1. Definicja prawa pracy:

Prawo pracy - określa stosunki pomiędzy pracownikiem a pracodawcą ich prawa i obowiązki. Jest gałęzią prawa obejmująca ogół regulacji w zakresie stosunku pracy pracownika i pracodawcy jako stron stosunku pracy oraz regulacji dotyczących organizacji pracodawców i pracowników oraz stosunków związanych niebezpośrednio ze stosunkami pracy.

2. Przedmiotem prawa pracy są:

• stosunki pracy, związane z bezpośrednim świadczeniem pracy podporządkowanej na rzecz pracodawcy dobrowolnie, osobiście, za wynagrodzeniem( zagwarantowanie tej pracy efektywności)

• Elementy przedmiotu prawa pracy

- pośrednictwo pracy- zbieranie ofert pracy od pracodawców (pracodawcą dla pracowników jest agencja a nie pracodawcy firmy)

-stypendia fundowane- firmy wybierają przez headhunterów najlepszych studentów fundują im stypendium, opłacają czesne dają kieszonkowe a w zamian za to studenci zobowiązują się do podjęcia pracy w tej firmie

- stosunki prawne pracy- pracodawca musi płacić nasze ubezpieczenie zdrowotne, emerytalno-rentowe- obowiązkowo.

- uprawnienie załogi do zarządzania zakładem pracy- przedsiębiorcy musza zapewnić możliwość zarządzania w Pb państwowych- rada pracownicza( zapobiega podpisywaniu niekorzystnych zapisów dla pracowników), w Pb prywatnych- rada nadzorcza- jasne reguły gry, wiadomo co się dzieje w przedsiębiorstwie.

- stosunki zachodzące pomiędzy zw. zawodowymi a kierownikami- wszyscy są uprawnieni do wstąpienia do związku zawodowego, mimo braku członkostwa jesteśmy objęci ochrona związkową

- stosunki zabezpieczające prawidłową realizację stosunku pracy- nadzór nad przestrzeganiem prawa pracy- obowiązek i pracodawcy i pracownika

- stosunki o charakterze indywidualnym i grupowym:

Indywidualne- dotyczą pracownika i pracodawcy, obejmują prawne obowiązki, wskazują pozycję prawną pracownika,

Grupowe- zbiorowe- prawa i interesy grupowe, zw. pracodawców, zw. zawodowe pracodawców, zw. związków zawodowych.

W ramach kolektywnych st. pracy jest działalność społecznych inspektorów pracy, którzy kontrolują przestrzeganie przepisów prawa pracy, nakłania pracodawcę do wspierania warunków socjalno- bytowe

3. Funkcje prawa pracy:

A ) Funkcja ochronna prawa pracy polega na ochronie interesów pracowników jako słabszej strony st. pracy. Zabezpieczenie przez:

- kontrola przestrzegania uprawnień pracowniczych przez pracodawców dokonywana przez PIP(państwowa inspekcja pracy)- czas pracy, zakres obowiązków, naruszenie prowadzi przed Sąd Pracy.

Przesłanki:

- tworzenie najdogodniejszych i bezpiecznych warunków pracy

- określenie standardowych praw i obowiązków

B ) Funkcja organizacyjna prawa pracy polega na odpowiednim ukształtowaniu pp tak, aby oddziaływało one na postawy pracowników wpłynęły na efektywność pracy- pracownik nie musi wyszukiwać sobie zadań tylko pracodawca ma go dociążać.

- należyta organizacja i porządek pracy

- stymulacja wzrostu wydajności pracy

- zapewnienie należytej jakości pracy

Należy wymagać możliwość wspierania podnoszenia kwalifikacji. On może pomagać ale nie musi , więc tego nie robi.

C)Funkcja wychowawcza identyfikujemy ją przez:

- unormowanie gwarantujące poszanowanie godności, zapewnienie rzetelnej i uczciwej pracy, zasada równości- wszyscy są równi w uprawnieniach różny jest tylko zakres, załogi zakładów pracy muszą mieć aktywny udział w zarządzaniu zakładem.

Po stronie pracodawców i pracowników ciąży obowiązek dyscypliny i porządku pracy, nieprzestrzeganie jest łamaniem i nieposzanowaniem własności pracodawcy.

4. charakter prawny stosunku pracy:

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Elementy:

- rodzaj pracy- określony przez pracodawcę, przywilej pracownika

- pod kierownictwem- podporządkowanie pracodawcy, kierownikom

- w miejscu i czasie- nie zawsze siedziba zakładu

- czas- 8 h- regulamin pracy.

Nawiązanie stosunku pracy to nie tylko podpisanie umowy, również podjęcie czynności pracy SA nawiązaniem stosunku pracy.

5. Podmioty stosunku pracy:

Pracownik - to osobę fizyczną zatrudnioną na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Która ukończyła 18 lat a na warunkach określonych w przepisach o zatrudnieniu młodocianych- także osoba niepełnoletnia. Pracownikiem jest tylko osoba wykonująca pracę w ramach stosunku pracy. Zatem nie może być pracownikiem osoba, która np. świadczy pracę odpłatnie, a praca ta jest wykonywana w ramach przepisów prawa cywilnego, np. na podstawie umowy o dzieło, umowy zlecenia czy też innych rodzajów umów cywilnoprawnych nienazwanych. Jednakże wykonywanie pracy w warunkach odpowiadających stosunkowi pracy może być uznane za stosunek pracowniczy, nawet jeśli strony stosunku zawarły umowę o innej nazwie.

Pracodawca- jednostka organizacyjna choćby nie posiadająca osobowości prawnej, a także osoba fizyczna która spełniając pewne wymogi prawne i społeczne, zatrudnia pracowników. Pracodawcą może być: przedsiębiorstwo państwowe spółki prawa handlowego osobowe i kapitałowe, spółki cywilne, spółdzielnie, stowarzyszenia, fundacje, partie polityczne.

6. Źródła prawa pracy:

Źródła prawa pracy możemy podzielić na dwie grupy:

• Powszechne źródła prawa pracy:

• Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej,

• ratyfikowane umowy międzynarodowe,

• prawo unijne,

• kodeks pracy,

• ustawy i uchwały,

• rozporządzenia.

• Specyficzne źródła prawa pracy:

• układy zbiorowe pracy porozumienie normatywne między zw. a pracodawcami

• zakładowe - dla jednego lub kilku zakładów w ramach jednego układu

• ponadzakładowe- na różnych poziomach i wykracza ponad jeden zakład pracy

• zawodowe- dotyczą tych samych grup zawodowych(lekarze, dziennikarze)

• regulaminy pracy- At wewnątrzzakładowy określa organizację i porządek w zakładzie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawców i pracowników, regulamin musi być gdy firma zatrudnia 20 osób. ustalany jest przez związki i pracodawcę. Zawiera: organizacje pracy, systemy i rozkłady czasu pracy, porę nocną, czas wynagrodzenia, prece wzbronione młodocianym i kobietom, prace lekkie, obowiązki BHP i PPOŻ, sposoby potwierdzania obecności, rodzaje kar

• statuty,

• porozumienia.

• Hierarchia źródeł pracy

Normy seminormatywne to normy prawa wyznaczające pewne normy postępowania postępowania, dając swobodę stronom stosunków prawnych, ale w pewnych tylko granicach, czyli chronią one słabszą stronę stosunku pracy przy zapewnieniu gwarancji swobody umów. Przykładem tego rodzaju norm prawnych są przepisy prawa pracy, które zezwalają na swobodne kształtowanie stosunku pracy w zakresie nie mniej korzystnym od tego określonego w ustawie.

Np.:

Art. 18 k.p. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. § 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

8. Podstawowe zasady prawa pracy:

Główne zasady wynikające z k.p.

1. zasada wolności pracy;

2. zasada swobody nawiązywania stosunków pracy

3. zasada uszanowania godności i dóbr osobistych pracownika

4. zasada równego traktowania pracowników

5. zasada niedyskryminacji

6. zasada prawa do godnego wynagrodzenia

7. prawo do wypoczynku

8. zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

9. zaspokajanie bytowych , socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników

10. ułatwienie pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych

11. zasada wolności zrzeszania się

12. zasada udziału załogi w zarządzaniu zakładem pracy

Zasady wynikające z art 300 kodeksu pracy- Ta regulacja odnosi się do przepisów kodeksu cywilnego i dopuszcza stosowanie jego przepisów, jeżeli kwestie związane ze stosunkiem pracy nie są uregulowane przez kodeks pracy (luka prawna). Ponadto regulacje kodeksu cywilnego nie mogą być sprzeczne z głównymi zasadami prawa pracy.

Zasady dot pracodawcy:

1. zasada ryzyka pracodawcy: pracodawca podejmuje ryzyko powodzenia działalności

1. ryzyko gospodarcze- nie można przerzucać ryzyka na pracowników jeżeli sumiennie i rzetelnie wykonują pracę, pracownik nie ponosi ryzyka w granicach dopuszczalnego ryzyka

2. ryzyko techniczne- obciąża pracodawcę, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie nawet gdy nie wykonał pracy ale był do niej przygotowany a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Wynagrodzenie nie określone stawką godzinową to 60%. , za czas przestoju w wyniku złych warunków atmosf. również należy się wynagrodzenie,

3. ryzyko- osobowe- pracodawca sam decyduje o zatrudnieniu danej osoby

4. ryzyko socjalne- niebytność w pracy w wyniku choroby- dot. pierwszych 33 dni zwolnienia lekarskiego

2. zasada podporządkowania pracownika poleceniom pracodawcy- wynika z obowiązków pracownika

9. Umowa o pracę - definicja i treść:

Umowa o pracę jest dwustronną czynnością prawną o charakterze zobowiązującym. Strony mogą wybierać rodzaj umów. Jest to oświadczenie woli stron w wyniku której pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy pod jego kierownictwem w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Nie oznacza to jednak, że umowa zawarta ustnie jest nieważna. W przypadku niezachowania formy pisemnej, pracodawca zobowiązany jest potwierdzić pracownikowi na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy rodzaj umowy i jej warunki.

Umowa zawarta ustnie lub w sposób dorozumiany jest ważna. Niedopełnienie przez pracodawcę tego obowiązku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny.

TREŚĆ:

a) char. Obligatoryjny- to co być musi

b) char. Fakultatywny- to co może być

Ad. a) -strony umowy

- rodzaj umowy( jeżeli tego nie ma to uznaje się tą najkorzystniejszą dla pracownika- na czas nieokreślony)

- data zawarcia

- warunki pracy i płacy( stanowisko, pełniona funkcja; podstawa wynagrodzenia i dodatki)

- miejsce wykonywania pracy- nie zawsze tożsame z siedziba pracodawcy)

- data rozpoczęcia pracy

- wymiar i czas pracy

- zakres pracy

Ad b) - porozumienie co do odp. materialnej

- zakres dodatkowych obowiązków( pracownik nie musi się godzić)

10. Rodzaje umów o pracę:

• Terminowe- na czas określony, na okres próbny, na czas wykonywania określonej czynności, na zastępstwo.

• Bezterminowe- na czas nieokreślony

a) Umowa na czas nieokreślony jest najbardziej korzystną formą zatrudnienia dla pracownika, zapewnia bowiem pracownikowi najlepszą ochronę stosunku pracy, np. pracodawca wypowiadając umowę zawartą na czas nieokreślony musi podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy, a o zamiarze wypowiedzenia umowy pracownikowi musi zawiadomić zakładową organizację związkową.

Kodeks Pracy przewiduje trzy sposoby rozwiązania umowy na czas nieokreślony:

• za porozumieniem stron

• za wypowiedzeniem

• bez wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia:

• 2 tyg gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 m-cy

• 1miesiąc jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6m-cy

• 3 miesiące gdy pracownik był zatrudniony 3 lata

Wypowiedzenie jest nieskuteczne jeżeli pracodawca nie poda przyczyny rozwiązania umowy bądź nie skonsultuje tego ze zw. zawodowymi

b) Umowa na czas określony jest jedną z najpopularniejszych umów terminowych. Czas trwania umowy ustalają strony stosunku pracy w drodze negocjacji i powinien być zawarty w elementach obligatoryjnych treści umowy. Umowy na czas określony rozwiązują się z upływem terminu na jaki zostały zawarte (w zasadzie nie mogą być wypowiadane chyba że trwają dłużej bądź w umowie przewidziano taką możliwość).

Z reguły zawierane są na okres 6 mc-y chyba, że strony postanowią dłużej wtedy musi zostać zawarty okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia przy umowach dłuższych niż 6 mcy wynosi 2 tyg.

Umowy o pracę na czas określony są bardzo wygodne dla pracodawcy a znacznie mniej dla pracownika. Pracownik jest bowiem pozbawiony poczucia bezpieczeństwa oraz uprawnień związanych ze stałym zatrudnieniem. Ustawodawca wprowadził do kodeksu zasadę, zgodnie z którą jeżeli te same strony zawarły dwukrotnie umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa miedzy nimi nie była dłuższa niż 1 miesiąc to jest równoznaczne w skutkach z zawarciem umowy na czas nieokreślony.

• c) Umowa na czas wykonywania określonej pracy zawiera się w pracach dorywczych i sezonowych oraz w celu wykonania przez pracownika ściśle określonego zadania, np. wybudowania obiektu, zorganizowanie szkolenia, sporządzenie bilansu itp.

Praca jest wykonywana pod kierownictwem pracodawcy.

Przy umowie zawartej na czas określania wykonywania pracy nie jest możliwe ścisłe określenie terminu jej zakończenia, a ustanie stosunku pracy uzależnione jest od przyszłego zdarzenia. Chyba ze w umowie mowa jest terminie zakończenia prac

Omawiana umowa rozwiązuje się z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. Może być także rozwiązana na mocy porozumienia stron lub bez wypowiedzenia:

• z winy pracownika

• bez winy pracownika

• z winy pracodawcy

Umowa na czas wykonywania określonej pracy nie może być rozwiązana w drodze wypowiedzenia chyba, że zakład jest w stanie upadłości lub likwidacji oraz z przyczyn dotyczących zakładu pracy (zwolnienia grupowe).

d) Umowa na okres próbny może poprzedzać każdą z pozostałych umów o pracę na okres nie przekraczający trzech miesięcy. Można ja wydłużyć jeżeli pracownica po 1m-c zawiadomi że jest w ciąży i wydłuża się do czasu porodu i połogu. Ma na celu sprawdzenie kwalifikacji pracownika oraz zapoznanie się z warunkami pracy u pracodawcy

Zawarcie tej umowy zależy wyłącznie od woli stron stosunku pracy. Umowę na okres próbny pracodawca może zawrzeć z każdym pracownikiem tylko raz chyba , ze jest między nimi przerwa 1-2 miesiące. Od pracodawcy zależy czas umowy (do 3 miesięcy).

Rozwiązanie takiej umowy może nastąpić za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy zależy od czasu jej trwania:

• 3 dni jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni

• 1 tydzień jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie

• 2 tygodnie jeżeli czas próby wynosi 3 miesiące

e) Umowa na zastępstwo jest pewnym typem umowy na czas określony. Oznacza to, że stosuje się do niej wszelkie zasady dotyczące zawierania i rozwiązywania tych umów z wyjątkiem dotyczącym zakresu ochrony stosunku pracy. Termin końcowy umowy na zastępstwo może być oznaczony konkretną datą lub w przypadku zgłoszenia się osoby zastepowanej do pracy.

Umowa na zastępstwo i umowa na czas określony różnią się zakresem ochrony stosunku pracy zatrudnionych na ich podstawie kobiet w ciąży. W przypadku umowy na zastępstwo nie stosuje się bowiem przepisów gwarantujących przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu, gdy termin zakończenia umowy przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Rozwiązuje się z upływem czasu na jaki była zawarta.Okres wypowiedzenia 3 dni robocze

Dodatkowe rodzaje umów:

- um. na podstawie mianowania

- um. na podstawie powołania

- um. na podstawie wyboru

- spółdzielcza um. o pracę

Um o charakterze cywilno prawnym:

- um. zlecenia

- um. o dzieło

- kontrakt menadżerski

11. Forma umów o pracę:

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach. Nie oznacza to jednak, że umowa zawarta ustnie jest nieważna. W przypadku niezachowania formy pisemnej, pracodawca zobowiązany jest potwierdzić pracownikowi na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy rodzaj umowy i jej warunki.

Na pracodawcy ciąży obowiązek przedstawienia umowy pracownikowi wraz z jego podpisem.

12. Wypowiedzenie zmieniające:

Dotyczy zmiany warunków pracy i płacy za zgodą pracownika.

Jeżeli nowe warunki zatrudnienia mają być dla pracownika mniej korzystne albo pracownik nie wyraża zgody na nowe warunki - wówczas musisz dokonać wypowiedzenia zmieniającego, czyli oświadczenia woli o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków zatrudnienia oraz zaproponowaniu nowych. Jest ono jednostronną czynnością prawną, co oznacza, że pracownik może jedynie przyjąć do wiadomości dokonane wypowiedzenie lub je odrzucić. Bez znaczenia jest, czy wyraża na to zgodę, czy nie. Jeżeli pracownik przyjmie nowe warunki zatrudnienia - będą one obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia. Jeśli natomiast odrzuci - umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. przy czym rozwiązanie takie pociąga za sobą wszystkie skutki rozwiązania dokonanego przez pracodawcę.

Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy powinno mieć formę pisemną. Na jego treść składają się dwa elementy, które - aby dane oświadczenia woli zostało uznane za wypowiedzenie zmieniające - muszą wystąpić łącznie: oświadczenie o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków oraz propozycja nowych warunków pracy i płacy. Momentem dokonania wypowiedzenia warunków umowy o pracę jest chwila, w której wypowiedzenie dotarło do pracownika w sposób pozwalający mu zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy, nawet jeśli pracownik odmówił zapoznania się z nim.

Pracodawca ma prawo przez 3 m-ce w roku do przesunięcia pracownika do innych zadań i nie jest to wypowiedzenie zmieniające.

Koniecznie muszą być zawarte pouczenia- inaczej może być nieważne

13. Umowa o pracę:

a)na podstawie mianowania (nominacji):

Nawiązanie tego typu stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i

pracownika. Oznacza to, że mianowanie pracownika nie może być dokonane w sposób

jednostronny, wymaga zgody pracownika.

Dotyczy osób już pracujących .Obecnie na podstawie mianowania powstaje stosunek pracy pracowników urzędów państwowych, pracowników samorządu terytorialnego, nauczycieli, funkcjonariuszy policji, prokuratorów, sędziów, funkcjonariuszy pożarnictwa .Stosunek pracy na podstawie mianowania nawiązuje się z dniem określonym w akcie nominacyjnym, a jeżeli tego nie określono - z dniem doręczenia pracownikowi aktu nominacyjnego. Mianowanie może nastąpić na stałe bądź do odwołania, albo na czas określony.

b) na podstawie powołania :

Akt administracyjny, dotyczy najczęściej urzędników. powołuje się nie z zakładów pracy Powinno ono nastąpić w formie pisemnej i zawierać określenie stanowiska, na które dana osoba jest powołana, termin, od którego następuje powołanie oraz wysokość przysługującego wynagrodzenia. Stosuje się tu przepisy dotyczące umowy na czas nieokreślony.

Odwołanie niezwłoczne bądź w określonym terminie przez organ powołujący, dokonane na pismie

Wynagrodzenie odpowiednie do piastowanego stanowiska.

b)na podstawie wyboru:

Stosunek pracy z wyboru różni się od umownego stosunku pracy przede wszystkim

sposobem jego nawiązania i rozwiązania. W drodze wyboru powstaje stosunek pracy osób

pełniących kierownicze funkcje w organizacjach politycznych, społecznych i niektóre funkcje

w samorządzie terytorialnym.

Stosunek pracy z wyboru trwa przez okres, na który dokonano wyboru, i rozwiązuje się

wraz z wygaśnięciem mandatu przez:

- ustąpienie z zajmowanego stanowiska,

- upływ czasu,

- odwołanie,

- śmierć.

Jest umową terminową.

d) spółdzielcza umowa o pracę:

Nawiązanie stosunku pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem. Stosunek pracy reguluje ustawa Prawo Spółdzielcze .Spółdzielnia nie może zawrzeć spółdzielczej umowy o pracę z osobą, która nie jest członkiem spółdzielni. Do tej umowy w nieuregulowanych kwestiach stosuje się KP.

Członek jest jednocześnie właścicielem

Wynagrodzenie: podstawowe+ dodatkowe+ prowizja za udziały w spółdzielni

Nie ma wypowiedzenia umowy rozwiązuje się gdy pracownik zrywa członkostwo w spółdzielni

Nie ma pracy na próbę

14.

a) umowa o dzieło:

Umowa cywilnoprawna nie umowa o pracę

Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Umowa o dzieło jest umową: zobowiązującą, odpłatną, wzajemną oraz konsensualną. Warunkiem zaistnienia umowy o dzieło jest określenie w umowie dzieła jakie ma wykonać przyjmujący zamówienie. Dziełem może być dowolna rzecz, utwór, program komputerowy.

Stronami są przyjmujący zlecenie do wykonania dzieła i zlecający do zapłaty za dzieło.

Jest to umowa rezultatu.

Poprzez zawarcie umowy o dzieło wykonawca zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, to znaczy zobowiązuje się do uzyskania pewnego wyniku swoich działań, a zamawiający, czyli pracodawca, do wypłaty wynagrodzenia określonego w umowie.

Wysokość wynagrodzenia powinna być określona w umowie, choć niekoniecznie kwotowo, zamiast tego mogą znaleźć się tam wskazówki do określenia wynagrodzenia po zakończeniu pracy, wskazówki te miałyby określić, czego spodziewa się zamawiający i za co mógłby zapłacić wyższe wynagrodzenie, a co będzie odpowiadało za to, że wykonawca otrzyma znacznie niższe wynagrodzenie.

Dzieło może mieć także charakter działalności twórczej - więc niematerialnej.

Materialny rezultat umowy powinien być z góry określony (uszycie ubrania, remont budynku, naprawa powierzonej rzeczy).

Nie ma elementu podporządkowania czyli np. nie trzeba przychodzić o określonych godzinach do pracy

Wystepuje zaliczka np. na narzędzia, materiały.

Prawa i obow zleceniodawcy:

- ma być tak jak chce zleceniodawca

- może być wykonana przez inne osoby

Brak urlopu wypoczynkowego, nie odprowadzane są składki na ubezpieczenie zdrowotne, emerytalne więc zleceniobiorca nie ma prawa do zasiłku czy odprawy.

b) umowa zlecenia:

umowa cywilnoprawna uregulowana w kodeksie cywilnym. Przedmiotem umowy zlecenia jest wykonanie określonej czynności prawnej (odpłatnie lub nieodpłatnie). Stronami umowy zlecenia mogą być dowolne osoby fizyczne lub osoby prawne (pod warunkiem posiadania zdolności do czynności prawnych). Strony umowy zlecenia tradycyjnie nazywa się zleceniodawcą (zlecający wykonanie określonych czynności) i zleceniobiorcą (wykonującym zlecenie).

Domniemywa się, że za wykonanie zlecenia, zleceniobiorcy należy się wynagrodzenie. Zlecenie może być nieodpłatne, jednak wtedy brak wynagrodzenia powinien być zawarty w umowie. Przy braku dokładnego określenia wysokości wynagrodzenia należy się "wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy", przy ustalaniu którego bierze się pod uwagę czas poświęcony na wykonanie zlecenia, stopień skomplikowania czynności będących przedmiotem zlecenia, przygotowanie zawodowe zleceniodawcy (jego profesjonalizm). Zleceniobiorca ma obowiązek informować zleceniodawcę o przebiegu wykonywania umowy, a na zakończenie - przedstawić mu sprawozdanie z jej wykonania.

Umowę zlecenia określa się jako umowę starannego działania. Zawarta pisemnie Pracę wykonuje się osobiście można jednak zlecić wykonanie części działan nnej osobie pod warunkiem że zawarto to w umowie.

Każda ze stron może wypowiedziec umowę ze względu na trudności z wykonaniem w każdej chwili.

Podatki i składki są płacone również choroboweWynagrodzenie z umowy zlecenia przysługuje za samo "staranne działanie", nie zaś za jego rezultat.

c) kontrakt menadżerski:

Umowa menadżerska ustanawia taki stosunek prawny gdzie menadżer zobowiązuje się wobec przedsiębiorcy do profesjonalnego prowadzenia przedsiębiorstwa na rachunek i ryzyko przedsiębiorcy. Jako, że menadżer działa na ryzyko przedsiębiorcy, za swoje działania ponosi odpowiedzialność zarówno za szkody powstałe w wyniku działań zawinionych jak i niezachowanie należytej staranności.

Sfera jego kompetencji obejmuje dwie płaszczyzny - decyzyjną i reprezentacji. Pierwsza z nich dotyczy prowadzenia działań wewnątrz przedsiębiorstwa. Druga pozwala menadżerowi na składanie oświadczeń woli, w tym zawieranie umów, w imieniu i ze skutkiem dla przedsiębiorcy. Kompetencje menadżera ograniczone są przepisami ustaw oraz treścią kontraktu. Jako, że menadżer działa na ryzyko przedsiębiorcy, za swoje działania ponosi odpowiedzialność zarówno za szkody powstałe w wyniku działań zawinionych jak i niezachowanie należytej staranności.

Do składników treści kontraktu należą m.in.:

• przedmiot umowy - najczęściej zarządzanie przedsiębiorstwem,

• obowiązki i uprawnienia menadżera,

• zadania menadżerskie,

• składniki wynagrodzenia menadżera,

• dodatkowe świadczenia otrzymywane przez menadżera,

• odpowiedzialność za wykonanie postawionych zadań,

• kryteria oceny efektywności zarządzania,

• sposoby rozwiązania kontraktu.

• zakaz konkurencji,

• tajemnica przedsiębiorstwa.

Menadżerem może być osoba fizyczna i prawna

Wymaga osobistego świadczenia usług dlatego nie można zastępować.

K. menadżerski może być regulowany przez KP. Menadżer ma prawo do płatnego urlopu, zasiłku chorobowego w przypadku niemożności świadczenia pracy, zbliżony jest do umowy zlecenia czyli nie liczy się efekt tylko starania.

Czas pracy reguluje regulamin pracy bądź odmienne postanowienia. - zadaniowy nienormowany

Rozwiązanie kontraktu podobnie jak umowy o pracę. Należy mu się odprawa, okres wypowiedzenia.

Ubezpieczenia- ZUS i chorobowe.

Postanowienia KC

Zastosowanie umowy zlecenia, Menadżer w zamian za wynagrodzenie podejmuje działania na rzecz p-b Wynagrodzenie zależne od treści umowy. Brak urlopów. Może przychodzić do pracy ale nie musi, Odpowiada za niewykonanie bądź nienależyte wykonanie zadań, niematerialnie tylko musi naprawić skutki.

15.

a) obowiązki pracodawcy :

• zapoznać nowych pracowników z zakresem ich obowiązków oraz podstawowymi uprawnieniami

• sprawnie organizować pracę, by w pełni wykorzystać czas pracy i kwalifikacje pracownika

• przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu

• zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy szkolenia BHP i PPOŻ

• wypłacać wynagrodzenie za pracę w ustalonych terminach

• umożliwiać podnoszenie kwalifikacji zawodowych

• prowadzić wymaganą dokumentację

• zapewniać w miarę możliwości socjalne potrzeby

• stosować obiektywne oceny pracowników

• przeciwdziałać lobbingowi

• wraz z ustąpieniem stosunku pracy wydać niezwłocznie świadectwo pracy

• informować pracownika o możliwości przyjęcia pracy w pełnym i niepełnym wymiarze godzin

b) obowiązki pracownika:

• sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz wykonywanie poleceń przełożonych jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa bądź umową o pracę

• przestrzegać czas pracy ustalony w zakładzie pracy

• przestrzeganie regulaminu, przepisów oraz zasad BHP

• dbanie o dobro zakładu pracy

• przestrzegać tajemnicy służbowej

• przestrzegać zasad współżycia społecznego

16. Klauzula o zakazie konkurencji:

Umowa o zastrzeżeniu obowiązku powstrzymania się pracownika od prowadzenia działalności konkurencyjnej w ciągu określonego okresu czasu od dnia zaprzestania pracy u danego pracodawcy. Ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy u innego podmiotu prowadzącego taka sama działalność. Takie zabezpieczenie stosuje się gdy pracownik ma dostęp do ważnych informacji a ich ujawnienie będzie dla pracodawcy skutkiem ekonomicznym i prawnym.

1. forma pisemna w odrębnej umowie

2. wskazanie okresu trwania tego obowiązku oraz określenie zakresu podobnej pracy

Pracodawca musi zapłacić za zachowanie obowiązku klauzuli w wysokości 25% wynagrodzenia otrzymanego przed przystąpieniem do umowy

Zaprzestanie działalności przez pracodawcę może zmienić charakter umowy ale nie zmienia jej zmiana profilu działalności

Okres obowiązywania zakazu może być dowolnie długi - ustawodawca uznał, iż wystarczającym hamulcem dla pracodawcy będzie obowiązek wypłaty odszkodowania.

Umowy o zakazie konkurencji powinny być pod rygorem nieważności zawarte w formie pisemnej.

17. Świadectwo pracy:

Świadectwo pracy jest dokumentem bezzwłocznie wydawanym pracownikowi przez pracodawcę w związku z wygaśnięciem, lub rozwiązaniem stosunku pracy. Zawiera podstawowe informacje dotyczące stosunku pracy, i jego treść nie może wykraczać poza granię prawa czyli np. ujawniać cech charakteru pracownika.

Wydanie nie może być uzależnione od rozliczenia pracownika z pracodawcą.

W świadectwie zawarte są informacje na temat:

- okresu i rodzaju wykonywanej pracy

- zajmowane stanowiska

- tryb rozwiązania lub okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy

- liczba dni niezdolnych do pracy za które było wypłacane wynagrodzenie

- że wynagrodzenie jest zajęte przez komornika

- na żądanie pracownika wysokość wynagrodzenia i zdobytych kwalifikacjach

Pracownik w okresie 7 dni od otrzymania może ubiegać się o sprostowanie świadectwa

Jeżeli rozwiązanie umowy z pracownikiem nastąpiło z jego winy pracodawca ma obowiązek zamieszczenia tej informacji

18. System czasu pracy:

• Czas pracy- to czas w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy bądź innym wyznaczonym miejscu.(czas faktycznie wykonywanej pracy, czas gotowości do pracy ale nie wykonywanie jej)

• A) Podstawowy

• Jest to system najczęściej stosowany. Czas pracy nie może przekraczać 8h/ dobę i 40h/ tydz w 5 dniowym tygodniu pracy a okres rozliczeniowy nie przekracza 4 m-cy W przypadku kierowców zawodowych 10h/dobę. Każde święto przypadające w dniu innym niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.

Przedłużenie normy dobowej jest możliwe o 12, 16 lub 24 godziny i jest równoważne krótszym czasem pracy w innych dniach.

Przedłużenie o 12 godzin musi mieć uzasadnienie w rodzaju pracy lub jej organizacji.

O 16 godzin jest możliwe przy dozorze urządzeń lub częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy

O 24 godziny przy ochronie mienia lub osób a także straży pożarnej lub służbie ratowniczej

Prawo dopuszcza prace przez mnie niż dni w tygodniu lub prace w Weekendy i święta

• C) Praca w ruchu ciągłym

System pracy w ruchu ciągłym może być stosowany w przypadku prac, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane.

W ruchu ciągłym można przede wszystkim przedłużyć czas pracy do przeciętnie 43 godzin na tydzień. Okres rozliczeniowy nie może jednak przekraczać 4 tygodni.

System pracy w ruchu ciągłym jest ściśle związany z pracą zmianową, a powyższe dodatkowe godziny mają za zadanie ułatwić przeprowadzanie tzw. łamania zmian.

• D) Przerywany czas pracy

Istotą przerywanego czasu pracy jest przerwa w trakcie jej wykonywania. Pracownik w trakcie jednego dnia pracuje kilka godzin, następnie ma kilka godzin przerwy, z kolei zaś znowu pracuje. Czasu przerwy nie wlicza się co prawda do czasu pracy, za okres ten przysługuje jednak wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia za czas przestoju (czyli generalnie połowa stawki zasadniczej).

Ograniczenia:

• przerywany czas pracy może być wprowadzony jedynie w przypadku gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją,

• przerwa może być tylko jedna,

• przerwa nie może przekraczać 5 godzin,

• E) Zadaniowy czas pracy

Zadaniowy system czasu pracy polega na tym, iż pracownikowi nie ustala się rozkładu czasu pracy, wskazuje się jedynie jakie zadania powinien wykonać w ustalonym wymiarze czasu pracy.

Pracownik będzie miał więc pełną swobodę w ustaleniu w jakich godzinach będzie pracował, pracodawcę zaś interesuje tylko to by zadania zostały wykonane.

Zadaniem pracownika może być np. zapewnienie czystości na terenie zakładu pracy. Pracownik w niektóre dni pracować może 12 godzin w inne zaś nie przychodzić do pracy - byleby w zakładzie było czysto.

Ograniczenia w stosowaniu:

• zadaniowy czas pracy może być wprowadzony jedynie w przypadku gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją,

• zadania powinny być ustalone w taki sposób by było możliwe ich wykonanie w ramach ustalonego wymiaru czasu pracy (nie można zarzucić pracownika niebotycznymi obowiązkami - byłoby to obejście podstawowych norm czasu pracy).

Pracodawca powinien z góry ustalić pracownikowi zakres jego zadań, uzgadniając z nim czas potrzebny na ich wykonanie. Zakres zadań można ustalić np. w umowie o prace, regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy, lub też w odrębnym dokumencie.

• F) System skróconego tygodnia pracy

Nazwa tegoż systemu wskazuje nam, iż tydzień pracy danego pracownika będzie skrócony. Tak jest w istocie. W omawianym systemie można skrócić tydzień pracy do mniej niż 5 dni w tygodniu. Skrócenie to będzie efektem przedłużenia dziennego wymiaru czasu pracy - np. pracownik będzie pracował 4 dni po 10 godzin, co da nam 40 godzin tygodniowo.

Ograniczenia:

• maksymalny dobowy wymiar czasu pracy to 12 godzin,

• okres rozliczeniowy skrócony jest do 1 miesiąca,

• system można wprowadzić tylko i wyłącznie na wniosek pracownika - pracodawca nie może wprowadzić go z własnej inicjatywy.

• G) System weekendowy

System weekendowy polega na tym , iż pracownik wykonuje pracę jedynie w piątki, soboty, niedziele i święta. Również w tym systemie można przedłużyć dobowy wymiar czasu pracy.

Ograniczenia pokrywają się z tymi ze skróconego tygodnia pracy:

• maksymalny dobowy wymiar czasu pracy to 12 godzin,

• okres rozliczeniowy skrócony jest do 1 miesiąca.

• system można wprowadzić tylko i wyłącznie na wniosek pracownika - pracodawca nie może wprowadzić go z własnej inicjatywy.

19. Wynagrodzenia i ich ochrona:

Wynagrodzenie za pracę jest koniecznym świadczeniem który pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikom za wykonaną pracę według z góry ustalonej stawki. Wynagrodzeniem nie jest dochód uzyskany poza prawnym stosunkiem pracy, jego wysokość powinna odpowiadać rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom jej wykonania. Składnikami wynagrodzenia jest wynagrodzenie zasadnicze i inne dodatkowe składniki.

Rodzaje:

- wynagrodzenie za czas z premią lub bez premii- za czas przepracowany według stawek niezależny od wydajności

- akordowe- wyliczane w zależności od wykonanej jednostki produktu w jednostce czasu i zależy od wydajności pracownika

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną za czas niewykonywania pracy zachowuje się prawo do wynagrodzenia jeżeli:

- był gotów do jej wykonania ale doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy okreslona stawka godzinowa jeżeli nie jest określona to 60% wynagrodzenia.

- gdy wykonanie pracy nie było możliwe z jego winy

- przy niesprzyjających warunkach wykonanie pracy nie możliwe również przysługuje wynagrodzenie

W świetle przepisów prawa pracy ochrona prawna wynagrodzenia za pracę polega na:

• pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę

• wynagrodzenie jest wypłacane co najmniej raz w miesiącu w z góry ustalonym terminie

• wypłata wynagrodzenia w określonym miejscu

• Odtrąceniu oprócz składek ubezpieczenia społecznego, zaliczki na podatek dochodowy, podlegają tylko: świadczenia alimentacyjne, zaliczki udzielone, kary pieniężne

20. Składniki wynagrodzenia:

Rodzaje i składniki wynagrodzeń:

Z punktu widzenia pracodawcy wynagrodzenia dzielą się na

• wynagrodzenia osobowe - wynikające z tytułu umowy o pracę

• wynagrodzenia bezosobowe - wynikające z tytułu umowy o dzieło, zlecenia

Na wynagrodzenia osobowe składają się:

• podstawa-stała

• dopłaty (premie, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatek stażowy, dodatek funkcyjny, dodatek za pracę w warunkach szkodliwych itp premie regulowane premie uznaniowe- nagrody

• dodatki do płac( funkcyjny przyznawany pracownikowi za zajmowane stanowisko kierownicze, służbowy- posiadające szczególną odpowiedzialność pracownika, specjalny- dla pracowników o wysokich kwalifikacjach, za wysługę lat, za wykonywanie pracy w warunkach szkodliwych i niebezpiecznych)

• płace uzupełniające (za czas nieprzepracowany np. wynagrodzenie za czas choroby)

• ekwiwalenty za niewykorzystany urlop

---