pytania na egzamin z zzl, Zarządzanie ZZL studia WAT, II SEMESTR, Zarządzanie zasobami ludzkimi


1. Znaczenie zasobów ludzkich w zarządzaniu firmą.

  1. wiedza

  2. doświadczenie

2) innowacyjność

3) kreatywność

4) przedsiębiorczość

5) postawa

6) lojalność

2. Cele zarządzania zasobami ludzkimi.

  1. umożliwić kierownictwu osiągniecie wyznaczonych celów przez zaangażowanie personelu

  2. w pełni wykorzystać możliwości i umiejętności wszystkich zatrudnionych osób

  3. inicjować zaangażowanie pracowników w pracę poprzez kontrolę jakości działań

  4. spajać i integrować zasady polityki dotyczącej zasobów ludzkich z planami rozwoju firmy oraz wpajać odpowiednią kulturę

  5. opracować spójny zestaw zasad polityki personalnej i zatrudnienia

  6. stworzyć warunki pracy umożliwiające rozwój, nowatorstwo, prace zespołową oraz jakość totalną

  7. podtrzymać gotowość do elastycznego działania w ramach tzw. ,, organizacji zdolnej do adaptacji ” oraz dążyć do jej doskonałości .

3. Istota, cele i zadania polityki personalnej.

Strategia personalna firmy - polega na sformułowaniu własnej filozofii zarządzania zasobami ludzkimi, określeniu długofalowej wizji pożądanego stanu oraz związanego z tym systemu działań taktycznych, który powinien zapewnić optymalne wykorzystanie zasobów ludzkich, gwarantujące realizację celów istotnych dla firmy w danym okresie.

Polityka personalna musi być podporządkowana przyświecającej działaniom wizji kadr i odpowiadać na pytania:

  1. Jakie kadry stanowią ideał, do którego warto dążyć w firmie?

  2. W jakim okresie powinno się ten ideał osiągnąć?

  3. Jakie konkretne zadania należy w związku z tym wykonać?

  4. Kto jest odpowiedzialny za realizację poszczególnych zadań?

4. Proces planowania zatrudnienia w przedsiębiorstwie (elementy procesu)

0x08 graphic
Miejsce, cele i strategia firmy

0x08 graphic
0x08 graphic
Strategia personalna

Prognoza popytu

i podaży kadr

Analiza zasobów kadrowych firmy

0x08 graphic
0x08 graphic

Zapotrzebowanie kadrowe

0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic

Plan zatrudnienia

Plan doskonalenia kadr

Plan rozwoju pracowników

Plan następstw

Plan działań motywacyjnych

Plan zatrudnienia - określa liczbę, rodzaje i strukturę kwalifikacyjną pracowników

Plan szkolenia ( doskonalenia ) kadr - określa liczbę osób wymagających szkolenia, rodzaje, programy i formy szkolenia.

Plan następstw - określa kto ma zastąpić kogo na stanowisku ( rezerwowa kadra ) , poziom wykorzystania zadań i gotowość do awansu.

Plan działań motywacyjnych - obejmuje składniki materialne i niematerialne, służące oddziaływaniu na postawy i zachowania pracowników, racjonalizacje wynagrodzeń i nagród, stworzenie bodźców do doskonalenia osobistego i zawodowego pracowników.

5. Korzyści płynące z zatrudnienia w przedsiębiorstwie.

  1. unikanie niedoboru lub nadmiaru zatrudnienia

  2. unikanie permanentnych wahań wymagań stawionych pracownikom

  3. unikanie nadmiernych kosztów wynikających z nieplanowanej, nieefektywnej i kosztownej

rekrutacji personelu

4) ograniczenie pracy w godz. nadliczbowych

5) motywacja pracowników

6) przejrzystość kosztów rozwoju personelu

7) kształtowanie i sterowanie gospodarką kadrową

6. Kryteria doboru kandydatów do pracy.

7. Metody i techniki doboru pracowników.

0x08 graphic
diagnoza potrzeb personalnych

0x08 graphic
opis stanowiska

0x08 graphic
profil kandydata

wybór strategii rekrutacyjnej

0x08 graphic
0x08 graphic

rekrutacja wewnętrzna

rekrutacja zewnętrzna

0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic

wytypowanie kandydata

konkurs wewnętrzny

0x08 graphic
samodzielna rekrutacja

wynajęcie firmy zewnętrznej

wybór metody poszukiwania

0x08 graphic

0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic

0x08 graphic

banki danych

internet

ogłoszenia prasowe

poszukiwanie tradycyjne

0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic

0x08 graphic
0x08 graphic

wybór strategii selekcyjnej

0x08 graphic

- ocena CV

- wywiady telefoniczne

- rozmowa kwalifikacyjna

- testy psychologiczne

- metody grupowe

- sprawdzenie referencji

dokonanie oceny końcowej

0x08 graphic

decyzja rekrutacyjna

Metody selekcji:

1) LONGLISTING

pozyskiwanie kandydatów (wybór metody poszukiwania)

(poszukiwania tradycyjne)

2) SHORTLIGISTING

selekcja kandydatów (wybór strategii selekcyjnej)

Techniki doboru:

1.Testy inteligencji(zdolnosci ogólnych)

2.Testy zdolności specjalnych

3.Testy sprawnościowe (wydajnościowe, wydolnościowe)

4.Testy osobowości( ogólna struktura osobowości, walory przydatne dla instytucji, zachowania w warunkach ekstremalnych,sposób postępowania)

5.Testy wiadomości i umiejętnosci

6.Testy kliniczne

Wywiady

7.wyw.indywidualny

8.wyw. grupowy

9.wyw ustrukturyzowane

10.wyw mieszane (do prac naukowo-badawczych , projektowanych w dziedzinie zarzadzania)

11.wyw. problemowe ( w konkursach na dyrektora)

12.wyw.stresowe ( kandydaci na żołnierzy, policjantów)

13.wyw.kierowniczy

8. Istota i znaczenie rozmowy kwalifikacyjnej pracowników.

Podstawą rozmowy kwalifikacyjnej powinna być analiza wymagań, dzięki której zostanie precyzyjnie określony zakres koniecznej w pracy wiedzy, doświadczenia i umiejętności.

Rozmowa kwalifikacyjna

pytania o fakty

interpretacja faktów

9. Metody stosowane podczas rozmów kwalifikacyjnych.

10. Istota i znaczenie autoreprezentacji - uwarunkowania jej skuteczności.

11. Znaczenie adaptacji pracowników i jej wpływ na budowanie zespołu pracowniczego.

12. Style kierowniczego oddziaływania w kierowaniu ludźmi.(psychologia)

Podstawowe style kierowania:

I.Wg kryterium zachowania kierownika wobec grupy:

1.autokratyczny-opiera się głównie na sile , charakteryzuje ją wyraźny, ostry podział na kierujących i kierowanych.Autokrata skupia władzę we własnych rękach, sam wyznacza sposoby postępowania i nie dopuszcza nikogo do podejmowania decyzji.Sprawdza się w wawrunkach skrajnych ( b.dobrych lub b.złych)

2.demokratyczne- nie ma wyraźnego podziału na tych którzy rzadzą i na tych którzy muszą słuchać . Funkcje kierownicze i wykonawcze rozdzielone sa miedzy członkami grupy. Czlonkowie grupy mają wieksza samodzielność . Wszelkie decyzje poddawane sa pod opinię grupy.Sprawdza się w sytuacjach umiarkowanych.

II.Wg kryterium przedmiotu zainteresowania kierownika ( to co kierownik chce osiągnąć)

1.Kierownicy nastawieni na zadania-Uwagę ich zaprząta zadanie które mają wykonac , nie przykładają uwagi do odczuć i potrzeb pracowników.Zachęcają do pracy ale ale jednocześnie wymagają przestrzegania procedur.Kontrolują wydajność i terminowość.

2.Kierownicy nastawieni na ludzi i na współdziałanie z nimi- nastawieni na ludzi , starają się stworzyć dobrą atmosferę w grupie.Dążą do harmonijnego i zgodnego współdziałania w grupie.

3.Kierownicy nastawieni na siebie-ich głównym celem jest osiągnięcie pozycji zawodowej, kierowanie się własnymi potrzebami i ambicjami

13. Sposoby określania potrzeb szkoleniowych pracowników.

Okresowa ocena pracowników (efekty pracy, słabe i mocne strony, potrzeby szkoleniowe)

14. Metody i techniki szkolenia i doskonalenia kadry kierowniczej oraz pracowników.

W zależności od celu i zakresu działalności wyróżniamy:

Techniki szkolenia podczas pracy

Techniki szkolenia poza pracą

GRUPOWE TECHNIKI SZKOLENIA

  • udział w pracach projektowych

  • grupowe formy prac

  • seminaria

  • konferencje

  • gra ról

  • metoda sytuacyjna

  • analiza przypadków

  • trening grupowy

INDYWIDUALNE TECHNIKI SZKOLENIA

  • coaching

  • konsultacje z przełożonym

  • zadania zlecone

  • instruktaż

  • zastępstwa na stanowisku

  • rotacja na stanowiskach

  • wykłady

  • zaprogramowany instruktaż

  • analiza przypadków

  • prace pisemne

  • studia zaoczne

15. Istota i znaczenie ocen pracowników

OCENA - jest opinią wartościującą, powstającą w efekcie porównania obiektu oceny bądź jego wybranych cech, z pewnym wzorcem (standardem) lub z innymi obiektami, wykorzystaną dla celów analityczno - kontrolnych i decyzyjnych.

Oceny w zarządzaniu służą celom praktycznym; analizie i kontroli sytuacji oraz przygotowaniu decyzji.

0x08 graphic

0x08 graphic

0x08 graphic
0x08 graphic
Przedmiot oceniający

0x08 graphic

0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic

porównania

0x08 graphic
0x08 graphic

0x08 graphic

Przedmiot oceniany i związane z nim kryteria

0x08 graphic

Model idealny (założony standard)

0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
Rezultat oceny rzutujący na decyzje personalne

0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic

0x08 graphic

Oceny dokonujemy dla potrzeb(znaczenie):

16. Najczęściej stosowane formy ocen pracowników.

Oceny permanentne (ciągłe) - mają z reguły charakter niesformalizowany i podlegają bieżącej ocenie pracowników, ocenia pracy i jej rezultatów.

Oceny okresowe - są dokonywane okresowo w sposób cyklicznie powtarzalny. Uwzględniać powinny kryteria efektywnościowe, kwalifikacyjne, osobowościowe i behawioralne. Propozycje pomiędzy tymi grupami kryteriów zależą od celów, jakim dany system ma służyć.

17. Kryteria ocen pracowników.

  1. efektywnościowe

  2. behawioralne (zachowań)

  3. osobowościowe

  4. kwalifikacyjne

  5. etyczne

  6. społeczne

  7. psychofizyczne

Ranga tych grup kryteriów jest zróżnicowana w zależnosci od celów jakim służą.

18. Zasady oceniania pracowników (dotyczy ocen okresowych)

Zasady oceny pracowników:

  1. Systematyczność - ocenianie powinno być cykliczne, wartościowe wg jednolitych zasad i kryteriów umożliwiających porównanie w czasie.

  2. Powszechność - oceny spełniają swe funkcje, gdy obejmują wszystkich pracowników bez wyjątku.

  3. Konkretność - ocenia się tylko te cechy, które są jasno określone i wykluczają subiektywność ocen.

  4. Jawność - cele, zasady i kryteria oceniania muszą być powszechnie znanych i akceptowanych przez pracowników i zwierzchników, a jeśli jest to możliwe to przez ich przedstawicieli.

  5. Poufność - dotyczy wyników ocen, które być znane tylko oceniającym i ocenianemu.

  6. Prostota - wymaganie jest łatwość posługiwania się opracowaniami, technikami i formułowaniem wyników. Wyniki powinny być dokładnie sprecyzowane i łatwo mierzalne.

  7. Możliwość odwoływania się od oceny.

19. Metody (techniki) oceniania

0x08 graphic
0x08 graphic
ZALETY: WADY:

Metoda najbardziej rozpowszechniona, użyteczna Raczej trudna do wykorzystania w motywowaniu,

dla płac, określanie perspektyw pracownika może dawać fałszywe wrażenie adekwatności,

0x08 graphic
0x08 graphic
stopnie są często subiektywne.

Wniosek: ocena przy pomocy stopni wymaga ścisłego określenia czynników i sposobu stopniowania

oraz szkolenia menedżerów w używaniu skali ocen.

0x08 graphic
0x08 graphic
ZALETY: WADY:

Łatwość (w małej grupie) co do płac i przyszłości -nie pokazuje potrzeb szkoleniowych

pracownika - niska przydatność do motywacji

0x08 graphic
- nie pokazuje o ile lepszy jest „pierwszy”

pracownik od „ostatniego”

0x08 graphic
0x08 graphic

0x08 graphic
0x08 graphic
ZALETY: WADY:

Metoda dobra dla grupy jednolitej Silna tendencja do unikania ocen ekstremalnych

0x08 graphic

Wydajność rozkłada się następująco:

Słaby poniżej średniej średni poniżej średniej wybitny

10% 20% 40% 20% 10%

Metoda może przyjąć postać odpowiedzi na 4 pytania:

1)Jakie są silne strony podwładnego w pracy?

2)Jakie są słabe strony podwładnego w pracy?

3)Jakie ma niewykorzystane możliwości ?

4)Jakie są potrzeby szkoleniowe?

Ponadto: metoda może mieć postać ogólnego oszacowania pracy wraz z sugestiami koniecznych działań dla poprawy wydajności pracownika

Odmiana: podwładni jednoczesnie z menedżerem piszą swoje wersje oceny własnej pracy w danym okresie, sugerując ewentualne przeniesienie lub szkolenie pomocne w karierze.

20.Istota i znaczenie motywacji w kierowaniu ludźmi.

Obejmuje składniki materialne i niematerialne , służące oddziaływaniu na postawy i zachowania pracownikow, racjonalizację wynagrodzeń i nagród, stworzenie bodźców do doskonalenia osobistego i zawodowego pracowników.

21.Elementy systemu motywacyjnego.

Materialne Niematerialne

0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
cele

0x08 graphic
partycypacje

0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
Płacowe Pozapłacowe delegowanie uprawnień

0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
Wynagrodzenie Samochód slużb. komunikację

0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
Premie Telefon kulturę organizacji

0x08 graphic
0x08 graphic
Finansowanie studiów konflikt

0x08 graphic
0x08 graphic
Prowizje Ubezpieczenia

0x08 graphic
0x08 graphic
Udział w zyskach Polisy

22. Elementy systemu wynagradzania.

Funkcje wynagrodzeń:

23.Istota, funkcje i formy płac.

Wartościowanie pracy daje „pierwsze przybliżenie” jeśli chodzi o zróżnicowanie płac.

Płace powinny być zróżnicowane stosownie do:

Formy płac:

Funkcje wynagrodzeń:

24.Determinanty efektywnego systemu wynagradzania.

Do podstawowych determinant systemu wynagrodzeń zaliczamy:

25.Istota i znaczenie wartościowania pracy.

Postępowanie zmierzające do zwymiarowania prac i stanowisk pracy pod kątem różnic w ich treści (trudności prac), wykorzystywanym w polityce personalnej firmy.(T.Oleksyna)

Wartościowanie pracy daje „pierwsze przybliżenie” jeśli chodzi o zróżnicowanie płac

Metody warościowania pracy

    1. sumaryczne

      • sumaryczno-porównawcze(rangowe)

      • porównywania parami

  1. analityczne

26.Kultura organizacyjna, jej istota i znaczenie w zarządzaniu przedsiębiorstwem (organizacją).

Kultura organizacji jest specyficznym sposobem funkcjonowania, opartym na wspólnocie wartości, praw (norm) i idei. Kultura organizacji reprezentuje wartości i idee, wspólne dla grupy osób pracujących w jednej firmie. Wartości te objawiają się poprzez symbole (np. znak firmowy, marka), opowieści (przekazy, historie i anegdoty), bohaterów, hasła i rytuały.

Określa poczucie tożsamości pracowników

Dostarcza nieuświadomionych zasad

Wzmacnia trwałość systemów społecznych

Aspekty formalne (jawne) - oficjalnie

sformułowane cele organizacji, technologia, struktura, zasady polityki i postępowania, zasoby finansowe.

Aspekty nieformalne (ukryte) -wspólne

postrzeżenia, postawy i uczucia oraz wspólne wartości dotyczące natury ludzkiej oraz stosunków międzyludzkich.



Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
opracowane zagadnienia na egz2, Zarządzanie ZZL studia WAT, II SEMESTR, Zarządzanie zasobami ludzkim
ciaga nor, Zarządzanie ZZL studia WAT, II SEMESTR, Nauka o organizacji
Pomoc biurowa, Zarządzanie ZZL studia WAT, II SEMESTR, Zarządzanie zasobami ludzkimi
Finanse - zaliczenie II, Zarządzanie ZZL studia WAT, II SEMESTR, Finanse
WYKLAD 7, Zarządzanie ZZL studia WAT, II SEMESTR, Prawo gospodarcze
Finanse - zaliczenie, Zarządzanie ZZL studia WAT, II SEMESTR, Finanse
Ocena stanowiska pomoc biurowa, Zarządzanie ZZL studia WAT, II SEMESTR, Zarządzanie zasobami ludzkim
autoprezentacja, Zarządzanie ZZL studia WAT, II SEMESTR, Zarządzanie zasobami ludzkimi
ciaga nor, Zarządzanie ZZL studia WAT, II SEMESTR, Nauka o organizacji
Ochrona środowiska - pytania na egzamin, BIOLOGIA UJ LATA I-III, ROK II, semestr II, Ochrona środow
PYTANIA NA EGZAMIN, Ochrona Środowiska UR Kraków, Rok II, Semestr III, Hydrologia i ochrona wód
Statystyka egzamin wykłady wersja 29, Zarządzanie ZZL studia WAT, IV SEMESTR, Statystyka
Pytania na egzamin z ZZL jakie były na dziennych, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
wat, Zarządzanie ZZL studia WAT, IV SEMESTR, Procesy informacyjne w zarządzaniu
Pytania na egzamin z Auditora ISO 9001, STUDIA, WZR I st 2008-2011 zarządzanie jakością, Audit ISO 9
Pytania na egzamin dyplomowy- zarzadzanie, TURYSTYKA
Organizacja i zarzadzanie 03, PYTANIA NA EGZAMIN Z ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA

więcej podobnych podstron