Politechnika Opolska

Wydział Zarządzania I Inżynierii Produkcji

UMOWA O PRACĘ

I rok zarządzanie

Opole 2009

WIADOMOŚCI OGÓLNE

Umowa o pracę jest dwustronną czynnością prawną. W wyniku jej zawarcia pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy pod jego kierownictwem w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

Podstawą rozpoczęcia pracy w każdej firmie jest podpisanie odpowiedniej umowy o pracę.

Umowa o pracę jest umową o charakterze:

• Zobowiązaniowym - nakładającą wzajemne obowiązki na pracodawcę i pracownika,

• Konsensualnym - zawierana jest przez porozumienie stron

• Odpłatnym - otrzymywanie wynagrodzenia jest warunkiem koniecznym umowy o pracę

Umowa może być zawarta w drodze rokowań po uzgodnieniu wszystkich jej postanowień lub też przez przyjęcie złożonej przez jedną ze stron oferty.

Zgodnie art. 29 kodeksu pracy, umowa o pracę określa: strony stosunku pracy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w tym w szczególności:

• rodzaj pracy (np. podanie stanowiska, zawodu, funkcji lub zakresu czynności),

• miejsce wykonywania pracy,

• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

• wymiar czasu pracy,

• termin rozpoczęcia pracy.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli jednak umowa została zawarta w formie ustnej, wówczas obowiązkiem pracodawcy jest potwierdzenie pisemne jej warunków i doręczenie tego dokumentu pracownikowi najpóźniej w dniu podjęcia przez niego pracy.

Nie dopełnienie obowiązku zawarcia umowy o pracę w formie pisemnej względnie nie doręczenie pisemnego potwierdzenia jej zawarcia najpóźniej w dniu podjęcia przez pracownika pracy, wyczerpuje znamiona wykroczenia z art. 281 pkt 2 K.p., zagrożonego karą grzywny.

Ustawodawca zobowiązał pracodawcę do pisemnego powiadomienia pracownika, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę (praktycznie chodzi tutaj o dzień podjęcia pracy) pisemnej informacji na temat:

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, wynikającej z zastosowanego systemu czasu pracy,

• częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę,

• urlopie wypoczynkowym, czyli zasadom jego udzielania w postaci planu lub porozumienia z pracownikiem na temat terminu wykorzystania urlopu,

• długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, która wiąże strony stosunku pracy.

 

W przypadku, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, dodatkowo pracodawca zobowiązany jest przekazać pisemną informację w tym samym terminie na temat: 

• pory nocnej, czyli sprecyzowanych 8 godzin pomiędzy 21^oo danego dnia a 7^oo dnia następnego,

• miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia za pracę,

• przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz zasad usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Zasady powyższe stosuje się odpowiednio w razie nawiązywania stosunku pracy na podstawie mianowania, wyboru, spółdzielczej umowy o pracę, lub powołania.

W myśl art. 11 K.p. nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy a także odpowiednio zmiana tych warunków wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Z przepisu tego wynika, że wykluczone będzie domniemana zmiana tych warunków bez wyraźnego oświadczenia pracownika zarówno w przypadku pogorszenia jak i polepszenia warunków pracy lub płacy.

Obowiązki pracodawcy:

• skierowanie kandydata na pracownika na wstępne badania lekarskie

• przeszkolenie pracownika w zakresie BHP

• zapoznanie z zakładowym regulaminem pracy oraz zakresem obowiązków na danym stanowisku pracy

Z obowiązku tego zwolniony jest pracodawca zatrudniający pracownika na tym samy stanowisku, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po zakończeniu poprzedniej umowy.

RODZAJE UMÓW O PRACĘ

Kodeks pracy wprowadza podział umów o pracę na:

• umowy terminowe - rozwiązują się z upływem pewnego czasu lub po wykonaniu określonej pracy

• umowy bezterminowe - czas trwania jest nieokreślony

W art. 25 k.p. wymienione są cztery rodzaje umów o pracę, które różnią się od siebie czasem trwania oraz celem, dla którego są zawierane. Są to:

• umowa na czas nieokreślony,

• umowa na czas określony,

• umowa na czas wykonywania określonej pracy,

• umowa na okres próbny,

Umowa o pracę na okres próbny

Jest to umowa mająca na celu sprawdzenie przez pracodawcę przydatności pracownika do wykonywania określonej pracy oraz jego kwalifikacji, a także umożliwienie pracownikowi zapoznania się z danym rodzajem pracy, warunkami pracy i stosunkami panującymi u pracodawcy. Może poprzedzać każdą z pozostałych umów o pracę i powodować nawiązanie stosunku pracy na okres do 3 miesięcy (art.25 § 2 k.p.). - jest to maksymalny czas trwania co oznacza ze nie można jej przedłużyć, można natomiast ustalić krótszy czas trwania. Zawarcie tej umowy zależy wyłącznie od woli stron stosunku pracy. Umowę na okres próbny pracodawca może zawrzeć z każdym pracownikiem tylko raz. Rozwiązuje się z dniem, w którym upływa ten okres. Może również być rozwiązana na mocy porozumienia stron lub jednostronnie: za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia , a także może ulec wygaśnięciu. Umowa ma charakter fakultatywny - może być zawarta, ale nie musi.

Umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy

Umowa na czas wykonania określonej pracy precyzuje czas wygaśnięcia umowy jako czas wykonania zadania, dokładnie określonego w umowie.

Jest to więc rodzaj terminowej umowy o prace, której czas trwania wyznacza okres niezbędny do wykonania czynności, do których pracownika zatrudniono. Umowa na czas wykonania określonej pracy wygasa z momentem wykonania pracy w niej określonej.

Może być także rozwiązana na mocy porozumienia stron lub bez wypowiedzenia:

• z winy pracownika

• bez winy pracownika

• z winy pracodawcy

Umowa na czas wykonywania określonej pracy nie może być rozwiązana w drodze wypowiedzenia chyba, że zakład jest w stanie upadłości lub likwidacji oraz z przyczyn dotyczących zakładu pracy (zwolnienia grupowe).

Osobie zatrudnionej na umowie na czas wykonania określonej pracy przysługują uprawnienia takie same, jak pozostałym pracownikom, np. prawo do urlopu, a przepracowany czas wlicza się im do stażu pracy. Umowy na czas wykonania określonej pracy zawierane są najczęściej dla wykonywania prac sezonowych i dorywczych.

Umowa na czas określony

Umowa na czas określony jest jedną z najpopularniejszych umów terminowych. Charakteryzuje się ścisłym określeniem czasu trwania stosunku pracy. Kodeks pracy nie przewiduje wyraźnych ograniczeń co do długości trwania umowy.

Umowa na czas określony rozwiązuje się z upływem okresu na który była zawarta, ale może być także rozwiązana wcześniej w drodze wypowiedzenia z zachowaniem dwutygodniowego terminu wypowiedzenia o ile zostaje zawarta na czas dłuższy niż sześć miesięcy i o ile strony przewidziały taką możliwość w umowie.

Kodeks Pracy wprowadza korzystne dla pracowników ograniczenia co do liczby umów zawieranych na czas określony. Zgodnie z art. 25
k.p. można zawrzeć tylko dwie takie umowy, gdyż zawarcie trzeciej takiej umowy powoduje jej przekształcenie na umowę na czas nieokreślony, jeżeli przerwy między tymi umowami nie były dłuższe niż miesiąc.

Szczególną odmianą umowy o pracę na czas określony jest umowa na czas zastępstwa pracownika. Ustawodawca w art. 25 § 1 k.p. między innymi stanowi, że jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, to pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. W tym przypadku wymiar czasu określonego dla pracownika przyjmowanego stanowi czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika.

Umowa na czas nieokreślony

Umowa na czas nieokreślony jest najbardziej korzystną formą zatrudnienia dla pracownika, zapewnia bowiem pracownikowi najlepszą ochronę stosunku pracy.

Najbardziej pożądana przez pracowników, mniej chętnie postrzegana przez pracodawców. Tego typu umowa wiąże strony bezterminowo (strony nie określają z góry czasu jej trwania), przez co daje pracownikowi stabilizację zatrudnienia, pracodawcy zaś pozwala na zbudowanie stałych więzów z cenionym pracownikiem.

Kodeks Pracy przewiduje trzy sposoby rozwiązania umowy na czas nieokreślony:

• za porozumieniem stron

• za wypowiedzeniem

• bez wypowiedzenia

Umowa na czas nieokreślony może być przez pracodawcę wypowiedziana tylko z uzasadnionych powodów, a jeśli pracownik poprosi o reprezentowanie go przez związek zawodowy, to także dopiero po uprzedniej konsultacji pracodawcy z tym związkiem.

Okres wypowiedzenia:

• dwa tygodnie gdy pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy

• jeden miesiąc jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy

• trzy miesiące gdy pracownik był zatrudniony trzy lata

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ

Kodeks pracy art. 30 § 1 wyszczególnia pięć sposobów rozwiązania umowy o pracę:

1. na mocy porozumienia stron umowy, a więc w następstwie zgodnego oświadczenia woli obu stron stosunku pracy, przy czym rozwiązanie umowy następuje w terminie ustalonym przez pracownika i pracodawcę

2. przez oświadczenie jednej ze stron stosunku pracy z zachowanie okresu wypowiedzenia, co skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem

3. przez oświadczenie jednej ze stron stosunku pracy bez zachowania okresy wypowiedzenia, co skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia

4. z upływem czasu, na który umowa była zawarta (dotyczy umowy o pracę na czas określony)

5. z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania umowa była zawarta (odnosi się to do umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy)

Rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron

Charakteryzuje się tym, że ten sposób rozwiązania umowy może wystąpić we wszystkich rodzajach umowy o pracę oraz że nie powoduje żadnych ujemnych skutków dla pracownika - tak w zakresie zachowania ciągłości pracy, jak i innych uprawnień. Z propozycją rozwiązania umowy o pracę może wystąpić każda ze stron. Jeżeli druga strona wyrazi zgodę, umowa rozwiązuje się w terminie określonym w porozumieniu przez strony, a jeżeli strony tego terminu nie ustaliły, rozwiązuje się ona w chwili zawarcia porozumienia. Natomiast jeżeli druga strona nie zgodzi się na rozwiązanie umowy o pracę, stosunek pracy trwa nadal, ponieważ złożenie przez stronę oferty rozwiązania umowy o pracę nie może być uważane w takiej sytuacji za złożenie wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest następstwem jednostronnego oświadczenia woli jednej ze stron stosunku pracy, które ma na celu zakończenie stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia. Wypowiedzieć umowę o pracę może każda ze stron i nie ma znaczenia brak zgody drugiej strony na rozwiązanie. Kodeks pracy nakłada na każdą ze stron wymóg złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu w formie pisemnej. Powinno ono być złożone w formie pisemnej w taki sposób by druga osoba mogła zapoznać się z jego treścią. Niezachowanie pisemnej formy wypowiedzenia nie powoduje ujemnych skutków prawnych, a w szczególności nie powoduje samo przez się bezskuteczności wypowiedzenia umowy.

W drodze wypowiedzenia może być rozwiązana umowa na okres próbny i umowa na czas nieokreślony. Jeżeli jedna ze stron stosunku pracy dokona wypowiedzenia umowy o prace, wówczas rozwiązanie umowy następuje dopiero po zakończeniu okresu wypowiedzenia. Przez okres wypowiedzenia rozumie się czas, jaki musi upłynąć między złożeniem oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę a rozwiązaniem tej umowy w następstwie złożonego wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia został zróżnicowany w zależności od rodzaju wypowiadanej umowy. Może być liczony w tygodniach lub miesiącach i będzie się kończy odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Jedynie dla umowy zawartej na okres próbny nie przekraczający dwóch tygodni jest on liczony w dniach. Dzień, w którym na stępuje skutek wypowiedzenia w postaci rozwiązania umowy, nazywamy terminem wypowiedzenia.

Zgodnie z art. 33 k.p. umowa zawarta na czas określony może być wypowiedziana jedynie wtedy gdy zawarto ją na okres dłuższy niż 6 miesięcy i strony przewidziały możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wyprzedzeniem. Nie można również wypowiedzieć umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy. Kodeks pracy przewiduje jednak możliwość wypowiedzenia tej umowy, a także umowy zawartej na czas określony w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takim przypadku okres wypowiedzenia będzie wynosił 2 tygodnie.

W odniesieniu do umowy zawartej na okres próbny okres wypowiedzenia wynosi:

1. 3 dni robocze wówczas, gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodni

2. 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, ale krótszy niż 3 miesiące

3. 2 tygodnie wówczas, gdy okres próbny wynosi 3 miesiące

Okres wypowiedzenia w odniesieniu do umowy o pracę na czas nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy

2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, ale nie 3 lata

3. 3 miesiące jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

Wypowiedzenie umowy o pracę rodzi uprawnienie pracownika do otrzymania zwolnienia na poszukiwanie pracy. Przysługuje ono pracownikowi w okresie wypowiedzenia, ale tylko wówczas, gdy umowę o pracę wypowiedział pracodawca. Za czas zwolnienia na poszukiwanie pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia na poszukiwanie pracy maksymalnie wynosi:

• 2 dni robocze - w okresie wypowiedzenia nieprzekraczającego 1 miesiąc

• 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wynagrodzenia

Kodeks pracy ściśle określonych sytuacjach zabrania pracodawcy wypowiedzenia umowy o pracę. Zgodnie z unormowaniami Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę:

1. Pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku; oznacza to, że ten zakaz nie ma zastosowanie wówczas, gdy pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy;

2. W czasie występowania usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (art. 41 k.p.), a dotyczy to nieobecności pracownika w pracy wobec korzystania z urlopu, z powodu choroby pracownika, odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną, spowodowania opieki nad dzieckiem, wobec tymczasowego aresztowania pracownika.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy

Odrębnym zagadnieniem jest wypowiedzenie warunków pracy i płacy wynikających z umowy o pracę (art.. 42 k.p.). Wypowiedzenia tego dokonuje pracodawca, oświadczając swoją wolę pracownikowi. Nie jest ono wypowiedzeniem umowy w całości, a jedynie w części dotyczącej warunków pracy i płacy, przy czym pracodawca swoim oświadczeniem jednocześnie potwierdza wolę dalszego utrzymania istniejącego stosunku pracy, jednakże na zmienionych warunkach. Niekorzystna dla pracownika zmiana ustalonych w umowie postanowień może być dokonana tylko za zgodą pracownika po uprzednim wypowiedzeniu dotychczasowych warunków i zaproponowaniu nowych, a w skutek takiego wypowiedzenia jest uzależniony od woli pracownika, ponieważ albo propozycję pracodawcy przyjmuje, albo odmawia jej przyjęcia. W razie odmowy pracownika przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę nowych warunków pracy i płacy umowa o pracę ulega wtedy rozwiązaniu, które jest kwalifikowane jako rozwiązanie w następstwie wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę.

Prawo odwołania się od otrzymanego wypowiedzenia do sądu

Prawo pracy przyznaje każdemu pracownikowi prawo odwołania się od otrzymanego wypowiedzenia do sądu pracy (art. 44 k.p.), co może nastąpić zwłaszcza wtedy, gdy wypowiedzenie jest wadliwe. Podstawę skuteczności odwołania stanowić może przy wypowiedzeniu wszelkiego rodzaju umowy o pracę zarzut, że nastąpiło ono z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów; a ponadto przy wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony zarzut, że wypowiedzenie było nieuzasadnione. Pracownik w odwołaniu od wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony może alternatywnie żądać orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia lub orzeczenia o przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia polega na jednostronnym oświadczeniu woli pracodawcy albo pracownika, które ma na celu natychmiastowe rozwiązanie istniejącego stosunku pracy. Ten sposób rozwiązania umowy o pracę charakteryzuje to, że oparty jest na jednostronnej czynności prawnej, której celem jest natychmiastowe, bez zachowania okresu wypowiedzenia, rozwiązanie stosunku pracy. Może on być zastosowany przy wszystkich rodzajach umów o pracę, lecz tylko w przypadkach określonych przepisami Kodeksu pracy. Rozwiązanie umowy powinno nastąpić z zachowaniem formy pisemnej, przy czym pracodawca jest zobowiązany wskazać w swoim oświadczeniu przyczynę uzasadniającą ten sposób rozwiązania umowy o pracę.

Kodek pracy rozróżnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia:

• Przez pracodawcę z winy pracownika

• Przez pracodawcę z przyczyn niezawinionych przez pracownika

• Przez pracownika wobec szkodliwości pracy lub ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika może nastąpić wówczas, gdy (art.. 52 § 1 k.p.):

1. Pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. O czym decyduje rodzaj naruszenia i stopień zawinienia pracownika,

2. Pracownik w czasie trwania umowy o pracę popełni przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, pod warunkiem ze fakt popełnienia przestępstwa jest oczywisty lub też popełnienie jego zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3. Pracownik swoim zawinionym zachowaniem doprowadził do utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika tylko w ciągu miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej ten tryb postępowania.

Ustawodawca uprawnia pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika (art. 53 § 1 k.p.). Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę w tym trybie (mimo, że nieobecność pracownika w pracy jest usprawiedliwiona) tylko w razie wystąpienia samoistnie jednej z czterech przyczyn wyszczególnionych w Kodeksie pracy, a mianowicie wobec zaistnienia:

1. Choroby pracownika, jeżeli niezdolność pracownika do pracy trwa dłużej niż 3 miesiące, pod warunkiem że pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy albo gdy choroba trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, pod warunkiem, że pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

2. Konieczności ciągłej opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku (nie dłużej jednak niż przez okres 60 dni w roku kalendarzowym),

3. Konieczność odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku,

4. Usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn, pod warunkiem ze ta nieobecność trwa dłużej niż miesiąc.

Pracodawca nie może zastosować tego trybu rozwiązania umowy o pracę po stawieniu się pracownika do pracy wobec ustania przyczyn nieobecności.

W myśl reguły wyrażonej w art. 56 § 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje jedno z dwóch roszczeń: o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Zarówno o przywróceniu do pracy jak i o odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Prawo pracy przyznaje pracownikowi prawo wyboru roszczenia.

Kodeks pracy reguluje również możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika (art. 55 k.p.). Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko wtedy, kiedy zaistnieje co najmniej jedna z dwóch przesłanek, mianowicie w sytuacji, gdy:

1. Zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej za względu na stan zdrowia pracownika i jego kwalifikacje zawodowe,

2. Pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownik powinien złożyć na piśmie, podając przyczynę uzasadniającą zajęte przez niego stanowisko. Niezachowanie przez pracownika wymaganej formy nie powoduje nieważności jego oświadczenia. Kodeks pracy nie łączy bowiem nakazanej formy pisemnej z rygorem nieważności. Pracownik może skorzystać z przysługującego mu uprawnienia tylko w ciągu miesiąca od uzyskania przez niego wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika pociąga za sobą takie skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

W razie nieuzasadnionego rozwiązani przez pracownika umowy pracę bez wypowiedzenia pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Jednakże pracodawca może wystąpić z roszczeniem tylko wówczas, gdy podstawą rozwiązania umowy bez wypowiedzenia jest zarzut, że dopuścił się on ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy.

Wygaśnięcie umowy o pracę

Wygaśnięcie umowy o pracę polega na tym, że w momencie zaistnienia pewnych zdarzeń prawnych, określonych w przepisach prawa pracy, następuje automatyczne zakończenie stosunku pracy istniejącego między stronami, bez potrzeby składania jakichkolwiek oświadczeń woli.

Umowy terminowe ulegają wygaśnięciu po upływie czasu, na który zostały zawarte, o ile nie zostały wcześniej rozwiązane w inny sposób.

Inne przyczyny wygaśnięcia stosunku pracy podane są zarówno w przepisach kodeksu pracy jak i przepisach pozakodeksowych

Według kodeksu pracy wygaśnięcie umowy o pracę powodują następujące zdarzenia prawne:

• Śmierć pracownika

• Śmierć pracodawcy

• Upływ 3-miesięcznej nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztu

• Niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracodawcy, u którego przebywał on w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym - w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru

Innymi przyczynami powodującymi wygaśnięcie umowy o pracę, zawartymi w przepisach pozakodeksowych są:

• Niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy w ciągu 30 dni od zakończenia zasadniczej lub okresowej służby wojskowej

• Niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracodawcy, u którego pracownik ten korzystał z urlopu bezpłatnego udzielonego na czas skierowania go do pracy za granicą - w ciągu 14 dni od zakończenia tej pracy.

BIBLIOGRAFIA:

• Literatura:

• Teresa Liszcz, „Prawo pracy”, Wydawnictwo prawne LexisNexis, 2006

• Zenon Trzciński, Jerzy Zabrowski, Stefan Koryński, Jerzy Kuciński, „Zarys Prawa”, Wydawnictwo prawne LexisNexis, Wydanie 5, Warszawa 2006

• Konrad Firley, Paweł Gątkiewicz, Bartłomiej Mazurkiewicz, Anna Miączyńska Van-Veen, Tadeusz Włudyka, „Podstawy Prawa”, Uczelniane Wydawnictwa Naukowo dydaktyczne, Kraków 2003

• Internet:

• http://www.praca-umowy.jrr.pl

• http://www.prawo.egospodarka.pl/21733,Rodzaje-umow-pracy-i-wspolpracy,1,34,3.html

• http://www.prawo-pracy.pl

1

---