Zbiorczy formularz rozwoju pracownika ukazanego jako plan realizacji indywidualnej ścieżki kariery

ocena stanowiąca podstawę wytyczenia ścieżki kariery

ścieżka kariery

osoba A

WYNIKI PRACY (SOOP)	2003		dobre karta wyników pracy
		2004			ponadprzeciętne karta WP
		2005			ponadprzeciętne karta WP
	KOMPETENCJE (wybrane) (SOOP / AC)	WIEDZA			biegła znajomość produktów (usług) i branży
							znajomość technik sprzedaży
							wiedza z zakresu zarządzania zespołem (w tym tech. motywacyjnych i rozw. konf.)
							znajomość zasad planowania i zarządzania budżetem
							dobra orientacja w sytuacji na rynku
							znajomość głównych wytycznych strategii firmy
					UMIEJĘTNOŚCI „twarde”		biegła, praktyczna znajomość pakietu MSOffice (włącznie z Accessem)
							dobra, praktyczna znaj ość j. angielskiego
							dobra znajomość wew. programu raportowania i obiegu dokumentów Rp&Db
							bardzo dobra umiejętność prowadzenia prezentacji (dla prac. wg wew. standardów firmy)
					UMIEJĘTNOŚCI MENEDŻERSKIE		organizowania pracy innych
							motywowanie
							określanie kierunków działania
							delegowanie
							podejmowania decyzji
							poprawne i uzasadnione dysponowanie środkami
							sprawowanie kontroli
							rozwiązywanie sporów i konfliktów
							rozwiązywanie problemów
							budowanie autorytetu
					KOMUNIKATY- WNOŚĆ		jasne i zrozumiałe dla odbiorców przekazywane informacji
							precyzyjne odbieranie informacji/pewność, że wszystko się poprawnie rozumie
							w kom. formalnej przekazywanie informacji pewnych i maksymalnie obiektywnych
							branie pod uwagę tego, co mówią inni
							poprawność i kultura językowa
							um. wykorzystania różnych kanałów komunikacji
					ORGANIZACJA PRACY WŁASNEJ		określanie sobie celów
							określanie planu relacji celów
							samodzielność działania
							inicjatywa
							innowacyjność/ulepszanie
					FUNKCJONOWA-NIE W STRUKTURZE		akceptacja rozbudowanych systemów zależności i procedur
							elastyczność i adaptacja do częstych zmian
							ograniczona możliwość wpływania na niektóre wydarzenia
INDYWIDUALNE PLANY ZAWODOWE	Rozwój i awans w obszarze handlowym, preferowane stanowiska mające wpływ na kształt polityki sprzedaży, na rozwój / poszerzanie działalności
DYNAMIKA KARIERY	I etap - poziom dynamicznie wzrostowy
MOTYWACJA ZAWODOWA		Zbieżność profilu motywacyjnego z rodziną stanowisk menedżerskich na poziomie strategicznym w Resch 72 % - ocena wysoka Główne motywacje / profil zawodowy Działania koncepcyjne, nowatorskie, twórcze Zmiana i różnorodność - wykorzystywanie, powodowanie zmian Zdolności intelektualne i/lub analityczne Zarządzanie pracą innych - planowanie, nadzorowanie Perswazja - zdecydowane wpływanie, przekonywanie Myślenie całościowe, koncepcyjne, strategiczne Koordynacja - planowanie, wdrażanie, zarządzanie procedurami Analiza - dochodzenie, badanie, weryfikowanie Porównywanie - rozpoznawanie istotnych czynników Myślenie abstrakcyjne - całościowe koncepcje, strategie, opcje Wdrażanie teorii i strategii do konkretnych problemów i zadań Nastawienie badawcze Nastawienie na informację, komunikatywność
POZIOM GOTOWOŚCI DO ZMIANY STANOWISKA		bardzo wysoki

warunki rozwoju pracownika gwarantujące realizację ścieżki kariery w etapie 1

utrzymanie lub podwyższenie wyników pracy utrzymanie wysokiego poziomu oceny kompetencji realizacja planu szkoleń na poziomie standardowym rekomendowanym dla działu sprzedaży dla stanowisk szczebla H3 realizacja zadań wynikających z poszerzania zakresu stanowiska polegających na przygotowywaniu przez pracownika autorskich analiz, raportów i wstępnych planów nt. nowych możliwości firmy w zakresie sprzedaży rekomendowane znalezienie mentora wspierającego realizację zadania 4. jeżeli istnieje PZT zalecane uwzględnienie pracownika w programie kwalifikacyjnym do PZT

zagrożenia dla rozwoju pracownika wg zaplanowanej ścieżki kariery

Brak działań wzmacniających motywację i utrzymujących dynamikę pracy na stanowisku odpowiadającą poziomowi dynami kariery pracownika. Z uwagi na obecny brak możliwości awansu pionowego przy tak dużym potencjale pracownika i jego zaangażowaniu w pracę konieczne jest wspieranie go szkoleniami i projektami poszerzającymi zakres stanowiska lub podwyższającymi jego wagę. Brak tych działań spowodować może osłabienie motywacji lub nawet rezygnację z pracy w Resch. Korzystne byłoby także zakwalifikowanie pracownika do PZT. Sam fakt włączenia do tego programu byłby silnym czynnikiem motywującym dla pracownika, a dalsze uczestnictwo dałoby możliwość silniejszego i bardziej różnorodnego oddziaływania na rozwój pracownika, szczególnie w sytuacji braku możliwości awansu pionowego. Zgłoszenie do programu kwalifikacyjnego zostanie złożone w pierwszym dostępnym terminie.

Kinga Padzik, 2012/2013, ROP wykład 13

Zał. 6

pozytywnie ocenione względem obecnych wymagań

negatywnie ocenione względem obecnych wymagań

identyfikacja wysokiego potencjału względem przyszłych wymagań

poszerzanie zakresu stanowisk i/lub podwyższanie wagi stanowiska przygotowujące do objęcia kolejnego stanowiska na ścieżce kariery

kolejne etapy kariery

1

stanowiska z różnych szczebli drabiny stanowisk

stanowiska z tego samego szczebla drabiny stanowisk

♦

♦

5

4

3

2

1

♦

♦

♦

♦

♦

dyr.
handlowy

dyr. pionu sprzedaży krajowej

dyr. sprzedaży

zew. urządzeń wodnych

dyrektorzy regionalni

dyr. ds. kluczowych klientów

z-ca dyr. ds. sieci (osoba A)

---