KODEKS PRACY A ROZWÓJ GOSPODARCZY
Nowy Kodeks Pracy przede wszystkim ma pobudzić rynek pracy poprzez przyspieszenie rozwoju gospodarczego.
Większość podkreśla wagę osiągniętego kompromisu i wskazuje na większą elastyczność zachowań pracodawcy jako umożliwiającą zmienne, ale i większe zatrudnienie. Niektórzy pracodawcy jednak sugerują, że zmiany w kodeksie nic nie dadzą, bo o wszystkim decyduje tylko wysoki - co najmniej pięcioprocentowy - wzrost gospodarczy (czy tak jest w rzeczywistości?).
Nie tylko rozwój gospodarczy
Sytuacja na rynku pracy kształtowana jest przez wiele czynników. I wiele instrumentów trzeba uruchomić, by ją poprawiać. Rozwój gospodarczy, stabilny i wysoki, jest polskiej gospodarce potrzebny. Wówczas powstają nowe miejsca pracy i można zmniejszać bezrobocie.
Jednak jeszcze kilka kwestii jest istotnych:
czy na rynku pracy czuć presję wyżu demograficznego, jak teraz w Polsce
czy koszty pracy nie są zbyt wysokie ze względu na skalę obowiązkowych wydatków państwa?
czy konieczności restrukturyzacji przestarzałych sektorów gospodarczych towarzyszy rozwój nowych dziedzin usług i produkcji opartych na innowacyjności?
czy ludzkie kwalifikacje dostosowane są do zmiennych potrzeb gospodarki, rynku pracy i czy mamy infrastrukturę sprzyjającą takim dostosowaniom w ciągu całej kariery zawodowej?
czy wreszcie prawo pracy sprzyja adaptacji ludzi i przedsiębiorstw do nowych sytuacji na rynku pracy, czy jest elastyczne nie tylko ze względów koniunkturalnych, ale i strukturalnych?
To długa lista pytań, ale takie są wymiary funkcjonowania rynku pracy i takie problemy muszą wpływać na przepisy kodeksu pracy.
Żeby na te pytania odpowiedzieć, żeby w ogóle je postawić, trzeba dostrzec silny związek między polityką rynku pracy a prawem pracy. Nie przypadkiem w Hiszpanii zeszłego lata doszło prawie do wielkich strajków związkowych, a buntu włoskich pracowników przeciw zmianom w kodeksie pracy nie powstrzymało nawet morderstwo doradcy ministra pracy, promotora zmian. W Niemczech, gdzie przygotowane propozycje reformy rynku pracy, w tym i większy nacisk na nowe formy zatrudnienia, zwiększające rolę pracy tymczasowej - zostały nie tyle odrzucone, ile zamrożone przez obu kandydatów do fotela kanclerskiego.
Debata na temat elastyczności prawa pracy toczy się w wielu krajach. Obejmuje problemy dotyczące czasu i organizacji pracy, prawnych form zatrudnienia i uprawnień pracowniczych związanych z samozatrudnieniem, kontraktami, pracą tymczasową i pracą w niepełnym wymiarze czasu.
Istotne są trwałość i zmienność zatrudnienia, warunki prawne zatrudniania i zwalniania, szczególnie przy niezbędnej restrukturyzacji.
Dyskusja o elastyczności rynku pracy i charakterze przepisów organizujących pracę jako wymianę pomiędzy pracownikami a pracodawcami będzie trwać zawsze, natomiast zmiany zapisów prawnych winny być pochodną zrozumienia, jak bardzo technologie i nowe sposoby gospodarowania wpływają na oczekiwany charakter pracy.
W rezultacie owych dyskusji w prawo pracy wpisują się też osiągnięcia zmian cywilizacyjnych - dyskryminacja w zatrudnieniu, praca dzieci, warunki pracy, czas wolny. Rozwiązania najczęściej są rezultatem dialogu społecznego z partnerami związkowymi, i to nawet wówczas, gdy związki zawodowe przeżywają kryzys, maleje ich liczebność i obecność w niektórych sektorach gospodarki.
Inna dyskusja dotyczyła deregulacji - co i jak ze stosunków pracy ujęte jest w ramach prawnych i jaki mogą mieć one charakter.
Tradycja wywodząca się z doświadczenia kryzysu lat 30-tych uczyniła z kodeksu pracy fortyfikacje ochronne mające zapewnić pracownikowi pewne poczucie bezpieczeństwa. Z biegiem czasu ustalono, iż kodeksami objęte są sprawy ogólne, które poszczególne kraje akceptowały, przyjmując konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy. Sporo rozwiązań szczegółowych przesuwano do zbiorowych układów pracy.
Między żywiołem a umowami zakładowymi
Chęć wielu polskich ekonomistów i pracodawców, by znaczną część zapisów regulujących procesy pracy pozbawić części ustawowej, jest z jednej strony wyrazem tendencji deregulacyjnych. Po co reguły, niech wolna gra sił zdecyduje o kształcie rozwiązań. Z drugiej strony oznacza potrzebę wyraźnego przesunięcia wielu ustaleń dotyczących spraw pracowniczych do umów zakładowych.
Związki się przed tym zaciekle bronią.
Nie udało się niestety w przyjętej ostatnio nowelizacji kodeksu pracy wprowadzić w życie skutecznego wypowiadania układu zbiorowego pracy.
Powszechne stanie się więc korzystanie z możliwości zawieszania rozwiązań układowych jako quasi-wypowiedzenia. Z punktu widzenia relacji pomiędzy prawem pracy a przyspieszaniem rozwoju gospodarczego ta związkowa obrona jest szkodliwa, ale ma swoje uzasadnienie.
W wielu przecież polskich przedsiębiorstwach, głównie średnich i małych nie przestrzega się podstawowego kanonu prawa pracy - zwyciężają nieformalna deregulacja i elastyczność oparte na nadmiarze ludzi i deficycie pracy.
To właśnie powoduje utrwalanie się negatywnego stereotypu rodem z marksistowskich podręczników. Ulega mu też pochodząca przecież z innej formacji "Solidarność", używając stwierdzeń, że zamiarem pracodawcy jest oszukać pracownika i wykorzystać, a nie dbać o rozwój ludzi, tak jakby inwestycja w kapitał ludzki i społeczny nie była w świecie współczesnym jedną z najbardziej efektywnych inwestycji - błędne koło.
Co daje kodeks
Jak więc - mimo dopiero co wprowadzonych zmian w kodeksie pracy - wrócić do zasadniczych pytań i podjąć na nowo debatę o warunkach oraz formach elastyczności i deregulacji?
Wchodzące w życie nowe rozwiązania kodeksowe są - wbrew sceptycyzmowi bardzo istotne:
Poprzedzone były negocjacjami ze związkami zawodowymi, choć szkoda, że tylko z OPZZ i organizacjami pracodawców (też jedną - PKPP), a nie wyrastały tylko z inspiracji rządu.
Nowy kodeks uelastycznia formy czasu i organizacji pracy, łącznie z możliwością stosowania pracy na zastępstwo. Może nie wszystkich będą satysfakcjonowały zapisy uniemożliwiające pewne formy indywidualnego outsourcingu, ale warto do sprawy wrócić, by podjąć problem kontraktowania pracy u pracownika i u indywidualnego podmiotu gospodarczego.
Mniej kosztowne i wygodniejsze w prowadzeniu będą procesy restrukturyzacyjne, aczkolwiek chciałoby się, by radykalnie ograniczyć możliwość otrzymywania specjalnych odpraw przez pojedyncze osoby z tytułu rozwiązania umowy o pracę z powodów leżących po stronie zakładu pracy. Tu właśnie chodzi o niezbędne zmiany organizacyjne, jakie pracodawca powinien dla dobra firmy, jej konkurencyjności i pozycji (a więc i pracy dla ludzi) przeprowadzać - nie trzeba go za to karać.
Udało się wprowadzić do kodeksu pewne elementy decentralizacji i wzmocnienia roli układów zbiorowych pracy. W układach rozgrywa się możliwość czasowego obniżenia dotychczasowych świadczeń pracowniczych wówczas, gdy firma ma kłopoty. To zmienia pracowniczą perspektywę spojrzenia na firmę. Dostrzega się zmienność uwarunkowań jej działania i to, że gwarancje dla pracowników mogą być wyłącznie na miarę ekonomicznych możliwości.
Udało się poluzować gorset prawny dla małych firm, gdzie zarządzanie ludźmi wygląda inaczej. Ale też postawiona została kwestia reprezentacji pracowniczej w firmach o różnej wielkości, gdzie nie ma związków zawodowych. Sama możliwość i potrzeba zasięgnięcia opinii pracowników poprawić może stosunek pracodawców do reprezentacji pracowniczej, ale skłonić może związki zawodowe do wysiłku na rzecz obecności w małych firmach.
Dobry początek
Czy są to zmiany wystarczające, by polskie przepisy prawa pracy sprzyjały pracy, a więc zatrudnionym i poszukującym jej, by dostosowywać formy zatrudnienia do gospodarki i jej rynkowych mechanizmów, by tworzyć nowe sposoby poczucia bezpieczeństwa pracowników, wpisujące się w dynamikę przekształceń współczesnej gospodarki?
Jeżeli miałby to być bilans zamknięcia, to zmiany są zbyt ograniczone, ale jeśli przyjmiemy, że jest to bilans otwarcia, to wygląda on zachęcająco.
Ówczesna, spóźniona dyskusja o kodeksie rozpoczynała się pod presją napięć na rynku pracy. Lecz nie chodzi tylko o działania doraźne.
To właśnie perspektywa strukturalnych zmian w gospodarce podyktowanych, a dla Polski perspektywa wejścia do Unii Europejskiej i konieczność odpowiedzi na konkurencyjność globalnych wyzwań gospodarczych stanowić powinny zaczyn do następnej fazy dyskusji i prac nad kodeksem. Sięgnąć trzeba więc do filozofii prawa pracy - w tym sensie trudno byłoby obronić tezę o "niepotrzebności" kodeksu pracy i totalnej deregulacji - dla której obopólny zysk pracodawcy i pracownika stanowi podstawę dialogu i konstytuowania przepisów. Takich przepisów, dzięki którym w jednej sekwencji opisana byłaby zasada stosunków pracy: praca - bezpieczeństwo - motywacja - zysk - rozwój (i dalej według reguły cykliczności). Chociaż wygląda to bardzo skomplikowanie, w gruncie rzeczy jest proste.
Taką debatę warto prowadzić. Wówczas będziemy umieli odpowiedzieć na pytanie, z jakim kodeksem pracy wkraczamy w następną fazę rozwoju nie tylko polskiej gospodarki, ale i polskiego społeczeństwa. Bo to trzeba widzieć wspólnie.