczyn obiektywnych podlegają lokalnym ograniczeniom, jak np. peryferyjne położenie, duże odległości wewnętrzne i szczególne środowisko konkurencji, lub
- nieobjęcie zakresem dyrektywy kierowców pracujących na własny rachunek.
2. Przepisy dyrektywy 93/104/WE stosuje się do pracowników wykonujących czynności związane z przewozem, wyłączonych z zakresu stosowania niniejszej dyrektywy.
3. W zakresie, w jakim niniejsza dyrektywa zawiera bardziej szczegółowe przepisy odnoszące się do pracowników wykonujących czynności związane z przewozem w transporcie drogowym, na podstawie art. 14 dyrektywy 93/104/WE posiada ona pierwszeństwo przed odnośnymi przepisami tej dyrektywy.
4. Niniejsza dyrektywa uzupełnia przepisy rozporządzenia (EWG) nr 3820/85 oraz, w miarę potrzeb, Umowy AETR, które mają pierwszeństwo przed przepisami niniejszej dyrektywy.
Art. 3.
Definicje
Do celów niniejszej dyrektywy:
a) „czaspracy” oznacza: 1) w przypadku pracowników wykonujących czynności związane z przewozem: czas od rozpoczęcia do zakończenia pracy, w którym pracownik wykonujący czynności związane z przewozem znajduje na swoim stanowisku pracy, jest w dyspozycji pracodawcy i wykonuje swoje funkcje lub czynności, to znaczy: - czas poświęcony wszelkim czynnościom związanym z przewozem w transporcie drogowym. Czynności te, w szczególności, obejmują: black i) kierowanie;
black ii) załadunek i rozładunek;
black iii) pomaganie pasażerom we wsiadaniu i wysiadaniu z pojazdu;
black iv) sprzątanie i konserwację techniczną;
black v) każdą inną pracę zmierzającą do zapewnienia bezpieczeństwa pojazdu, jego ładunku i pasażerów lub do wypełnienia ustawowych lub wykonawczych zobowiązań bezpośrednio związanych z trwającą operacją transportową, włącznie z nadzorowaniem załadunku i rozładunku, formalnościami administracyjnymi z policją, cłem, urzędnikami imigracyjnymi itd.,
- okresy, w których nie może on swobodnie dysponować swoim czasem i zobowiązany jest pozostawać na swoim stanowisku pracy, w gotowości do podjęcia normalnej pracy, wraz z niektórymi zadaniami związanymi z dyżurowaniem, w szczególności podczas okresów oczekiwania na załadunek lub rozładunek, w przypadku gdy przypuszczalny czas ich trwania nie jest z góry znany, to znaczy albo przed odjazdem, albo tuż przed rozpoczęciem odnośnego okresu lub na mocy ogólnych warunków wynegocjowanych przez partnerów społecznych i/lub na warunkach wynikających z ustawodawstwa Państw Członkowskich;
2) w przypadku kierowców pracujących na własny rachunek tę samą definicję stosuje się do czasu między rozpoczęciem i zakończeniem pracy, w którym kierowca pracujący na własny rachunek pozostaje na swoim stanowisku pracy, będąc do dyspozycji klienta i wykonując swoje zadania lub funkcje inne niż ogólna praca administracyjna, która nie jest związana bezpośrednio z trwającą operacją transportową.
Przerwy wymienione w art. 5, okresy odpoczynku określone w art. 6 i, bez uszczerbku dla ustawodawstw Państw Członkowskich lub porozumień między partnerami społecznymi, stanowiących, że takie okresy powinny być wyrównane lub ograniczone, okresy gotowości określone w lit. b) niniejszego artykułu są wyłączone z czasupracy;
b) „okresy gotowości” oznaczają: - okresy inne niż te odnoszące się do przerw i okresów odpoczynku, podczas których pracownik wykonujący czynności związane z przewozem nie jest zobowiązany pozostawać na swoim stanowisku pracy, ale musi być dostępny, aby odpowiedzieć na każde wezwanie do rozpoczęcia lub kontynuowania jazdy lub wykonania innej pracy. W szczególności do takich okresów gotowości należą okresy, w których pracownik wykonujący czynności związane z przewozem towarzyszy pojazdowi transportowanemu promem lub koleją, jak również okresy oczekiwania na granicy lub wynikające z zakazu ruchu.
Okresy te i ich przewidywalna długość będą z góry znane pracownikowi wykonującemu czynności związane z przewozem, to znaczy albo przed odjazdem, albo tuż przed właściwym rozpoczęciem odnośnego okresu lub na mocy ogólnych warunków wynegocjowanych przez partnerów społecznych, lub na warunkach wynikających z ustawodawstwa Państw Członkowskich, - dla pracowników wykonujących czynności związane z przewozem jadących w zespole czas spędzony na siedzeniu obok kierowcy lub na kuszetce, gdy pojazd jest w ruchu;
c) „stanowisko pracy” oznacza: - lokalizację głównego miejsca prowadzenia działalności przez przedsiębiorstwo, dla którego wypełnia obowiązki osoba wykonująca czynności w trasie w zakresie transportu drogowego, wraz z różnymi zależnymi miejscami prowadzenia działalności, niezależnie od tego, czy ulokowane są one w tym samym miejscu, co siedziba główna lub główne miejsce prowadzenia działalności,
- pojazd używany przez osobę wykonującą czynności w trasie w zakresie transportu drogowego podczas wykonywania obowiązków, oraz
- każde inne miejsce, w którym prowadzone są czynności związane z transportem;
d) „pracownik wykonujący czynności związane z przewozem” oznacza każdego pracownika wchodzącego w skład personelu podróżującego, w tym również stażysty i praktykanta, który pracuje dla przedsiębiorstwa wykonującego drogowe usługi transportowe pasażerskie lub towarowe na zasadzie wynajmu, za wynagrodzeniem lub na rachunek własny;
e) „kierowca pracujący na rachunek własny” oznacza każdą osobę, której głównym zajęciem jest transport drogowy osób lub rzeczy, na zasadzie wynajmu lub za wynagrodzeniem, w rozumieniu legislacji wspólnotowej, na mocy licencji wspólnotowej lub dowolnego innego upoważnienia zawodowego do wykonywania wymienionego transportu, która jest uprawniona do pracy na własny rachunek i nie jest związana z pracodawcą w drodze umowy o pracę lub jakimkolwiek innym hierarchicznym stosunkiem pracy, która może samodzielnie organizować odnośne czynności pracownicze, której dochód zależy bezpośrednio od wypracowanego zysku i która ma swobodę, indywidualnie lub w drodze współpracy między kierowcami pracującymi na własny rachunek, utrzymywania stosunków handlowych z wieloma klientami.
Do celów niniejszej dyrektywy kierowcy, którzy nie spełniają tych kryteriów, podlegają tym samym obowiązkom i korzystają z tych samych przywilejów, które niniejsza dyrektywa przewiduje dla pracowników wykonujących czynności związane z przewozem;
f) „osoba wykonująca czynności w trasie w zakresie transportu drogowego” oznacza każdego pracownika wykonującego czynności związane z przewozem lub kierowcę pracującego na własny rachunek wykonującego takie czynności; g) „tydzień” oznacza okres między godziną 00.00 w poniedziałek i godziną 24.00 w niedzielę; h) „pora nocna” oznacza okres co najmniej czterech godzin, w rozumieniu prawa krajowego, między godziną 00.00 i godziną 07.00; i) „praca w porze nocnej” oznacza każdą pracę wykonywaną w porze nocnej. Art. 4.
Maksymalny tygodniowy czaspracy
Państwa Członkowskie podejmą środki niezbędne w celu zapewnienia, że:
a) średni tygodniowy czaspracy nie może przekraczać 48 godzin. Maksymalny tygodniowy czaspracy może być przedłużony do 60 godzin jedynie wówczas, gdy w ciągu czterech miesięcy nie została przekroczona średnia 48 godzin na tydzień. Artykuł 6 ust. 1 akapit czwarty i piąty rozporządzenia (EWG) nr 3820/85 lub, w miarę potrzeb, art. 6 ust. 1 akapit czwarty Umowy AETR mają pierwszeństwo przed niniejszą dyrektywą w zakresie, w jakim odnośni kierowcy nie przekraczają 48 godzin średniego tygodniowego czasupracy w ciągu czterech miesięcy; b) czaspracy dla różnych pracodawców jest sumą godzin pracy. Pracodawca w drodze pisemnej prosi odnośnego pracownika wykonującego czynności związane z przewozem o wykaz czasu przepracowanego dla innego pracodawcy. Pracownik wykonujący czynności związane z przewozem powinien dostarczyć taką informację na piśmie. Art. 5.
Przerwy
1. Państwa Członkowskie podejmą konieczne środki w celu zapewnienia, że bez uszczerbku dla poziomu ochrony ustanowionego rozporządzeniem (EWG) nr 3820/85 lub, nie spełniając tego, Umowy AETR, osoby wykonujące czynności związane z przewozem w transporcie drogowym, bez uszczerbku dla art. 2 ust. 1, w żadnych okolicznościach nie będą pracować dłużej niż sześć kolejnych godzin bez przerwy. Czaspracy będzie rozdzielony przerwą co najmniej trzydziestominutową, jeśli liczba godzin pracy wynosi od sześciu do dziewięciu, i co najmniej czterdziestopięciominutową, jeśli liczba godzin pracy wynosi co najmniej dziewięć godzin.
2. Przerwy mogą być dzielone dalej na okresy co najmniej piętnastominutowe.
Art. 6.
Okresy odpoczynku
Do celów niniejszej dyrektywy praktykanci i stażyści zostają objęci tymi samymi przepisami w sprawie okresu odpoczynku pracy, jak inni pracownicy wykonujący czynności związane z przewozem rozporządzenia (EWG) nr 3820/85 lub, nie spełniając tego, Umową AETR.
Art. 7.
Praca w porze nocnej
1. Państwa Członkowskie podejmą środki niezbędne w celu zapewnienia, że:
- jeśli wykonywana jest praca w porze nocnej, dobowy czaspracy nie przekracza dziesięciu godzin w każdym dwudziestoczterogodzinnym okresie, - wyrównanie za pracę w porze nocnej przyznawane jest zgodnie z krajowymi środkami ustawodawczymi, układami zbiorowymi, porozumieniami między obiema stronami branży i/lub krajową praktyką, pod warunkiem że takie wyrównanie nie zagraża bezpieczeństwu drogowemu. 2. Przed dniem 23 marca 2007 r. Komisja oceni, w ramach sprawozdania, które sporządza zgodnie z art. 13 ust. 2, konsekwencje przepisów ustanowionych w ust. 1 powyżej. Komisja przedłoży, jeśli to okaże się konieczne, właściwe propozycje wraz z tym sprawozdaniem.
3. Komisja przedstawi propozycję dyrektywy zawierającej przepisy odnośnie do szkolenia zawodowych kierowców, w tym kierowców wykonujących pracę w porze nocnej, i ustanawiania ogólnych zasad takiego szkolenia.
Art. 8.
Odstępstwa
1. Odstępstwa od art. 4 i 7 mogą, z przyczyn obiektywnych lub technicznych albo z przyczyn związanych z organizacją pracy, być przyjęte w drodze układów zbiorowych, porozumień między przedstawicielami pracodawców i pracowników lub, jeśli to niemożliwe, przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych, pod warunkiem odbycia konsultacji przez przedstawicieli odnośnych pracodawców i pracowników oraz dokonania starań w celu zachęcenia do wszelkich stosownych form dialogu społecznego.
2. Możliwość odstąpienia od art. 4 nie może skutkować ustanowieniem dłuższego okresu referencyjnego niż sześć miesięcy dla obliczania średniego tygodniowego czasupracy wynoszącego czterdzieści osiem godzin.
Art. 9.
Informacja i rejestry
Państwa Członkowskie zapewniają, że:
a) pracownicy wykonujący czynności związane z przewozem są poinformowani o odnośnych wymogach krajowych, wewnętrznych przepisach przedsiębiorstwa i o porozumieniach między obiema stronami branży, w szczególności o układach zbiorowych i o wszelkich porozumieniach między spółkami zawartymi na podstawie niniejszej dyrektywy, bez uszczerbku dla dyrektywy Rady 91/533/EWG z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy[6] ; b) bez uszczerbku dla art. 2 ust. 1 czaspracy osób wykonujących działalność przewozową w transporcie drogowym jest rejestrowany. Rejestry są przechowywane przez co najmniej dwa lata po zakończeniu objętego nimi okresu. Pracodawcy są odpowiedzialni za rejestrowanie czasupracy pracowników wykonujących czynności związane z przewozem. Na życzenie pracownika wykonującego czynności związane z przewozem pracodawca dostarczy mu kopie rejestrów przepracowanych godzin. Art. 10.
Korzystniejsze przepisy
Niniejsza dyrektywa nie ma wpływu na prawo Państwa Członkowskiego do wprowadzenia przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych korzystniejszych dla ochrony zdrowia i bezpieczeństwa osób wykonujących czynności związane z przewozem w transporcie drogowym oraz na prawa tych osób do ułatwiania lub zezwalania na zawieranie układów zbiorowych lub innych porozumień między dwiema stronami branży, które są korzystniejsze dla ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników wykonujących czynności związane z przewozem. Wykonanie niniejszej dyrektywy nie stanowi uzasadnionej podstawy dla obniżania ogólnego poziomu ochrony, z której korzystają pracownicy określeni w art. 2 ust. 1.
Art. 11.
Kary
Państwa Członkowskie ustanawiają system kar za naruszanie krajowych przepisów przyjętych na mocy niniejszej dyrektywy i podejmują wszelkie konieczne kroki w celu zapewnienia, że kary takie są stosowane. Określone w ten sposób kary będą skuteczne, proporcjonalne i odstraszające.
Art. 12.
Negocjacje z państwami trzecimi
Z chwilą wejścia niniejszej dyrektywy w życie Wspólnota rozpocznie negocjacje z odnośnymi państwami trzecimi w celu stosowania w państwie trzecim zasad odpowiadających tym ustanowionym w niniejszej dyrektywie w stosunku do pracowników wykonujących czynności związane z przewozem zatrudnionych przez przedsiębiorstwa mające siedzibę w państwie trzecim.
Art. 13.
Sprawozdania
1. Państwa Członkowskie dostarczają Komisji co dwa lata sprawozdania w sprawie wykonania niniejszej dyrektywy, wskazując poglądy obu stron branży. Sprawozdanie musi dotrzeć do Komisji nie później niż dnia 30 września po dniu, w którym upływa dwuletni okres objęty tym sprawozdaniem. Dwuletni okres jest identyczny z wymienionym w art. 16 ust. 2 rozporządzenia (EWG) nr 3820/85.
2. Komisja co dwa lata sporządza sprawozdanie z wykonania niniejszej dyrektywy przez Państwa Członkowskie i rozwoju w omawianej dziedzinie. Komisja przesyła to sprawozdanie Parlamentowi Europejskiemu, Radzie, Komitetowi Ekonomiczno-Społecznemu i Komitetowi Regionów.
Art. 14.
Przepisy końcowe
1. Państwa Członkowskie przyjmą przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania niniejszej dyrektywy do dnia 23 marca 2005 r. lub przed upływem tej daty zapewnią, że obie strony branży ustanowiły niezbędne środki w drodze porozumienia, przy czym Państwa Członkowskie są zobowiązane do podjęcia wszelkich kroków umożliwiających im w dowolnym czasie zagwarantowanie wyników wymaganych niniejszą dyrektywą.
W przypadku gdy Państwa Członkowskie przyjmą środki określone w akapicie pierwszym, powinny one zawierać odniesienie do niniejszej dyrektywy lub odniesienie to powinno towarzyszyć ich urzędowej publikacji. Metody dokonywania takiego odniesienia określane są przez Państwa Członkowskie.
2. Państwa Członkowskie przekażą Komisji teksty przepisów prawa krajowego, które zostały już przyjęte lub zostaną przyjęte w zakresie objętym niniejszą dyrektywą.
3. Państwa Członkowskie zadbają, aby nadawcy, spedytorzy, dostawcy, poddostawcy oraz przedsiębiorstwa zatrudniające pracowników wykonujących czynności związane z przewozem stosowali się do odpowiednich przepisów niniejszej dyrektywy.
Art. 15.
Wejście w życie
Niniejsza dyrektywa wchodzi w życie z dniem jej opublikowania w Dzienniku Urzędowym Wspólnot Europejskich.
Art. 16.
Adresaci
Niniejsza dyrektywa skierowana jest do Państw Członkowskich.
Sporządzono w Brukseli, dnia 11 marca 2002 r.
W imieniu Parlamentu Europejskiego: P. COX Przewodniczący
W imieniu Rady: J. PIQUÉ I CAMPS Przewodniczący