SOCJOLOGIA I PSYCHOLOGIA PRACY - WYKŁADY

Przedmiotami socjologii są:

• Społeczne uwarunkowania człowieka (jego cech, zachowania) , cechy osobowości społecznej człowieka

• Społeczne działanie ludzi

• warunki społeczne między ludźmi

• stosunki społeczne pomiędzy zbiorowościami

• stosunki społeczne wewnątrz nich

• konflikty, walka, współpraca, współdziałanie

• Rozwój współżycia społecznego - procesy społeczne

• Kultura (wytwory działalności ludzkiej materialne i niematerialne)

• Formy współżycia

Socjologia dzieli się na:

• ogólną - teoria zmian i struktur społecznych, metod itp.;

• szczegółową - to różne dziedziny, którymi zajmuje się socjologia. Prowadzone są badania dotyczące różnych dziedzin życia. Jedną z dziedzin socjologii jest socjologia pracy;

Socjologia szczegółowa zajmuje się:

• badaniem instytucji;

• badaniem zbiorowości (klasy i warstwy społeczne);

• badaniem pracy, kultury, wychowania, sportu, medycyny, prawa, rodziny;

• procesy (organizacyjne, migracyjne, itp.);

Socjologia zajmuje się zachowaniem ludzi w społeczeństwie, opisem zjawisk społecznych , opisuje , bada , tworzy teorie. Badania dotyczą uwarunkowań tych zachowań w grupach społecznych , zbiorowościach wewnątrz których znajdują się różne grupy, relacjami między nimi. Znajduje się w grupie nauk humanistyczno - socjologicznej. W ramach socjologii ogólnej umieszczone są teorie skutków życia społecznego i ta część , która opiera się na badaniach pokrywa się z socjologią szczegółową.

Socjologia pracy zajmuje się opisem i wyjaśnieniem zachowań ludzi w środowisku pracy , uwarunkowaniami, motywami, skutkami pracy, analizą instytucji gdzie praca się odbywa, konfliktami itd. Zakład pracy może być traktowany jako podsystem systemu społecznego

Do najważniejszych zagadnień wchodzących w zakres zainteresowań socjologii pracy wg J. Szczepańskiego (1961 )należą:

1. Ogólne zagadnienia definicji pracy, klasyfikacja jej różnych form i rodzajów występujących w różnych zbiorowościach oraz ogólne zagadnienia społecznego wykonywania pracy (teoria).

2. Badania społeczne konsekwencji pracy , skutków społecznego podziału pracy i rozwoju narzędzi pracy.

3. Badanie czynników wpływających na motywację do pracy , intensywność wysiłków pracowników a więc na wydajność pracy , efekty całego zakładu.

4. Badania czynników wpływających na identyfikowanie interesów załogi i interesów zakładu pracy oraz utożsamianie celów osobistych z celami i wartościami zakładu.

5. Badania zjawisk i procesów dezorganizacji systemu społecznego zakładu.

6. Badania stosunków pomiędzy załogą a kierownictwem , cech jakie powinien posiadać kierownik , co powinien wiedzieć o pracownikach aby skutecznie kierować pracą.

7. Badanie biurokracji jako depersonalizowanej (choć zracjonalizowanej ) postaci zarządzania a kierowaniem oraz skutków zachodzących pod jej wpływem.

8. Badanie wpływu pracy na tworzenie się typów osobowości , typów zawodowych i selekcji społecznej.

Podsumowanie

Socjologia pracy bada przede wszystkim zakład pracy jako miejsce , w którym procesowi pracy towarzyszą różne zjawiska społeczne . Socjologia bada:

• motywy pracy

• wzajemne oddziaływania ludzi i grup ludzkich

Stara się odpowiedzieć na pytanie : Co należy zrobić w sferze społecznej aby osiągnąć zamierzone cele (efekty) ?

Znajomość wiedzy socjologicznej oraz wyników badań socjologicznych może przyczynić się do :

• lepszego „ gospodarowania „ zasobami ludzkimi , co z kolei jest ważne dla

• usprawnienia (i racjonalizacji) procesów pracy

Praca.

Praca - (wg socjologii) to aktywność związana z optymalizacją fizyczną i kontrolą wysiłku. Praca spełnia ważną rolę w życiu człowieka:

• utrzymanie rodziny;

• rozwój osobisty;

• okazja do współpracy z ludźmi;

• pokonywanie oporów i kształtowanie charakteru;

• daje pozycję społeczną;

Praceologia - nauka o normach i zasadach skutecznego i sprawnego działania. Jej twórcą był Tadeusz Kotarbiński.

-„Splot czynów mający charakter pokonywania trudności dla uczynienia zadość czyimś istotnym potrzebom” - T. Kotarbiński „Traktat o dobrej robocie”.

Poważne zadanie - to takie, którego nie wykonanie grozi zagrożeniem pozycji człowieka. Praca (wg praceologii) to działanie w sytuacji przymusowej narzucanej przez niezaspokojoną potrzebę prowadzącą do jej zaspokojenia (np.: robienie zakupów).

Ekonomia - traktuje pracę jako towar, który to człowiek sprzedaje na rynku pracy. Będą to: morale, kwalifikacje, siłę fizyczną, umiejętności w celu produkcji dóbr i usług, również w celu zaspokojenia potrzeb materialnych i niematerialnych. Praca prowadzi do rozwoju cywilizacji, ale również stanowi zagrożenie dla środowiska. Praca zwiększa możliwości człowieka (postęp techniczny). Praca to każda czynność wykonana celowo, która ma jednocześnie wysokość społeczną (społecznie doniosła).

Praca jest czynnością społeczną ponieważ :

1. Wpływa na dążenia , podstawy , interesy a więc na zachowanie innych jednostek i grup

2. Służy zaspokojeniu potrzeb , które między innymi są wyznaczone przez kulturę i strukturę społeczną

3. Przez kulturę i strukturę społeczną wyznaczane są cele, środki i metody pracy

4. Praca na ogół wymaga współpracy wielu jednostek i grup (koordynacji , kierowania). W procesie pracy (organizowania , kierowania ) podstawowe prawa współżycia społecznego odgrywają zasadniczą rolę.

Praca a kultura.

Praca jako kategoria społeczna obejmuje :

• umiejętność pracy

• sposoby jej organizowania

• narzędzia, urządzenia techniczne

• wyprodukowane dobra

Stanowi element kultury danego społeczeństwa.

Definicja kultury.

Kultura to ogół modeli, wzorów i wytworów ludzkiego zachowania , dziedziczonych z pokolenia na pokolenie. (wg Klukholma) Wartość to koncepcja odnosząca się do tego, co jest godne pożądania dla jednostki lub grupy ludzi. Powstała w trakcie pracy kultura (kultura pracy) obejmuje zarówno:

• narzędzia , metody i wytwory pracy jak też

• wzory życia, wartości osobowe (które ludzie chcą w pracy i dzięki niej mający realizować)

Ideałem dobrego pracownika jest człowiek mający takie cechy jak :

• uczciwość

• solidność

• koleżeńskość

• zaangażowanie

• przyswajanie sobie zasad dobrej roboty a więc postępowania :

• sprawnego

• skutecznego

• wydajnego

Np. dobry lekarz praktyk to :

• odpowiedzialny

• cierpliwy

• wydajny umysłowo

• życzliwy

• tolerancyjny

• uspołeczniony(bezinteresowny)

Między postulatami a praktycznymi zachowaniami (zwyczajami) zachodzą jednak rozbieżności . Poziom umiejętności , wykorzystanie wiedzy, zainteresowania, odpowiedzialności nie zawsze są zgodne z założeniami , co uważa się za przejaw niskiej kultury pracy.

METODY BADAWCZE SOCJOLOGII

Socjologia spełnia pewne funkcje:

• poznawczą - opisuje się zjawiska dotyczące rzeczywistości i stara się je wyjaśnić.

• praktyczną;

Funkcje praktyczne

1. Diagnostyczna polega na ocenie konkretnego przedsiębiorstwa z punktu widzenia jego :

• wydajności

• efektywności

• konkurencyjności

2. Prognostyczna umożliwia odpowiedź na pytanie : Co nastąpi w zakładzie w wyniku takich a nie innych działań podejmowanych w odniesieniu do danych zjawisk lub procesów z uwzględnieniem poznanych prawidłowości funkcjonowania zakładu ?.

3. Socjologiczna polega na dostarczaniu wiedzy naukowej kierownictwu zakładu na temat wykorzystania procesów integracyjnych dal wzrostu efektywności , sprawności i skuteczności działania zakładu.

Funkcja humanistyczna

Socjologia umożliwia orientacje w całokształcie złożonych procesów społecznych. Daje podstawę dla zrozumienia zmian dokonujących się w społeczeństwie oraz głównych sił napędowych działających w zakładzie pracy.

Należy podkreślić , że socjologia pracy jako nauka nie dostarcza praktyce recept , lecz wiedzy.

Metody badań socjologicznych

I Obserwacja

Pozornie jest to metoda powszechnie używana . Większość osób uważa, że ona określa wiedzę zdobytą na podstawie codziennych obserwacji np. dotyczących obserwacji funkcjonowania zakładu pracy. Z naukowego punktu widzenia , takie obserwacje (potoczne) są tylko postrzeganiem polegającym na przypadkowym (niechcący ) zmysłowym „chwytaniu faktów”. Receptory człowieka działają niezależnie od jego woli a czasem nawet wbrew woli.

Obserwacja jako metody badawcze mają miejsce wtedy kiedy jest to obserwowanie celowe , ukierunkowane oraz systematycznie prowadzone.

Wady:

• żmudne , czaso- i praco- chłonne

• obserwator ma tendencje do notowania zjawisk wyjątkowych

• brak ścisłości spostrzeżeń

• nie daje obrazu przeszłości

Zalety:

• jeśli jest bezpośrednie , uczestniczące ułatwia wnikliwe poznanie i zrozumienie przedmiotu badania (zakładu pracy)

Obserwacja powinna być łączona z innymi metodami badawczymi.

II Wywiad

Jest to rozmowa z wybranym (wylosowanym) respondentem , w toku której dąży się do uzyskania odpowiedzi na pewien zestaw pytań.

„Wywiad jest jednym z najbardziej elastycznych i wnikliwych metod badawczych , pozwalający szybko sięgnąć w przeszłość i odtworzyć subiektywną stronę życia ludzkiego”.

Zalety:

• umożliwia obserwowanie reakcji respondenta na zadane pytania

• pozwala określić motywy, potrzeby i aspiracje osób badanych

Wady:

• błędy sytuacyjne polegające na niewłaściwym wyborze miejsca , czasu i sposobu prowadzenia wywiadu

• błędy o podłożu psychologicznym ( niekorzystne oddziaływanie prowadzącego wywiad na respondenta- skrępowanie odpowiadającego w udzielaniu informacji)

• błędy o podłożu socjologicznym wynikające z tzw. rozbieżności ról społecznych prowadzącego wywiad i respondenta

• błędy konstrukcji wywiadu (niejasność pytań, niekonkretność , operowanie stereotypami, deformowanie odpowiedzi respondenta

Wartości poznawcze wywiadu uzależnione są więc od:

• jego przygotowania

• jego przebiegu

• interpretacji uzyskanych informacji (odpowiedzi)

Wywiad może mieć charakter wywiadu swobodnego czyli rozmowy prowadzonej lub wywiadu kwestionariuszowego.

III Ankiety

Ankieta od wywiadu różni się tym , że odpowiedzi na postawione pytania rejestruje sam badany (ankiety pocztowe, audytoryjne, prasowe)

Zalety:

• szybkie tempo zgromadzanych informacji od wielu osób

• możliwość zebrania danych niedostępnych innymi technikami(anonimowość)

Wady:

• w każdej zbiorowości istnieje pewien odsetek osób, które:

1. Nie potrafią wypełniać ankiety w sposób właściwy

2. Nie chcą wypełniać ankiet (nie są dość motywowani) , badacz nie ma możliwości ustalić jednoznacznie dlaczego respondent nie odpowiedział na ankietę

3. W ankiecie mogą wystąpić różnice w interpretacji pytań przez różnych respondentów

4. W porównaniu z wywiadem ankieta stwarza mniejsze możliwości prawdziwości wypowiedzi

W sumie ankieta jest techniką popularną ale mało rzetelną i nie nadającą się do pogłębiania analiz. Wywiad i ankieta są metodami pozwalającymi na odzwierciedlanie obiektywnych stanów społecznych w sposób subiektywny.

Dla analizy złożonych stanów w zakładach pracy obok sfery zachowań werbalnych należy ustalić i ocenić obiektywne zasady funkcjonowania firmy- formalne i nieformalne.

IV Pomiar socjometryczny (test)

Jest przydatny do badania organizacji nieformalnej instytucji(firmy). Pomiar socjologiczny pozwala stosunkowo szybko poznać wzajemne oddziaływania zachodzące pomiędzy pracownikami w małych grupach roboczych (brygadach, sekcjach). Technika ta jest bardzo przydatna w polityce kadrowej :

• dla kształtowania zespołów pracowniczych , w których szczególną rolę odgrywają podstawy

• współpracy (działania)

Pomiar socjologiczny pozwala określić :

• zachowania i upodobania członków grupy

• zdolność grupy do realizacji powierzonych zadań

• strukturę społeczną grupy, jej podziały

• pozycje indywidualne członków grupy ( wskazanie liderów, osób nieakceptowanych)

• samo narzędzie pomiaru jest stosunkowo proste

• trudna jest analiza testów socjologicznych

• nie dostarcza wiedzy o przyczynach powyższych zjawisk

Pomiar socjologiczny to technika pozwalająca na stosunkowo dobre poznanie niektórych postaw członków załogi istotnych dla organizowania kadry pracowniczej- zespołów.

W szczególności:

• dla wykonywania określonych zadań

• harmonizowania nieformalnego życia grupy z jej życiem oficjalnym

• wyodrębnienie osób nie cieszących się zaufaniem i mogących pełnić funkcje kierownicze

• porównanie grup pod względem struktury (wewnętrznej, stopnia integracji)

Braki tej metody powinny być uzupełnione innymi metodami.

V Metody pośrednie - na podstawie wskaźników działania przedsiębiorstwa, zjawisk zachodzących w firmie itd. Różnego rodzaju pytania i sytuacje wyzwalające określone relacje. Uzyskuje się informacje o osobowości, umiejętnościach, wiedzy.

VI Metody mieszane - korzystają z różnych technik badawczych

• analiza dokumentów czyli uzyskanie informacji o stanie zakładu na podstawie sprawozdań, ksiąg itd.

• badania ekspertów czyli obserwacja procesów pracy

• podejście problemowe czyli stawianie problemu przed grupą ludzi i dyskutowanie nad nim

Kierunki rozwoju socjologii pracy

Rozwój socjologii pracy sięga dawnych czasów, kiedy to prekursorem był Platon. Później zajmowali się tym wybitni profesorowie, tacy jak August Comte (XIX w.). On zapoczątkował socjologię. Wymieniał nauki złożone, a do nich zaliczał socjologię, gdy szeregował nauki. Wzrost zainteresowania socjologią pracy wiąże się z rozwojem kapitalizmu. Dyscyplina ta rozwinęła się na gruncie amerykańskim. Polscy socjologowie to:

Dawniej : Zaniecki, Krzywicki, Adamiecki, Rychliński

Współcześnie : Szczepański, A. Matejko, Doktor, Kulpińska

Kryteria rozważań nad socjologią pracy:

1. Przyjmowana koncepcja człowieka

2. Jak jest rozumiany zakład pracy

3. Rozumienie roli kierownictwa.

Nurt racjonalizacji pracy (nurt klasyczny).

Cechą charakterystyczną klas teorii racjonalizacji procesu pracy jest założenie o wyższości interesu zakładu pracy nad dobrem jednostki , członków jego załogi. Nurt ten rozwinął się w USA. Twórcą był MC GREGON , który zakładał , że człowiek ma wrodzoną wiedzę do pracy ale jej unika. Trzeba go nakłaniać do tej pracy ( tylko wykonuje polecenia ). Człowiek woli być kierowany niż odpowiedzialny. Ma małe ambicje i pragnie spokoju. Człowiek zgadza się na system hierarchiczny, jest bezwolnym wykonawcą, wiernym, lojalnym. Typ X. Kierownictwu przypisano twórczą rolę a reszcie pozostało realizowanie poleceń.

Nurt Human relations (nurt stosunków międzyludzkich).

Zasadniczym aksjomatem tego kierunku jest to , że człowiek nie chce i nie powinien być izolowany praktycznie oraz w teoretycznych rozważaniach:

• od zespołu roboczego

• od grupy

Twórcą był Elton Mayo , chciał zatrudnienia w zakładach pracy socjologów, kładł nacisk na rolę małych grup w zakładach pracy i na inne motywy niż ekonomiczne.

Ponadto : człowiek uczestniczy w systemie społecznym przedsiębiorstwa nie tylko jako jednostka ekonomiczna ze względu na potrzeby materialne , ale także realizuje inne potrzeby np. bezpieczeństwa oraz społeczne wyrażające się w dążeniu do życia w grupie. Jednostka potrzebuje aprobaty , uznania, akceptacji ze strony innych ludzi. W zakładzie pracy taka rolę mogą spełniać grupy formalne i nieformalne, kierownicy formalni oraz liderzy nieformalni. Szkoła human relations stanowi istotny krok w rozwoju socjologii pracy . Ujawnia nowe uwarunkowania wydajności pracy (powiązanie wydajności z satysfakcją ). Dało to podstawy do poszukiwania nowych form organizacji pracy, odejście od zbyt szczegółowych instrukcji (nadmiernej formalizacji), złagodzenie nadzoru. Badania E Mayo zaowocowały rozwojem teorii motywacji oczekiwań i teorii potrzeb(Maslow).

Cechą charakterystyczną klasycznej teorii racjonalizacji procesu jest założenie o wyższości interesu zakładu nad interesem jednostki. Zasadniczym aksjomatem kierunku human relations jest ta, że człowiek nie chce i nie powinien być izolowany praktycznie oraz w teoretycznych rozważaniach:

- od grupy;

- od zespołu roboczego;

Człowiek uczestniczy w systemie społecznym przedsiębiorstwa nie tylko jako jednostka ekonomiczna ze względu na potrzeby naturalne, ale też realizuje inne potrzeby np.: potrzeba bezpieczeństwa, społecznie wyrażające się w dążeniu do życia w grupie. Jednostka potrzebuje aprobaty, uznań, akceptacji ze strony innych. W zakładzie pracy taką rolę mogą spełniać grupy formalne i nieformalne, kierownicy formalni a także liderzy nieformalni. Szkoła human relation stanowi istotny krok w rozwoju socjologii pracy. Ujawnia nowe uwarunkowania wydajności pracy (powiązania wydajności z satysfakcją). Dało to podstawę do poszukiwania nowych form organizacji pracy, odejście od zbyt szczegółowych instrukcji, złagodzenia nadzoru. Badania e. Mayo zaowocowały rozwojem teorii motywacji oczekiwań i teoria potrzeb.

Współczesna socjologia pracy.

Nowe tendencje w socjologii pracy pojawiły się na początku lat 60-tych. Podjęto wówczas krytykę szkoły human relations i szkoły racjonalizacji pracy. Pojawiły się opinie , że klasyczna teoria racjonalizacji procesu pracy analizowała „zakład bez ludzi” a szkoła human relations „ludzi bez celów i zadań zakładu”. Nowe tendencje w socjologii pracy dążyły do przezwyciężenia tych skrajności , traktując zakład jako złożony agregat społeczny , w którym obok wspólnoty istnieje także odmienność interesów grupowych.

Zakład aby trwać musi:

1. integrować system społeczny rozumiany jako układ pozycji i ról społeczno-zawodowych.

2. adaptować się do zewnętrznego otoczenia (a więc rozbudowywać łączność i rozwiązywać problemy).

„Zgoda” jest eksponowana we współczesnej socjologii pracy jako czynnik organizujący wewnętrzny porządek społeczny zakładu (A Etzioni, M Crozier Januszek)

Podsystemy:

• komunikowania

• równowagi

• adaptacji

• podejmowania decyzji

Współczesna socjologia pracy (podobnie jak inne nauki) podlega ciągłym procesom integracji i zróżnicowania.

Najważniejsze kierunki w socjologii pracy to:

1. Psychologizujący (najbliżej human relations , zachowanie małych grup z celami zakładu, porozumienie między tymi grupami a kierownictwem. Kierownicy pełnią rolę osi łączącej. Jest otwarty styl kierowania. - Rlikert)

2. Systemów społecznych (zakład traktowany jako kompleksowy system składający się z podsystemów: komunikacji, równowagi, adaptacji, podejmowania decyzji. Czynnikiem integrującym są role. - T Parsons, H A Simon, I G March)

3. Strukturalny ( stara się opisać wpływ otoczenia na strukturę zakładu pracy, organizacji formalnych zakładu pracy. Pojęcie formalnej organizacji kompleksowej - wysoko sprecyzowanej struktury. Zorientowanie się na czym polegoa organizacja, jak funkcjonuje technologia. Zwraca się uwagę na wpływ otoczenia na zakład, a pomija się wpływ zakładu na otoczenie. Pojęcie gry. Ludzie na podstawie analizy sytuacji podejmują działania.)

4. Działania ( zwraca uwagę , że zachowanie człowieka opiera się o postrzeganie subiektywne sytuacji, w której się znalazł. Przedstawicielem jest Gottman. Lata 70. Skoncentrowanie się na odkrywaniu gier strategii funkcjonujących między ludźmi. Bada się role społeczne. Nie są najistotniejsze role, jakie pełni człowiek, ale jak sam postrzega siebie i swoje otoczenie.)

Zakład pracy w ujęciu socjologicznym.

System społeczny zakładu pracy.

Pojęcie „ system społeczny” ma w socjologii uwarunkowane miejsce. Jednym z czołowych twórców koncepcji systemów społecznych jest T. Parsons (Social system Nowy York 1951).

System wg Parsonsa to układ wzajemnych zależności i powiązanych ze sobą działań czyli ról społecznych między którymi stosunki są uregulowane normatywnie i wyznaczone przez cele instytucji, stanowiąc różnorodne struktury społeczne wzajemnie na siebie oddziałujące.

Rola społeczna:

1. Zespół norm regulujących zachowanie osoby zajmującej określa pozycję w społeczeństwie

2. Wg Parsonsa zorganizowany sposób uczestniczenia jednostki w systemie społecznym

3. Wg Szczepańskiego względnie trwały system zachowań ludzkich będących reakcjami na zachowania innych przebiegających wg mniej lub bardziej ustalonego wzoru, których grupa oczekuje od swoich członków(zajmujących określone pozycje). Zachowanie związane z nią to interakcje osób zajmujących wzajemnie ze sobą powiązane pozycje i role , a przebieg tych interakcji jest z góry określony normami przypisanymi każdej z nich.

Stosunek społeczny:

1. System unormowanych wzajemnych oddziaływań między dwoma partnerami na gruncie określonej platformy(Szczepański)

2. Względnie trwały system obejmujący dwóch partnerów, łącznik czyli jakiś przedmiot, interes, postawa, wspólna wartość oraz pewien układ obowiązków i powinności czyli unormowanych czynności, które partnerzy z obowiązku muszą wobec siebie wykonać.

Norma to powszechnie przyjęty wzór zachowań, przekonań, postaw. Istnieją więc społeczne wyobrażenia o tym jak należy się zachować zajmując określoną pozycję społeczną. Normy nie są na ogół formalnie opisane , zauważa się je gdy następuje drastyczne ich przekroczenie.

Funkcje systemu wg Parsonsa:

1. stawianie i realizacja zadań;

2. dbanie o swoistość wewnętrzną;

3. pojawienie się konfliktów i napięć - przeciwdziałanie;

Typy zachowań w pracy:

• związane z technologią pracy;

• formalne, czyli zgodne z obowiązującymi przepisami;

• zachowanie nieformalne;

System.

1. system może zaistnieć gdy istnieje zgodność z danym środowiskiem , w którym miałby istnieć

2. jeżeli system posiada zdolność rozwiązania nacisków zewnętrznych i wewnętrznych

3. musi być tendencja i działanie przygotowujące ludzi do działania systemu

4. musi być zachowana łączność pomiędzy poszczególnymi elementami systemu

5. wartości, które stanowią podstawę porozumiewania się między członkami systemu.

Wartość - konkretna koncepcja dotycząca człowieka i zbiorowości odnosząca się do tego co jest godne pożądania dla człowieka lub grupy.

DUBIN określał system społeczny oparty o podział strukturalny ze względu na pozycje zawodowe. Wg niego system opiera się na :

• zachowaniu o charakterze technologicznym

• zachowaniu typu formalnego

• zachowaniu typu nieformalnego

Charakterystyka systemu społecznego

Systemy są złożonymi, dynamicznymi grupami społecznymi o względnie stabilnym charakterze. Składają się z elementów materialnych(ludzie, podgrupy, wartości ekonomiczne- dobra materialne) oraz niematerialnych będących wytworami świadomości zbiorowej tych struktur społecznych (idee, wyobrażenia, poglądy).

Podstawowym elementem systemu jest człowiek jako istota rozumna, uczuciowa , działająca. Świadomym działaniem człowieka jest praca przekształcająca przyrodę w dobra , które zaspokajają rozmaite potrzeby.

W systemie społecznym praca wyznacza pozycję i funkcje społeczne osób jak i prestiż i autorytet(wiedza, umiejętności, morale, siła przekonywania). Praca tworzy podstawę współpracy i konfliktów.

Jednym z przykładów systemu społecznego jest zakład pracy . Zakład pracy szczególnie przemysłowy może być rozpatrywany jako system:

• techniczno-produkcyjny (urządzenia i narzędzia, technologia, postęp techniczny itd.)

• ekonomiczny (płace, premie, system zbytu, reklamy)

• społeczny

System społeczny tworzy zbiorowości ludzi w sensie układu określonych grup pracowniczych, stanowisk służbowych, pozycji zawodowych oraz stosunków między pracownikami. Istotne znaczenie mają reprezentowane w nim aspiracje pracowników oraz uznawane przez nich wartości. System społeczny obejmuje całą społeczność zakładową, jej :

• cechy społeczno-demograficzne

• kwalifikacje

• skład zawodowy

• podstawy i morale załogi

• stosunek do pracy i dyscypliny pracy

Do systemu społecznego należą:

• drogi awansu

• kariery możliwe do zrealizowania

• zdolności adaptacyjne do środowiska

• struktura wartości

Obejmuje on także:

• organizacje formalne, kierownicze i zarządzanie, zależności służbowe, decyzyjne

• organizacje nieformalne (grupy nieformalne, kręgi koleżeńskie, opinie i autorytety załogi)

Systemy społeczne występują w każdym zakładzie pracy bez względu na jego wielkość, charakter działalności i typ własności. Jego podstawy tkwią w społecznym charakterze i społecznym podziale pracy.

Elementy systemu społecznego zakładu pracy

Podstawowymi elementami są:

• cele i zadania (gospodarcze i społeczne)

• ludzie i środki za pomocą których realizują te cele

• pozycje i cechy społeczno zawodowe

• organizacje społeczne, które dynamizują system społeczny zakładu pracy wraz z jego elementami

• właściwa sobie struktura wartości(dotyczy celów systemu, ocen jego własnych elementów i innych systemów; struktura wartości jest naczelną podstawą systemu)

• zdolność adaptacyjna do środowiska (zmian zachodzących w otoczeniu przyrodniczym i społecznym)

System społeczny zakładu pracy to układ jednostek i grup realizujących za pomocą określonych środków istotne cele ekonomiczno - społeczne na gruncie mniej lub bardziej trwałego ładu organizacyjnego , wzajemnych stosunków i zasad postępowania.

Organizacja formalna i nieformalna.

Organizacją zajmują się różne dyscypliny naukowe: socjologia pracy, ekonomia pracy, socjologia organizacji. O ile system społeczny jest grupą społeczną, na którą składają się podgrupy, ludzie czyli elementy materialne i niematerialne to organizacja społeczna w rozumieniu socjologii jest grupą choć potocznie funkcjonuje takie rozumienie organizacji np. NZS ZHP. Organizacja jest jednym z warunków istnienia i funkcjonowania wszelkich systemów społecznych, grup ludzi. Znaczy to że żaden zbiór nie będzie grupą czy systemem , jeżeli nie będzie wewnętrznie zorganizowany, wyodrębniony, nie będzie miał wspólnych wartości, własnej świadomości wobec innych grup).

Organizacja społeczna zakładu pracy jest zespołem funkcjonujących w zakładzie stosunków społecznych między pracownikami wynikających z podziału pracy, różnic demograficznych, zawodowych, psychospołecznych cech ludzi.

Organizacja oznacza więc funkcjonowanie (zakładu) wg pewnych zasad dotyczących :

1. zróżnicowania działań poszczególnych osób

2. dopełnienia się tych zróżnicowanych działań

3. powtarzalności działań

4. zależności działań od wykonywania ich przez te a nie inne osoby (transcendencja)

5. odchylenie działań ustalonych normami powodujących sankcje pozytywne lub negatywne (nagrody i kary)

Funkcjonowanie zakładu opiera się na pewnych przepisach.

Organizacja formalna jest ujęta w organizacje o charakterze prawnym. Normy prawne ukazują pewien modelowany sposób zaufania. Normy mogą być związane zewnętrznie z zakładem pracy i wewnętrznie.. Zewnętrzne : konstytucja, przepisy o działalności gospodarczej. Istnieje potrzeba ciągłej weryfikacji przepisów. Normy wewnętrzne - ustalone przez dyrekcję samorząd statut zakładu pracy przepisy BHP.

Organizacje nieformalne - chodzi o pewne zasady które istnieją w oparciu o tradycje. Są niepisane , wpływają istotnie na atmosferę zakładu , kształtowanie się stosunku pracowników do zakładu pracy (sympatie i antypatie), przyczyniają się do skłócenia kanałów informacyjnych. Ustalenia nieformalne mogą stanowić poważną przeszkodę przy wprowadzaniu zmian , reorganizacji zakładu. Nieformalne zasady mogą być sprzeczne do celów jakie stawia formalnie zakład pracy. Przykładem organizacji są kliki , gangi, mogą działać na niekorzyść zakładu, sprzyjają temu luki niedomówienia w przepisach zakładu pracy.

Z inicjatywy organizacji nieformalnych mogą płynąć korzyści np. dodatkowy wysiłek,

organizacji zakładu pracy:

1. prawidłowy podział pracy charakteryzuje się tym , że zostaje przydzielona praca konkretnym osobom i zakres ich odpowiedzialności

2. hierarchia władzy stosunki zwierzchnictwa i podporządkowania , system nadzoru i kontroli, sposób sprawowania władzy ma istotny wpływ na zachowanie załogi i poszczególnych pracowników

3. przepływ informacji odbywa się na drodze formalnej poprzez dokumentacje, polecenia służbowe, ale również system informacji zakładu pracy to źródła tworzone przez pracowników (plotki)

System sankcji - wiele z nich ma charakter formalny, system ten powoduje bodźce pobudzające wykonywanie pracy. System sankcji to działania związane z płacami, zwolnienia (negatywne) i (pozytywne) wynagrodzenia, awanse.

Sankcja może być:

• pozytywna - nagroda;

• negatywna - kara;

Elementy zakładu pracy:

• podział pracy;

• przepływ informacji;

• hierarchia władzy;

• system kontroli i władzy;

Role i pozycje zawodowe pracowników.

Organizacja reguluje zachowania (przydatny system sankcji). O tym mówią wzorce zachowań związane z rolami. Na wzór społeczno-zawodowy składają się normy i wartości, które powinien umacniać i realizować członek załogi danego zakładu. Postrzegany wzór:

• przeciętnego pracownika - minimum działań, nie wyróżnia się;

• pozytywny pracownik (wzorzec) - tworzą go właściwości i zachowania, którymi powinien charakteryzować się pracownik, jeśli chce zdobyć uznanie innych;

• „wzór negatywny” - obejmuje te cechy, których pracownik nie powinien posiadać, jeśli nie chce być oceniany ujemnie;

Elementy tych wzorów są poddawane kontroli. Wzory te zawierają obowiązki, jakie powinno się spełniać oraz przywileje wynikające z zajmowanej pozycji.

Rola zawodowa - zachowania pracownika wynikające z działalności związanej z pozycją zajmowaną w zakładzie i obowiązkami z tego wynikającymi. W ramach zakładu funkcjonuje wiele wyspecjalizowanych, powiązanych logicznie ról zawodowych. Podział ról ma charakter trwały. Role można podzielić ze względu na ich znaczenie (hierarchia).

W każdym zakładzie możemy wyróżnić role:

• kierownicze - odpowiedzialne za sprawne działanie zakładu;

• związane z nadzorem - dozorujące, kontrolujące;

• specjalistów - którzy wykonują pracę koncepcyjną, przeprowadzającą instrukcję, itp.;

• administracyjne;

• robotnicy;

Rola zawodowa obejmuje również sfery społeczno-kulturowe (wspólne zainteresowania, obyczaje, styl życia). Rola wiąże się z pozycją. Pozycję zdobywa się w dwojaki sposób:

• wraz ze stanowiskiem pracy. Wiąże się z tym prestiż zawodowy;

• wiek, płeć, położenie społeczne;

• pozycję możemy osiągnąć po prze pracę i wysiłek;

Jeśli w zakładzie dochodzi do zmiany produkcji, to również zmieniają się role. W ramach pracy dochodzi do kontaktów pomiędzy ludźmi. Są to różnego rodzaju więzi. Mogą one przyjąć różnego rodzaju formaty (formalne, nieformalne, osobiste).

Typy więzi występujące wewnątrz zakładu pracy:

1. więź zawodu - łączy pracowników o podobnym fachu, mających z tej racji wspólne zainteresowania. Ta więź ma przeważnie charakter rzeczowy a zawiera także akcenty osobiste, jak np.: zadowolenie z przynależności do określonej grupy zawodowej.

2. więź roboty - łączy ona pracowników pełniących różne funkcje, należących do różnych zawodów, ale połączonych przez wykonywanie wspólnej pracy. Ma również charakter rzeczowy, ale na jej tle dochodzi do związków między pracownikami nacechowanych sympatią lub antypatią.

3. Więź koleżeńska - powstaje przy wspólnej przy, może wykraczać po za obręb pracy - daje oparcie i świadomość, że w niepewnych sytuacjach można „liczyć” na kolegów - znaleźć pomoc, oparcie.

4. Więź hierarchii - to zależność służbowa, rzeczowa.

5. Więź zakładowa - wyraża spójność wewnętrzną załogi na podstawie przynależności i przywiązania do zakładu, wyraża tzw. „patriotyzm zakładowy” daje poczucie stabilności. Zależy od stażu pracy i tradycji zakładu.

6. Więź instytucjonalna - łącząca pracowników z różnymi organizacjami i instytucjami zakładu, nie związanymi bezpośrednio z jego kierownictwem administracyjnym np.: ze związkami zawodowymi czy samorządem pracowniczym. Charakter więzi w zakładzie ma istotny wpływ na funkcjonowanie całe załogi i różnych grup pracowniczych.

Grupy pracownicze.

Grupa społeczna - to zbiorowość ludzi składająca się z min 3 osób złączonych względnie trwałą więzią społeczną, wewnętrznie zorganizowaną o wspólnych celach, wartościach, świadomie wyodrębniającą się z otoczenia.

Załoga zakładu pracy składa się w wielu podgrup, czyli grup pracowniczych zróżnicowanych cechami:

• Społeczno-zawodowymi;

• Miejscem w podziale czynności zawodowych;

• Miejscem w hierarchii służbowej;

• Aktywnością;

Do podstawowych grup w zakładzie pracy występujących w związku z procesem pracy należy zaliczyć:

1. Zespół pracowniczy - określone zadania dla poszczególnych członków, pewna samodzielność, niewielki nadzór, zadania długofachowe;

2. Grupę zadaniową - ściśle określony harmonogram pracy, poszczególni pracownicy to wąscy specjaliści, praca z reguły ma charakter rutynowo-jednostkowy;

3. Grupę technologiczną - zakres pracy, metody - ściśle określone, tempo pracy narzucone rezimem techniczno-technologicznym, kontrolowana, niewielka samodzielność pracowników;

Wyróżniamy również swoiste „podgrupy”:

1. Celowe (formalno-refleksyjne) - oparte są o przepisy prawne. Są to grupy produkcyjne, usługowe, brygady. Należą do nich też: organizacje zakładowo-społeczne (związkowe, branżowe [inżynierów, techników]; hobbystyczne [wędkarskie, fotograficzne, turystyczne itp]);

2. Spontaniczne (nieformalne) - powstają w zakładzie na skutek różnych motywów, w celu zaspokojenia różnych potrzeb społecznych. Są to:

• Grupy koleżeńskie - dla spędzenia wspólnie wolnego czasu;

• Kolektywy pracownicze - powstają na tle wspólnie wykreowanej pracy, współpracy;

• Gangi (szajki) - o cechach przestępczych. Stawiają sobie za cel zagarnianie cudzego mienia. Działają tam, gdzie załoga jest zdeprawowana, gdzie jest słaba kontrola, brak odpowiedzialności za mienie zakładowe;

• Kliki - małe grupy dążące do realizacji własnych celów, popadających w sprzeczność z podstawowymi celami zakładu. W przeciwieństwie do gangów kliki nie są konspiracyjne. Ujawniają swoje wpływy, znajomości. One nie łamią prawa (jak gangi). Szukają luk w prawie. Mają przywódcę. Mogą działać destrukcyjnie. Sądzi się też, że kliki są przejawem patologii. W celu ich zwalczenia należy stosować i realizować rygory np.: ekonomiczne.

Inne grupy w społeczności zakładowej:

1. Inkluzywne - otwarte, dostępne dla wszystkich pracowników, np.: miłośników przyrody, wspierające akcje charytatywne itp.;

2. Ekskluzywne - zamknięte, do których nabór prowadzony jest w sposób selektywny np.: „klany rodzinne” - dopuszczające do pracy tylko te osoby, które są powiązane z danymi klanami;

Społeczność zakładowa zróżnicowana jest ze względu na:

• cechy demograficzne - wiek, płeć, stan rodzinny, pochodzenie społeczne;

• cechy zawodowe - wykształcenie, zawód, staż pracy, kwalifikacje;

Wybrane twierdzenia socjologiczne odzwierciedlające mechanizmy funkcjonowania subgrup:

• Im większa jest proporcja małych członków przyłączających się do określonej grupy, tym większy jest opór grupy przeciw tej sytuacji;

• Im mniej zmian w składzie grupy tym łatwiejsza jest spoistość zespołu;

• Im pracownikowi bardziej zależy na przynależności do grupy, tym bardziej jego zachowania są zgodne z przyjętymi w grupie standardami (identyfikacja);

• Im grupa jest mniej pewna swoich norm, wzorów działania i zachowań, tym słabszą kontrolę może sprawować nad swoimi członkami;

• Większość przywódców małych grup, jeśli dać im możliwość wyboru:

1. rezygnuje z przywództwa instrumentalnego na rzecz popularności;

2. natomiast ci, którzy usiłują kontrolować grupę, na dalszą metę zaczynają tracić popularność;

• Jeśli zachodzi potrzeba zmiany działania wewnątrz grupy, bardziej skuteczne jest wpływanie na pracownika jako członka zespołu, anieżeli działanie na jednostkę w sposób zindywidualizowany, nie uwzględniając więzi z grupą;

• Członkowie grupy mają tendencję do tego, aby się godzić z poglądami tych członków, których lubią;

Charakterystyka społeczności zakładu pracy od strony socjologii

Załoga jest określona cechami:

• Cechami obiektowymi - wiek, płeć, staż, kwalifikacje itp.;

• Cechami subiektowymi - świadomość, stosunek do pracy, wartość;

Z drugiej strony jest określona celami zakładu, stycznościami w ramach zakładu pracy, stosunkami społecznymi, systemem kontroli społecznej. Istotne są relacje pomiędzy poszczególnymi grupami pracowniczymi, zakładem pracy a społecznością. Relacje są regulowane normami (formalnymi lub nieformalnymi), sankcjami.

Sankcje mogą mieć charakter:

• Pozytywny - pochwały, uznania;

• Negatywny - naciski;

Kontrola społeczna -„Każda grupa społeczna rozwija więc szereg miar, sugestii, sposobów przekonywania, nakazów, zakazów, system persfazji i nacisku aż do przymusu fizycznego włącznie, system sposobów wdrażania uznania, wyróżnienia, nagród, dzięki któremu doprowadza zachowania podgrup i jednostek do zgodności z przyjętymi wzorami działania, do respektowania kryteriów wartości, słowem przy pomocy kształtuje konformizm członków. System ten nazywamy systemem kontroli społecznej. ” J. Szczepański „Elementarne pojęcie socjologii”, 1963, str. 117-118.

Załoga przy pomocy sankcji (pozytywnych, negatywnych) doprowadza zachowania jednostek, grup, podgrup do zgodności z przyjętymi normami i wzorami działania, do respektowania kryteriów wartości, słowem kształtuje konformizm członków i ich integrację z zakładem. Środki integracji są różne. Wg Neugoha (1956) środkiem integrującym załogę jest już sam mur fabryczny izolujący załogę od środowiska. Środkiem integrującym jest jednak przede wszystkim wspólna organizacja formalna i nieformalna, która prowadzi do szczególnej integracji w subgrupach - nie załodze jako całości. Innymi warunkami funkcjonowania załogi są także przejawy stosunku kierownictwa wobec tej zbiorowości, które wyrażają się między innymi w :

• Ocenach prawniczych;

• Systemach obiektywnego nagradzania i karania pracowników;

Załoga w zakładzie pracy jest częścią społeczeństwa w której odnajdujemy podstawowe struktury takie jak:

1. demograficzne (płeć, wiek, itp);

2. społeczno-zawodowe (wykształcenie, zawód, staż pracy);

3. klasowo-warstwowa;

4. grupowa;

Ad1.

Struktura płci.

Prawo przyznaje równość płci. Jednak w rzeczywistości jest inaczej. Dotyczy to ról i pozycji. Kobietom przysługują pewne przywileje (kobieta rodzi, wychowuje dzieci). Kobiety są cenione w pracy za:

• sumienność;

• dokładność;

• wnoszą łagodność do załogi;

Mężczyźni są doceniani za:

• zdyscyplinowanie;

• ciągłość pracy;

• możliwość ponoszenia wysiłku fizycznego i umysłowego;

• chęć do awansu, funkcji promocyjnych;

Męska załoga ma większą identyfikację z zakładem. Mankamentem męskiej załogi jest niedojrzałość społeczna (szczególnie młodzi mężczyźni).

Kontrola społeczna to: -„Zespół czynników kształtujących zachowanie jednostki w sposób pożądany”. P. Sztompka. Uważa on, że kontrola ma 2 charaktery:

• statyczny - kontrola ma charakter normatywny;

• dynamiczny - oddziaływanie o charakterze prewensyjnym lub represyjnym;;

W skład kontroli wchodzą zachowania i procesy kształtowania, wprowadzania tych zachowań. Kontrola podlega normie, która wynika z tradycji lub innych powodów (przepisy prawne). Normy wiąże się z konkretnym systemem. W każdej kulturze normy są inne. Zdrowie jest pewną normą. W ujęciu zdrowia pojawia się pojęcie konformizmu. Dewiacją jest choroba. Jeśli ktoś będzie nie przestrzegał tych warunków może zostać uznany za dewiata. Czasami całe społeczeństwa są uznawane za dewiatów (np.: podczas wojny faszyści, rodziny patologiczne). Dąży się do norm absolutnych.

Kontrola społeczna może być na poziomie:

• umiejętności

• moralnym;

• religijnym;

• prawnym

• zasady w kolektywach (zarządczych, rodzinnych);

Nosicielami kontroli w sferze zdrowia są lekarze. Ludzie podejmujący pracę w zakładzie kierują się własnymi potrzebami, aspiracjami, oczekiwaniami. Rolą zakładu, jego polityki kadrowej jest więc niejako zintegrowanie indywidualnych postaw i zachowań pracowników w takie zachowania indywidualne i zbiorowe, które będą zgodne z normami obowiązującymi w danym środowisku pracy. Realizacji tego celu ma służyć przyjęty przez zakład system sankcji.

Sankcje społeczne - definicja.

Wg Szczepańskiego sankcje społeczne są reakcjami grupy na zachowania jej członków w sytuacjach uważanych za ważne. Sankcje mogą mieć charakter:

• formalny - sankcje prawne, policyjne;

• nieformalne - opinie grup rówieśniczych, koleżeńskich;

Są sankcje typu:

• estetycznego - ładny-brzydki;

• satyrycznego - drwina, ośmieszenie, lekceważenie;

Jeśli sankcje są spójne - to ma to charakter pozytywny. Jeśli pomiędzy sankcjami będzie rozbieżność to obniża to skuteczność sankcji. Sankcje są materialno-społecznymi czynnikami kontroli społecznej. Zaczynają one działać tam, gdzie kontrola zinternalizowana (samokontrola) staje się nieskuteczna, gdy jednostka traci poczucie wewnętrzne, co jest, a co nie jest dopuszczalne i musi być w interesie grupy przywołana „do porządku”.

-„Jeśli jednak jednostki lub podgrupy nie pozwalają się ustawić na właściwych torach postępowania, to mechanizmy materialno-społeczne zmierzają do ich wyeliminowania z grupy” Januszek, Sikora, 1996, str. 73.

Absolutyzm norm - normy są zawsze i wszędzie słuszne i obowiązujące;

Normy relatywne - w różnych krajach normy są inne;

Z normami wiąże się pojęcie ETNOCENTRYZMU i KOSMOPOLITYZMU.

Etnocentryzm - wiąże się z kulturą. Kultura w której się rozwijamy jest najlepsza.

Kosmopolityzm - jest to poczucie braku przynależności do konkretnej społeczności. Afirmuje wspólnotę ze światem. „Obywatel świata”.

Jeśli mamy do czynienia z silną grupą, to w takich grupach występuje jednorodność. Jeśli są jednostki występujące w wielu grupach to ci ludzie na ogół charakteryzują się tolerancją na różne wzory.

Anomia - wiąże się z socjologiem Emilem Durkheimem. Jest to sytuacja w której nie ma pewności co do obowiązujących norm. Do takiej sytuacji dochodzi często w sytuacji społeczeństwa szybko rozwijającego się, przechodzącego kryzys, rozpadającego się.

KARY

Kara nie likwiduje skłonności do zachowań negatywnych, jedynie powstrzymuje pracownika od niepożądanego zachowania na pewien czas. Wychowawcze działanie kary polega na wewnętrznym przeżyciu jej przez ukaranego.

-„Im bardziej ktoś reaguje na karę, tym większy ma ona wpływ na jego zachowanie.”

Aby kara miała znaczenie wychowawcze, musi uświadomić sprawcy winę. Nakładanie sankcji przyzwyczaja do brania odpowiedzialności za swoje czyny. Kara uświadamia sprawcy, że granicę wolności jego postępowania stanowi dobro zespołu zakładu. Służy ona przywróceniu porządku. Ma powstrzymywać innych od popełniania wykroczeń i przestępstw. Kara daje też satysfakcję tym, którzy doznali szkody i przykrości w związku z łamaniem przepisów, zasad przez określonego członka zespołu, jak również tym, którzy sumiennie przestrzegają zasad i przepisów.

Chcąc osiągnąć zamierzony cel należy kary stosować ze szczególną ostrożnością, ponieważ towarzyszą im negatywne reakcje, zmniejszające ich skuteczność. Uznanie władzy przez podwładnych:

• zaufanie;

• prestiż społeczny;

• kompetencje;

-„Żadna władza nie jest skuteczna bez „przyzwolenia” podwładnych, czyli bez ich posłuszeństwa.” Znaczy to, że władza istnieje wtedy, gdy kierowani działają zgodnie ze swoją wolą.

Typy władzy wg M. Webera:

1. władza charyzmatyczna - oparta na osobowościowych cechach przywódcy;

2. władza racjonalna - oparta na legalnych, określonych przepisami prawnymi kompetencjach zwierzchników oraz na przekonaniu podwładnych do tych uprawnień kierowników;

3. władza oparta na tradycyjnych postawach wynikające z uznania podwładnych ukształtowanych przez tradycję zwyczajów, itp., kierownika;

Władza to możność kierowania ludźmi.

Kierowanie - jest to proces planowania, organizowania, przewodzenia i kontrolowania działalności członków zbiorowości społecznej oraz wykorzystywania wszystkich innych jej zasobów w celu osiągnięcia ustalonych celów.

Funkcje kierowania:

• społeczna;

• dyspozycyjności i motywacji (dotyczy wydawania poleceń);

• planowania (układanie planu procesu, zadań);

• koordynacji pracy i organizowania (prawidłowy przebieg pracy);

• kontrola (obserwowanie działalności w celu wykrycia błędów);

Podstawowe cechy osobiste tworzące „typ idealnego kierownika”:

• umiejętność przewidywania;

• odwaga i zdolność podejmowania decyzji;

• poczucie osobistej odpowiedzialności;

• inteligencja;

• inicjatywa i przedsiębiorczość;

• uczciwość, sprawiedliwość, obiektywizm w ocenie ludzi;

• zdolność jasnego i jednoznacznego wyrażania myśli w słowie i piśmie;

• umiejętność negocjowania;

Kierownik o orientacji przedmiotowej.

Kierownik jest nastawiony na dobrą realizację zadań pracowników. Satysfakcją dla niego jest osiągnięcie celu przez zespół, którym kieruje.

Kierownik o orientacji osobistej dostrzega tylko siebie a nie grupę. Lubi działań na „efekt” , pokazać się z jak najlepszej strony.

Osiągnięcie celu przez grupę zależy od stylu kierowania. Style kierowania:

1. autokratyczny;

2. demokratyczny;

3. nieingerujący (liberalny);

4. integracyjny;

Ad1.

Oparty jest o siłę działań ekonomicznych (dawniej siła fizyczna). Podwładni nie są dopuszczani do podejmowania decyzji. Kierownik nie uzasadnia swego postępowania. Pracownicy otrzymują określone zadania bez możliwości wykazania się. Ostra kontrola podwładnych. Wymaga się posłuszeństwa. Relacja kierownik-pracownik jest dużym dystansem społecznym. Pracownicy mają niechęć do pracy.

SKALA ZACHOWAŃ KIEROWNIKA I PODWŁADNYCH W DEMOKRATYCZNYM I AUTOKRATYCZNYM STYLU KIEROWANIA.

Ad2.

• Brak wyraźnego podziału zadań;

• Brak zróżnicowania pracownik-kierownik;

• Pracownicy mogą decydować o sposobie wykonywania pracy (jeśli nie stanowi to przeszkód);

• Kierownik zasięga opinii podwładnych;

Ad3.

Jest synonimem bierności kierownika. Chaos, grupa pozostawiona samopas. Może pojawić się organizacja nieformalna, która przejmie rolę kierownika.

Ad4.

Pracownicy s a tak prowadzeni, że utożsamiają swoje interesy z interesami zakładu pracy. Pracownicy pracują „na swoim”.

W praktyce stosuje się łączenie tych celów w zależności od warunków, cech osobowości kierowników i podwładnych.

Kierowanie - polega na samodzielnym podejmowaniu decyzji, jak i wciąganie w ten proces innych osób.

SIATKA STYLÓW KIEROWANIA

9	1.9 Kierownicy wynaturzeni. DEMOKRACI					Kierownicy integratorzy 9.9				TROSKA O ZAŁOGĘ MAŁA DUŻA
8
7
6
5				5.5 kierownicy biurokraci balansujący
4
3
2
1	1.1 kierownicy autokraci					Kierownicy wynaturzeni autokraci 9.1
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
TROSKA O PRODUKCJĘ NISKA WYSOKA

MODEL PROCESU PODEJMOWANIA DECYZJI KIEROWNICZYCH

Decyzje mogą być podejmowane przez kierownika jak i pracowników. Ważne by był to wysiłek efektywny i jak najmniejszym kosztem ludzkiego wysiłku. Gdy decyzja ma mieć walor społeczny, to musi zapobiegać konfliktom, stresom, przynosiła ogólne zadowolenie. Proces podejmowania decyzji może być ułatwiony, jeśli będziemy znać odpowiedzi na pytania. Pomocne dla kierowników w ustaleniu kiedy i w jakim stopniu powinni organizować podwładnych w rozwiązywanie określonego problemu są odpowiedzi na następujące pytania:

1. Czy mamy dostateczną ilość informacji i umiejętność do rozwiązania problemu na własną rękę?

2. Czy musimy podjąć jakościowo dobrą decyzję, z którą prawdopodobnie nasi podwładni nie będą się zgadzać?

3. Czy problem jest ustrukturyzowany, tzn. czy wiemy, jakie informacje są nam potrzebne i jak je znaleźć?

4. Czy akceptacja grupy ma podstawowe znaczenie dla osiągnięcia powodzenia?

5. Czy jeśli ważna jest akceptacja decyzji, istnieje prawdopodobieństwo, że podwładni nie będą zgadzać się miedzy sobą co do tego, która decyzja jest najlepsza?

W wyszukiwaniu oraz rozwiązywaniu problemów kierownicy powinni polegać w znacznym stopniu na wiedzy i energii podwładnych.

PARTYCYPACJA PODWŁADNYCH W DECYZJACH KIEROWNICZYCH W ZAKŁADZIE PRACY.

Decyzje może podjąć kierownik grupy pracowniczej lub kolektywnie cała grupa - chodzi o to, aby decyzje były:

• Sprawne;

• Racjonalne;

• Korzystne;

• ekonomiczne - efektywny wysiłek, najmniejszym kosztem;

• społecznie - rozwój grupy, atmosfera racy, zapobieganie konfliktom i stresom, podnosi motywację, zwiększa zadowolenie;

Udział w decyzjach może być stopniowy.

I stopień - informowanie pracowników i objaśnianie im zarządzeń, które ich dotyczy;

II stopień - informowanie o przyczynach zarządzeń (uzasadnianie ich);

III stopień - uczestnictwo czynne w decyzjach. Oprócz udzielanej informacji zaprasza się pracowników do zabrania głosu w sprawie, która ich dotyczy;

Korzyści z decyzji w których uczestniczą podwładni:

• korzyści odnoszone przez zakład pracy:

• wzrost wydajności pracy;

• wyzwolenie inicjatyw twórczych wśród pracowników;

• ujawnienie zdolności pracowników;

• ograniczenie konfliktów;

• dla kierownictwa:

• wzmacnia prestiż i autorytet kierownika w oczach podwładnych i przełożonych;

• łatwiejsze staje się kierowanie zespołem;

• większa pewność co do słuszności podejmowanych decyzji;

• lepsze poznanie podwładnych, pozyskanie ich zaufania, lepsze wyniki kierowanego zespołu;

• dla podwładnych:

• zadowolenie z pracy;

• świadomość posiadania odpowiedniej pozycji zawodowej;

• zaspokojenie własnych aspiracji;

• wykazanie się inicjatywą;

Udział podwładnych w podejmowaniu decyzji nie oznacza podważania decyzji jednoosobowego kierownictwa i jednoosobowej odpowiedzialności kierownika. Ostateczną decyzję podejmuje kierownik, do kompetencji którego to należy. Uczestnictwo podwładnych nie polega na wyręczeniu kierownika, tylko na pomocy w wybraniu najsłuszniejszej decyzji.

Jednak czasami zdarza się, że kierownik stawia opór przed dopuszczeniem podwładnych do podjęcia decyzji. Opór ten jest spowodowany:

• obawa przed utratą autorytetu i prestiżu;

• nieufność pomiędzy ludźmi;

• kierownik stara się podtrzymać mit, że jest osobą niezastąpioną;

• poczucie nieomylności władzy, niechęć do krytyki, co powoduje upieranie się przy błędnych decyzjach;

Czasem pracownicy odmawiają współpracy. Jest to spowodowane:

• podwładni uciekają od dodatkowych obciążeń (niechęć do ponoszenia odpowiedzialności);

• mała zachęta do tego;

MENAGEROWIE

Menagerzy firm, to: inżynierowie, pracownicy, ekonomiści itp. Zadaniem ich jest doskonalenie rozwoju przedsiębiorstwa. Najważniejszym celem jest, by przedsiębiorstwo osiągało postęp dzięki technice i technologii. Muszą się dokształcać, być operatywni i rozsądni. Powinni umieć planować i podejmować decyzje. Powinni to być ludzie o szerokich horyzontach. Mogą to też być ludzie, którzy pracują po za firmą, ale ze względu na dobre wrażenie, które stwarzają swoim postępowaniem, są angażowani do firm. Mogą to też być uczniowie, którzy są bezpośrednio po szkole i dostają na początku niskie stanowiska. Wyróżniamy 2 typy menagerów:

• Wysokiego szczebla;

• Niskiego szczebla;

Ważne jest wykształcenie i kierunek wykształcenia menagera. Powinni oni myśleć perspektywicznie. Muszą oni umieć określać cele przedsiębiorstwa i organizować pracę zespołu. Powinni umieć analizować pracę zespołu. Oczekuje się od nich, że będą wykorzystywali mocne strony szefów, kolegów, sytuacji. Powinni budować palny na sile, niż na słabości. Decyzje ich muszą być przygotowane. Powinny być oparte na znajomości poglądów pracowników tych decyzji. Ilość czasu, jaka jest potrzebna na kształcenie menagerów jest duża. Menager powinien później poświęcić sporo czasu na kształcenie podwładnych. Kształcenie powinno dotyczyć zdolności zapamiętywania, analizowania faktów, rozumienia problemów społecznych i ekonomicznych, sytuacji naturalnego środowiska człowieka.

Menagerowie:

1. Zawody wchodzące w skład tej kategorii „klasy społecznej”:

• Dyrektorzy;

• Inżynierowie;

• Pracownicy

• Nadzorujący technicy;

• Ekonomiści, zajmujący stanowiska dyrektorów, kierowników - kierujący stroną techniczno-ekonomiczną oraz prawno-organizacyjną dużych firm w przemyśle, handlu, usługach;

2. Droga do kariery menagera:

• Biurokratyczno-profesjonalna;

• Wymaga jednak ciągłego dokształcania w zakresie: organizacji i zarządzania oraz współpracy z ludźmi;

Cechy wymagane:

• Operatywność;

• Odwaga, rozsądek, innowacyjność;

• Umiejętność planowania i podejmowania decyzji;

• Realizacja założonych celów;

• Znajomość metod i technik zarządzania;

• Znajomość obcych kultur;

3. Pochodzenie menagera:

• Hierarchia administracyjna;

• Orbita/kliki;

• Dyrektorzy mniejszych firm;

• Studenci;

4. Praca menagera:

Postrzeganie przyszłościowe przedsiębiorstwa;

Funkcje obowiązujące menagerów:

• Określenie celów;

• Organizowanie pracy zespołów;

• Zapewnienie łączności;

• Zapewnienie odpowiednich bodźców;

• Analizowanie pracy zespołów;

• Dbanie o doskonalenie kwalifikacji pracowniczych;

Nieodzownym atrybutem pracy menagera jest sprawność i efektywność:

• Umiejętność wydatkowania czasu;

• Koncentracja na wynikach pracy istotnych dla odbiorców;

• Nastawienie na swój wkład w działalność i rozwój instytucji;

• Wykorzystanie mocnych stron; sytuacji działania, szefów, kolegów, warunków; budowanie na sile nie na słabości;

• Efektywne decyzje;

5. Kształcenie menagerów:

Myślą przewodnią kształcenia menagerów jest osiąganie sukcesów. Sukcesy w zarządzaniu i szkoleniu pracowników są nierozłączne. Menager do 75% czasu powinien poświęcać na kształcenie podwładnych;

5

7

SANKCJE

FORMALNE

NIEFORMALNE

POZYTYWNE

(nagrody, uznania)

NEGATYWNE

(wyroki sądowe, kary itp)

POZYTYWNE

(uznanie grona koleżeńskiego itp., uznanie czyjegoś autorytetu)

NEGATYWNE

(zgorszenie, zdziwienie, szyderstwo, nie podanie ręki, eliminacja z życia społecznego)

Kierowanie zorientowane na szefa

Kierowanie zorientowane na podwładnych

Kierownik podejmuje decyzję i ogłasza ją

Kierownik namawia do akceptacji decyzji

Kierownik przedstawia pomysł i zachęca do pytań

Kierownik przedstawia projekt decyzji, który może ulec zmianie

Kierownik przedstawia problem, uzyskuje propozycje i podejmuje decyzje

Kierownik określa granice kompetencji, prosi grupę o decyzje

Kierownik pozwala podwładnym na działania w granicach ustalonych przez podwładnych

Sprawowanie władzy przez kierownika

Sprawowanie władzy przez podwładnych

Powstanie czyli dostrzeżenie problemu

Wybór rozwiązania i podjęcie decyzji

Kontrola wykonywania decyzji

Rozpoznanie aktualnej sytuacji

Wykonanie decyzji

Ocena skutków wykonania decyzji

Ustalenie i ocena możliwych rozwiązań

wskutek

za pomocą

przez

przez

przez

przez

za pomocą

Dyspozycji zwierzchnika, obserwacji własnej kierownika, sygnału od podwładnych

Zebrania informacji i dokumentacji, oceny własnej kierownika, konsultacji z podwładnymi, oceny z zewnątrz

Narady zespołu, doradztwa lub ekspertyzy specjalistów, ustalenia rozporządzalnych środków materialnych i ludzkich

Kierownika jednoosobowo, statutowe kolegium lub zarząd drogą uchwały

Podwładnych

Kreowania, podwładnych (samokontrola), czynnik zewnętrzny

Zespół wykonawców, kierownika, zwierzchnika wyższego szczebla, czynnik zewnętrzny

---