MORALNOŚĆ JAKO PRZEDMIOT ETYKI, A INNE REGULATORY ŻYCIA SPOŁECZNEGO

Moralność - zjawisko społeczne, każdorazowo ukształtowane historycznie w określonym społeczeństwie, którego zadaniem jest regulacja całokształtu stosunków między jednostką a jednostką oraz między poszczególnymi jednostkami a grupami społecznymi. Są to faktycznie funkcjonujące w społeczeństwie poglądy i przekonania znajdujące
w społeczeństwie poglądy i przekonania znajdujące odzwierciedlenie w postawach ludzi, ich postępowaniu i współżyciu.

Elementy moralności:

• wartość - to co sobie cenimy (np. rodzina), materialna i niematerialna

• norma moralna - nakaz lub zakaz (narzędzie, które służy do ochrony wartości)

• ocena moralna - motyw, sam czyn, skutki (aprobata lub dezaprobata)

• sankcja moralna - konsekwencje (kara lub nagroda; zewnętrzny lub wewnętrzny)

• wzór postępowania - postępowanie oparte na skali wartości (niesprzeczny)

Obyczaj - stanowiąca pierwotną formę prawa norma zachowania się, zawierająca element zobowiązania, oparta głównie na sile tradycji obowiązującej w danej grupie społecznej
i aprobowana przez członków tej grupy.

Moralność a religia (zależności):

1. genetyczna - powstawanie religii i moralności

2. psychologiczna - religia warunkująca zachowanie się ludzi

3. logiczna - zależność ocen od dogmatów wiary

4. normotwórcza - wpływ wierzeń na obowiązujące normy

PRAWO A MORALNOŚĆ

(różnice)

zakres i charakter obowiązywania		geneza i sposób powstania
formalizm prawa		instytucjonalność prawa
odmienność charakteru i stosowania sankcji		różnice wynikające z budowy normy

ETYKA - nauka o moralności. Jej zadaniem jest ustalenie, na podstawie norm i ocen, dyrektyw moralnego postępowanie oraz opis, analizę i wyjaśnienie rzeczywiście istniejącej moralności- w aspekcie opisowym.

STRUKTURA ETYKI

Etyka normatywna (jak człowiek powinien postępować) aksjologia (nauka o wartości) deontologia (nauka o powinnościach, obowiązkach)		Metaetyka (to co poza etyką) logiczna analiza języka etyki - metodologia kwestie znaczenia funkcji orzeczeń etycznych analiza wypowiedzi wartości zagadnienie prawdy w etyce problem sposobu uzasadniania ocen moralnych kwestia naukościowa etyki normatywnej
			Etyka opisowa (jak człowiek postępuje) socjologia moralności (uwarunkowania społeczne) psychologia moralności (uwarunkowania psychiczne)

KONCEPCJA ETYKI

(podział ze względu na ukierunkowanie działania człowieka)

1. Etyka formalna (deontologiczna) - upatrująca istotę dobra moralnego w postępowaniu zgodnym z imperatywem moralnym, norma lub prawem powszechnie obowiązującym, opartym na pojęciu obowiązku i powinności.

2. Etyka materialna (teleologiczna) - upatrująca istotę dobra moralnego opierającego się na pojęciu konkretnych wartości moralnych określonych treściowo, materialnie (np. uczciwość, lojalność)

KONCEPCJA ETYKI

(podział ze względu na pochodzenie moralności - aspekt światopoglądowy)

1. Etyka heteronomiczna - to koncepcja etyczna wg której powinności człowieka determinowane są systemem wartości normami otrzymanymi z zewnątrz, np. od Boga, państwa.

2. Etyka autonomiczna - to koncepcja etyczna wg której źródłem prawa moralnego jest człowiek, a jego rozumność i wola sprawia iż sam tworzy normy moralne i świadomie je respektuje.

ETYKA SPECJALNA

Refleksja etyczna, obejmująca wyodrębnione,

ze względu na ich specyfikę, sfery zjawisk moralnych

etyka sportu etyka zawodowa

etyka życia seksualnego etyka życia rodzinnego

etyka stosunków międzynarodowych

Etyka zawodowa - zespół zasad i norm, przyjętych i usankcjonowanych w danym zawodzie, charakteryzujących się szczególną odpowiedzialnością, wynikającą z bezpośredniego kontaktu z wartościami uznawanymi w społ. demokratycznym za naczelne, wymagając jednocześnie specyficznej oceny działań przedstawicieli takich zawodów, odmiennej od stosowanej wobec osób ich niewykonujących.

Temat: ETYKA PROFESJONALNA A ETYKA W ADMINISTRACJI PUBLICZNEJ

Charakterystyczne elementy profesji zawodowych:

• zezwolenia na wykonywanie zawodu ( licencje, certyfikaty, itp.)

• względna autonomia wykonywanej pracy

• zorganizowanie członków w stowarzyszenia profesjonalne lub samorząd zawodowy

Cechy charakteryzujące zawody profesjonalne

• coraz szersze i trudniejsze zdobywanie kwalifikacji zawodowych

• ważny składnik intelektualny w praktycznym wykonywaniu pracy

• świadczenie ważnych społecznie usług

ETYKA W ADMINISTRACJI

ETYKA

URZĘDNICZA A ZAWODOWA

Podstawowe płaszczyzny aktywności w zakresie etyki adm.

• tworzenie kodeksów etycznych

• dbałość o przejrzystość działań publicznych

- powoływanie organów chroniących etyczne postępow. f-szy publicznych

- intensyfikacja działań w zakresie odpowiedzialności f-szy publicznych

Funkcje etyki w administracji

• wzmacnianie procesów demokracji życia publicznego

• zapewnianie odpowiednich warunków realizacji zadań i polityki administr.

• Tworzenie o podtrzymywanie zaufania do administracji

• Przeciwdziałanie korupcji i nadużywania funkcji publicznej

• Funkcja ochronna w stosunku do urzędników pracujących rzetelnie i uczciwie

• Funkcja edukacyjna, inspirująca doskonalenie procedur administracyjnych

Wg teologicznej teorii ukształtowania się państwa, cała władza państwowa, także prawo, jest wieczna i pochodzi od Boga.

Teoria patrymonialna głosi, że władza państwa i prawa wiąże się z własnością ziemi.

Teoria podboju - prawo tworzy te, kto podporządkowuje sobie inne terytoria.

Teoria ograniczania praw - dla ochrony własnego bezpieczeństwa, każdy z członków społeczności zrzeka się z części swoich praw w zamian za ochronę przez państwo.

Różnice pomiędzy prawem a moralnością:

• moralność jest nieodłączną cechą ludzkich społeczeństw; istniały społeczeństwa bez ustanowionego prawa ale nie bez moralności

• prawo ma charakter instytucjonalny i jego respektowanie jest wymuszane

• moralność i wykroczenia p-ko niej mogą być karane jedynie sankcjami opinii społecznej

• prawo w państwie ma charakter jednolity

• obok moralności oficjalnej mogą funkcjonować typy moralności będące w opozycji do tej pierwszej

Różnice pomiędzy normą moralną i prawną:

• na podstawie ich sformułowania

• wynikające z ich genezy

• na podstawie warunków w jakich obowiązują

• na podstawie sankcji, jakie za sobą niosą

• za sposobu, w jaki się o ich obowiązywaniu dowiadujemy

• na podstawie analizy ich treści

Współczesne anglosaskie teorie organizacyjne:

• szkoła organiczna - organizacja, to złożona instytucja, przystosowująca się do zmieniającego się otoczenia, której istotą są więzi między jej uczestnikami, dające poczucie bezpieczeństwa, czemu także podporządkowana efektywność;

• szkoła racjonalna - istotą organizacji jest skuteczne działanie zależne od racjonalnej struktury i racjonalnych mechanizmów zarządzania

• szkoła filozoficzna - istotą organizacji są cele i wartości organizacyjne powiązane z motywacją ludzkich działań, słabościami i zaletami konkretnych ludzi

STRUKTURALNE CECHY ORGANIZACJI ADMINISTRACJI

Podział działań oparty hierarchiczny podział

na specjalizacji władzy i kompetencji

formalny system regulacji prawnej

określającej obowiązki, uprawnienia

zadania i sposoby ich realizacji

UCZESTNICY DZIAŁAŃ ADMNISTRACYJNYCH

Strony postępowania zwierzchnicy i podwładni

administracyjnego osób podejmujących decyzje

grupy interesantów system sądownictwa

prawnych i faktycznych szczególnie administracyjnego

grupy odbiorców usług mass - media

publicznych

Uwarunkowania etyczne procesu administrowania

prawo etyka społeczna

etyka organizacyjna moralność osobista

etyka profesjonalna

Źródła nieetycznego postępowania:

1. wewnętrzne: - indywidualne predyspozycje osób, wynikające z psychiki, wychowania i doświadczeń życiowych

2. zewnętrzne:

1. organizacyjne:

• zakres ryzyka

• formalna odpowiedzialność

• kultura organizacyjna

• słaba kontrola publiczna

• mała jawność działania

• brak stabilności organizacyjnej

2. publiczne

• niska kultura polityczna

• niestabilność prawa

• silna ingerencja państwa w mechanizmy rynkowe

• brak wykształconych mechanizmów demokratycznych

• społeczny system wartości i norm moralnych

Podstawowe płaszczyzny dylematów urzędniczych:

• polityczna - określenie granic pomiędzy urzędnikami a politykami, parlamentarzystami i radnymi;

• organizacyjna - określenie stosunku podległości i kompetencji pomiędzy urzędnikami wyższymi i niższymi rangą;

• funkcjonalna - określenie celów i funkcji pomiędzy organami administracji publicznej a konsumentami efektów jej działań czyli społeczeństwem.

Hierarchia podstawowych ról urzędnika administracji publicznej

Przedstawiciel społeczeństwa

Przedstawiciel państwa

Pracownik urzędu administracyjnego

Profesjonalista

Osoba prywatna

Teoria Maxa Weber - idealny aparat urzędniczy winien być oparty na fachowych, zatrudnionych na stałe urzędnikach, podzielonych wedle kompetencji rzeczowych i podlegających prawu, które stosowane jest powszechnie, obiektywnie i bezosobowo. W obrębie każdej dziedziny władzy istnieje hierarchiczna struktura urzędników, którzy w swej działalności posługują się pisemnymi dokumentami, a ich znajomość obowiązujących przepisów winna stać się ich techniczną biegłością.

Teoria angielska - dobra organizacja powinna coraz lepiej i skuteczniej eliminować ze spraw urzędowych miłość, nienawiść i czysto osobiste, irracjonalne i emocjonalne elementy, które nie podlegają weryfikacji. Istotą struktury administracyjnej jest rozdzielność. Duch formalnych, bezosobowych stosunków jest konieczny do wyodrębnienia uprawnień i obowiązków organizacyjnych od życia prywatnego urzędników. Działając tylko bezosobowo urzędnicy zapewnić mogą racjonalizm procesu decyzyjnego. Gwarantuje to również „równe” traktowanie wszystkich podwładnych.

W przeciwieństwie do tak widzianej odhumanizowanej biurokracji, koncepcja amerykańska dowodzi, że bez osobistych wartości, takich jak sympatia, entuzjazm, zaangażowanie i poświęcenie, wyniki działań organizacji publicznych są dużo słabsze.

Temat: Kultura organizacji jako główny element kształtowania oblicza instytucji.

Główne instrumenty zarządzania

Kultura organizacji - swoistego rodzaju zestaw wartości, norm, zasad postępowania, które pomagają całej załodze i jej poszczególnym członkom zrozumieć, za czym organizacja się opowiada, jak pracuje i co uważa za ważne.

Elementy kultury organizacji:

• wartości - wszystko, co cenne dla organizacji, jej pracowników, pozostające w ścisłym związku ze społeczeństwem i kulturą ogólną (gospodarność, oszczędność, rzetelność, pracowitość, zgoda, równowaga)

• wierzenia, mity, opowieści, rytuały zbiorowe

• normy i wzory społeczne - wzory psychologiczne (pozytywny, negatywny, przeciętny, wzory fizyczne, wygląd, ubiór, wzajemne odnoszenie się, styl życia, kierowanie się etyką zawodową)

Zasady postępowania:

• postawa wobec pracy, własnego rozwoju, sposób zaspokajania potrzeb;

• relacje międzyludzkie, stosunek do porażki - sukcesu (własnego, innych), preferencje pracy indywidualnej lub zespołowej, relacje „życie zawodowe - prywatne”;

• stosunek do firmy, jej celów, hierarchii i władzy;

• stosunek do otoczenia organizacji i możliwość jego kształtowania;

• pojmowanie prawdy i fałszu w osiąganiu sukcesu poprzez organizację i jej ewentualną konkurencję.

Poziomy kultury organizacji:

Poziom I - uświadomiony:

• artefakty kulturowe ( zwyczaje w organizacji, sposób ubierania się, wyposażenie gabinetów i stanowisk, określające status formalny)

• artefakty werbalne ( język- pojęcia fachowe, żargon, własne nazwy, mity, legendy)

• artefakty behawioralne ( właściwe schematy zachowań, rytuały, ceremonie, formy towarzyskie)

Poziom II - częściowo uświadomiony

Obejmuje wartości i normy wskazujące, co dla organizacji jest cenne, piękne i dobre. Obejmuje preferencje w zakresie komunikowania się, metod rozwiązywania problemów, sposobów podejmowania decyzji, planowania, organizacji, motywowania, kontroli pracowników, wdrażania innowacji.

Poziom III - całkowicie nieuświadomiony

Stający się świadomy w przypadku naruszeń. Obejmuje relacje międzyludzkie, kontakty pracowników w procesie pracy, sposobu wykonywania pracy, podział pracy, w tym politykę personalną.

Typy kultury organizacji:

• ofensywna (typ związany ze strategią produkcyjną)

• silne przywiązanie do organizacji i jej wewnątrzorganizacyjnych norm, wartości, wzorów zachowań, podkreślających jej odrębność;

• preferowanie ładu i porządku organizacyjnego;

• intensyfikowanie pracy bezpośrednich wykonawców;

• akcentowanie ilościowych efektów pracy ;

• adaptacyjna (typ związany ze strategią rynkową)

• nastawienie na ludzkie i skuteczne reagowanie na zmiany w otoczeniu;

• preferowanie pracowników z inicjatywą;

• ocenianie pracy na podstawie wyników, nie włożonego wysiłku;

• dewiza członków organizacji- „świadczenie pracy za dobrą płacę”;

• dewiza kierownictwa - „opanowanie stosunków poziomych z otoczeniem”;

• dominacji (typ związany ze strategią biurokratyczną)

• łączenie pozytywnej oceny i akceptacji organizacji w otoczeniu ze stabilnym układem wartości, norm i wzorców zachowań;

• działanie ukierunkowane na ośrodki władzy i instytucje opiniotwórcze

• dominacja konformizmu i przywiązania znaczenia do formy, nie do treści;

• o orientacji na niezależność (typ związany ze strategią technokratyczną)

• tworzenie warunków działania sprzyjających realizacji celów i zainteresowań zawodowych pracowników;

• silne przekonanie do misji organizacji, a nie do jej doraźnych zysków, czy oceny otoczenia;

• profesjonalizm sprzyjający wynalazczości i racjonalizacji

• preferowana kreatywność, aktywność, oryginalność rozwiązywania problemów.

Funkcje kultury organizacyjnej:

• integracyjna - spoiwo zapewniające wysoki stopień zgodności wartości uznawanych przez pracowników i organizację, decydujących o spójności załogi, a w efekcie powodujących dbałość o wizerunek organizacji;

• percepcyjna - nadawanie znaczenia społecznego życiu organizacji, koniecznego stopnia samokontroli pracowników i postrzegania określonego porządku i sensu w ramach rzeczywistości, w której funkcjonuje organizacja;

• adaptacyjna - stabilizowanie rzeczywistości poprzez wypracowanie schematów reagowania na zmiany zachodzące w otoczeniu organizacji, dostarczające wzorów przystosowawczych i zmniejszające niepewność.

Cechy kultury organizacyjnej:

• terminowe załatwianie spraw;

• ścisły kontakt z klientem;

• popieranie autonomii i przedsiębiorczości;

• maksymalizacja wydajności pracy;

• bezpośrednie podejście do kierowania jako procesu;

• zwracanie uwagi na biegłość w zakresie merytorycznym ( fachowość, kompetentność);

• utrzymywanie prostej struktury organizacyjnej;

• jednoczesne popieranie decentralizacji i centralizacji;

• otwartość na nowe idee i poglądy;

• częsta wymiana wzajemna informacji

Kierowanie - proces planowania, organizowania, przewodzenia i kontrolowania działalności członków zbiorowości społecznej oraz wykorzystywanie wszystkich innych jej zasobów, w celu osiągnięcia ustalonych celów.

Funkcje kierowania:

• społeczna - kształtuje stosunki międzyludzkie;

• dyspozycyjno-motywacyjna - wydaje polecenia, dysponuje, utrzymuje dyscyplinę pracy;

• planowanie pracy - ustalanie planu działania, warunków, wykonywanie planów;

• organizacyjno-koordynacyjna - wprowadzanie hierarchii przebiegu i podziału zadań;

• kontrolna - ujawnianie ewentualnych błędów i ewentualne ich eliminowanie;

Czynniki determinujące proces kierowania:

• grupa społeczna, zespół pracowniczy, poznanie ludzi, wielkości i rodzaju grupy, układu wzajemnych stosunków, postaw, zdolności;

• sytuacja zewnętrzna:

• stosunki międzyludzkie, pracownicze i z kierownikami;

• fizyczne warunki pracy (pomieszczenia, urządzenia, warunki bezpieczeństwa);

• organizacyjne warunki pracy (zakres obowiązków, uprawnień, odpowiedzialność);

• ekonomiczne warunki pracy ( system wynagrodzeń, premii, świadczeń socjalnych);

• cechy osobowościowe kierownika:

• umiejętność przewidywania (przyszłych zdarzeń, konsekwencji, zamierzonych działań);

• umiejętność przekonywania;

• odwaga i zdolność podejmowania decyzji;

• empatia (wrażliwość w stosunkach międzyludzkich);

• poczucie odpowiedzialności ( odpowiedzialność za słowo, nieunikanie ważnych i trudnych zadań, ponoszenie konsekwencji);

• inteligencja (otwarcie na nowe informacje, umiejętność analizy tego samego zdarzenia, problemu z różnych punktów widzenia);

• sprawiedliwość i obiektywizm w ocenie ludzi;

• zdolność jasnego i jednoznacznego formułowania myśli w słowie i piśmie;

• zdolności przystosowawcze, elastyczność w zachowaniu ( indywidualizacja postępowania z podwładnymi, przełożonymi, w zależności od sytuacji, cech osobowościowych, umiejętność modyfikowania własnych postaw, przekonań, decyzji);

• wiedza i umiejętności negocjacyjne;

Wzór osobowy - konkretna postać uosabiająca doskonałość(najczęściej moralną), z punktu widzenia danego systemu normatywnego, człowiek godny naśladowania, personifikacja określonych wartości.

Style przywództwa:

• autokratyczny - polega na narzucaniu swojej woli poprzez wydawanie poleceń i rozkazów;

• demokratyczny - polega na organizowaniu działań grupy w oparciu o jej wolę i życzenia wyrażane w toku dyskusji;

• styl wolnej ręki - liberalny - polega na unikaniu interwencji i czuwaniu jedynie nad zachowaniami zagrażającymi zdrowiu i bezpieczeństwu;

Typy podwładnego - teoria „XY” McGregora.

Główne błędy popełniane przez kierowników:

1. 
   odkładanie spraw;

2. połowiczne wykonywanie pracy;

3. opracowywanie wszystkiego jednocześnie;

4. załatwianie wszystkiego osobiście;

5. zbytnie zaufanie do własnej wiedzy;

6. moc wszechstronnej kompetencji;

7. przerzucanie winy na innych;

8. nieumiejętność zorganizowania dnia pracy

9. faworyzowanie niektórych pracowników;

• - ochrona interesu publicznego

- dbałość o interesy i dobre imię organizacji publicznej

• ochrona praw i interesów petentów

- ochrona i przestrzeganie dyrektyw etyki zawodowej i godności zawodu

Twarde

1. program rozwoju strategicznego

2. struktura organizacyjna

3. formalne procedury

4. metody i techniki wytwarzania

5. formalne instrumenty oddziaływania motywacyjnego

Miękkie

1. przyjęte wartości

2. sposoby postępowania

3. zachowanie w pracy

4. stosunek do klienta

5. sposób ubierania się

6. stosowany język

X

Leniwy, pracę traktuje jak zło konieczne, stara się jej unikać

Nastawienie kierownika na autokratyczny styl kierowania, wymagający stosowania twardej ręki, zmuszania do pracy, permanentnego kontrolowania, straszenia i karania

Y

Człowiek ceniący pracę i zabawę, potrafiący sobą kierować, kontrolować siebie, uznać cele organizacji za własne, jeśli uczestniczy w ich formułowaniu.

Nastawienie kierownika na konsultatywny demokratyczny styl kierowania, angażowanie pracownika, czynienie go odpowiedzialnym za efekty osiągane przez organizację.

10. tolerowanie istniejących klik;

11.chwiejność w zajmowaniu stanowiska;

12. zbytnia pewność siebie;

13. bezkompromisowość i bezwzględność postępowania;

14. pomijanie kierowników bezpośrenio odpowiedzialnych przy wydawaniu decyzji.

---