03.03.2011

Literatura:

1. „Podstawy zarządzania organizacją” Gryffin

2. „Zarządzanie teoria i praktyka” Koźmiński

3. „Podstawy zarządzania” Robbins

4. „Kierowanie” Stoner

5. „Podstawy zarządzania” Strużyński

1. Miejsce zarządzania zasobami ludzkimi w zarządzaniu:

ZARZĄDZANIE-proces doprowadzenia do wykonania określonej rzeczy sprawnie i skutecznie wspólnie z innymi ludźmi i poprzez nich

KIEROWANIE-w odniesieniu do zespołów; oddziaływanie kierującego na podległych mu pracowników; poprzez określone metody i środki oraz w określonej formie; zapewniające osiąganie postawionych celów; w ujęciu szerszym odnosi się nie tylko do ludzi ale i do zwierząt, maszyn, w węższym przywództwo (ludzi)

SPRAWNOŚĆ-oznacza wykonanie zadania w sposób poprawny i odnosi się do stosunków między nakładami a wynikami; sprawność można zwiększyć uzyskując większy wynik tego samego lub ten sam wynik przy zmniejszonych nakładach

CELE-rezultaty, do osiągnięcia których dąży dana organizacja; są podstawowymi elementami organizacji, każda organizacja ma jakiś program lub metodę osiągania celów-plan.

2. Zarządzanie jako proces-planowanie, organizowanie, motywowanie i kontrolowanie pracy organizacji i jej uczestników oraz osiągania celów

3. Czynności w procesie zarządzania

Planowanie-> organizowanie-> przewodzenie-> kontrolowanie

PLANOWANIE-wyznaczanie celów organizacji; ustalenie generalnej strategii ich osiągania oraz opracowanie zwartej hierarchii planów aby integrować i koordynować działania

ORGANIZOWANIE-określanie zadań do wykonania, ustalenie kto je wykona, jak je grupować, kto komu podlega i gdzie ma się podejmować decyzje

PRZEWODZENIE-motywowanie pracowników, kierowanie czynnościami innych osób, wybieranie najskuteczniejszych kanałów dystrybucji, komunikacji i rozstrzyganie konfliktów

KONTROLOWANIE-proces monitorowania wyników, porównywanie ich z celami i korygowanie wszelkich znaczących dchyleń

4. Znaczenie zarządzania zasobami ludzkimi

1. Nasilająca się globalna konkurencja

2. Rosnące wymagania klientów odnośnie jakości i ceny

3. Szybsza dyfuzja innowacji

4. Rosnący poziom edukacji społecznej, zmiany w systemach wartości

5. Ewolucja zarządzania zasobami ludzkimi-ogólne tendencje rozwojowe: rozwój funkcji personalnej (całokształt spraw związanych z funkcjonowaniem ludzi w pracy) na tle rozwoju nowych form pracy:

ETAP	FORMY I METODY PRACY	PROBLEMY PERSONALNE
Era przedindustrialna-okres generalistów i artystów	Polowanie, gromadzenie zapasów; sporządzanie ubrań, uprawa roli, handel, rzemiosło	Podział pracy, sprawowanie przywództwa, ćwiczenia konkretnych umiejętności, zasady i warunki pracy, trening, ocena i wynagrodzenie, planowanie zatrudnienia
Era industrialna-okres specjalistów	Rozwój przemysłu, produkcja masowa, powstanie wielu prostych, łatwych do opanowania prac	Struktury organizacyjne, stały czas pracy, wartościowanie pracy, koszty pracy, stosunki pracy, wynagrodzenie na podstawie czasu pracy, ocenianie przez przełożonego
Era poindustrialna-okres pracy zespołowej i samopomocy	Elastyczne systemy produkcji, wykorzystywanie systemów informatycznych, wyszczuplanie organizacji, restrukturyzacja, reeinginieering, rozwój usług, BSC, EVA, telepraca, organizacja wirtualna	Struktury organizacyjne, stały czas pracy, wartościowanie pracy, wynagrodzenie na podstawie czasu pracy, ukierunkowanie na klienta, strategie personalne, wielozawodowość, elastyczne formy zatrudnienia i wynagrodzenia, kapitał intelektualny, zarządzanie wiedzą, outsourcing, coaching

ETAP 1: Powstanie samodzielnej funkcji personalnej:

-na przełomie XIX i XX wieku

-R. Owen dostrzegł znaczenie zasobów ludzkich w procesie produkcyjnym

-główne problemy:

*pozyskanie robotników

*ustalenie pracy

*mechanizmem motywowania była groźba utraty pracy

ETAP 2: Szkoła naukowego zarządzania:

-okres od 1885-1920r

-F.W.Taylor; L. i F. Gilbreths; Adamiecki;

-problemy:

*wzrostu wydajności pracy

*w motywowaniu bodźców finansowych, nagrodzenie wyróżniających się robotników

*odpowiedni dobór pracowników i szkolenia

ETAP 3: Klasyczna szkoła zarządzania:

-1920-1950

-H. Fayol, M. Weber, Ch. Bernard

-podział pracy, autorytet, stabilizacja personelu

ETAP 4: Szkoła stosunków międzyludzkich:

-1930-1950

-E. Mayo, F.T. Rosenzweiger,

-znaczenie relacji pracowników

-zadowolenie z pracy

-manager współpracujący z grupą

ETAP 5: Szkoła behawioralna:

-lata 60. XX w

-Ch. Argiris, R. Likert, D. McGregor

-rozwój zasobów ludzkich prowadzi do podniesienia efektywności całej organizacji

ETAP 6: Wiele trendów:

-po II wojnie światowej

-poszerzenie zagadnień:

*problem ochrony pracy

*partycypacja pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem

*rozwój kwalifikacji pracowniczych

*organizacja czasu pracy

Ewolucja zarządzania zasobami ludzkimi:

Ciągłość-> przedmiot rozwiązań

Zmiana-> podejście do rozwiązywania

Główne modele teoretyczne i trendy rozwojowe funkcji personalnej	Podstawowe problemy
Model tradycyjny koniec XIX w początek XX	Podział pracy, produktywność, kontrola, bodźce finansowe, dyscyplina
Model stosunków międzyludzkich lata 30 i 40	Potrzeby przynależności, uznania, dialog, partycypacja w zarządzaniu, zadowolenie z pracy
Model zasobów ludzkich lata 50 i 60	Kreatywność, odpowiedzialność, samokrytyka, rozwój organizacji personelu
Biurokratyzacja lata 50 i 60	Administrowanie dokumentacją personalną
Instytucjonalizacja lata 60	Centralizacja i specjalizacja w zakresie spraw personalnych
Humanizacja lata 70	Poprawa warunków pracy i stosunków społecznych w organizacji
Ekonomizacja lata 80	Racjonalizacja i uelastycznianie zatrudnienia, odbiurokratyzowanie funkcji personalnej
Przedsiębiorczość wewnętrzna i zewnętrzna lata 80 i 90	Postawy przedsiębiorcze i współdecydowanie, współdziałanie, współodpowiedzialność, orientacja na klienta, jakość procesów pracy
Tworzenie wartości lata 90	Kapitał ludzki, zarządzanie wiedzą, outsourcing, telepraca, równowaga między pracą a życiem prywatnym

TERMINOLOGIA

1. Zarządzanie zasobami ludzkimi - ZZL

Human Resourse Managament - HRM

2. Zarządzanie kadrami

3. Gospodarowanie zasobami ludzkimi

Ad. a)

Strategiczna, jednorazowa, spójna metoda kierowania najcenniejszym z kapitałów każdej organizacji-ludźmi, którzy osobistym i zbiorowym wysiłkiem przyczyniają się do realizacji wszystkich złożonych przez organizację celów, a tym samym umacniają jej przewagę nad konkurencją.

Ad. b)

*zbiór działań (decyzji) związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji, zaspokajanie potrzeb (rozwój) pracowników.

*ludzie jako podmioty sprawcze w dążeniu do celów indywidualnych i organizacyjnych, a więc pracownicy pod względem ilościowym i jakościowym, ich zaangażowanie w działalność organizacji, osiągane wyniki oraz uwarunkowania tych zmiennych

Ad. c)

Działanie organizacji nastawione na przyciągnięcie, rozwój, utrzymanie, efektywnie działającej siły roboczej.

Zasoby ludzkie:

-postawy

-zdrowie

-widza

-umiejętności

-doświadczenie

-motywacja

-wartości.

Zarządzanie zasobami ludzkimi:

-funkcja zarządzania związana z pozyskiwaniem, szkoleniem, motywowaniem i utrzymaniem kompetentnych pracowników

Jakość zatrudnionych pracowników-> jakość organizacji

-celem jest zapewnienie firmie kompetentnych, zdolnych do utrzymania przez długi czas swojego poziomu efektywności pracowników

-zajmują się tym:

*specjalistyczne firmy zewnętrzne

*specjaliści w firmie

*kierownicy

Przykładowe czynności w procesie ZZS:

-planowanie zatrudnienia

-rekrutacja kandydatów

-redukcja zatrudnienia

-analiza formularzy, wniosków o zatrudnienie

-rozmowy kwalifikacyjne

-wprowadzenie nowych osób do pracy

-podejmowanie decyzji o szkoleniach

-służenie radą w sprawach kariery zawodowej

-ocenianie efektywności.

ZZL - wymiary:

1. Operacyjny

-planowanie zatrudnienia

-rekrutacja, de rekrutacja

-kierowanie pracy zespołów

-ocenianie

-wynagradzanie

-szkolenie

-sterowanie produktywnością

-monitoring systemu personalnego

2. Strategiczny

-dostarczanie wartości dla interesariuszy przez osiąganie i utrzymanie wysokiej efektywności pracy oraz podnoszenie wartości kapitału ludzkiego

3. Funkcjonalny

-obejmuje organizowanie poszczególnych zadań i czynności w procesie tworzenia wartości

4. Instytucjonalny

-odnosi się do określenia ról i kompetencji podmiotów uprawnionych do podejmowania decyzji personalnych oraz wzajemnych powiązań między nimi

5. Instrumentalny

-dotyczy wyboru właściwych metod i technik rozwiązywania problemów personalnych

Procesy personalne:

1. Wchodzenie ludzi do organizacji

2. Funkcjonowanie ludzi w organizacja

3. Wychodzenie ludzi z organizacji

---