Krakowska Szkoła Wyższa 

im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego

ANALIZA WYNAGRODZEŃ

Agnieszka Musiał

kierunek: zarządzanie i marketing

specjalizacja: Rachunkowość i podatki

Prowadzący: 

prof. dr hab.Grabiński Tadeusz

Kraków 2005

FORMY PŁAC

Poprzez odpowiedni dobór form płac można motywować pracowników
do zwiększania efektywności pracy, jak też realizacji wyznaczonych celów istotnych z punktu widzenia przedsiębiorstwa. Odpowiedni dobór form płac ma również istotne znaczenie dla realizacji funkcji społecznej, bowiem wpływa na stosunki interpersonalne wewnątrz zespołu, komórki jak i przedsiębiorstwa jako całości

    „Formy płac (lub wynagradzania) określają sposób uzależniania wynagrodzenia od ilości
i efektów pracy. Chodzi tu o tę część wynagrodzenia indywidualnego, która obejmuje płacę zasadniczą (lub wynagrodzenie akordowe) oraz premie (lub prowizje)”.

    A.Melich proponuje następującą klasyfikacje form płac:

SYSTEMATYKA FORM PŁAC	RODZAJE FORM PŁAC W RAMACH PRZYJĘTEJ SYSTEMATYKI
Samodzielność występowania	Elementarne Uzupełniające
Podmiot oddziaływania	Indywidualne Zespołowe Zbiorowe
Sposób powiązania z wynikami	Bezpośrednie Pośrednie
Zakres udział pracownika w dodatkowych efektach pracy	Bez udziału Z udziałem proporcjonalnym Więcej niż proporcjonalnym Zmiennym Nieregularnym
Kierunek bodźcowego oddziaływania	Preferujące wzrost: ilości produkcji, jakości, oszczędności; Preferujące obniżkę elementów kosztów i podnoszące efektywność; O charakterze syntetycznym
Sposób przyznawania płacy	Na podstawie z góry określonych kryteriów; Na podstawie uznania

Źródło : Opracowanie własne na podstawie A. Melich,

Przytoczona systematyka form płac świadczy o ich szerokim zakresie i dużych możliwościach stosowania w zależności od potrzeb przedsiębiorstwa. Na szczególną uwagę zasługuje klasyfikacja form płac ze względu na samodzielność występowania.

Elementarne formy płac dotyczą przede wszystkim płacy zasadniczej, wynagrodzenia akordowego oraz tych wszystkich składników wynagrodzenia , które uzależnione są od wysokości płacy zasadniczej lub akordowej. W tej systematyce można wyszczególnić dwie grupy form płac:

1. Elementarne formy płac na podstawie płac czasowych :

• „czyste” formy płac czasowych,

• zróżnicowane formy płac czasowych,

• „bonusowe” formy płac czasowych,

Elementarne formy płac na podstawie płac akordowych:

• akord ze stałą stawką (akord prosty),

• akord ze zmienna stawką (akord progresywny lub degresywny),

• mieszane formy płac akordowo-czasowych.

Formy płac uzupełniających dotyczą wyodrębnionych premii, dodatków za wydajność, prowizji i innych elementów wynagrodzenia, które są ustalane w oderwaniu od płacy zasadniczej.

Można spotkać się także z uproszczonym zaszeregowaniem form płac, mianowicie z płacą czasową, akordowa, premiową.

„Czysta” forma czasowa polega na uzależnieniu wysokości płacy od przepracowanego czasu.. W celu podniesienia wartości motywacyjnej tej formy należałoby wykorzystać pozapłacowe gratyfikacje uznaniowe. Zróżnicowane formy płac czasowych wykorzystują jako narzędzie motywacyjne awans płacowy. Cechą charakterystyczną jest tutaj stosowanie widełek płacowych w kilku poziomach awansu płacowego. Bonusowe formy płac czasowych wykorzystują premię uzależnioną nie tylko od wykonania określonych zadań, ale także od płacy zasadniczej.

Akord nastawiony jest głównie na ilościowe wyniki pracy. Akord ze zmienna stawką powinien być stosowany w zależności od tego jaki cel stawia sobie przedsiębiorstwo: czy chce zwiększyć, czy też ograniczyć wielkość produkcji.

Formy czasowo- akordowe polegają na wynagradzaniu czasowym, aż do momentu osiągnięcia określonego pułapu efektywności. Powyżej tego pułapu pracownik wynagradzany jest przy użyciu formy akordowej.

Stosowanie wybranej formy płac jest uzależnione od warunków funkcjonowania firmy.
W Polsce w warunkach gospodarki rynkowej charakteryzującej się rosnącą konkurencyjnością, przedsiębiorstwa muszą przede wszystkim kłaść nacisk na jakość, obniżkę kosztów, innowacyjność i terminowość obsługi. Dlatego także w aspekcie form płacy można zaobserwować nowe trendy:

1. Ograniczenie stosowania formy akordowej. „Czysty” akord nie sprzyja osiągnięciu istotnych dla gospodarki rynkowej cech działalności. Dążenie pracowników do coraz większych zarobków powoduje spadek jakości wytwarzanych dóbr czy usług, a także podraża koszty przedsiębiorstwa. Nie zawsze zapotrzebowanie na rynku odpowiada wielkości produkcji, która powstała na skutek wykorzystania formy akordowej. Akord mógł być także przyczyną konfliktów wśród pracowników.

2. Zastępowanie tradycyjnych form akordowych przez:

• Formy zadaniowe, albo dniówkowe, które dzięki systemowi kontrolo wzrostu płac nie pozwalająca obniżenie jakości produkcji i nadmierne koszty organizacji.

• Formy czasowo-premiowe i płace oparte na wewnętrznym rozrachunku gospodarczym. W takim przypadku premia zależy od wyników wyodrębnionych ośrodków odpowiedzialności

• Formy czasowe stosowane zwłaszcza przy produkcji pośredniej w odniesieniu do robotników.

• Zastosowanie wśród pracowników handlu form prowizyjnych zbliżonych do akordu.

• Wykorzystywanie w szerszym zakresie grupowych i zespołowych form płac, ponieważ coraz częściej konkurencyjność firmy zależy od współdziałania ze sobą pracowników.

• Korzystanie z dotychczas nie stosowanych form, jak na przykład ryczałt.

    Inny podział form płac zaczerpnięty z literatury niemieckiej wyróżnia następujące formy płac:

• płace czasowe,

• płace czasowe z premią za wyniki ogólne zespołu czy przedsiębiorstwa,

• płace czasowe z oceną wydajności pracy i jej pomiarem,

• płace czasowe z oceną wydajności,

• płace akordowe,

• płace akordowe z ocena wydajności,

• płace prowizyjne i z umówionym poziomem wydajności pracy.

We wszystkich tych formach mamy do czynienia z dwoma sposobami oceny efektywności pracy. Pierwsza, tradycyjna, polega na określeniu stopnia wykonania normy pracy. Druga to jakościowa ocena wydajności pracy, która wykorzystuje takie cechy pracy jak: punktualność, dyspozycyjność, umiejętność współpracy grupowej itp.

Czasowo-premiowa forma wynagradzania składa się z dwóch premii: uzależnionej od oceny wykonania normy pracy oraz od jakościowej oceny wydajności pracy. Premia za wykonanie normy pracy wzrasta degresywnie oraz jest ustalony przedział premiowania, w celu zabezpieczenia jakości produkcji. Premia za jakościową ocenę pracy ma charakter pięciostopniowy. Każdy stopień oznacza określoną kwotę premii od każdej godziny pracy. Pracownik, który osiągną piąty stopień otrzymuje dopłatę. równą sumie dopłat premiowych wszystkich pięciu stopni. Podstawą do określania wysokości premiowania jest okresowa ocena wydajności pracy.

M. W. Kopertyńska z kolei wyróżniła formy płacy, których stosowanie związane jest
z realizacją celów przedsiębiorstwa oraz które uwzględniają wyniki pracy przy wynagradzaniu6. Formy te częściowo pokrywają się z preferowanymi w przedsiębiorstwach niemieckich. Należą do nich takie postacie jak:

• czasowa

• czasowo-premiowa

• zadaniowa, nazwana również formą dniówki zadaniowej czy też formą dniówkowo-zadaniową,

• prowizyjna,

• zryczałtowana,

• grupowa/zespołowa

Warto tutaj przedstawić formę zadaniową. Stanowi ona połączenie dwóch form: akordowej i czasowo-premiowej. Pracownik lub grupa pracowników mają określony czas wykonania zadania. Jeśli wykonanie zadania nastąpi szybciej wówczas, proporcjonalnie do skróconego czasu wzrasta premia przysługująca za wykonania zadania w normalnym czasie. Często można spotkać się z premią ujemną ( inaczej zwana dniówka kontrolowaną ), wówczas zwiększenie efektywności pracy przez skrócenie czasu wykonania nie jest premiowane.

Prowizyjne formy płac uzależniają wysokość płacy od efektów osiąganych przez pracownika. Dzięki temu możliwe jest realizowania celów przedsiębiorstwa z interesami pracowników. Stosuje się ją do wynagradzania pracowników zatrudnionych w handlu.

Formy wynagradzania nie dotyczą tylko pojedynczych pracowników. Tak jest w przypadku grupowych/zespołowych form wynagradzania. Omawiana forma może dotyczyć premiowania, jak również całego wynagrodzenia. W pierwszym przypadku wspólne efekty pracy są źródłem premii pracowników. Im większy udział ma premia w wynagrodzeniu tym większa siła motywacyjne tej formy wynagradzania.

    Wachlarz form płac jest niezwykle szeroki dlatego wybór określonej formy powinien być uzależniony od specyfiki przedsiębiorstwa, jego warunków techniczno-organizacyjnych, a także celów, które zamierza realizować.

SKŁADNIKI WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ

Wynagrodzenie podstawowe ( płaca zasadnicza ) stanowi stały składnik, wypłacane jest pracownikowi jako powtarzające się ciągłe świadczenie okresowe, którego wysokość wyznacza kategoria, tzw. osobistego zaszeregowania pracownika ( przy wynagrodzeniu za czas ) bądź kategoria zaszeregowania wykonywanych robót ( przy wynagrodzeniu akordowym). Obliczanie wynagrodzenia podstawowego zależy od systemu płac - jest to określony sposób ustalania wysokości wynagrodzenia należnego pracownikowi za wykonywaną pracę: - system wynagradzania za czas - pracownik otrzymuje wynagrodzenie wg stawek wyrażonych w jednostkach czasowych np. miesięcznych lub godzinowych · system wynagradzania akordowego - zależy od wyników pracy mierzonych liczbą produktów, operacji itp. Rodzaje akordu:

• prosty - gdy wynagrodzenie za poszczególne produkty wypłacane jest według stałej stawki

• progresywny - gdy produkty wykonane ponad określoną normę są płacone wg. podwyższonej stawki

• zryczałtowany - gdy wynagrodzenie wypłacane jest za wykonanie całego zadania

Dodatkowe składniki wynagrodzenia za pracę

• premia

• prowizja

Dodatki do wynagrodzenia podstawowego

• dodatki kompensujące zwiększony wysiłek lub kwalifikacje pracownika, np. za pracę w godzinach nadliczbowych, za pracę nocną, za znajomość języków obcych

• dodatki wyrównawcze, kompensujące obniżenie zarobku pracownika przeniesionego do innej pracy lub takiego, któremu obniżono wynagrodzenie (kobiety ciężarnej, pracowników szczególnie chronionych )

Premia - pojęcie i warunki premiowania. Stanowi ona:

• uzupełniający, niesamodzielny składnik wynagrodzenia za pracę, co oznacza, że występuje zawsze obok innych składników wynagrodzenia pracowniczego

• niestały składnik wynagrodzenia pracowniczego, który wchodzi w skład zarobku pracownika tylko za okresy w jakich nastąpiły okoliczności będące przesłankami premii

• świadczenie obowiązkowe, przysługujące z tytułu ekwiwalentu za określone wyniki w pracy indywidualnej i zespołowej w danym okresie

W razie uzyskania tych wyników pracownik ma roszczenie o zapłatę premii.

Prawo do premii powstaje w razie wystąpienia okoliczności przedstawionych w tzw. regulaminach premiowania, które konkretyzują postanowienia odpowiednich aktów płacowych będących źródłem prawa do premii określonego rodzaju. Okoliczności te stanowią tzw. przesłanki pozytywne prawa do premii, czyli zdarzenia, od których zależy uzyskanie premii za dany okres. Warunkami nabycia uprawnień premiowych są tzw. przesłanki negatywne, których wystąpienie powoduje ten skutek, że pracownik nie ma prawa do premii lub uzyskuje ją w ograniczonej wysokości mimo spełnienia przesłanek pozytywnych.

Prowizja, tantiema - opcje. To dodatkowy składnik wynagrodzenia za pracę wyrażony w określonym procencie od uzyskanych efektów pracy mierzonych za pomocą pieniądza. Jest składnikiem stałym, w tym sensie, że należy się pracownikowi za każdy okres, za który następuje wypłata. Jest świadczeniem obowiązkowym pracodawcy, który stanowi przedmiot roszczenia pracowniczego.

Premia a nagroda. Nagroda pieniężna stanowi świadczenie nieobowiązkowe, które może lecz nie musi być udzielone. Przesłanką nabycia prawa do nagrody jest akt przyznania jej pracownikowi przez pracodawcę, czyli jednostronne oświadczenie woli pracodawcy. Złożenie oświadczenia i określenie wysokości nagrody pozostawione są uznaniu pracodawcy, nie podlegającemu kontroli organów rozstrzygających spory ze stosunku pracy. W tym czy dane świadczenie jest premią, czy nagrodą decydują warunki jego nabycia. Jeżeli z przepisów wynika, że jest to świadczenie obowiązkowe należące się w razie spełnienia przesłanek określonych w przepisach czy specjalnych regulaminach, mamy do czynienia z premią, nawet, gdy świadczenie to nazywane jest nagrodą. Pod pojęcie nagrody w podanym tu znaczeniu podpadają natomiast tzw. premie uznaniowe, których otrzymanie zależy wyłącznie od swobodnego uznania pracodawcy, czyli od aktu woli podjętego w sposób nie wymuszony przez prawo.

Ograniczenie swobody dysponowania prawem do wynagrodzenia za pracę.

Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę - ogół środków przewidzianych w obowiązujących przepisach, mających na celu zabezpieczenie pracownika przed utratą, bezprawnym obniżeniem lub nieterminową wypłatą należnego wynagrodzenia Np.: art. 282 § 1 pkt 1 KP - przewiduje karę grzywny za nie wypłacenie w ustalonym terminie lub obniżenie wynagrodzenia bądź innego świadczenia przysługującego pracownikowi ( czy uprawnionemu członkowi rodziny). Na system ochrony prawa do wynagrodzenia za pracę składają się:

1. ograniczenia swobody dysponowania przez pracownika prawem wynagrodzenia za pracę

2. ograniczenie dopuszczalności dokonywania tzw. potrąceń z wynagrodzenia za pracę

3. określenie terminu, miejsca i formy wypłaty wynagrodzenia

4. sankcje za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę

Ograniczenia swobody dysponowania prawem do wynagrodzenia za pracę polegają na:

1. zakazie zrzekania się prawa do wynagrodzenia za pracę * KP przewiduje, że pracownik nie może zrzec się tego prawa - oświadczenie złożone wbrew temu zakazowi jest nieważne

2. zakazie przenoszenia tego prawa na inną osobę ,wyjątki:

• sąd może nakazać aby wynagrodzenie pracownika było wypłacone w całości lub części do rąk jego małżonka - jeżeli pracownik pozostający z małżonkiem we wspólnym pożyciu nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspakajania potrzeb rodziny

• małżonek pracownika może w razie przemijającej przeszkody dot. małżonka pracownika ( np. krótkotrwałego pozbawienia wolności ) podjąć przypadające mu wynagrodzenie, jeżeli pracownik nie wyraził sprzeciwu, który jest skuteczny wobec pracodawcy, jeżeli był mu znany

Ograniczenia dopuszczalności tzw. potrąceń z wynagrodzenia

1. Wynagrodzenie pracownika za dany okres powinno być mu wypłacone w zasadzie w wysokości ustalonej umową bądź przepisami prawa. Wyjątki ! Potracenia właściwe - ( uregulowane w K.C.) czyli kompensacja wierzytelności stron stosunku zobowiązaniowego; polegają one na częściowym umorzeniu wierzytelności pracownika z tytułu wynagrodzenia za pracę na podstawie oświadczenia pracodawcy, że przeciwstawia wzajemnie pracownikowi swą wierzytelność wynikającą ze stosunku pracy lub innego prawa

2. umorzenie wierzytelności pracodawcy wobec pracownika jest dopuszczalnie za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie ( art. 91 KP )

3. pobranie z wynagrodzenia za pracę pewnych kwot w celu zaspokojenia:

• wierzytelności objętych tytułami wykonawczymi:

• na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych - do wysokości 3/5 wynagrodzenia

• na zaspakajanie innych świadczeń do wysokości 1 wynagrodzenia (nagroda z zakładowego funduszu nagród, zysk w nadwyżce bilansowej - podlegają egzekucji na alimenty w pełnej wysokości)

• należności, które pracodawca może pobrać bez tytułu wykonawczego

Termin, miejsce, forma wypłaty wynagrodzenia

TERMIN

• Wypłata powinna być dokonywana co najmniej raz w miesiącu w stałym i z góry ok. terminie ( w dniu poprzedzającym, jeżeli jest to dzień wolny)

• Wynagrodzenie płatne raz w miesiącu, wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pewnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca

• Wynagrodzenie należne za dłuższe okresy niż 1 m-c ( np. premie kwartalne ) wypłaca się w terminach ustawowych w odpowiednich przepisach płacowych

FORMA

• Wypłata wynagrodzenia powinna być dokonywana w formie pieniężnej ( inna forma tylko na mocy wyraźnych przepisów ustawowych lub układu zbiorowego pracy, ale tylko co do części wynagrodzenia np. (deputat, wynagrodzenia rzeczowe )

• Wynagrodzenie powinno być płatne do rąk pracownika - przelew na konto wymaga uprzedniej pisemnej zgody pracownika.

• Termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia powinny być ustalone w regulaminie lub innych przepisach prawa pracy

Odprawy - świadczenia o zróżnicowanym charakterze

1. Odprawa z tytułu zwolnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy

2. Odprawa emerytalna i rentowa - w wysokości 1 miesięcznego wynagrodzenia - przysługująca pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę

3. Odprawa pośmiertna - przysługująca rodzinie pracownika w razie jego śmierci w czasie trwania stosunku pracy - wysokość uzależniona jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy:

do 10 lat - 1 miesięczne wynagrodzenie

do 15 lat - 3 miesięczne wynagrodzenie

powyżej 15 lat - 6 miesięczne wynagrodzenie

4. Odprawa należna pracownikowi na podstawie wyboru, którego stosunek pracy uległ rozwiązaniu wraz z wygaśnięciem mandatu ( o ile nie pozostawał on w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ) odprawa ta przysługuje w wysokości 1 - miesięcznego wynagrodzenia.

KSZTAŁTOWANIE WEWNĘTRZNEJ STRUKTURY WYNAGRODZEŃ

Dobór składników płacowych tworzy w efekcie wewnętrzną strukturę wynagradzania, która zgodnie z S. Borkowską powinna odpowiadać następującym zaleceniom:

1. Uczyń wewnętrzną strukturę płac tak prostą i przejrzystą, jak tylko możliwe.

2. Każdy składnik wynagrodzenia ma służyć realizacji jasno określonego celu (zadania), który uzasadnia jego powołanie do życia. Jeśli go nie spełnia należycie, trzeba go wycofać.

3. Należy zadbać o ścisłość powiązań każdego składnika płac z pracą i jej efektami. Płaca nie jest bowiem świadczeniem.

Również Z. Jacukowicz. podkreśla konieczność upraszczania struktury płac. Według tej autorki składniki wynagrodzenia można następująco pogrupować:

1. związane z wymaganiami (wkładem ) pracy i jej efektami (płaca zasadnicza, premia, dodatek funkcyjny),

2. związane z czasem pracy (wynagrodzenie: za czas postoju niezawinionego, za pracę w godzinach nadliczbowych, nocnych, prace w systemie zmianowym),

3. związane z warunkami pracy (uciążliwość środowiska pracy, czynniki niebezpieczne),

4. związane z długoletnim zatrudnieniem (dodatek stażowy, nagroda jubileuszowa).

Najczęściej jednak spotykana w literaturze klasyfikacja składników płacowych przedstawia się w poniższy sposób:

1. Wynagrodzenie wynikające z wykonywanej pracy, jej trudności, poziomu wyników, jakości pracy oraz potencjału kwalifikacyjnego pracownika: płaca zasadnicza, premie regulaminowe, uznaniowe, nagrody za wyniki i jakość pracy, udział w zyskach, akcje, opcje na akcje firmy, prowizje;

2. Wynagrodzenie wynikające z uregulowań prawnych, warunków procesu pracy, mające charakter świadczeń socjalnych: różnego rodzaju dodatki przewidziane Kodeksem pracy (godziny nadliczbowe, praca w czasie urlopu, macierzyńskie itp);

3. Wynagrodzenie wynikające ze specyfiki firmy i jej wewnętrznych uwarunkowań: nagrody jubileuszowe, stażowe, dodatki funkcyjne, różnego rodzaju deputaty.

Zanim jednak zostaną przedstawione poszczególne składniki wynagrodzenia należy podkreślić, że wynagrodzenie całkowite i wszystkie jego elementy można zgrupować w :

• część stałą wynagrodzenia

• część ruchomą wynagrodzenia

Biorąc po uwagę dwie zasadnicze części wynagrodzenia struktura wynagrodzenia preferowana w nowo powstających firmach, wzorujących się na modelach i wzorcach zachodnich zbudowana jest z:

Wewnętrzna struktura wynagrodzenia

Część stała wynagrodzenia	Część ruchoma wynagrodzenia
Płacy zasadniczej i dodatków do płacy zasadniczej: praca w warunkach szkodliwych, uciążliwych, niebezpiecznych, praca w niedziele, święta, w nocy, praca w godzinach nadliczbowych, za pracę na II zmianie przestoje nieuniknione, dodatki stażowe (obecnie likwidowane) dodatki funkcyjne, deputaty i inne.	Premii pieniężnych Nagród pieniężnych Dochodów odroczonych Świadczeń dodatkowych Kafeterii Nagród dodatkowych Świadczeń socjalnych

Źródło: Opracowanie własne na podstawie. L. Zbiegień-Maciąg, Motywacyjne aspekty wynagrodzenia.

Płaca zasadnicza stanowi z reguły 70 % całości wynagrodzenia. Jej wysokość determinuje rodzaj, charakter i właściwość wykonywanej pracy. W celu określenia tych czynników niezbędne jest przeprowadzenie wartościowania pracy. Wyniki wyceny pracy stanowią podstawę zaszeregowania do odpowiedniej kategorii, zbudowania tabeli płac i ustalenia na jej podstawie poziomu wynagrodzenia zasadniczego na poszczególnych stanowiskach2. Tabele płac przyporządkowują określonym kategoriom stanowisk stawki wynagrodzenia zasadniczego. Dzięki temu pracownicy należący do tej samej kategorii zaszeregowania, ale różni pod względem wyników pracy otrzymują zróżnicowane wynagrodzenia. Tabele płac dają ponad to możliwość awansu poziomego, co ma szczególna wartość, w przypadku braku możliwości awansu poziomego. Dodatkowym atutem wartościowania pracy jest możliwość stworzenia taryfikatora kwalifikacyjnego, który stanowi dla pracownika wyznacznik poziomu jego kwalifikacji w stosunku do wymagań danego stanowiska.

Właściwe ustalenie wartości wykonywanego przez pracowników zawodu ma bardzo istotne znaczenie. Wysokość wynagrodzenia informuje członków organizacji o postrzeganiu przez firmę ich przydatności do pracy. Pracownik ma szansę podwyższenia części stałej płacy w razie podwyższenia kwalifikacji czy awansu. Mimo, ze możliwości motywacyjne płacy zasadniczej są ograniczone motywacji są ograniczone, to jednak ma ogromne znaczenie dla pracownika i zapewnia mu poczucie bezpieczeństwa.

Płaca zasadnicza wraz z dodatkami ustanowionymi przepisami prawa spełniają znaczące funkcje zarówno dla pracownika jak i pracodawcy. Składniki ustawowe wynagrodzenia gwarantują osiągniecie przez pracownika środków pieniężnych, gdy jest on dyspozycyjny i gotowy do pracy, a pracodawca nie jest w stanie jej zapewnić, a także w sytuacji opuszczenia przez pracownika stanu aktywności zawodowej. Jednak nie wszystkie dodatki do płacy zasadniczej spełniają funkcje motywacyjne. Wiele ze stosowanych w praktyce gospodarczej dodatków jest przedmiotem ożywionej dyskusji teoretyków i praktyków zarządzania. Tak jest w przypadku deputatu branżowego, dodatku stażowego, dodatku funkcyjnego, wynagrodzenia za czynności dodatkowe, za płacę w warunkach uciążliwych i niebezpiecznych, dodatkowe wynagrodzenie za płacę na drugiej zmianie oraz dodatek za znajomość języków obcych. Dokładne przeglądu tych składników wynagrodzenia dokonała M. W. Kopertyńska.

    Deputat branżowy, wypłacany wszystkim pracownikom, nie stanowi ekwiwalentu za świadczoną pracę i osiągnięte wyniki. Jest natomiast świadczeniem, które z biegiem czasu pracownicy traktują jako świadczenie należne. Tymczasem poniesione środki na deputat branżowy nie tylko nie gwarantuje zwrotu poniesionych nakładów, ale także podraża koszty. Te argumenty przemawiają za rezygnacją jego stosowania w systemie płac, zwłaszcza przez przedsiębiorstwa słabe ekonomiczne.

Dodatek stażowy dotychczas szeroko stosowany w przedsiębiorstwach państwowych i sprywatyzowanych premiuje fakt zatrudnienia i pracy w firmie. Zwolennicy dodatku stażowego tłumaczą zasadność jego stosowania następującymi argumentami:

• Potrzeba uznania doświadczenia, fachowości i wiedzy.

• Rekompensata utraty sił i mniejszej wydajności

• Stabilizowanie załogi

Powyższe powody uzasadniają stosowanie dodatku stażowego dopiero po dłuższym okresie czasu pracy np. po 25 latach. Trudno mówić o fachowości i doświadczeniu młodych, dopiero rozpoczynających życie zawodowe pracowników. Cel jakim jest stabilizacja załogi jest ważny dla organizacji realizujących „podejście kapitału ludzkiego”, zdecydowanie nie nadaje się dla firm wykorzystujących „podejście sita”. Przesłanką zastosowania dodatku jest duży niedobór siły roboczej na rynku pracy, wówczas stanowi on „kartę przetargową” w rękach pracodawcy. Dlatego przy wykorzystaniu dodatku branżowego powinno się określić czy może on przysporzyć korzyści przedsiębiorstwu i na tej podstawie ustalić celowość jego stosowania.

Dodatek funkcyjny zachęca do robienia kariery pionowej. W organizacji, w której brakuje wolnych wakatów nie powinno wykorzystywać się takiego składnika wynagrodzenia. Stosowanie dodatku funkcyjnego jest uzasadnione, gdy wykonywanie funkcji kierowniczych nie jest integralnie związane z danym stanowiskiem. W przeciwnym wypadku wynagradza się kierownika podwójnie, ponieważ funkcje, które wypełnia stanowią podstawę kształtowania płacy zasadniczej. Jeśli z kolei są to rzeczywiście funkcje dodatkowe to znaczy to, że pracownik jest w stanie wykonać swoje obowiązki wynikające z jego kategorii zaszeregowania oraz obowiązki dodatkowe. W takim przypadku ma za dużo czasu wolnego, bądź za mało pracy np. z powodu nieprzemyślanie opracowania zadań dla jego stanowiska.

Dodatek za pracę w warunkach uciążliwych i niebezpiecznych rekompensuje pracownikom konieczność znoszenia tych warunków podczas pracy. W miarę postępu technologicznego maleje uciążliwość pracy i w takich okolicznościach można rezygnować z wypłacania tego dodatku. Nie jest on zdecydowanie potrzebny, gdy warunki wykonywanej pracy brane są pod uwagę przy wartościowaniu pracy, wówczas stosowanie tego dodatku powoduje podwójne wynagradzanie pracowników za pracę w uciążliwych warunkach.

Dodatek za pracę na drugiej zmianie rekompensuje pracownikom konieczność pracy w niedogodnym dla pracowników czasie. Zwykle ma niewielki udział w całym wynagrodzeniu, stąd niska jego wartość motywacyjna. Zdarza się jednak, że pracownicy celowo wybierają tą porę pracy.

Dodatek za znajomość języków obcych nie powinien być wykorzystywany w sytuacji gdy większość pracowników posiada tę umiejętność. Odwrotnie jest w sytuacji, gdy znajomość języków obcych należy do rzadkości. Argumentem negującym istnienie takiego dodatku jest uwzględnianie tej umiejętności podczas wartościowania pracy, ponieważ znowu doprowadziłoby to do podwójnego opłacania pracowników.

Premia stanowi ruchomą część wynagrodzenia. Otrzymanie premii uzależnione jest od osiągnięcia ustalonych przez przedsiębiorstwo rezultatów, dlatego jest najbardziej motywującym składnikiem wynagrodzenia. Znaczenie premii rośnie, ze względu na malejące zastosowanie akordowej formy płacy. W krajach postsocjalistycznych premia uważana była za stały składnik wynagrodzenia, który był przyznawany bez względu na osiągnięte wyniki. Ponad to stosowano głównie premiowanie negatywne polegające na odbieraniu całości, albo części przysługującej premii za niepożądane z punktu widzenia organizacji zachowania. Lidia Zbiegień-Maciąg proponuje stosowanie nowego sposobu premiowania, który obejmuje:

Ścisłe powiązanie z wynikami pracy i stopniem realizacji zadań oraz zachowaniami pracowniczymi.

Stworzenie funduszu premiowego, np. 30% łącznego funduszu płac. Przydział premii dokonuje bezpośredni zwierzchnik i ma on charakter uznaniowy, uzależniony od wyników oceny pracy.

Kwota premiowa jest dodawana lub niezmienna. Premii nie powinno odbierać się ze względu na małą wartość motywacyjną takiego sposobu karania.

Premie prowizyjne są ustalane na podstawie wskaźnika udziału w uzyskanym efekcie, np. procent od wartości utargu, zawartej transakcji czy zaoszczędzonych kosztów. Wysokość premii powinna wahać się między 10%, a 30%, w zależności od osiągniętego rezultatu.

Skuteczne wykorzystanie tego składnika wymaga opracowania systemu premiowania obejmującego cele ( zadania ) premiowania, związek między premią, a wykonaniem zadań oraz procedury decyzyjne dotyczące planowania zadań, premii i uruchomienia wypłaty premii. W praktyce można spotkać wiele takich systemów

SYSTEMY PREMIOWANIA






Źródło: J. Budka, Premia jako instrument motywowania, [w:] Metody wynagradzania za pracę. Polska i inne kraje. Zeszyty Naukowe, red. M. Dudziak, Wyższa Szkoła Zarządzania i Finansów, Wrocław 2000, s. 13.

Premiowanie może dotyczyć zarówno indywidualnych pracowników jak i zespołów pracowniczych

Premiowanie indywidualne obejmuje wynagradzania zmienne, wypłacane pracownikom w uznaniu dla ich wyników, oparte na formule wiążącej wypłaty z osiągnięciem indywidualnych lub wynikających ze stanowiska zadań.

Premiowanie zespołowe zyskało popularność, z powodu zmian dotyczących delegowania uprawnień na niższe szczeble zarządzania, a także redukcję tych szczebli. Ta forma pracy sprzyja obniżce kosztów, poprawie jakości, zwiększeniu wydajności pracy, sprzedaży i innym ważnym dla firmy celom. Bardziej umotywowani pracownicy, działający na rzecz celu grupowego osiągają większy efekt synergiczny. Nowoczesne premiowanie zespołowe wykorzystuje tzw. centra odpowiedzialności ( za zysk, wzrost sprzedaży i inne cele) oraz premiowanie w ujęciu procesowym, polegające na tworzeniu w organizacji struktur poziomych dla celów sprawniejszej realizacji zadań złożonych3. Pracownicy różnych komórek przedsiębiorstwa wykonują to samo, złożone zadanie.

    W zależności od wyników pracy system premiowania wyróżnia premiowanie uznaniowe i sformalizowane. Z premiowaniem uznaniowym mamy do czynienia wtedy, gdy przyznanie premii uczestnikom organizacji uzależnione jest od decyzji kierownika lub zespołu pracowniczego4. Taki sposób premiowania wzmacnia pozycje przełożonego. Kierownik powinien wykazać się obiektywizmem i sprawiedliwością w przydzielaniu premii, w celu uniknięcia konfliktów wynikających z niezadowolenia pracowników z jego decyzji. Atutem premii uznaniowej jest elastyczność w przyznawaniu tego wyróżnienia oraz możliwość stosowania przy często zmieniających się zadaniach.

W premiowaniu sformalizowanym (regulaminowym ) przyznanie premii i jej wysokość determinuje wykonanie określonych zadań. Ten typ premiowania wymaga dobrze funkcjonującego systemu informacyjnego w celu uniknięcia zawyżenia poziomu premii. Premiowanie sformalizowane często wykorzystuje postać tabel bądź formuł matematycznych odzwierciedlających poziomy realizacji zadań za które przysługuje premia. W odróżnieniu od poprzedniej metody premia regulaminowa zwiększa znaczenie kierowników średniego szczebla, a także nie powoduje powstawania konfliktów między przełożonym, a pracownikami. Z drugiej strony, w przypadku pogorszenia sytuacji ekonomicznej zakładu, premiowanie tego typu jest bardziej pracochłonne i powoduje niebezpieczeństwo powstania zobowiązań pracodawcy wobec pracowników. W ramach premiowania sformalizowanego można wyszczególnić premiowanie prowizyjne i dezagregacyjne.

Premiowanie prowizyjne oznacza, że premia jest udziałem pracowników w efektach pracy. Udział ten może mieć charakter pośredni i bezpośredni. W drugim przypadku premia jest prowizją np. udziału w dodatkowej sprzedaży, w windykowanych należnościach czy w oszczędnościach. Prowizja może dotyczyć grupy pracowników, jak również może mieć charakter indywidualny ( wówczas określana jest mianem bonusa ).

Premiowanie dezagregacyjne stosowane jest np. w stosunku do kierowców. Każdy z nich otrzymuje za swoją pracę określoną ilość punktów, których wartość określa iloraz funduszu premii i łącznej liczby punktów wszystkich kierowców. Kierowca otrzymuje premię w wysokości iloczynu wartości punktu premiowego i ilości uzyskanych punktów. Dzięki temu każdy z pracowników ma możliwość oddziaływania na wysokość swojego wynagrodzenia.

Systemy mieszane są tworzone na podstawie kombinacji wcześniej wymienionych systemów. Przykładem jest sformalizowany system premiowania zespołu, w który członkowie zespołu otrzymują zindywidualizowane premie uznaniowe. Mieszane typy premiowania pozwalają na opracowanie ruchomej części wynagrodzenia dostosowanej do potrze i specyfiki przedsiębiorstwa, co stanowi ich zasadniczą zaletę.

Nagrody są uzupełnieniem systemów wynagradzania. Przyznawane są przez kierownictwo firmy za szczególnie ważne dla przedsiębiorstwa osiągnięcia czy też ponadprzeciętne wyniki pracownika lub grupy pracowników ( np. innowacje, projekty racjonalizatorskie, nowe rozwiązania techniczne, wysoka wydajność, wdrożenie programu) . Kryterium przyznawania nagród powinno być powszechnie znane, aby każdy uczestnik organizacji mógł ubiegać się o uzyskanie nagrody. Nagrody mogą mieć formę jawną i poufną, materialną i pieniężną. Warto pamiętać, że nagrody mają prawdziwą siłę motywacyjną jedynie wówczas, gdy:

• wyraźnie są związane z istotnymi osiągnięciami,

• są wystarczająco wysokie, aby stanowić prawdziwą wartość dla nagradzanego pracownika,

• są wypłacane naprawdę rzadko i w przybliżeniu nie większej liczbie niż 5% pracowników w ciągu roku,

• istnieje powszechne poczucie, że są przydzielane sprawiedliwie.

Specyficznym przykładem tego typu składnika wynagrodzenia jest nagroda jubileuszowa. Przyznawana jest po określonej liczbie przepracowanych w zakładzie lat. Jej zadanie polega na przywiązaniu pracowników do firmy oraz wyróżnienie doświadczenia i wiedzy zasłużonych dla organizacji pracowników.

Dochody odroczone pozwalają uniknąć firmie płacenia na bieżąco podatku dochodowego oraz zabezpieczają byt pracowników po przejściu na emeryturę. Są to przede wszystkim:

Udziały w zysku przedsiębiorstwa, który polega na podziale między pracowników pewnej części zysków - najczęściej uzyskanych z zrealizowanego przez pracowników ważnego celu organizacyjnego Sprzyja to integracji z przedsiębiorstwem i poprawia stan majątkowy zatrudnionych.

Dodatkowe ubezpieczenia.

• Obligacje, akcje, dzięki którym pracownicy otrzymują wysokie odsetki w razie powodzenia funkcjonowania organizacji.

• Rachunki oszczędnościowe, które gromadzą część dochodów pracowników ( np. nagrody, premie ) w zamian za korzystne, podwyższone oprocentowanie.

• Świadczenia dodatkowe z reguły oferowane są pracownikom pełniącym w przedsiębiorstwie odpowiedzialne funkcje. Przykładem takich świadczeń są: samochody służbowe, telefony komórkowe, miejsca parkingowe, wczasy w atrakcyjnym kurorcie czy opłaty za szkolenia. Obok tak prestiżowych świadczeń występują również dostępne dla wszystkich pracowników gratyfikacje materialne jak: możliwość nabycia produkt ów po kosztach własnych przedsiębiorstwa, umundurowanie itp.

• Świadczenia socjalne to np.: dopłaty do wypoczynku, udzielanie pomocy materialnej, rzeczowej czy finansowej w indywidualnych przypadkach, dowóz pracowników do pracy, możliwość korzystania ze zbiorowego żywienia po niewielkich kosztach, a także opieka lekarska. Świadczenia te uzależnione są od charakteru przedsiębiorstwa i jego kondycji ekonomicznej.

Wczesne formy wynagradzania mają charakter holistyczny. Wychodzą na przeciw wymaganiom i potrzebom pracowników, jednocześnie uwzględniając interesy przedsiębiorstwa. Najczęściej spotykane fory wynagradzania to kafeterie, wynagrodzenia za kompetencje i wynagrodzenia pakietowe.

Program kafeteryjny jest kompleksowym systemem motywowania przez wynagrodzenie, ale w formie pozapłacowej. System polega na zamianie części wynagrodzenia pieniężnego na wartości rzeczowe. Pracownik ma sposobność swobodnego wyboru pozapłacowych form gratyfikacji spośród dostępnego zestawu możliwości. Swoboda wyboru pozwala uniknąć uszczęśliwiania uczestników organizacji „na siłę”. Uzgodnienia co do relacji procentowej płacy zasadniczej do kafeterii dla wszystkich pracowników bądź ich grup powinny mieścić się w układach zbiorowych przedsiębiorstwa.

Zakład powinien dysponować dla pracowników informatorem zawierającym proponowane kafeterie:

• dodatkowe ubezpieczenie w markowej, bezpiecznej firmie ubezpieczeniowej,

• opłata czesnego za szkołę dziecka pracownika,

• dodatkowy urlop,

• skrócony tydzień pracy przez dany okres,

• możliwość przychodzenia do pracy później przez dany okres

• opłata za mieszkanie,

• opłata za szkolenia, które sam wybiera sobie pracownik,

• opłata za usługi lekarskie i stomatologiczne, badania, konsultacje medyczne, operacje, zabiegi itp.,

• opłata za korzystanie z basenu, kortu tenisowego, sali gimnastycznej

Niezaprzeczalna zaletą tych płatności w krajach zachodnich jest zwolnienie od podatku dochodowego od osób fizycznych. Brak obciążeń podatkowych daje większe poczucie bezpieczeństwa i poprawia kondycje ekonomiczną zarówno zakładu jak również pracowników. Poza redukcją kosztów i dużymi możliwościami motywacyjnymi kafeteria pozwala dostosować system wynagradzania do zmienności potrzeb pracowników. Zastosowanie tego systemu w Polsce wymaga usunięcia pewnych problemów. Przede wszystkim płace Polaków są w dużej mierze zbyt niskie, co w zasadzie uniemożliwia wykorzystania takiej alternatywy. Na przeszkodzie w wykorzystaniu kafeterii stoi również czynnik kulturowy. Pewne świadczenia, które stanowią składnik systemu kafeteryjnego z góry uważane są przez Polaków jako należne. Jednak mimo wspomnianych barier, atrakcyjność takiej formy wynagradzania powinna skłaniać do stworzenia warunków dla zastosowania kafeterii.

Wynagrodzenia za kompetencje maja szczególne znaczenie dla realizacji strategii firmy. W ramach zmiennego otoczenia i nasilającej się konkurencji, dąży się do zmiany zachowań organizacyjnych. Wynagrodzenie za przeszłe efekty zmienia się na premiowanie przyszłych. Stąd zrywa się z płaceniem za wymagane kompetencje na rzecz kompetencji posiadanych i ważnych z punktu widzenia strategii organizacji konkurencyjnych. Takie podejście narzuca przyjęcie odpowiedniego systemu zarządzania, kultury sprzyjającej wysokiej efektywności pracy, ewolucji wyceny pracy oraz zmiany orientacji na stanowiska, pełnione role i osobę.

Wynagrodzenie pakietowe służy integracji pracodawcy i pracownika oraz wzmocnieniu motywacji uczestników organizacji w krótkim i długim okresie. Tego typu wynagradzanie przyciąga i zatrzymuje wartościowych dla firmy pracowników. Kolejną zaletą wynagrodzeń pakietowych, z punktu widzenia pracownika jest redukcja ryzyka braku sukcesu czy utraty stanowiska poprzez bodźce odroczone, jak akcje, dodatkowe systemy emerytalne. Stosowanie wynagrodzeń pakietowych zmniejsza dotkliwość podatkową, kreuje pozytywny wizerunek firmy i prestiż na rynku.

System wynagrodzenia pakietowego to system oparty na:

• kształtowaniu wynagrodzeń w ramach określonej kwoty łącznego dochodu pracowników w sposób celowy, tj. pod kątem realizacji celów wynikających ze strategii rozwojowej firmy;

• doborze składników, które łącznie umożliwiają kompleksowe motywowanie pracowników ( materialne, niematerialne, krótko i długookresowe, do pozostawania w firmie itd.), co jednocześnie oznacza dobór ich dostosowany także do oczekiwanych systemów wartości samych pracowników;

• doborze składników o zróżnicowanej strukturze rodzajowej i procentowej w przekroju grup zatrudnionych ze względu na przypisane im zmienne wymagania i oczekiwania w następstwie dezagregacji celów strategicznych;

• spójności wewnętrznej pakietu co oznacza , jego składniki muszą być stale analizowane pod kątem nie tylko funkcji im przypisanych, ale także skutków dla innych składników pakietu.

Systemy pakietowe wykorzystują w strategii wynagrodzeń sterowanie bodźcami długookresowymi (LTI) i świadczeniami dodatkowymi (tzw. perks). Różnią się od kafeterii szerszym zakresem oferowanych możliwości i nie dają charakterystycznej dla kafeterii swobody wyboru. Skuteczność wynagrodzeń pakietowych zależy od umiejętnego projektowania i zarządzania nimi.

WYNAGRODZENIA


Minimalne wynagrodzenie:

Obowiązuje od	Minimalne wynagrodzenie
01.01.1999	650,00
01.11.1999	670,00
01.03.2000	700,00
01.01.2001	760,00
01.01.2002	760,00
01.01.2003	800,00
01.01.2004	824,00
01.01.2005	849,00


Przeciętne wynagrodzenie:


- Wysokość wynagrodzenia służy do celów emerytalno - rentowych

Obowiązuje	Przeciętne wynagrodzenie
III kwartał 1999	1714,00
IV kwartał 1999	1856,31
I kwartał 2000	1868,65
II kwartał 2000	1869,78
III kwartał 2000	1905,76
IV kwartał 2000	2051,74
I kwartał 2001	2043,55
II kwartał 2001	2006,92
III kwartał 2001	2047,29
IV kwartał 2001	2152,99
I kwartał 2002	2155,54
II kwartał 2002	2061,95
III kwartał 2002	2095,81
IV kwartał 2002	2225,41
I kwartał 2003	2228,68
II kwartał 2003	2141,01
III kwartał 2003	2160,02
IV kwartał 2003	2276,84
I kwartał 2004	2332,17
II kwartał 2004	2230,53
III kwartał 2004	2269,93
IV kwartał 2004	2405,46




Wykres na podstawie Tabeli przeciętnego wynagrodzenia.

Minimalne wynagrodzenie uczniów:


- 4, 5 i 6 % (średniego wynagrodzenia)

Obowiązuje od	Rok nauki
		pierwszy	drugi	trzeci
01.12.1999	68,56	85,70	102,84
01.03.2000	74,75	92,82	111,38
01.06.2000	74,75	93,43	112,12
01.09.2000	74,79	93,49	112,19
01.12.2000	76,23	95,29	114,35
01.03.2001	82,07	102,59	123,10
01.06.2001	81,74	102,18	122,61
01.09.2001	80,28	100,35	120,42
01.12.2001	81,89	102,36	122,84
01.03.2002	86,12	107,65	129,18
01.06.2002	86,22	107,78	129,33
01.09.2002	82,48	103,10	123,72
01.12.2002	83,83	104,79	125,75
01.03.2003	89,02	111,27	133,52
01.06.2003	89,15	111,43	133,72
01.09.2003	85,64	107,05	128,46
01.12.2003	86,40	108,00	129,60
01.03.2004	91,07	113,84	136,61
01.06.2004	93,29	116,61	139,93
01.09.2004	89,22	111,53	133,83
01.12.2004	90,80	113,50	136,20
01.03.2005	96,22	120,27	144,33

Jak skutecznie wynagradzać pracowników, red. K. Sedlak, Profesjonalna Szkoła Biznesu, Kraków 1997, s. 38

2

Systemy premiowania

Indywidualnego

Uznaniowe

Zespołowego

Sformalizowane

Dezagregacyjny

Prowizyjny

Mieszane

---