Sesja 15	Przygotowanie do rozmowy z pracodawcą
Wstęp	Podczas rozmowy kwalifikacyjnej pracodawcę nie interesuje przeszłość kandydata, lecz jego przyszłość. Jeśli zadane pytanie dotyczy przeszłości to oznacza, że na podstawie dotychczasowych doświadczeń i zdobytej wiedzy chce on wywnioskować jak dana osoba będzie pracować i zachowywać się, gdy zostanie przyjęta. Należy więc zwrócić dużą uwagę na umiejętności prezentowania swoich mocnych stron w taki sposób, by przekonać pracodawcę, że spełnimy oczekiwania, jakie stawia on wobec pracownika na danym stanowisku.
Cele	Wykazanie istotnych różnic w rozmowie: - gdy potencjalna praca jest pasją kandydata, - gdy praca ma być tylko zgodna z jego kwalifikacjami. Uświadomienie uczestnikom roli rozmowy wstępnej w procesie rekrutacji. Trening umiejętności koniecznych w skutecznym poszukiwaniu pracy.
Czas trwania	1 godzina
Program sesji	Specyfika rozmowy kwalifikacyjnej. Przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej. Oczekiwania pracodawcy podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Ćwiczenie 15.1 W poprzedniej pracy. Dodatkowe umiejętności potrzebne w skutecznym poszukiwaniu pracy. Ćwiczenie 15.2: Ty decydujesz. Inne metody doboru i selekcji pracowników. Podsumowanie sesji. Zapowiedź programu następnej sesji.
Materiały pomocnicze
Materiały dla lidera	Rodzaje rozmów kwalifikacyjnych (L 15.1) Metody doboru i selekcji w procesie rekrutacji pracowników (15.2)
Plakaty	plan rozmowy kwalifikacyjnej (P 15.1) ILE KOSZTUJE PRACOWNIK (P 15.2)
Materiały dla uczestników	BĄDŹ PRZYGOTOWANY (U 15.1) TY DECYDUJESZ (U 15.2)

Specyfika rozmowy kwalifikacyjnej

• Specyfika wielu zawodów stawia wymogi, którym sprostać może tylko ten, kto udowodni, że potrafi odpowiednio zachować się w różnych, najczęściej stresowych sytuacjach. Niewygodne krzesło, światło padające prosto w oczy, problematyczne
  i podchwytliwe pytania, często niezwiązane z pracą, padające z ust kilku rozmówców, to tylko niektóre ze sposobów na sprawdzenie kandydata. Pytanie: Czy uprawia pan jakiś sport, jeżeli tak, to jaki? może mieć na celu zorientowanie się, czy kandydat posiada określone umiejętności i predyspozycje potrzebne na danym stanowisku. Tego typu pytanie może jednocześnie sprawdzać, czy woli on pracować indywidualnie czy raczej zespołowo (np. tenis, piłka nożna), lub czy zdolny jest do logicznego myślenia
  i podejmowania szybkich decyzji (np. szachy, brydż).

• W wielu profesjach prawdziwym atutem staje się charakter. Elokwencja, umiejętność szybkiego znalezienia się w sytuacji, błyskotliwość a czasami wręcz cięty język, przemawiają na korzyść starającego się o pracę. Podczas wywiadu mogą paść pytania problemowe, a w odpowiedziach zwracana jest uwaga na argumentację. O ile na niektóre pytania lepiej nie udzielać jednoznacznych odpowiedzi, o tyle w innych sytuacjach unikanie ich może zostać poczytane jako brak kompetencji.

• Kłopotliwą sytuacją, zwłaszcza dla osób odbywających swoje pierwsze interview, może być nieco mylące zachowanie prowadzącego rozmowę. Niedoświadczeni
  w odbywaniu rozmów kwalifikacyjnych mogą w takiej sytuacji poczuć się zupełnie zaskoczeni. Niekiedy zdarza się, że pracodawca aranżuje sytuacje, które mają na celu sprawdzenie, jak zachowa się kandydat w obliczu pewnych zachowań. Przerywanie rozmowy np. telefonami, załatwianie innych spraw, chłodne postępowanie, wywołuje określone reakcje u kandydata, a jego zachowanie może dostarczyć informacji na temat jego charakteru. Tego rodzaju sytuacje mają często miejsce, kiedy pracodawca chce sprawdzić daną osobę, czy potrafi ona zachowywać się asertywnie, np. czy nie jest zbyt uległa, czy pozwala na agresywne traktowanie siebie. Trzeba jednak pamiętać, że niektóre zdarzenia nie muszą być zamierzone, lecz mogą stać się zupełnie przypadkowo (np. rozmowa telefoniczna). Natomiast bardzo cenna może być sama świadomość tego, że to podejrzane zachowanie, to tylko gra.

• Każda rozmowa kwalifikacyjna ma na celu stwierdzenie, czy osoba starająca się
  o zatrudnienie, odpowiada wymaganiom stawianym przez firmę. Dotyczy najczęściej oceny następujących obszarów: doświadczenie zawodowe i nabyte umiejętności, uzdolnienia i potencjalne możliwości, wykształcenie i szkolenia, cechy osobowości
  i temperament, możliwości fizyczne, zainteresowania i cele, czynniki społeczno-ekonomiczne, zajęcia w czasie wolnym.

Pamiętaj!

 Zapytaj: Dlaczego pracodawcy przeprowadzają rozmowy kwalifikacyjne, chociaż wymagają od kandydatów listów motywacyjnych, referencji, życiorysów itp.?

Odpowiedzi zapisuj na tablicy.

PODSUMUJ

• Rozmowa kwalifikacyjna umożliwia zebranie dodatkowych informacji dotyczących kandydata ponad te, które są zawarte w CV i kwestionariuszu:

• czy kandydat ma odpowiednie kwalifikacje,

• potwierdzenie i wyjaśnienie niejasnych kwestii,

• czy będzie „pasował” do zespołu,

• na ile będzie mógł się rozwijać w firmie,

• czy zatrudnienie jego przyniesie korzyści przedsiębiorstwu,

• ........

Wykorzystaj materiał dla lidera Rodzaje rozmów kwalifikacyjnych (L 15.1)

Rozmowa kwalifikacyjna przebiega na ogół według określonego scenariusza, w którym można przewidzieć rodzaj i kolejność zadawanych pytań i dlatego można się do niej dobrze przygotować. Kandydatowi pozwala się zaprezentować swoje umiejętności oraz kwalifikacje zawodowe zawiązane ze stanowiskiem pracy, o jakie się ubiega. Przeprowadzającemu rozmowę daje okazję do przedstawienia firmy i stanowiska pracy oraz pozwala zebrać dodatkowe informacje o kandydacie.

• Osoba odpowiedzialna za proces rekrutacji powinna zwracać uwagę, by prowadzone działania nie naruszały przepisów zakazujących dyskryminację ze względu na płeć, wiek, wyznanie itp. W Polsce nie jest to jeszcze powszechnie przestrzegane, ale będzie miało większe znaczenie w miarę dostosowywania polskiego systemu prawnego do uregulowań obowiązujących w Unii Europejskiej.

Pamiętaj!

2. Przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej

 Zapytaj: W jaki sposób możecie przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej?

Odpowiedzi uczestników zapisz na tablicy.

Rozdaj i omów materiały → BĄDŹ PRZYGOTOWANY (U 15.1)

• Jeśli jest to możliwe - zdobądź informacje o firmie, w której zamierzasz podjąć pracę. Możesz tę wiedzę wykorzystać podczas spotkania w następujący sposób:

• informując o posiadanym doświadczeniu i wiedzy w obszarach, które mogą się przydać w działalności firmy,

• okazując zainteresowanie pracą, o którą się ubiegasz,

• zadając sensowne pytania, dotyczące pracy.

Pomyśl o odpowiedziach, jakich udzielisz na pytania pracodawcy:

• jakie masz kwalifikacje i umiejętności?

• jaką pracę wykonywałeś dotychczas?

• jak ją wykonywałeś?

• jakie były powody zwolnień z poprzednich miejsc pracy?

• jaką pracę chcesz wykonywać?

Przygotuj odpowiedzi na kłopotliwe pytania dotyczące twoich słabych stron.

Pomyśl, jakie pytania ty mógłbyś zadać.

Zadbaj o właściwy wygląd zewnętrzny.

Przygotuj potrzebne dokumenty.

Przedstaw i omów plakat PLAN ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ (P 15.1)

Podkreśl, że w przypadku dobrze zaplanowanej rozmowy kwalifikacyjnej, pytający wcześniej przygotowuje zestaw pytań, a następnie omów i wyjaśnij, jak pytający wykorzystuje go w czasie rozmowy kwalifikacyjnej.

Jeśli uznasz to za przydatne, rozdaj kopie materiałów uczestnikom.

• Przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej to nie tylko umiejętność sprawnego jej przeprowadzenia, ale także przemyślenie i dobranie do konkretnej osoby właściwej "oprawy". Na spotkaniu powinniśmy pokazać pracodawcy, że zależy nam na pracy
  u niego, okazując mu szacunek również poprzez odpowiednie ubranie i uczesanie, a także przestrzeganie form grzecznościowych (punktualność, odpowiednie powitanie itp.).

Jak wyglądać podczas rozmowy kwalifikacyjnej?

Kobiety:

Najlepszy jest strój biznesowy, w żadnym wypadku uroczysty - najlepsza jest stonowana kolorystyka. Nie warto ryzykować zbyt krótkiej spódnicy, odkrytych ramion czy głębokiego dekoltu. Do tego makijaż, którego nie widać, kolor włosów wyglądający naturalnie (nawet, jeśli naturalny nie jest) i odpowiednia fryzura. Torebka powinna także być
w spokojnej kolorystyce i dopasowana rozmiarem, a buty nie powinny mieć zbyt wysokich obcasów.

Mężczyźni:

Strój oficjalny, to najlepiej garnitur a nie marynarka i spodnie -
w każdym razie nie powinny to być dżinsy (nawet czarne). Nie wkłada się także swetra pod marynarkę i butów innych niż klasyczne. Zimą nie zakłada się kurtki, która jest krótsza od marynarki, a gdy gorąco - nie rozpina najwyższego guzika koszuli. Częstą plagą jest noszenie plecaka do garnituru, czy reklamówki - właściwe są neseser lub cienka aktówka.

3. Oczekiwania pracodawcy podczas rozmowy kwalifikacyjnej

• Podczas rozmowy kwalifikacyjnej, gdy spotykają się dwie strony mające dokonać określonej transakcji - uzgodnienia wzajemnych wyborów - obawy towarzyszą nie tylko jednej stronie, tj. kandydatowi. Pracodawca wie, że podejmuje ryzyko zatrudniając nieznaną sobie osobę i może obawiać się, że:

• nie będzie ona samodzielna w wykonywaniu pracy z powodu np. braku niezbędnych umiejętności i doświadczenia (może narazić na dodatkowe koszty niszcząc powierzony materiał, sprzęt itp.);

• zbyt długo będzie adaptować się do warunków pracy (i praca jej nie będzie przynosić korzyści);

• nie będzie dobrze współpracować z innymi pracownikami (będzie stwarzać problemy, wchodzić w konflikty);

• nie będzie wykazywać inicjatywy i zaangażowania;

• potraktuje tę pracę jako zajęcie tymczasowe, na kilka tygodni, bądź miesięcy.

Dlatego rozmowa musi być tak prowadzona, by pracodawca był przekonany
o trafności swojego wyboru, że kandydat, którego przyjmuje jest najlepszy, że nie będzie z nim problemów, że będzie z niego zadowolony.

Pamiętaj!

Przedstaw i omów plakat Ile kosztuje pracownik? (P 15.2)

Ta uproszczona analiza kosztów pozwoli uczestnikom lepiej zrozumieć pracodawcę, spojrzeć na zatrudnienie nowego pracownika jak na konkretną inwestycję firmy, która ma się opłacić. Czyli pracownik musi wypracować środki niezbędne na pokrycie kosztów jego zatrudnienia i zysk dla firmy.

 Zapytaj: Co oznacza słowo „konkretny”?

Podaj przykład „konkretnego” prezentowania swojego doświadczenia zawodowego.

„Mam doświadczenie w pracy w handlu.”	mało konkretnie
„Prowadziłam stoiska w branży elektronicznej.”	bardziej konkretnie,
„Od kilku lat organizuję stoiska w branży elektronicznej, wiem wiele o nowoczesnym sprzęcie, szkoliłam wielu uczniów.”	bardzo konkretnie

 Poproś uczestników o zaproponowanie innej mało konkretnej informację, którą często prezentują podczas rozmów kwalifikacyjnych. Poproś o jej rozwiniecie według podanego przykładu.

Pamiętaj!

• Pracodawca oczekuje od nas pełnej, ale równocześnie konkretnej odpowiedzi. Taki sposób przedstawiania siebie można porównać do metod stosowanych w reklamie: najlepsze wrażenie robi na nas reklama krótka i jasno sformułowana - specjaliści dbają, by produkt się wyróżniał wśród innych i nie pozostawiają nic przypadkowi.

Ćwiczenie 15.1

W poprzedniej pracy

15 minut

W tym ćwiczeniu możesz omówić z uczestnikami inne podlegające ocenie zachowanie pracownika. Wtedy zamiast OBECNOŚĆ W PRACY zatytułuj plakat stosownie do wybranego zachowania.

1. Poproś, aby uczestnicy zastanowili się przez chwilę i napisali na kartkach krótką odpowiedź na pytanie: Czy twój poprzedni pracodawca był z ciebie zadowolony
   i dlaczego?

2. Poproś uczestników o odczytanie odpowiedzi.

Zapisz je na arkuszu zatytułowanym OBECNOŚĆ W PRACY.

Uczestnicy mogą napisać: byłem zawsze: obecny w pracy, punktualny, dokładny, lojalny itp.

3. Następnym zadaniem uczestników będzie opisanie okoliczności, w których wzorowa obecność może być zaletą w oczach pracodawcy, np. „można zawsze na pracowniku polegać”.

Odpowiedzi zapisz na arkuszu.

4. Zapytaj: W jaki sposób można to powiedzieć inaczej prowadząc rozmowę kwalifikacyjną?

Zapisz odpowiedzi.

5. Ponownie poproś by wykorzystując nowe sugestie, uczestnicy spróbowali jeszcze raz odpowiedzieć na pytanie: Czy poprzedni pracodawca był z ciebie zadowolony
   i dlaczego?

Przykład możliwej odpowiedzi:

W czasie mojej pracy w PKS byłem prawie zawsze OBECNY W PRACY. Miało to duże znaczenie szczególnie wtedy, gdy była zła pogoda. Wiedziałem, że niektórzy koledzy nie będą mogli dotrzeć do pracy. Mój pracodawca powiedział mi kiedyś, że utrzymuję w ruchu cały nasz oddział. Myślę,
że wiedział, że można na mnie polegać.

Podsumuj:

Ważne jest, aby w czasie rozmowy powiedzieć o zaletach swojego charakteru. Mów o sobie, przytaczając konkretne fakty i przykłady. Jeżeli zorientujesz się od razu, jak mógłbyś być przydatny w firmie - powiedz to, nie wszyscy pracodawcy to dostrzegą.

4. Dodatkowe umiejętności potrzebne w skutecznym poszukiwaniu pracy

• Pracodawca po przeprowadzonych rozmowach analizuje informacje
  na temat wszystkich kandydatów, z którymi przeprowadził rozmowy. Próbuje zdecydować, który z nich się czymś wyróżnia, który może być tym najlepszym. Najczęściej jest tak, że rozmawiał on, z co najmniej kilkoma kandydatami o podobnym poziomie kwalifikacji zawodowych. Problem, przed którym teraz stoi to podjęcie decyzji, kogo wybrać. Odpowiedź może być różna w zależności od pracodawcy.

Typowy proces oceny i dokonywania tego wyboru, to udzielenie odpowiedzi
na następujące pytania:

• Czy kandydat pasuje do zespołu: wyznaje podobne wartości, ma podobne poczucie humoru, jest uczciwy, okazuje chęć do pracy w zespole?

• Czy kandydat wyraża entuzjazm do konkretnej pracy; jak bardzo mu na niej zależy?

• Czy podoba mi się wygląd zewnętrzny kandydata?

• Czy mam odczucie, że ten kandydat zaangażuje się czy raczej będzie minimalistą?

• Jak odnosi się do stylu działania firmy, czy będzie chciał pracować dla jej sukcesu?

Niektóre z cech np. uroda są kwestią względną i nie można ich jednoznacznie zdefiniować, lecz wiadomo, że pracodawca kieruje się własnymi preferencjami
i intuicją dotyczącą sposobu ubierania się, mówienia, poruszania itp.

• Zwróćcie uwagę jak wiele czynników może zadecydować o tym, że to właśnie wy zostaniecie zatrudnieni. Jeśli tak się stanie to prawdopodobnie dlatego, że wyróżniliście się spośród innych kandydatów.

Ćwiczenie 15.2

Ty decydujesz

30 minut

W tym ćwiczeniu uczestnicy będą próbować rozwinąć odpowiedzi, jakie zapisali na arkuszach w ćwiczeniu poprzednim.

1. Poproś uczestników, by połączyli się w 3-osobowe zespoły. Każda osoba w zespole będzie kolejno pełniła jedną z ról: pracodawcy, osoby poszukującej pracy i doradcy.

Pracodawca musi zapytać: Czy poprzedni pracodawca był z ciebie zadowolony i dlaczego? Pytanie jednak nie powinno być postawione wprost, lecz tak sformułowane, by można było odczytać prawdziwe intencje.

Poszukujący pracy, używając konkretnego przykładu, postara się przekonać pracodawcę, że poprzednia firma była z niego zadowolona. Odpowiedź powinna być konkretna.

Doradca wysłucha odpowiedzi i najpierw powie, co w niej było dobre,
a następnie co można byłoby zmienić. Doradca musi powiedzieć coś pozytywnego na temat poszukującego pracy, co pozwoli mu rozwijać jego dobre strony. Jeżeli poszukujący pracy nie będzie miał pomysłu na szerszą odpowiedź, doradca i pracodawca mogą mu pomóc.

2. Każdy po kolei odgrywa każdą z ról (przez około 3 minuty).

Na bieżąco wyjaśniaj wątpliwości. Podchodź do zespołów i przysłuchuj się dyskusjom. Notuj uwagi.

Na zakończenie zapytaj: Czego nauczyliście się w czasie tego ćwiczenia?.

• Zapisz odpowiedzi na arkuszu.

Jeśli nie zostały wymienione przez uczestników dodaj następujące punkty:

• lepiej wiemy co zaakcentować, co pominąć milczeniem i kiedy odpowiedzieć krótko;

• wiedząc, na jakie cechy zwraca uwagę pracodawca, możemy zacząć myśleć
  o szukaniu pracy w nowych miejscach;

• mniejszy jest strach, gdy wiemy, czego się spodziewać w czasie rozmowy.

Rozdaj materiały TY DECYDUJESZ (U 15.2)

5. Poproś uczestników, by „myśląc jak pracodawca” dokończyli zdanie na temat tego partnera z zespołu, którego by zatrudnili.

6. Poproś każdego z uczestników o przeczytanie tego, co napisał.

Pamiętaj!

Podsumuj:

O zatrudnieniu decyduje wiele czynników, ale prezentacja własnej osoby ma dla pracodawcy najważniejsze znaczenie. Dlatego swoje umiejętności, cechy charakteru, stosunek do pracy trzeba przedstawiać w sposób przekonywujący, skuteczny i pozostawiający dobre wrażenie.

5. Inne metody doboru i selekcji pracowników.

• Dzisiaj pracodawcy przy doborze kandydatów do pracy stosują nie tylko znane od dawna metody jak rozmowa kwalifikacyjna i analiza dokumentów. Wielu pracodawców, zwłaszcza gdy poszukują pracowników którym chcą powierzyć bardzo odpowiedzialne zadania, stara się wyselekcjonować najlepszych, stosując inne lub dodatkowe metody. Wśród tych metod warto wymienić: różnego rodzaju testy, assessment center, referencje, bio-dane, analizy grafologiczne i inne. Stosowane są też jedno- lub wieloetapowe konkursy, w ramach których wykorzystuje się szereg metod doboru. Konkursy stosuje się szeroko przy obsadzie kluczowych stanowisk
  w instytucjach publicznych. Z kolei duże (bogate) firmy często zlecają rekrutacje wyspecjalizowanym firmom zajmującym się w doradztwem personalnym.

Wykorzystaj w miarę potrzeb materiał dla lidera Metody doboru i selekcji
w procesie rekrutacji pracowników (15.2).

6. Podsumowanie sesji

Podczas tej sesji nauczyłem się...

Dzięki zdobytej nowej wiedzy mam zamiar...

7. Zapowiedź programu następnej sesji

(L 15.1)

RODZAJE ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH

1. Rozmowa według ustalonego wzorca.

To sytuacja, w której zadawane są standardowe pytania pozwalające na ustalenie mocnych
i słabych stron osobowości kandydata. W trakcie takiej rozmowy można uzyskać szczegółowe, uporządkowane odpowiedzi dotyczące kwalifikacji i doświadczenia zawodowego danej osoby.

2. Rozmowa swobodna.

To przypadkowa dyskusja, prowadzona bez wyraźnego kierunku. Najczęściej ma miejsce wtedy, gdy prowadzący rekrutację nie jest do niej należycie przygotowany, a po jej zakończeniu potrzebuje jeszcze dodatkowych informacji zanim podejmie decyzję o zatrudnieniu danej osoby. W przypadku jednak naboru osób na stanowisko przedstawiciela handlowego lub inne, gdzie często trzeba kontaktować się z ludźmi, pracodawca chce ocenić umiejętność prowadzenia rozmowy - swobodna rozmowa może być w tej sytuacji wstępem do późniejszej, właściwej rozmowy kwalifikacyjnej.

3. Rozmowa kompleksowa.

Jest najpowszechniej i najskuteczniej używaną techniką rozmowy kwalifikacyjnej - to połączenie nieformalnej, swobodnej rozmowy z rozmową według ustalonego wzorca. Prowadzący rekrutację ma przygotowany plan, jak potoczy się rozmowa, ale jednocześnie pozwala na odstępstwa w celu zbadania interesujących go szczegółów, zachęca kandydatów do dyskusji. Obecnie, przy coraz lepiej przygotowanych kandydatach może to być najczęstszy sposób prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej, który pozwoli rozpoznać nie tylko przygotowanie zawodowe ale i predyspozycje, cechy osobowe kandydata, możliwość dopasowania się do zespołu, chęć kształcenia się etc.

4. Rozmowa w sytuacji stresu.

Jest coraz popularniejszą metodą doboru pracowników na stanowiska kierownicze, której zadaniem jest wprowadzenie napięcia w celu sprawdzenia reakcji kandydata. Technika działania polega na tym, by zaskoczyć kandydata i obserwować jego reakcje (np. zadaje się pytania daleko odbiegające od tematu poruszanego w rozmowie). Rozmowa taka nie zawsze pozwala na skuteczną ocenę odporności na stres, zwłaszcza w przypadku, gdy osoba pytająca nie ma w tym względzie dużego doświadczenia i przygotowania.

5. Rozmowa grupowa.

Przeprowadzana jest wtedy, gdy ostateczną decyzję o zatrudnieniu ma podjąć więcej niż jedna osoba - skupienie kilku opinii daje możliwość bardziej obiektywnej oceny. Mogą ją prowadzić pracownicy działu kadr, kierownictwo i osoby pracujące na równorzędnych do obsadzanego stanowiskach. Występowanie przed grupą jest stresujące dla kandydata, sprawia wrażenie egzaminu, ale daje możliwość zaprezentowania swoich kwalifikacji zawodowych w bezpośredniej rozmowie z „kolegami po fachu”, którzy mogą mieć znaczące zdanie przy opiniowaniu.

6. Rozmowa dla pozoru.

To spotkanie z kandydatami mające stworzyć namiastkę rywalizacji o ofertę. Często parawan dla polityki personalnej firmy, która i tak planuje zatrudnienie „swojego” kandydata. Pracodawca często kluczy i omija istotne problemy, nie precyzuje zakresu swoich oczekiwań, unika podania konkretnych terminów i odpowiedzi.

(L 15.2)

Metody doboru i selekcji w procesie rekrutacji pracowników

Assessment Centre (AC)

Metoda Assessment Centre została zastosowana po raz pierwszy w czasie II wojny światowej przez armię amerykańską. Miała na celu selekcję kandydatów na stanowiska przywódcze. Ze względu na dość wysoką, bo aż 80% skuteczność znalazła po wojnie zastosowanie w biznesie, zwłaszcza przy doborze kandydatów na stanowiska kierownicze. Również wykorzystywana jest w planowaniu ścieżek kariery i perspektywicznych planów rozwojowych. Zachowania kandydatów oceniane są przez pryzmat klucza właściwych zachowań, uzyskanego w drodze długotrwałych i kosztownych badań w rzeczywistym środowisku pracy. Badania te obejmują m.in. porównywania zachowań najbardziej i najmniej skutecznych menedżerów na danym stanowisku, opinii najlepszych pracowników w firmie czy osób o najdłuższym stażu pracy.

Assessment centre, czyli w dosłownym tłumaczeniu „ośrodek oceny”, „centrum szacowania” jest to rozbudowana sesja diagnostyczna oparta na symulowanych sytuacjach zadaniowych, spotykanych w codziennej pracy. Przedmiotem oceny jest szybkość, rodzaj, sposób czy kolejność działań podjętych w sytuacjach zadaniowych. Zwraca się również uwagę na postawę, zachowanie równowagi emocjonalnej, jakość relacji interpersonalnych itp. Technika ta daje możliwość oceny nie tylko pojedynczych osób ale również całego zespołu. Procedura ta obejmuje połączenie kilku innych metod (np. testów psychometrycznych, rozmowy kwalifikacyjnej oraz testów praktycznych). Zazwyczaj kandydaci pracują
w grupach, a ich zadania mają charakter interaktywny, np. ćwiczenia symulacyjne wymagające podejmowania decyzji. Dzięki temu metoda ta umożliwia efektywne zbadanie potencjału kandydatów i ich kompetencji niezbędnych do objęcia danego stanowiska.

Przykładowe testy symulacyjne:

Prezentacja - kandydat prezentuje rozwiązanie fikcyjnego problemu, jaki mu przedstawiono, wobec kilkuosobowego grona sędziowskiego. Ocenie podlega m.in. sposób zachowania się kandydata w warunkach stresu.

Analiza problemu - kandydat ma za zadanie zanalizować rzeczywisty problem, który wystąpił na stanowisku w przeszłości. W tym przypadku ocenie podlegają predyspozycje analityczne kandydata.

Koszyk zadań - kandydat otrzymuje plik dokumentów jaki znalazł się na jego biurku, podczas jego nieobecności w firmie. Ponieważ za kilka godzin wyjeżdża na następną delegację, w krótkim czasie ma za zadanie rozwiązać problemy, których te dokumenty dotyczą (organizacja pracy, czasu, nadawanie ważności sprawom).

Rozwiązanie problemu - grupie kandydatów przedstawiany jest fikcyjny problem na przykład sporządzenie budżetu na przyszły rok. Kandydatom przydziela się role reprezentujące odmienne interesy, na przykład głównego księgowego, szefa produkcji, sprzedaży itp. przedmiotem oceny tego zadania są predyspozycje interpersonalne, negocjacyjne, kwestia dominacji.

Rozmowa z podwładnym - kandydat ma odbyć rozmowę z osobą odgrywającą rolę np. niesubordynowanego podwładnego, który lekceważy swoje obowiązki, a jednocześnie jest cennym (z punktu widzenia firmy) fachowcem. Zadaniem w tym przypadku jest próba zmiany stosunku podwładnego do pracy.

Referencje

Pracodawca stara się uzyskać od wcześniejszych, a szczególnie od ostatniego pracodawcy informacje o kandydacie, z którym prowadzi rozmowy o ewentualnym zatrudnieniu. Najczęściej ma to miejsce w ostatniej fazie procesu rekrutacji, gdy w wyniku analizy dokumentów i rozmów z kandydatem pracodawca nie wyeliminował jego kandydatury, ale też nie nabrał jeszcze całkowitej pewności co do tego czy go zatrudni.

Informacje interesujące przyszłego pracodawcę mogą być natury ogólnej lub też mieć charakter szczegółowy. Dość często pracodawcy chcieliby wiedzieć więcej o zdolnościach intelektualnych kandydata i cechach charakteru, a także poznać opinie na temat jego postawy wobec obowiązków, stosunku do współpracowników, jak również uzyskać dane dotyczące absencji w pracy.

Bio-dane

To stosunkowo nowa metoda doboru personelu. Forma przypomina kwestionariusz, a zawiera pytania dotyczące danych biograficznych kandydata (stąd nazwa metody). Niektóre zbiory bio-danych składają się z wielu pytań, (ponad 150), które dotyczą nie tylko sfery zawodowej, ale także preferencji i predyspozycji wiążących się z różnymi stanowiskami pracy. Odpowiedzi udzielone przez kandydata oceniane są w sposób podobny jak odpowiedzi na pytania w testach psychometrycznych.

Analiza grafologiczna

W tej metodzie bada się specyficzne cechy charakteru pisma. Analizie zostaje poddana próbka pisma kandydata, co najmniej 50 słów napisanych na czystym papierze czarnym atramentem. Zawsze bada się próbkę podpisu potencjalnego pracownika.

Metodę tę uważa się za wyjątkową, ponieważ na jej podstawie można wnioskować
o pewnych cechach osobowości, których nie mierzy żaden inny test np. o uczciwości kandydata.

Testy

W procesie rekrutacji wykorzystywane są różnego rodzaju testy. Można spotkać się z różnymi ich kategoriami.

Testy psychometryczne

Obejmują testy zdolności poznawczych (takich jak ogólny poziom inteligencji, zdolności słowne), testy zdolności matematycznych, a także metody badania osobowości. Charakterystyczną cechą testów psychometrycznych jest wysoki stopień ich standaryzacji. Wszystkim kandydatom zadaje się dokładnie te same pytania w dokładnie takich samych warunkach (np. przy ograniczeniu czasowym), zaś do oceny kandydatów stosuje się dokładnie te same kryteria.

Testy psychologiczne

Psycholog stara się odnaleźć w testach informacje o mocnych i słabych stronach kandydata, a wyniki rozpatruje przede wszystkim pod kątem predyspozycji, które są pożądane na danym stanowisku (przecież nie wszystkie zdolności są w takim samym stopniu przydatne w pracy).

Testy inteligencji

Można się spotkać zarówno z testami badającymi poziom inteligencji ogólnej, jak
i z bardziej szczegółowymi, określającymi poziom poszczególnych zdolności składających się na inteligencję ogólną. Te pierwsze określają jedynie zdolności kojarzenia i logicznego myślenia; te drugie - dostarczają znacznie bogatszej informacji, pokazują bowiem mocne i słabe strony, mówią o:

• poziomie inteligencji werbalnej

• wiedzy

• kompetencjach językowych

• poziomie inteligencji niewerbalnej, czyli zdolności odkrywania reguł, kojarzenia logicznego myślenia

• zdolności do analizy i syntezy

• szybkości uczenia się

• pojemności pamięci

• zdolnościach arytmetycznych

• wyobraźni wzrokowej i przestrzennej

• zdolnościach psychomotorycznych (koordynacja wzrokowo-ruchowa, szybkości
  i precyzji spostrzegania).

Testy badające predyspozycje psychiczne

Mają zazwyczaj formę kwestionariuszy samooceny lub testu wyboru. W zależności od profilu stanowiska pracodawca może chcieć określić:

• system wartości

• styl kierowania zespołem

• poczucie kontroli wewnętrznej (samosterowność)

• odporność na stres

• skłonność do konformizmu / indywidualizmu

• poziom motywacji do osiągania sukcesów zawodowych etc.

Ponieważ badany może stosunkowo łatwo sterować swoimi odpowiedziami w celu uzyskania pożądanego efektu, wiele testów posiada tzw. „skalę kłamstwa”. Dzięki niej sprawdza się stopień zniekształcenia wyniku.

Testy merytoryczne

Są najczęściej opracowywane przez ekspertów z poszczególnych dziedzin. I tak np. starając się o stanowisko głównego księgowego, można spodziewać się testu sprawdzającego wiadomości z zakresu zasad rachunkowości, aktualnych przepisów podatkowych, terminów składania określonych deklaracji etc.

Testy językowe

Deklarując znajomość języka obcego można spodziewać się sprawdzenia tych umiejętności. Stosowane są zarówno testy pisemne, jak i ustne.

Testy umiejętności

Pracodawca, w celu weryfikacji prawdziwości deklaracji kandydata dotyczących posiadania określonych umiejętności, może przeprowadzić test sprawdzający. Na przykład kandydata na stanowisko grafika komputerowego może poprosić o zaprojektowanie ulotki reklamowej w programie Corel Draw, a kandydatkę na stanowisko sekretarki
o napisanie, sformatowanie i wydrukowanie tekstu.

Rodzaje testów umiejętności

• testy umiejętności wyuczonych - pomiar skutków edukacji,

• testy umiejętności wrodzonych - badanie wrodzonych cech i możliwości rozwoju.

Przykłady testów umiejętności:

• test werbalny - ocena wnioskowanie słowne,

• test numeryczny - ocenia umiejętności wnioskowania numerycznego (arytmetycznego),

• test diagramatyczny - bada umiejętność analizy diagramów,

• test przestrzenny - ocenia wyobraźnię przestrzenną.

Testy praktyczne

Zwane z angielskiego „próbami pracy” (work-sample tests), wykorzystują rzeczywiste zadania, z którymi kandydat może się zetknąć w pracy. Są to np. dokumenty, które należy rozpatrzyć w danym dniu lub list do napisania wymagający odpowiednich umiejętności od sekretarki. Kandydat w takim przypadku otrzymuje instrukcję i odpowiednią ilość czasu na wykonanie zadania.

Internet jako narzędzie rekrutacji

Internet stał się obecnie ważnym źródłem pozyskiwania kandydatów do pracy. Pomagają
w tym serwisy www poświęcone pracy, listy dyskusyjne, własna witryna firmowa, która daje możliwość zamieszczenia własnej oferty.

Obecnie niemal wszystkie firmy doradcze i serwisy internetowe poświęcone pracy, udostępniają kandydatom wypełnienie odpowiedniej aplikacji, jednocześnie rejestrując ich
w bazie osób poszukujących pracy. Pozwala to na automatyczne otrzymywanie przez kandydatów ofert, wyselekcjonowanych według podanych przez nich kryteriów.

Listy dyskusyjne są cennym źródłem informacji i uwag na temat firm oraz rynku pracy w kraju
i za granicą. Uczestnicy tych list mają możliwość wymiany tych informacji i prowadzenia na ich temat dyskusji. Na listach znajdują się zarówno oferty pracy zamieszczane przez pracodawców, jak i aplikacje osób poszukujących pracy.

Przy wysyłaniu aplikacji e-mailem obowiązuje swoista etykieta, czyli internetowe dobre wychowanie. Np. e-mail'owy kontakt z pracodawcą warto potraktować jako ten pierwszy,
a dokumenty przesyłane za pomocą poczty elektronicznej, jako swoją wizytówkę.

Przede wszystkim nie należy jednego e-maila wysyłać na więcej niż jeden adres. Hurtowa wysyłka nie popłaca - można wysyłać nawet tego samego e-maila, nie zmieniając treści, ale tak, by każdy odbiorca myślał, że jest jedynym adresatem.

W e-mailu powinny być nie tylko wymagane przez pracodawcę załączniki (attachment-y), ale i krótki wstęp w samym tekście wiadomości. Najlepiej jeśli tekst e-maila będzie wyjaśniał,
o co chodzi piszącemu - będzie więc de facto pierwszym akapitem listu motywacyjnego; np. „W odpowiedzi na ogłoszenie X w gazecie Y pozwalam sobie przesłać moją aplikację na stanowisko Z ...”

Należy pamiętać, że choć w internecie wszyscy są po imieniu, to nie dotyczy to jednak ofert pracy - tutaj obowiązują zasady oficjalne. E-maile w stylu „cześć, widziałem wasze ogłoszenie z ofertą pracy, dajcie znać coś więcej ...” wzbudzą jedynie litościwe współczucie pracowników działów personalnych i konsultantów w firmach rekrutacyjnych.

Wysyłanie e-maili typu „Obecnie jestem na V roku Wydziału Marketingi i Zarządzania na UMK w Poznaniu. Jestem zainteresowana ofertami pracy w stolicy oraz województwie podlaskim. Za wszystkie oferty z góry dziękuję” do firm doradztwa personalnego nie ma sensu - nikt na nie odpowie. Jedyny sposób to miły wstęp w e-mailu, plus dołączony do niego
w pliku życiorys i list motywacyjny.

Oczywiście wysyłając e-maile należy zadbać, by komuś nie podrzucić wirusa. Jeśli by się tak stało, to już na wstępie oferta będzie „spalona”.

(P 15.1)

Plan rozmowy kwalifikacyjnej

Rozmowa kwalifikacyjna dotyczy najczęściej siedmiu zagadnień:

1. Cechy

fizyczne

2. Kwalifikacje

3. Inteligencja

4. Szczególne

zdolności

5. Zainteresowania

6. Cechy

charakteru

7. Wymogi

dodatkowe

(P 15.2)

ILE KOSZTUJE ZATRUNIENIE PRACOWNIKA?

Zestawienie dotyczyć może każdego pracownika najemnego*)

 

(U 15.1)

BĄDŹ PRZYGOTOWANY

Gdy zostaniesz zaproszony na rozmowę kwalifikacyjną, która ma odbyć się za jakiś czas dobrze będzie, jeśli na dwa, trzy dni przed zaplanowanym terminem skontaktujesz się z firmą
i potwierdzisz dzień, godzinę i miejsce spotkania. Następnym krokiem jest przygotowanie się do rozmowy, czyli powtórka z CV. Może się bowiem zdarzyć, że w sytuacji stresu spowodowanego rozmową, zapomnisz o istotnych faktach, które powinieneś podać pracodawcy.

1. Informacje o tobie

Powtórz sobie ważne informacje na swój temat. Będziesz dzięki temu przygotowany do odpowiedzi na dowolne pytanie dotyczące ciebie, twojej szkoły, zdanych egzaminów, doświadczenia zawodowego oraz szkoleń. Chociaż informacje te zawarłeś już z pewnością w życiorysie, pracodawca zapewne jeszcze raz poruszy ten temat.

2. Twoje osiągnięcia

Przypomnij sobie osiągnięcia oraz ważne funkcje, które sprawowałeś. Każde odpowiedzialne stanowisko, zarówno w miejscu pracy, jak i w klubie lub innej organizacji będzie przemawiało na twoją korzyść.

3. Hobby i zainteresowania

Bądź przygotowany, że będziesz musiał na ich temat rozmawiać. Pamiętaj, że nie warto kłamać tylko po to, by mieć o czym mówić. Pytający również może okazać się zapalonym kibicem sportowym lub ogrodnikiem
i twoje kłamstwo wyjdzie na jaw.

4. Praca

Zastanów się dobrze dlaczego starasz się o przyjęcie do tej właśnie pracy. Dlaczego uważasz, że będziesz w niej dobry? Pytający na pewno o to zapyta, powinieneś więc wcześniej przygotować sobie odpowiedź. Postaraj się, by nie odniósł wrażenia, że wybrałeś pierwszą-lepszą ofertę z gazety (nawet jeśli tak było).

5. Firma

Zbierz jak najwięcej informacji na temat firmy, w której chcesz się zatrudnić. Dzięki temu być może uda ci się przewidzieć przynajmniej część pytań, które zostaną ci zadane. Czym się firma zajmuje? Ilu zatrudnia pracowników? Czy praca odbywa się w systemie zmianowym? Czy dojazd z twojego domu jest łatwy? Czy pracuje w niej ktoś z twoich znajomych? Jeśli tak, to co robi i czy odpowiada mu ta praca?

(U 15.2)

ty decydujesz

zatrudniłbym ................................................................................................................................

ponieważ:

1.

2.

3.

Rozmowa wstępna z pracodawcą

Sesja 15

Sesja 15

Przygotowanie do rozmowy z pracodawcą

2

Program Klubu Pracy

3

Przygotowanie do rozmowy z pracodawcą

Sesja 15

2

Program Klubu Pracy

Kategoria kosztów	Miesiąc pracy na etacie	Rok pracy na etacie
Płaca brutto pracownika	2000.00	24 000.00
ZUS opłacany przez pracodawcę	400.00	4 800.00
Razem koszty pracodawcy	2400.00	28 800.00
ZUS płacony przez pracownika	370.00	4 440.00
Ubezpieczenie zdrowotne	175.00	2 100.00
Podstawa opodatkowania	1 600.00	19 200.00
Podatek	130.00	1 560.00
Wynagrodzenie pracownika netto	1325.00	15 900.00

*) zestawienie zawiera wartości przybliżone

Uwaga

Nie tylko wynagrodzenie stanowi dla pracodawcy koszt zatrudnienia pracownika. Do kosztów zaliczyć trzeba np.:

• maszyny/urządzenia za pomocą których świadczona jest praca (amortyzacja);

• materiały

• pomieszczenia;

• media

• inne

Klub

Pracy

To ty kontrolujesz informacje, które pracodawca

chciałby o tobie zdobyć. Przekazuj je umiejętnie.

Pracodawcy lubią jasne i konkretne prezentacje,

czyni to ich pracę łatwiejszą.

Tylko praktyczny i systematyczny trening skutecznie

przygotuje do rozmowy kwalifikacyjnej.

Jakie są wymagania dotyczące ogólnego stanu zdrowia, siły fizycznej, witalności, wzroku, słuchu, mowy, wyglądu, wieku, itp.?

Jakie są wymagania dotyczące wykształcenia, wiedzy technicznej, specjalistycznego przygotowania i praktyki zawodowej?

W jakim stopniu wymagana jest umiejętność logicznego myślenia oraz łatwość uczenia się?

Czy wymagane są, a jeśli tak, to jakie, szczególne zdolności - np. zdolności techniczne, łatwość posługiwania się liczbami, łatwość wyrażania swoich myśli, zdolności twórcze, zamiłowanie do pracy
z ludźmi?

Czy jakieś ogólne zainteresowania np. majsterkowaniem, sportem, działalnością artystyczną, pracą społeczną itp. mogą ułatwić otrzymanie pracy?

Na jakie dodatkowe okoliczności musisz zwrócić uwagę np. dojazd do domu, opieka nad dziećmi, konieczność pracy po godzinach, zawód małżonka itp.

Czy wymagana jest umiejętność pracy w zespole, przejawianie inicjatywy, umiejętność samodzielnej pracy, branie na siebie odpowiedzialności, odporność na stres, upór, wywieranie wpływu na innych?

Rozmowa kwalifikacyjna jest ostatnim i najważniejszym

Etapem w poszukiwaniu pracy, dlatego należy się do niej

dobrze przygotować.

Ty miałeś całe życie na poznanie siebie,

pracodawca ma na to tylko "5 minut".

---