! Zarządzanie zasobami ludzkimi stanowi nowe ujęcie personalnej, które oznacza szersze widzenie spraw personalnych w firmie. ! Różnice te wnikają z przyjęcia zarządzaniu zasobami ludzkimi następujących założeń:
1. Ludzie stanowią najcenniejszy zasób organizacji i klucz do ich sukcesu
2. Cele zarządzania zasobami ludzkimi powinny być zintegrowane z misją i strategią organizacji
3.Rozwiązywanie spraw personalnych odbywa się na podłożu kultury organizacyjnej, która powinna być odpowiednio ukształtowana
4. Rozwijanie partycypacji pracowników i jej zaangażowanie w sprawy firmy i pozytywny stosunek do zmian
5. Decentralizacja funkcji personalnej przez zwiększenie w niej udziału kierowników liniowych
Zarządzanie zasobami ludzkimi jest określoną koncepcją zarządzania w obszarze funkcji personalnej ! organizacji w której
1. Zasoby ludzkie postrzega się jako składnik aktywów firmy i źródło konkurencyjności
2. Postuluje się strategiczną integrację spraw personalnych z biznesowymi
3. Podkreśla się aktywną rolę kierownictwa liniowe w rozwiązywaniu kwestii personalnej
4. Wskazuje się na potrzebę kształtowania integracji procesów personalnych oraz budowania zaangażowania pracowników jako narzędzi osiągania celów
! Wyróżnia się trzy wymiary zarządzania zasobami ludzkimi:
1. Funkcjonalny - obejmuje on organizowanie poszczególnych zadań i czynności w procesie tworzenia wartości
2. Instytucjonalny - w wymiarze tym odnosi się do określenia ról i kompetencji uprawnionych do podejmowania decyzji personalnych oraz wzajemnych
3. Instrumentalny - dotyczy doboru właściwych metod i technik rozwiązywania problemów personalnych
Zarządzanie zasobami ludzkimi dzielimy również na dwa inne wymiary:
1. Wymiar operacyjny - efektywne prowadzenie działań bieżących: zaplanowanie zatrudnienia, rekrutacją personelu, kierowaniem pracą zespołu, ocenianiem i wynagradzaniem pracowników, szkolenie oraz sterowaniem produktywnością i kosztami pracy. Na tym poziomie istotny jest też monitoring istniejącego w danej organizacji systemu organizacyjnego i jego usprawnianie
2. Strategiczny- antycypowanie przyszłego kapitału ludzkiego umożliwiającego uzyskiwanie przewagi konkurencyjnej oraz tworzenie programu służących do osiągania założonych celów
! Kompetentny pracownik - to osoba posiadająca wiedzę i umiejętności, które potrafi wykorzystać w praktycznym działaniu , a sprzyjają temu predyspozycje osobowościowe charakterystyczne dla konkretnych czynności oraz doświadczenie osobiste czyli życiowe oraz specyficzne zawodowe
Typologia kompetencji - klasyfikowanie kompetencji jest niezmiernie trudne najczęściej są wymieniane 3:!
1. Konceptualne -twórcze
2. Społeczne - interpersonalne
3. Techniczne- zawodowe , orientacja techniczna
Przy założeniu, że kompetencje te stanowią łącznie zakres potencjału kompetencyjnego, ich indywidualny wymiar zależny będzie od poziomu szczebla zarządzania (wykres: zakres kompetencji)
1. Na najniższym szczeblu hierarchii kierowniczej są kompetencje techniczne. Ich zakres odpowiednio zmniejsza się na pozostałych poziomach zarządzania
2. Kompetencje społeczne istotne są na każdym poziomie
3. Największy zakres kompetencji konceptualnych wymagany jest u menedżerów kierujących organizacją
Granice zakresu kompetencji zmieniają się w zależności od wielkości zespołu pośrednio lub bezpośrednio nadzorowanych oraz od sytuacji zawodowych (tabela,5 i 1 opisać)
1. Zestawy kompetencji nazywamy ! (wymienić i jeden omówić)
a. Poziomami: w praktyce stopień przyswajania kompetencji opisuje się w skali 5-cio poziomowej. Poziomy określa się przez porównanie obserwowanych zachowań i mierzalnych wyników pracy z pewnymi z góry ustalonymi punktami odniesienia
b. Macierzami -przedstawiamy w postaci funkcji dwóch zmiennych tj ilościowego i jakościowego potencjału kompetencyjnego (rys 6). Mały potencjał - może występować w organizacjach nowo powstających , służby kadrowe powinny skupiać się na selekcji i rekrutacji kandydatów do pracy oraz na szkoleniach już zatrudnionych pracowników celem ich lepszego dopasowania do wymogów poszczególnych stanowisk, niedomagania lub niedbałość w polityce kadrowej firmy już istniejącej co prowadzić może do krytycznej opinii o niej jak też sprawić problemy z utrzymaniem się na konkurencyjnym rynku, nadmiar pracowników o małym potencjale kompetencji. Powoduje wyższe koszty pracy i jednoczesną niską efektywność pracy. Duży potencjał: świadczy o dobrej praktykach zarządzania zasobami ludzkimi we wszystkich obszarach zawodowych, w polu tym znajdują się liderzy a troską ich bezpośrednich przełożonych powinna być dbałość o zatrzymanie ich w organizacji (zarobki)
c. Profilami - są zestawem kompetencji niezbędnych do wykonania zadań według przyjętych w organizacji standardów. Kompetencje tworzące profil są najczęściej przedstawiane wg aktualnego i pożądanego ( wzorcowego) poziomu przyswojenia (rys.7)
d. Listy - są zestawem ogólnie lub szczegółowo zdefiniowanych kompetencji wymaganych na danym stanowisku lub dla konkretnej funkcji w danej organizacji. Luty ogólnie zdefiniowane zawierają kompetencje kluczowe np. nastawienie na zmiany, nastawienie na pracę zespołową, komunikatywność. Listy szczegółowe zawierają dodatkowo kompetencje specyficzne np. organizacyjne, techniczne, zespołowe np. umiejętność budowania zespołów pracowniczych, oceniania i motywowania członków zespołu, organizacji pracy , nastawianie na rozwój zawodowy ( identyfikowanie potrzeb zawodowych, zachęcanie do samokształcenia,) umiejętność komunikowania się , mowa ciała , umiejętność wystąpień publicznych
Proces zarządzania kompetencjami !
a. Wynikają z misji i wizji i stanowią zasilenie Lub wejście procesu zarządzania kompetencjami
b. Produkty lub usługi są wytworem nie jednego a wielu stanowisk pracy związku z tym zarządzanie kompetencjami należy odnosić do zespołów pracowniczych uczestniczących w danym procesie
c. Z kluczowych kompetencji organizacji wynikają kompetencje kadry menedżerskiej i pozostałych pracowników
d. Kolejne etapy procesu określa kompetencje specjalistyczne dla stanowisk funkcji i ról co jest punktem wyjścia do diagnozy stanu potencjału kompetencyjnego
e. Podejmowanie decyzji personalnych to ostatni etap który ma doprowadzić do optymalnego wykorzystania aktualnych kompetencji i stałego ich doskonalenia
Zarządzanie zasobami ludzkimi jest jednym z substytutów zarządzania organizacją (rys.10). Wymaga ono podejmowania działań na wielu płaszczyznach tzw. obszarach zadaniowych:
1. Planowanie , zatrudnienie, rekrutacja, selekcja i wprowadzenie do pracy
2. Szkolenie i doskonalenie zawodowe
3. Ocenianie motywowanie i wynagradzanie pracowników
4. Kształtowanie warunków pracy
5. Zarządzanie kompetencjami, które są warstwą integrującą i przenikającą w/w obszary
Za R.A. Webberem - cztery wymiary przywództwa !
1. Wspieranie to działanie sprzyjające powstaniu u podwładnych poczucia własnej wartości ( w ten sposób będą oni skłonni do tworzenia i ujawnienie twórczych pomysłów)
2. Ułatwienie współdziałania przez tworzenie klimatu do współpracy miedzy członkami zespołu oraz między nimi a przywódcą co sprzyja osiąganiu znakomitych wyników pracy zespołu
3. Wzbudzanie entuzjazmu pracy dla organizacji przez umiejętne formownie celów w sposób samodzielny lub zespołowy oraz tworzenie dobrej atmosfery wokół realizacji
4. Ułatwianie działań przez stosowanie takich rozwiązań organizacyjnych które ułatwiają dostęp do środków realizacji celów
Podstawowe źródła władzy ! wymienić i omówić jeden
1. Autorytet formalny
2. Władza nagradzana
3. Władza wymuszona
5. Władza ekspercka wynik z posiadanych informacji i wiedzy fachowej stwierdzić można że In większą ilość źródeł informacji menedżer dysponuje tym większą ma władzę
Style przewodzenia
Style przewodzenia to względnie trwały i powtarzalny sposób oddziaływania przełożonego na zachowania podwładnych w celu pobudzenia i koordynacji ich działalności zespołowej zmierzającej do realizacji celów stojących przez organizacją
Style przewodzenia - rodzaje
1. Potencjalny styl przewodzenia jest indywidualnym poglądem kierującego na to jakimi metodami powinien oddziaływać na podwładnych kształtowanych jest przez subkulturą konkretnej jednostki jak i subkulturę całego środowiska w którym występuje
2. Rzeczywisty styl przewodzenia jest skorygowanym stylem potencjonalnym pod wpływem aktualnych celów postawionych kierownikowi oraz warunków w których przyszło mu je realizować
Trzy style przewodzenia !
1. Styl autokratyczny ja zdecydowałam, ja zrobiłam kierownik autokrata wyznaje zasadę że świat dzieli się na kierowników i podwładnych. Kierownik sam wyznacza zadania określa sposoby ich wykonania formy współpracy i czas wykonania. Jako środek wpływu na podwładnych stosuje się wykonania. Jako środek wpływu na podwładnych stosuje się przymus.
2. Styl demokratyczny my zdecydowaliśmy, my zrobiliśmy duża swoboda działania, motywacja nagrody
3. Styl liberalny oni zdecydowali, oni zrobili pełna swoboda nie uczestniczy w pracy grupy nie motywuje i nie kontroluje
Dwa podstawowe podejścia do motywacji !
1. Podejście rezultatowe które uznaje motywację za stan napięcia wywołany motywem
2. Podejście czynnościowe traktujące motywację jako proces świadomego i celowego oddziaływania na zachowaniu innych ludzi przez wywoływanie u nich chęci określonego działania
Motywacja to ogół bodźców pobudek oraz stan gotowości ludzi do określonego zachowania się
! Motywacja dzieli się mając za punkt odniesienia ośrodek wywoływania określonych postaw u pracowników na :
1. Wewnętrzną oznaczającą samoczynny bodziec emocjonalny wynikający z wartości i przekonań danej osoby
2. Zewnętrzną będącą wyrazem formalnego systemu motywowania w danej organizacji np. system nagród i kar
! Narzędzia motywowania - zbiór metod i reguł i form postępowania oraz rozwiązań organizacyjnych które regulują proces motywowania w organizacji. Narzędzia motywowania można podzielić:
1. Narzędzia przymusu - polecenia nakazy zakazy zalecenia regulaminy instrukcje pracy i normy pracy
2. Narzędzia zachęty które dzielimy
a. Ekonomiczne płacowe np. formy wynagrodzeń, tabele płac, składniki i struktura wynagrodzenia
b. Ekonomiczne pozapłacowe np. nagrody, świadczenia socjalno- bytowe, akcje, obligacje
c. Pozaekonomiczne np. elastyczny czas pracy, formy organizacji pracy, awanse, możliwości rozwoju zawodowego, samodzielność wykonawcza i decyzyjna, dobre stosunki w pracy
d. Narzędzia perswazji np. konsultacje, rady, sugestie, stawianie celów, negocjacje, styl kierowania, partycypacja w zarządzaniu, środki propagandowe, referendum
! Zintegrowane całościowym modelu motywacji wyróżniamy:
1. Teorie treści odnoszące się do pojęć związanych z ludzkimi potrzebami odczuwaniem braku ich zaspokojenia i wywoływaniem określonych działań pracownika (teorie Maslowa)
2. Teorie procesu odnoszące się pojęć związanych z zewnętrznymi i wewnętrznymi determinantami wyboru wzorców zachowań wywołujących określone działania pracownika (teorie Vrooma i Adamsa)
3. Teorie wzmocnień odnoszące się do pojęć związanych z doświadczeniami pracownika które wpływają na prawdopodobieństwo że dane zachowanie będzie powtarzane i utrwalane przez pracowników (teorie Skinnera i Rottera)
Ad 5
Fazy procesu personalnego w organizacji
! Polityka personalna w organizacji obejmuje następujące procesy
1. Planowanie zatrudnienia
2. Rekrutacje i selekcję pracowników, wprowadzenie pracowników do pracy (adaptacje)
3. Ocenę pracowników
4. Szkolenie i doskonalenie
5. Rozwój kariery zawodowej
6. Przesuniecie i fluktuację
! Ad 1 Planowanie kadr jest :
· umożliwiającym organizacji zatrudnienie odpowiedniej liczby pracowników pożądanych kwalifikacjach
· Jak najlepsze wykorzystanie oraz przygotowanie ich do funkcjonowania w warunkach dużej niepewności otoczenia
· Zapewnia jednocześnie rozwój i stabilizację
Planowanie jako jedno z narzędzi zarządzanie firmą posługuje się dwoma rodzajami planów które różnią się horyzontem czasu zakresem i stopniem szczegółowości
1. Plany strategiczne wytyczając zasadnicze kierunki działania i określają ogólne cele organizacji w perspektywie wielu lat. Plany te wywierają wpływa na działalność firmy w ogólnym zakresie. Często mają formę uproszczonych i ogólnikowych stwierdzeń
2. Plany operacyjne zawierają szczegółowe ustalenia dotyczące wdrażanie planów strategicznych w codziennych działaniach najczęściej w perspektywie jednego roku . zakres planów jest zdecydowanie węższy i bardziej ograniczony ale formułowane są bardziej szczegółowy sposób od planów szczegółowych
! Ad 2 Redukcja planowania zasobów ludzkich to:
1. Redukcja kosztów personalnych i społecznych poprzez optymalizację zatrudnienia i eliminację niedoboru lub nadmiaru pracowników
2. Optymalizacja zasobu wiedzy, umiejętności i kompetencji poprzez identyfikację potrzeb i lepsze wykorzystywanie istniejącego potencjału, opracowanie i realizację programów doskonalenie i rozwoju kadr
3. Określenie szeroko rozumianych kompetencji osób niezbędnych, które umożliwiają efektywne funkcjonowanie organizacji teraz i w przyszłości
4. Równoważnie popytu i podaży pracowników o określonych kwalifikacjach, przeciwdziałanie masowym przyjęciom, grupowym i dużej fluktuacji
5. Opracowanie i stosowanie odpowiednich kryteriów oceny i narzędzi pomiaru efektywności polityki kadrowej
! Rekrutacje i selekcja pracowników
Rekrutacja to działanie organizacji na rynku pracy ukierunkowane na poinformowanie potencjonalnych kandydatów o firmie i warunkach uczestnictwa w niej oraz wytworzenie pozytywnych postaw i chęci zatrudnienia. Istnieją dwa źródła rekrutacji pracowników: dobór zewnętrzny i wewnętrzny (tabela)
Selekcja to proces zbierania informacji o kandydatach, którzy zgłosili się w wyniku przeprowadzonej akcji rekrutacyjnej i dokonani wyboru najbardziej odpowiednich na wakujące (wolne stanowiska pracy.
! Metody selekcji są dość rozbudowane. Do nich zaliczyć można: wymienić i jeden omówić
1. Analizę dokumentów kandydata
2. Rozmowa wstępna
3. Test psychologiczne
4. Sprawdziany merytoryczne
! Ad 3 Ocena pracowników
· Ocena pracowników ma na celu porównanie wyników osiąganych przez pracowników z normami określonymi dla zajmowanego przez niego stanowiska
· Ocenianie pracowników jest to wartościowanie ich postaw, cech osobowości, umiejętności, zachowań i poziomu wykonania przez nich zadań istotnych z punktu widzenia celów organizacji, wyrażane w formie ustnej lub pisemnej
! Ad 4 Szkolenie i doskonalenie pracowników
Szkolenie ma na celu podwyższenie umiejętności wykonywanie dotychczasowej pracy. W zależności od konkretnych celów szkolenia zawodowego w organizacji można je podzielić na trzy rodzaje: wymienić
1. Szkolenie przygotowujące i wprowadzające
2. Szkolenie dostosowawcze
3. Szkolenie zmieniające profil zatrudnionych pracowników (przekwalifikowania zawodowego).
! W procesie szkolenia można wyróżnić etapy:
1. Rozpoznanie i analiza potrzeb szkolenia
2. Tworzenie planu szkolenia
a. Ustalenie budżet szkoleniowego
b. Ustalenie i wybór metod szkolenia
c. Ustalenie i wybór szkolących
d. Ustalenie organizacji szkolenia (miejsce, terminu i czasu szkolenia)
3. Realizacja szkolenia
4. Analiza i ocenia wyników szkolenia
Stosowane są dwie główne formy kształcenia i rozwoju:
a. Kształcenie internistyczne wewnątrz organizacji
b. Kształcenie eksternistyczne - odbywa się na zewnątrz przedsiębiorstwa
! Proponowanie w praktyce metody szkoleniowe klasyfikowane są według różnych kryteriów
1. Ze względu na sposób uczenia się uczestników: pasywne i aktywne
2. Ze względu na skład uczestników : indywidualne i grupowe
3. Ze względu na miejscu szkolenia: na stanowisku pracy i poza nim
4. Ze względu na sposób i tryb przekazywanie wiedzy: informacyjno pokazowe, symulacyjne i szkolenie w działaniu
! Ad 5 Rozwój kariery zawodowej
Działalność personalna organizacji, która pomaga zatrudnionym w niej pracownikom planować ich przyszłą karierę, mającą na celu osiągnięcie przez organizację zakładanych celów, a przez pracownika maksymalnej satysfakcji i rozwoju w wykonywaniu danej pracy
W skład tego wchodzą:
1. Planowanie karier to proces w którym jednostki identyfikują i podejmują działania skierowane na osiągnięcie celów kariery
2. Zarządzanie karierą to proces w którym organizacja wybiera, ocenia, przeznacza i rozwija pracowników, aby zapewnić sobie grupę wykwalifikowanych ludzi, zdolnych zaspokoić przyszłe potrzeby firmy
! Wyodrębnia się trzy podstawowe sposoby podejścia i organizowania procesu rozwoju pracowników
1. Podejście niewidzialnej ręki
2. Podejście poszukiwacza pereł
3. Podejście planowania karier