Wioletta Podstawka, Adecco
System motywacyjny w firmie z punktu widzenia zaangażowania pracowników.
Problem odpowiedniego motywowania pracowników w firmie jest jednym z głównych zadań postawionych przed zarządem oraz specjalistami HR. Zespół odpowiednio zmotywowany to wysoka wydajność pracy, a co za tym idzie optymalne przychody oraz, co nie jest bez znaczenia, dobra atmosfera w pracy. Definicji oraz technik motywacji jest bardzo wiele, natomiast w niniejszym artykule zostanie poruszona kwestia motywowania pracowników poprzez zaangażowanie.
Motywacja wywodzi się od łacińskiego słowa motus i angielskiego move, oznaczającego „ruszać się z miejsca, wprawiać w ruch, zachęcać, wpływać na kogoś i pobudzać do działań ”. Motywatory, które kierują ludzkimi zachowaniami są bardzo różnorodne i zawiłe, stąd trudnym czy wręcz niemożliwym jest stworzenie jednej właściwej i uniwersalnej koncepcji. Według jednej z definicji motywacja to względnie stała dyspozycja człowieka do zachowań ukierunkowanych na realizowanie, poprzez własną pracę, cenionych wartości i zaspokojenie potrzeb. Jest to proces, który aktywizuje zachowania i sprawia, że przez dłuższy okres jednostka pragnie indywidualnie zaspokajać potrzeby poprzez osiąganie i realizację zadań w organizacji związanych z wykonywaną pracą. Inna przedstawia się w następujący sposób: „motywowanie do pracy to świadome i celowe oddziaływanie na motywy i postępowanie ludzi w pracy poprzez stwarzanie środków i możliwości realizacji ich oczekiwań dla osiągnięcia celów motywującego czyli organizacji”.
Każda jednostka życia gospodarczego tworzy własny system motywacyjny, czyli system wpływania, oddziaływania na pracowników celem zachęcenia ich do generowania zachowań zbieżnych z potrzebami organizacji i eliminowania reakcji, które są niepożądane z punktu widzenia przedsiębiorstwa. Do kreowania systemów motywacyjnych wykorzystuje się wiedzę z obszaru teorii motywacji, która budowana jest od lat. W literaturze przedmiotu zwraca się uwagę na teorie uwzględniające potrzeby pracowników. Podstawą do rozważań jest założenie, iż niezaspokojone bądź częściowo zaspokojone potrzeby skłaniają człowieka do aktywności.
Zdaniem światowej sławy eksperta w dziedzinie zarządzania M. Armstronga zasadniczym celem strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi jest tworzenie potencjału poprzez zagwarantowanie organizacji wykwalifikowanych, zaangażowanych, lojalnych i wysoko zmotywowanych pracowników, których ona potrzebuje do osiągnięcia długotrwałej przewagi konkurencyjnej.
Na tym etapie rozważań dotykamy wyzwań jakie stoją przed firmami obecnych czasów. W dobie przeobrażeń, wdrażania skomplikowanych oraz innowacyjnych rozwiązań opartych na wiedzy w obszarze produktów, procesów czy technologii czynnik ludzki staje się najważniejszą, strategiczną wartością w organizacji. Wiedza oraz umiejętności zespołu generują wartość oraz sytuację finansową firmy, jej sukces bądź klęskę. Z tej zmiany wynikają kolejne potrzeby jak na przykład zmiana spojrzenia na proces motywowania pracowników, jako jednostek, które realizują cele organizacji, ale również które posiadają swoje indywidualne cele. Idąc za tymi potrzebami literatura przedmiotu wskazuje na motywowanie poprzez zaangażowanie, wyszczególniając cztery formy zaangażowania pracownika.
Po pierwsze zaangażowanie w organizację, czyli identyfikacja z misją, wspólnymi wartościami, a także z celami i zadaniami firmy.
Po drugie zaangażowanie w pracę, czyli wykonywanie codziennych zadań na wysokim poziomie
Po trzecie zaangażowanie w zawód, polegające na silnej identyfikacji z indywidualnymi celami rozwoju zawodowego oraz konsekwentnej realizacji własnej ścieżki kariery zawodowej.
Po czwarte zaangażowanie w środowisko społeczne, określone przez identyfikację z przełożonymi oraz współpracownikami”.
Na zaangażowanie pracowników szczególny wpływ ma zadowolenie z wykonywanej pracy oraz indywidualna satysfakcja. Motywacji wewnętrznej, która wynika z satysfakcji towarzyszy stan umysłu przejawiający się utratą poczucia upływu czasu z powodu oddania się realizacji zadania a nie oczekiwania na wynik określonej pracy.
Czynnikami, które mogą mieć znaczenie dla takich odczuć jest realizowanie własnej pasji, której przedmiotem jest rodzaj wykonywanej pracy lub satysfakcja z brania udziału w budowaniu organizacji czy też swojej pozycji na rynku pracy oraz z samorozwoju.
Zdaniem eksperta ds. zaangażowania pracowników Johna Smytha w obecnych czasach poza pieniędzmi pracownicy oczekują od pracodawcy trzech rzeczy: możliwości powiększania swojej wartości na rynku pracy, udziału w podejmowaniu decyzji, które ich bezpośrednio dotyczą, albo poprzez które mogą wnosić wartość oraz wartości, z którymi można się identyfikować. Bazując na przeprowadzonych badaniach Smyth przekonuje, iż firmy które zaimplementowały strategię motywowania poprzez zaangażowanie notowały korzystniejsze wyniki finansowe, fluktuacja w firmach ulegała obniżeniu oraz zwiększało się morale zespołu.
Strategia motywowania poprzez zaangażowanie wymaga użycia właściwych narzędzi, które pozwolą na zaimplementowanie rozwiązania z sukcesem. Idąc za literaturą przedmiotu należy wymienić cztery podstawowe: system motywacyjny, strategię motywacyjną, strukturę wynagrodzeń powiązaną z kompetencjami oraz współuczestniczenie, rozumiane jako współdziałanie oraz współodpowiedzialność.
Na system motywacyjny składają się elementy materialne oraz niematerialne. Elementy materialne to finansowe i pozafinansowe, natomiast niematerialne to awans, treść pracy, samorealizacja, pewność zatrudnienia, a także dostęp do nowoczesnych rozwiązań technologicznych.
Strategia motywacyjna to koncepcja długofalowej polityki w obszarze motywowania pracowników z uwzględnieniem narzędzi oraz przeznaczonych na ten cel środków.
Polityka płacowa korespondująca z kompetencjami pracowników, definiowanymi jako konglomerat wiedzy, umiejętności, zdolności, posiadanego systemu wartości, cech osobowości, które rzutują na osiągane przez pracownika wyniki. Tworzenie struktur w firmie oraz efektywne lokowanie w nich pracowników mając na uwadze posiadane w organizacji kompetencje daje szansę pracodawcy na pełne wykorzystanie dostępnego potencjału.
Współuczestniczenie pracowników wymaga środowiska wzajemnego zaufania w organizacji ponieważ proces ten wymaga nadania pracownikowi odpowiedzialności a tym samym zawierzenia w jego kompetencje. Empowerment to delegowanie uprawnień a tym samym wzrost samodzielności pracownika. Aby koncepcja miała szanse na skuteczne powodzenie niezbędna jest polityka przejrzystości w firmie i klarownych komunikatów, które nakreślają cele oraz misję firmy, przedstawiają wyniki firmy, na które wpływają aktywności pracowników czy też powiązanie wynagrodzeń z osiąganymi rezultatami. Dodatkowym elementem jest wzbogacenie treści pracy co rozumie się przez zmiany pionowe w treści pracy czyli wdrożenie rozwiązań służących optymalnemu wykorzystaniu kompetencji pracownika.
Jak widać taktyka motywacyjna to trudna i złożona materia. Wdrażanie jej wymaga z pewnością sporych nakładów finansowych, lecz należy traktować ją jak niezwykle istotną inwestycję, tym bardziej, że dziś czynnik ludzki w przedsiębiorstwie ma rolę absolutnie kluczową.
Bibliografia
Armstrong M., Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, „Personel i Zarządzanie”2007,
Bartkowiak G., Psychologia zarządzania, Wydawnictwo AE, Poznań 1995,
Borkowska S., System motywowania w przedsiębiorstwie, PWN, Warszawa 1985,
Juchnowicz M., Zarządzanie przez zaangażowanie, PWE, Warszawa 2010,
Kopaliński W., Słownik wyrazów obcych i wyrażeń obcojęzycznych, Muza, Warszawa 1999,
Kurda W., Zmierzch bogów, „Personel i Zarządzanie” 2007,
Oleksyn T., Sztuka kierowania, Placet, Warszawa 1997,
Sekuła Z., Motywowanie do pracy, Teorie i instrumenty, PWE, Warszawa 2010,
Zarządzanie Teoria i Praktyka, red. A. Koźmiński, W. Piotrowski, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1997.
W. Kopaliński, Słownik wyrazów obcych i wyrażeń obcojęzycznych, Muza, Warszawa 1999, s. 338
G. Bartkowiak, Psychologia zarządzania, Wydawnictwo AE, Poznań 1995, s. 118
S. Borkowska, System motywowania w przedsiębiorstwie, PWN, Warszawa 1985, s. 11, 31
M. Armstrong, Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, „Personel i Zarządzanie”2007, nr 4
M. Juchnowicz, Zarządzanie przez zaangażowanie, PWE, Warszawa 2010, s. 37
W. Kurda, Zmierzch bogów, „Personel i Zarządzanie” 2007, nr 9
M. Juchnowicz, Zarządzanie przez zaangażowanie, PWE, Warszawa 2010, s. 152, 153