Dr Krystyna Kmiecik-Baran

Mobbing - charakterystyka pojęcia, strategie przeciwdziałania

1. Co to jest mobbing?

Mobbing w naukach społecznych: to systematyczne, trwające co najmniej kilka miesięcy zachowania, mające na celu izolowanie pracownika od społecznego otoczenia, pozbawienie go godności, pokazaniu mu, że jest nikim, rozbicia jego dotychczasowej tożsamości, doprowadzenia go do całkowitej bezradności i bezsilności. Zachowania prowadzące do rozbicia osobowości pracownika. Zachowania mające na celu degradację statusu zawodowego pracownika.

W ceremonii degradacji statusu chodzi o to, aby:

1. Pozbawić człowieka jego dotychczasowej tożsamości i nadać mu całkowicie nową, gorszą tożsamość.

2. Powiązać przypisywane „złe” zachowania pracownika z szerszym podłożem motywacyjnym działania pracownika oraz z jego pozostałymi cechami charakteru.

3. Udowodnić , że pracownik jest typem człowieka, który mógłby się dopuścić inkryminowanego czynu.

Pochodną ceremonii degradacji statusu jest uznanie pracownika za nowego, gorszego, człowieka. Inaczej też interpretowane są fakty z jego życia - pod kątem nowej, gorszej, tożsamości. Dobieranie faktów z życia pracownika w taki sposób by pasowały do jego nowego statusu.

Ceremonie degradacji statusu są poniekąd zbliżone do innych ceremonii, w trakcie których dokonuje się zmiana statusu człowieka, z tym że na gorszy.

Mobbing - synonimy

• bulling - tyranizowanie

• ganging up on someone - sprzysięganie się przeciwko komuś

• nękanie

• dręczenie

• szykanowanie

• gnębienie

• molestowanie moralne

• prześladowanie

Pojęcia mobbing użył po raz pierwszy w połowie XX wieku profesor Konrad Lorenz
dla opisu zwierząt w grupie, polegające na atakowaniu przez grupę małych zwierząt pojedynczego dużego osobnika w celu zastraszenia go.

2. Kim jest mobber

Mobber to określenie osoby, która prześladuje wybraną przez siebie ofiarę. Mobber to najczęściej przełożony ofiary (ponad 65%), ale także kolega (koleżanka) (ponad 25%), a nawet podwładny (około 7%). Jeśli mobberem jest przełożony to pracownicy najczęściej stają po stronie przełożonego (specyfika polska)i dołączają się do prześladowań, np. w postaci listów poparcia dla przełożonego, listów dezaprobaty dla prześladowanego pracownika, itp..

Osobowość mobbera to natura typu Jekyll i Hyde. Potrafi być uroczy, sprawiać wrażenie osoby wiarygodnej, odpowiedzialnej, normalnej, dynamicznej, wykwalifikowanej.

Drugie jego oblicze to płytkość, powierzchowność, służalczość, mściwość, czerpanie przyjemności z zadawania bólu innym, niedojrzałość emocjonalna, niepewność, przymus kontroli innych, unikanie odpowiedzialności.

Portret roboczy dręczyciela.

Można go nazwać "narcystycznym zboczeńcem,,. Ma wyolbrzymione poczucie własnej wartości i przecenia swoje zdolności i umiejętności. Reaguje zimną obojętnością lub wściekłością na krytykę ze strony innych. Osoba, która odważyła mu się sprzeciwić, staje się jego osobistym wrogiem, którego będzie niszczył na każdym kroku. Jest skoncentrowany na sobie, uważa, że jest najważniejszy i że świat powinien się kręcić wokół niego. Inni ludzi są jego "dworem", który powinien go podziwiać i przyklaskiwać jego poczynaniom.

Dlaczego prześladują?

• mszczą się za swoje niepowodzenia np. w życiu rodzinnym (przymus niszczenia),

• redukują negatywne emocje - czerpią satysfakcję z pełnej kontroli nad pracownikiem a także otoczeniem,

• doświadczają satysfakcji erotycznej,

• czują się bezkarni.
  
  Przemoc daje więc mobberowi bardzo duże wzmocnienie!!!

3. Kim jest ofiara?

Badacze mobbingu podkreślają bardzo mocno, iż ofiarą może być każdy! Osobowość osoby mobbingowanej nie jest przyczyną lobbingu. Mobbing może przytrafić się każdemu. Ludziom w różnym wieku, w różnych środowiskach pracy, o różnym wykształceniu. Mobbing dotyczy osób przebojowych i ekspansywnych, ale terroryzowani są także słabsi psychicznie, zamknięci w sobie introwertycy. Wielu badaczy duszy ludzkiej podkreśla, iż każdego człowieka można złamać, zniszczyć jego tożsamość, doprowadzić do stanu bezradności i beznadziejności - to kwestia tylko metod i czasu. Wiemy, że mobber ma dużo czasu a nowoczesne technologie stwarzają coraz to nowe metody - pracownik znosi sytuacje mobbingu wiele lat, płacąc cenę zdrowia i w ostatecznym rozrachunku, życia.

4.Taktyki stosowane przez mobbera

Taktyki prześladowcy najczęściej nie są wprost naruszeniem prawa - zmierzają jednak do „osaczenia” i „zaszczucia” ofiary poprzez jej ośmieszenie, upokorzenie, zastraszenie, postawienie w trudnej sytuacji. Dlatego musimy umieć identyfikować takie zachowania i przeciwdziałać im na samym początku.

Taktyki stosowane przez mobbera można podzielić na:

I. Taktyki upokarzania:

• publiczne upokorzenie, publiczna nagana

• upokarzające postępowanie dyscyplinarne,

• rozpowszechnianie złośliwych plotek,

• publiczne krytykowanie wyglądu - jak Ty wyglądasz!

• sprawdzanie zawartości torebki, szafki,

• nakaz uśmiechania się do kserokopiarki,

• sprawdzanie konta pracownika,

• zakaz mrużenia oczu przed monitorem,

• zakaz wchodzenia do budynku głównym wejściem.

II.Taktyki zastraszenia:

• zakaz robienia przerw pod groźbą utraty pracy,

• terror telefoniczny.

• obelżywe albo złośliwe e-maile,listy, itp.,

• uderzanie w biurko, rzucanie przedmiotami, trzaskanie drzwiami

• niszczenie własności pracownika lub firmy

• obraźliwe uwagi, przezywanie, szydzenie z ofiary

• krzyki, wrzaski, wygrażanie pięścią, plucie

• stosowanie przemocy fizycznej,

III.Taktyki pomniejszania kompetencji:

• pozbawianie odpowiedzialności bez konsultacji, np. pozbawienie nauczyciela wychowawstwa, poinformowanie o tym uczniów i rodziców, bez poinformowania nauczyciela o tym

• zaniżanie kwalifikacji,

• wskazywanie ofierze błędów, których ona faktycznie nie popełniła,

• presja szybkiego podejmowania decyzji przy niepełnej informacji i dużej odpowiedzialności,

• presja czasu, np. odgórny nacisk na jak najszybsze tempo wykonania pracy, a jednocześnie zachowanie bardzo wysokiej jakości wykonywanej pracy,

5. Koszty i rozmiar mobbingu w Polsce i Unii Europejskiej

Koszty mobbingu - wbrew obiegowym opiniom - ponosimy wszyscy - ofiara, zakład pracy, w którym zjawisko mobbingu występuje i całe społeczeństwo. W wielu krajach te koszty są systematycznie badane i publicznie omawiane. Na pewno pomaga to zrozumieć mobbing i jego skalę.

Koszty osoby mobbingowanej to:

1. Choroby i zaburzenia zachowania - depresja, zakłócenia koncentracji, stany zwątpienia, paniki, strachu, próby samobócze, nadmierna drażliwość prowadząca czasami do ataków wybuchu, agresji wobec bliskich, alkoholizm. Zawężenie pola świadomości mogące doprowadzić do gwałtownych, nieobliczalnych zachowań.

2. Choroby związane z długotrwałym mobbingiem - zakłócenia pracy serca, oddechu, bóle głowy i pleców, zakłócenia snu, choroby żołądkowe, dermatologiczne, itp.

3. Izolacja społeczna - rozpad więzów rodzinnych i koleżeńskich.

4. Utrata pracy, wykluczenie społeczne.

Koszty firmy:

1. obniżenie wydajności pracy,

2. zmniejszenie zaangażowania pracowników na rzecz firmy,

3. wzrost absencji,

4. rozbicie więzów zespołowych,

5. utrata wiarygodności firmy,

6. ponoszenie kosztów odszkodowań.

Koszty społeczeństwa:

1. obciążenie podatnika kosztami leczenia, rent i wcześniejszych emerytur

2. wzrost bezrobocia,

3. koszty zasiłków,

4. mniejszy wzrost gospodarczy, gorsza wydajność i konkurencyjność,

5. wzrost niezadowolenia i agresji całych środowisk,

6. wzrost patologii społecznych,

7. brak wiary w Państwo prawa i demokratyczne reguły gry,

8. wybuchy niezadowolenia

Wg Fundacji Dublińskiej w krajach Unii Europejskiej mobbing stosowany jest wobec 12 milionów pracowników co stanowi 12% mobbingowanych.

Rys.1 Procent pracowników mobbingowanych w krajach UE

Szacunkowe straty z tego tytułu to m.in.: ok. 15 miliardów euro rocznie w gospodarce niemieckiej; choroby psychiczne i wieńcowe oraz problemy alkoholowe wynikające z przemocy w środowisku pracy kosztowały gospodarkę brytyjską w 1995 roku 161 mln dni pracy;

W Stanach Zjednoczonych każdego roku jest zabijanych około 1000 pracowników w tym około 156 szefów.

Mobbing - Polska

Wg badań CBOS z 2003 roku 40% polskich pracowników doświadczyło któregokolwiek z ww. zachowań mobbingowych (źródło: CBOS, 2003).

Rys.2 Procent pracowników, którzy czują się mobbingowani wg badań Fundacji Dublińskiej i CBOS

Z badań Pomorskiego Instytutu Demokratycznego oraz Uniwersytetu Łódzkiego (Wydział Nauk Społecznych) wynika, że wobec 60 % pracowników w placówkach edukacyjnych stosowany jest mobbing. Około 80% w środowisku pracy pielęgniarek uznaje, że jest stosowany wobec nich mobbing.

Najczęściej wskazywane formy szykanowania :

• 24% zmuszanie do pozostanie po godzinach pracy 

• 16% odmawianie urlopu lub zwolnień

• 14% szantażowanie  zwolnieniem 

• z pracy 

• 14% złośliwe uwagi lub żarty ze strony pracodawcy 

• 8% wyznaczanie nierealnie krótkich terminów; 

• 8% karanie pracowników bez wysłuchania ich wyjaśnień; 

• 8% publiczne krytykowanie i ośmieszanie; 

• 4% zmuszanie do składania donosów; 

• 4% przypisywanie konfliktowego charakteru;

• 3% karanie za dochodzenie swoich praw;

• 2% molestowanie seksualne.

6.Uwarunkowania psychologiczne i socjologiczne mobbingu

6.1. Jak mobbing się rozwija?

Pierwszy etap - incydent krytyczny: początkiem mobbingu jest jakiś konflikt, ale nie każdy spór, kłótnia czy niesprawiedliwa ocena jest mobbingiem. Czasami jest to bardzo drobny konflikt, narażenie się np. niefortunną wypowiedzią itp.

Drugi etap - prześladowanie: naznaczenie, dostrzeżenie etykietki nadanej przez mobbera, zetykietyzowanie kogoś w grupie - plotki, szepty, dopytywanie się o status osoby, początek degradacji statusu przez otoczenie.

Trzeci etap - szef staje po jednej ze stron a nie rozwiązuje konfliktu. Na tym etapie osoba zostaje nieodwołalnie naznaczona.

Czwarty etap - nieprawdziwe diagnozy: eksperci medyczni stawiają fałszywe diagnozy. Przyczyny złego samopoczucia i braku zdrowia lokują w osobowości pacjenta a nie w chorym środowisku pracy. Diagnozują lęki, depresja, psychoza, a nie zespół stresu pourazowego czy też zespół więźnia obozu koncentracyjnego.

Niebezpieczeństwo diagnozy lokującej przyczyny złego samopoczucia pacjenta w nim samym, a nie w chorym środowisku pracy, polega na przypisaniu pacjentowi nieistniejącej choroby (takiej jak paranoja, depresja maniakalna, zaburzenia osobowościowe etc.).

W praktyce niszczy to jego szansę na rehabilitację w obecnej pracy lub na znalezienie nowego zatrudnienia.

Piąty etap - pozbawienie pracy - wyrzucenie poszkodowanego z rynku pracy, utrata zdrowia.

6.2. Psychika ofiary w różnych fazach mobbingu

Umiejętność rozpoznania, w jakiej fazie mobbingu znajduje się ofiara, której chcemy pomóc, często jest kluczem do właściwego wyboru metody interwencji. Dlatego ważne jest, abyśmy wiedzieli, jakie są to fazy.

Kiedy jesteś ofiarą mobbingu to twoja psychika reaguje w różnych fazach mobbingu w sposób następujący:

1. jesteś zdumiony, sądzisz że to jakiś absurd,

2. czujesz się w porządku, czujesz się uczciwy,

3. myślisz, że to jakaś pomyłka, że oni się mylą, że za jakiś czas opamiętają się

4. sytuacja jednak pogarsza się i to jest dla Ciebie szok,

5. niszczy Twoje poczucie własnej godności,

6. wstydzisz się za nich, trudno o podłościach kolegów mówić osobom z zewnątrz,

7. i niestety nie chcesz o tym mówić,

8. nadal sądzisz, że oni się opamiętają i przestaną,

9. zaczynasz się bać,

10. powoli się przyzwyczajasz, jak dziecko do bicia i jesteś wdzięczny mobberowi, że czasami ma odruchy ludzkie- Syndrom Sztokholmski

6.2.1. Syndrom Sztokholmski.

Syndrom Sztokholmski odczuwane przez niektórych zakładników pragnienie spodobania się porywaczowi, spełniania jego życzeń, współpracy z nim, a także przebaczenia mu i usprawiedliwiania jego postępków;

Pojęcie Syndromu Sztokholmskiego stworzone zostało w latach siedemdziesiątych by opisać zadziwiającą reakcję czwórki pracowników banku do swych porywaczy. 23 sierpnia 1973 roku trzy kobiety i mężczyzna zostało zakładnikami w jednym z największych banków Sztokholmu. Przetrzymywani byli przez sześć dni przez dwóch recydywistów którzy grozili im śmiercią, ale czasami okazywali im życzliwość (dobry i zły UBek). Ku zaskoczeniu opinii publicznej, wszyscy z porwanych byli stanowczo przeciwni wysiłkom rządku by ich uratować, za to chętnie i gorliwie bronili złoczyńców. Również wiele miesięcy po uratowaniu przez policję darzyli sympatią ludzi którzy nastawali na ich życie.

Warunki dla powstania Syndromu Sztokholmskiego:

· Zagrożenie życia i wiara, że "przestępca" gotów jest spełnić groźbę.

· Odczucie przez "ofiarę" niewielkich aktów dobroci ze strony "przestępcy" w kontekście terroru.

· Izolacja od możliwości innych niż dozwolone przez "przestępcę".

· Odczucie niemożliwości ucieczki.

Syndrom Sztokholmski charakteryzuje się zaburzeniami myślenia, polegającymi na wytworzeniu się pozytywnej relacji między przetrzymywaną w niewoli ofiarą a jej oprawcą. Więź ta jest swego rodzaju instynktem samozachowawczym, który pomaga ofierze funkcjonować w niewoli.

6.3. Przyczyny mobbingu

Badacze wskazują na następujące przyczyny mobbingu:

1. Brak strategii przeciwdziałania mobbingowi na poziomie państwa i firmy

2. Akceptacja przemocy psychicznej w społeczeństwie

3. Zła organizacja pracy

Właściwa organizacja pracy jest kluczem do zapobiegania przemocy w miejscu pracy. Zatrudnieni muszą mieć jasno wytyczone obowiązki, określone godziny pracy. Obowiązki muszą być dostosowane do umiejętności i doświadczenia pracownika.

CZYNNIKI DETERMINUJĄCE ORGANIZACJĘ PRACY:

1. Statut jednostki administracyjnej - nie wszędzie statuty są.

2. Regulamin organizacyjny - jest podstawowym wewnętrznym dokumentem. Na jego podstawie ustala się strukturę „obieg” dokumentów, obsadę kadrową, zakres i uprawnienia podejmowania decyzji, sprawozdawczość, archiwizację (organizację archiwum).

3. Regulamin wydziałowy - opracowywany na podstawie regulaminu organizacyjnego danej jednostki. Jest dokumentem wewnętrznym wprowadzanym zarządzeniem przez dyrektorów.

Regulaminy pracy najczęściej obejmują:

• · obsada kadrowa,

• · organizację przepływu dokumentów,

• · organizację obsługi petentów,

• · organizację pracy poszczególnych stanowisk,

• · predyspozycje i umiejętności zatrudnionych (co się wymaga od pracownika na danym stanowisku pracy),

• · mierników efektywności pracy (ocena pracy, powinna być zawarta w regulaminie pracy , co posłuży do oceny pracownika).

Organizacja pracy - ilustracja dotycząca czasu pracy :

Pracownicy w nowo przyjętych krajach pracują średnio 44,4 godziny tygodniowo, a w starej" EU - 38,2 godziny.

38% pracowników w nowo przyjętych krajach pracuje dłużej niż 45 godzin tygodniowo, a w "starej" UE - 21%.

Organizacja pracy - ilustracja związana ze zdrowiem, bezpieczeństwem i ryzykiem zawodowym

40% pracowników w nowo przyjętych krajach uważa, że ich zdrowie i bezpieczeństwo są narażone na ryzyko związane z pracą, w porównaniu z jedynie 27% w "starej" UE.

Większy odsetek tych pracowników (41%) zgłasza dolegliwości z powodu zmęczenia w wyniku swojej pracy, w porównaniu ze "starą" UE (23%).

Zła organizacja pracy to:

• niejasny system motywowania, nagradzania,

• niejasny system kontroli,

• niejasny system komunikowania się,

• zła organizacja pracy to niejasny system wartościowania pracy,

• zła organizacja pracy to strach i lęk wśród pracowników.

4. Kolejna przyczyna mobbingu : narcystyczne kierownictwo

  Narcystyczne kierownictwo buduje w pracy relacje oparte na strachu. Podwładni ze strachu przed gniewem szefa często zatrzymują dla siebie lub zniekształcają informacje, które stawiają ich w złym świetle. Im większy dystans służbowy i mniejsze zaufanie, tym wyższy stopień zniekształceń.  

5. Budowanie obrazu osoby na podstawie pojedynczego wydarzenia

Błąd, niezręczne zachowanie, narażenie się innym niefortunną wypowiedzią zaczyna rzutować na wizerunek takiej osoby w grupie.

Z czasem każde jej posunięcie zaczyna być postrzegane przez pryzmat tej dyskredytującej sytuacji. Żadne następne zasługi nie są w stanie zmazać winy, gdyż grupa utwierdziła się już w swoich uprzedzeniach.

6.4. Sposoby walki z mobbingiem

Sposoby walki z mobbingiem można sprowadzić do następujących:

1. INTERWENCJA KRYZYSOWA

2. INDYWIDUALNE FORMY OBRONY

3. BUDOWANIE WSPÓLNOTY

4. DZIAŁANIA MEDIACYJNE

1. POLITYKA BEZPIECZNEJ FIRMY

5. REGULACJE PRAWNE

Czynniki utrudniające walkę z mobbingiem

• Otoczenie - milczenie owiec.

• Silne urazy u ofiary i osobowość sprawcy.

• To osoba mobbingowana musi. udowodnić istnienie mobbingu.

• Obawa przed odwetem.

• Brak procedur identyfikacji mobbingu.

• Lęk kierownictwa przed złą oceną.

Walka z mobbingiem zanim do niego dojdzie, to:

• Przyjęcie polityki antymobbingowej na poziomie centralnym

• Budowanie polityki bezpieczeństwa pracownika w firmie - strategie antymobbingowe w firmach

• Szkolenie antymobbingowe kadry kierowniczej

• Profilaktyka podstawowa - uświadamianie społeczności o problemie - media, ulotki, foldery

• Systemy monitorowania miejsc i środowisk pracy (kamery, diagnozy, ekspertyzy).

• Natychmiastowe zabezpieczenia - wczesna diagnoza i interwencja

6.4.1. Interwencja kryzysowa

Metody interwencji kryzysowej można sprowadzić do następujących punktów:

1) Wstępna ocena sytuacji

Czasami korzystamy z pomocy prawnika czy innego eksperta w celu odpowiedzi na pytanie czy mamy do czynienia z mobbingiem czy nie. Po wstępnej ocenie należy ocenić jakiej pomocy udzielić. Może to być udzielenie informacji lub pokazanie strategii wyjścia z sytuacji. Czasami udzielić wsparcia wartościującego i emocjonalnego a czasami należy zając się poszkodowaną osobą bardziej intensywnie

2) Intensywna opieka

Z intensywną opieką wiąże się częściowe przejęcie odpowiedzialności polegające na organizacji przejęcia najważniejszych obowiązków, np. zorganizowanie opieki nad małymi dziećmi. Przeniesienie osoby mobbingowanej ze stresogennego środowiska, np., umieszczenie jej w szpitalu. Obniżenie stopnia pobudzenia i niepokoju. Wzmocnienie odpowiedniej komunikacji - normalnej zdolności porozumiewania się. Okazywanie zainteresowania, ciepła i zachęcanie do nadziei.

Problemy, z którymi musi sobie poradzić osoba prowadząca interwencję kryzysową:

1. Problemy straty - utrata zarobków, szacunku, poczucia własnej wartości, otoczenia społecznego. Interwencja polega na wysłuchaniu, pozwoleniu wyrażenia żalu, rozładowaniu emocji w postaci płaczu. Doprowadzenie do pogodzenia się ze stratą, jeśli strata jest nieodwracalna. Opracowaniu wspólnie z osobą w kryzysie dalszego planu działania z określeniem zewnętrznych i wewnętrznych sił, na których można się oprzeć.

2. Problemy braku porozumienia - izolacja od innych pracowników itp. Problemy braku porozumienia wiążą się najczęściej z próbami samobójczymi albo dokonanymi samobójstwami. W takich przypadkach osoba prowadząca interwencję powinna dostarczyć wsparcia emocjonalnego i wartościującego. Potrzebna w takich przypadkach jest pomoc osób bliskich (rodziny), a także psychologiczna czy psychiatryczna.

3. Problemy zmiany - zmiana roli w pracy, zmiana otoczenia w pracy itp. Zmiany mogą stanowić wyzwanie do walki. Jednak po jakimś czasie zmiany prowadzą do utraty zdrowia. W takich przypadkach potrzebne jest wsparcie wartościujące i informacyjne.

4. Problemy związane z chęcią natychmiastowego odreagowania - rozpoznanie groźby, zagrożenia, budzi silne emocje. Są to najczęściej emocje gniewu, strachu, obawy, żalu, nienawiści. Jeśli nie poradzimy sobie ze swoimi emocjami, to nasza zdolność do konstruktywnego rozwiązania sytuacji jest obniżona. Silne emocje zawężają pole świadomości. Człowiek, który w takiej sytuacji pozostaje sam, na ogół podejmuje nietrafne decyzje, co jeszcze bardziej komplikuje jego sytuację życiową.

Relacje pomiędzy osobą pomagającą a ofiarą:

• nie można uzależniać osoby od siebie;

• należy podtrzymywać odpowiedzialność osoby za swój los nawet wtedy, gdy potrzebuje pomocy i otrzymuje ją.

Interwencja - podsumowanie:

• Zidentyfikować i zdefiniować problem.

• Zidentyfikować metody walki z problemem.

• Omówić każdą z alternatyw i rozpatrzyć możliwe skutki.

• Wybrać jedną metodę i podpisać kontrakt z osobą poszkodowaną.

• Zdefiniować konkretne kroki, które muszą być podjęte,
  by zamiar zrealizować.

• Sprawdzić wyniki, aby upewnić się, czy metoda była właściwa.

6.4.2. 14 rad dla mobbingowanego

1. Zapisuj wszystkie szykany, notuj miejsce i czas oraz okoliczności im towarzyszące,

2. rozmawiaj na ten temat z jak największą liczbą osób,

3. nie czuj się odpowiedzialny za zachowanie sprawcy,

4. szukaj pomocy poza pracą,

5. nie spotykaj się z mobberem sam na sam,

6. rozmawiaj o możliwości rozwiązania problemu w obecności jeszcze kogoś,

7. przechowuj zapisy wszystkich incydentów, nawet, jeśli nie ma na to świadków,

8. musisz cały czas pamiętać, że tyrani utrzymują swój proceder tylko dlatego, że ich ofiary milczą

9. musisz cały czas pamiętać, że tyrani działają w ukryciu (za zamkniętymi drzwiami),

10. proś o pomoc innych,

11. jeśli zauważysz pierwsze oznaki szykanowania, od razu rozmawiaj o tym z innymi ( z rodziną, z wyższymi szefami, z kolegami, ze związkami zawodowymi),

12. szukaj możliwości mediacji,

13. zacznij się uczyć jak odpowiadać na słowne zaczepki,

14. znajdź chociaż jedną osobę (najlepiej z autorytetem) w miejscu pracy, która będzie po twojej stronie.

6.4.3. Jak radzić sobie z mobbingiem - rady praktyczne

Spróbuj najpierw użyć rozumu i potraktuj mobbera:

• z humorem,

• z sympatią i uznaniem, poczęstuj go czymś słodkim,

• cierpliwie,

• stanowczo,

• pytaniem “jak się czujesz?”

• Nie mów mu: “Ty nie masz racji”;

• Spraw, aby zaangażował się na rzecz walki z mobbingiem.

Jak radzić sobie z mobbingiem - techniki bardziej brutalne:

• odwartościuj go, powiedz mu, że jest nikim,

• noś przy sobie czarną teczkę i ciągle coś notuj,

• zrób coś, co woła o pomstę do nieba (mów głośno, zachowuj się jak wariat, wylej mu niechcący kawę, zemdlej, przewróć coś, śmiej się przenikliwie, jakby właśnie opowiedział dowcip, puść do niego oko),

• uszczypnij go w policzek,

• unieś brwi na jego widok,

• wpatruj się w niego bez mrugnięcia.

• daj mu do zrozumienia, że stać Cię na wiele.

6.4.4. Budowanie wspólnoty

Współczesne problemy w środowiskach pracy spowodowały potrzebę uaktywnienia współpracy na wielu poziomach. Podstawowym warunkiem jest wypracowanie wspólnych, łącznie z systemowymi, działań wszystkich instytucji i osób.

Budowanie wspólnoty - z kim nawiązywać współpracę na rzecz walki z mobbingiem. Można zaproponować następujące instytucje i osoby:

• Związek Zawodowy

• PIP - Państwowa Inspekcja Pracy

• Przedstawiciele organizacji pracodawców

• Policja

• Prokuratura

• Służba zdrowia

• Sąd

• Eksperci

• Kościół

• Media

• Liderzy lokalni

Aby grupa stała się wspólnotą, muszą być spełnione następujące warunki:

1. Silnym elementem łączącym grupę jest stała wzajemna pomoc - ochrona mieszkań, opieka nad dziećmi, osobami starymi czy chorymi, wzajemna pomoc w sytuacji kryzysu np. powodzi. Często pomoc wzajemna jest koordynowana przez osoby pełniące określone funkcje - sołtysa, księdza, lub lokalnego lidera.

W zakładzie pracy ta wzajemna pomoc może dotyczyć wzajemnej wymianiy doświadczeń, pomoc w sytuacji zagrożenia, a inicjatorem takiej pomocy mogą być związki zawodowe

Wzajemna pomoc sprawia, iż potencjał intelektualny załogi może się ujawniać i rozwijać, może też być marnowany, a w skrajnych przypadkach, które można nazwać patologią korporacyjną, nawet ulegać degeneracji.

Wzajemna pomoc w miejscu pracy daje wzrost produktywności oraz zmniejsza i wyrównuje

obciążenie poszczególnych pracowników wysiłkiem.

Japończycy postrzegają przedsiębiorstwo jako zespół. Idea pracy zespołowej jest pozbawiona nastawienia na konkurowanie działów między sobą, eksponuje natomiast pomoc i samorzutne podejmowanie prac, które w danej chwili są potrzebne.

2. Organizowanie stałych spotkań. Każde spotkanie musi coś wnosić. Stałe spotkania to podejmowanie wspólnych decyzji i pogłębianie więzi i wzajemnego zaufania. Grupa musi wypracować formułę swoich spotkań - mogą to być debaty z zaproszonymi liderami, debaty z wybrani liderami - z policji, sądu, eksperci, politycy. Mogą to być np. stałe spotkania szkoleniowe, w celu wprowadzenia ulepszeń,

3. Organizowanie wspólnych zajęć. Taką wspólną pracą może być np. odśnieżanie drogi, sadzenie drzewek, pomoc przy budowie placu zabaw dla dzieci i młodzieży, itp. 

4. Wspólne spędzanie czasu wolnego. Spotkania mogą mieć też charakter zabaw, np. "Bezludna wyspa" , „Chiński portret” - to technika wyobrażenia obiektu jako osoby (wygląd, charakter, temperament, sposób i styl życia). Przykład: narysuj swoją firmę w postaci osoby, rysunki można robić w małych dwu-trzyosobowych grupkach. „Socjodrama” - podstawą socjodramy jest przyjmowanie wybranych ról społecznych i  odgrywanie ich. Festyny i zawody sportowe.

3. Organizowanie wspólnych zajęć. Taką wspólną pracą może być np. odśnieżanie drogi, sadzenie drzewek, pomoc przy budowie placu zabaw dla dzieci i młodzieży, itp. 

4. Wspólne spędzanie czasu wolnego. Spotkania mogą mieć też charakter zabaw, np. "Bezludna wyspa" , „Chiński portret” - to technika wyobrażenia obiektu jako osoby (wygląd, charakter, temperament, sposób i styl życia). Przykład: narysuj swoją firmę w postaci osoby, rysunki można robić w małych dwu-trzyosobowych grupkach. „Socjodrama” - podstawą socjodramy jest przyjmowanie wybranych ról społecznych i  odgrywanie ich. Festyny i zawody sportowe.

6.4.5. Mediacje

Zadania mediatora

1. zmniejszanie poziomu emocji występujących między stronami sporu;

2. usprawnianie komunikacji między stronami sporu ­ pilnowanie meritum sprawy;

3. dostarczanie propozycji rozwiązania problemu - ale tylko wtedy, gdy strony nie mają własnych pomysłów na rozwiązanie konfliktu;

4. uchwycenie najdogodniejszego momentu na zawarcie porozumienia.

Warunkiem skutecznych mediacji jest doprowadzenie stron mediacji do takiego stanu aby wiedziały, iż:

1.muszą respektować swoje wzajemne interesy,

2.powinny reprezentować minimalny poziom umiejętności negocjacyjnych,

3.powinny reprezentować minimalny poziom wiedzy na temat przedmiotu sporu,

4.muszą mieć zaufanie do mediatora.

Strony rozwiązują swój problem, mediator służy im swoją wiedzą i pomaga organizować procedury mediacyjne.

Mediator musi umieć zadawać pytania, które wyjaśnią nie tylko sytuację, przeżywaną w toku wydarzeń, ale także przeżywane uczucia.

W jaki sposób postępowanie mediacyjne sprzyja poczuciu godności człowieka?

1. Kiedy człowiek dostrzega, że może sam na coś wpłynąć, zaczyna postępować racjonalnie, zmniejsza się wtedy napięcie emocjonalne.

2. Zaczyna także, prowadzić rzeczywisty dialog ze swoim przeciwnikiem.

3. Dostrzega argumenty, których się uprzednio nawet nie domyślał.

4. Dostrzega uczucia drugiej osoby.

Mediatora obowiązuje neutralność: nie wolno mu narzucać żadnych rozwiązań. Rozmowy w czasie mediacji są całkowicie poufne. Na wszystko, co miałoby zostać komukolwiek przekazane strony muszą wyrazić zgodę.

Niekiedy prowadzi się mediację pośrednią, co oznacza, że nie ma spotkań “twarzą w twarz”, mediator spotyka się raz z jedną raz z drugą stroną.

6.4.6. Bezpieczna firma

Pracodawca nie jest bezpośrednio obligowany do prowadzenia kompleksowych działań antymobbingowych. Niemniej zapis Kodeksu Pracy(art.94), że „Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi” wraz ze świadomością kosztów, które ponosi firma wskutek mobbingu, i które może ponieść on sam, powinny go skłonić do współpracy przy budowie strategii bezpiecznej firmy.

W rozwiązaniach prawnych wielu krajów europejskich pracodawcy są precyzyjnie obligowani do konkretnych działań antymobbingowych. U nas, niestety, nie. Dlatego warto zapoznać się z takimi aktami prawnymi i korzystać z nich np.
w rozwiązaniach wewnatrzzakładowych typu układ zbiorowy, regulamin pracy, porozumienie itp..

Szwecja

Art. 1
gnębienie to: „powtarzające się naganne lub wyraźnie negatywne działania mające obraźliwy charakter skierowane przeciwko pracownikowi, których skutkiem może być wyłączenie pracownika ze społeczności w miejscu pracy”  

Art. 2
pracodawca powinien tak organizować pracę, aby przeciwdziałać mobbingowi

Art. 3
pracodawca musi stosować bezpośrednią politykę przeciwko mobbingowi

Szwecja

Art. 4
pracodawca powinien wykrywać pierwsze sygnały niezgodności wśród pracowników, nieporozumień, złej atmosfery, a więc wszystkich powodów, które potencjalnie mogłyby stać się początkiem mobbingu

Art.5
pracodawca powinien przeciwdziałać, reagować w przypadku zaistnienia nieporozumień.

Art. 6
pracodawca musi zapewnić pomoc pracownikowi poprzez odpowiednią procedurę.

Wytyczne wspierane są przez szeroką akcją informacyjną przeprowadzoną wśród przedsiębiorstw.

Belgia

Wszystkie firmy (prywatne i państwowe powinny opracować roczny plan prewencyjny zawierający m.in..:

- podanie do wiadomości pracownikow trybu dochodzenia swoich praw przez ofiary mobbingu;

- szkolenia;

- wprowadzanie dodpowiednich zmian w organizacji pracy;

- udzielanie ofiarom pomocy w powrocie do pracy;

- zobowiązanie kadry kierowniczej do skutecznej walki z sytuacjami dręczenia;

- bezstronne rozpatrzenie faktów w określonym czasie.

Taki plan prewencyjny wymaga uzgodnień z reprezentacją pracowników

Kiedy firma jest bezpieczna ?

1. gdy ma opracowane procedury łączności z pracownikami,

2. gdy ma jasne kryteria oceny pracowników,

3. kiedy są jasne kryteria przydzielania nagród,

4. kiedy są jasne kryteria wartościowania pracy,

5. kiedy dba o przyjacielskie technologie,

6. kiedy każdy pracownik czuje, że jego praca jest ważna,

7. kiedy szybko rozpoznaje szykany wobec pracownika,

8. kiedy opracowana jest bezpieczna procedura zgłaszania skarg i próśb,

9. kiedy są zidentyfikowane miejsca i przypadki mobbingu,

10. kiedy są prowadzone stałe diagnozy nastrojów w firmie,

11. kiedy umowy o pracę zawierają jasno zapisane zadania, które ma realizować pracownik.

6.4.7. Prawo a mobbing

Prawo jest potrzebne przede wszystkim, by skutecznie zniechęcić do mobbingu.
Przed sądem najczęściej i moober i ofiara ponoszą nieodwracalne straty.

Od 1. stycznia 2004 roku obowiązują w Polsce znowelizowane zapisy Kodeksu Pracy, w których po raz pierwszy znalazło się słowo mobbing - art. 94.3 Kodeksu Pracy;

Od 1 stycznia 2004 mobbing jest łamaniem praw pracowniczych.

Przedstawię tutaj aspekty prawne z punktu widzenia socjologa, psychologa osoby prowadzącej interwencje kryzysowe i mediacje.

Nowe przepisy prawa - korzyści:

1. Po pierwsze podają prawną definicję mobbingu

2. Po drugie, wskazują na realną groźbę negatywnych skutków dla zdrowia ofiary, zostawiając jednak diagnozowanie tych przypadków w rękach lekarzy czy psychologów.

3. I wreszcie po trzecie pokazują środki zaradcze w sytuacjach ostatecznych - prawo do zadośćuczynienia i prawo do odszkodowania.

Nowe przepisy prawa - braki:

1. Ciężar dowodu spoczywa na ofiarach mobbingu;

2. Brakuje jasno sprecyzowanych zobowiązań przeciwdziałania mobbingowi ze strony pracodawcy;

3. Brakuje sformułowań nawiązujących do mobbingu w Kodeksie Karnym;

4. Brakuje doświadczenia ze strony lekarzy i psychologów w jasnym diagnozowaniu skutków mobbingu dla zdrowia;

6.4.7.1. Prawo antymobbingowe w Unii Europejskiej - na przykładzie Francji i Belgii

Francja

Przepisy przeciwdziałania mobbingowi zostały wcielone w przyjętą przez francuski parlament ustawę o modernizacji socjalnej z dnia 17 stycznia 2002, która mówi przede wszystkim o koniecznym wzroście kwalifikacji pracowników, ale zawiera też przepisy przeciwdziałające molestowaniu moralnemu.

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać molestowaniu moralnemu

Ciężar dowodu spoczywa na pozwanym

Rozbudowane instytucje mediacyjne;

Proces mogą wytoczyć zw. zaw.

Belgia

11 czerwca 2002 r. przyjęto ustawę dotycząca dręczenia psychicznego oraz przemocy i molestowania seksualnego.

Belgijskie przepisy przewidują bardzo różne sytuacje oraz obejmują nie tylko pracowników etatowych, ale też studentów, wolontariuszy, a nawet służbę domową.
Wszystkie firmy i przedsiębiorstwa (prywatne i publiczne) zobowiązane są do opracowania rocznego planu prewencyjnego.

Możliwe są -  podobnie jak we Francji -  mediacje oraz próby rozwiązania problemu wewnątrz zakładu. Jeśli w firmie pracuje więcej niż 20 pracowników, musi być zatrudniony doradca ds. przeciwdziałania przemocy, nękania psychicznego i molestowania seksualnego. To pierwsza osoba, do której o pomoc może się zwrócić poszkodowany. W mniejszych firmach funkcje te pełni zespół doradców. Sprawą może się zająć też wyznaczony pracownik, zanim trafi ona do doradcy.

W Belgii również to oskarżony musi udowodnić, że żadne działania zabronione ustawą nie miały miejsca.

Ofiara i świadkowie są chronieni przed utratą pracy.
Wszyscy zobowiązani są do przestrzegania procedury prewencyjnej, natomiast na tych, którzy nadużywają procedur, pracodawca może nałożyć karę

Mobbing w różnych krajach i różnych środowiskach pracy 

Badania Międzynarodowej Organizacji Pracy ukazują, że najbardziej zagrożone mobbingiem zawody to: pracownik pomocy społecznej i służby zdrowia, nauczyciel.

7. Podsumowanie - sposoby przeciwdziałania mobbingowi

 1.     Pomoc ofiarom mobbingu:

-         psychologiczna ( osoba poszkodowana bardzo często nie może przełamać bariery wstydu i izolacji)

-         prawna ( obecnie są już instrumenty prawne, które pomogą walczyć z mobberem; związek powinien wiedzieć o tych przepisach i umieć z nich korzystać)

-         środowiskowa (mobbing jest wymierzony w solidarność - ma izolować ofiarę, zastraszyć ją i - często jej otoczenie; zadaniem organizacji zakładowej powinno być przeciwdziałanie temu)

-         mediacyjna (mobbing nikomu się w konsekwencji nie opłaca - zrozumienie tego prostego faktu jest początkiem skutecznej mediacji, której inicjatorem może i powinien być związek)

2.     Prowadzenie akcji informacyjno-edukacyjnej wśród wszystkich pracowników (pomoc ofierze mobbingu jest często bardzo trudna i skomplikowana; warto więc tym skuteczniej zająć się profilaktyką)

-         badania ankietowe wraz z omówieniem ich wyników (najpierw związek powinien starać się zdiagnozować stan obecny - czy mobbing w mojej firmie jest zjawiskiem powszechnym czy marginalnym, czy wiedza pracowników o tym, co to jest mobbing, jest wystarczająca?)

-         ulotki informacyjne (podstawowa wiedza o mobbingu, sposobach walki z nim, powinna znaleźć się na ulotkach informacyjnych; ulotki mogą być przygotowane na szczeblu ponadzakładowym np. branżowym, a w dużych zakładach o swojej specyfice - na szczeblu zakładowym)

-         dyskusja nad problemem mobbingu podczas spotkań (nic nie zastąpi jednak bezpośrednich spotkań z ludźmi - dlatego tak ważne jest, aby problem mobbingu omawiać na zebraniach związkowych i podczas spotkań z pracownikami)

Sposoby przeciwdziałania mobbingowi - rola związku zawodowego

3.     Nacisk na pracodawcę i kadrę kierowniczą w celu spełnienia warunków „bezpiecznej firmy”

4. Przeprowadzenie szkoleń obejmujących kadrę kierowniczą wszystkich szczebli na temat mobbingu i sposobów zapobiegania (mobbing może przybierać charakter epidemii, ponieważ kadra kierownicza nie umie go diagnozować, zapobiegać, a także nie zna kosztów mobbingu dla ludzi i firmy; temu powinny zapobiegać szkolenia)

5. Opracowanie zasad działań mediacyjnych w przypadku konfliktu (mediacja to jeden ze sposobów walki z mobbingiem; restrykcyjne środki prawne - nawet skuteczne - kosztują bardzo dużo i firmy, i poszkodowanych; dlatego dopóki można związek powinien inicjować anie mediacyjne uzgodnione i akceptowane przez kierownictwo zakładu)

17

---