Zarządzanie zasobami ludzkimi

Wykład 1

Ewolucja funkcji personalnej

0. R. Owen – prekursor naukowej organizacji pracy (1771 –1858)

1. F.W. Taylor (1856-1915) – szkoła naukowego zarządzania

2. H. Fayol (1841-1925), M. Weber (1864-1920) – nurt administracyjny, klasyczne zarządzanie

3. E. Mayo (1880-1949) – szkoła stosunków współdziałania

4. A. H. Maslow (1908-1970) – nurt behawioralny i humanistyczny

Ewolucja funkcji personalnej c.d.

0. P.F. Drucker, R.E. Miles – koncepcja zarządzania zasobami ludzkimi

1. T.W. Szchultz, G. Becker – teoria kapitału ludzkiego

Modele funkcji personalnej

0. Model tradycyjny (przełom XIX i XX wieku) – stereotyp człowieka ekonomicznego (podział pracy, produktywność, ścisła kontrola, bodźce finansowe, dyscyplina) – teoria „X”

1. Model stosunków międzyludzkich (lata 30. i 40.) – stereotyp człowieka społecznego (potrzeby przynależności, uznania, dialog, partycypacja w zarządzaniu, zadowolenie z pracy) –teoria „y”

2. Model zasobów ludzkich (lata 50.i 60.) – stereotyp człowieka kompleksowego (praca zespołowa, kreatywność, odpowiedzialność, samokontrola, rozwój organizacji i personelu) – teoria „z”, kompleksowe podejście do pracownika od wejścia do wyjścia z organizacji

Modele funkcji personalnej c.d.

0. Model kapitału ludzkiego (przełom XX i XXI wieku) – stereotyp człowieka uczącego i dzielącego się wiedzą (kapitał ludzki, zarządzanie wiedzą, organizacja ucząca się, outsourcing, telepraca, równowaga między pracą a życiem zawodowym, zarządzanie talentami)

Trendy rozwojowe w obszarze funkcji personalnej

0. Biurokratyzacja (lata 50. i 60.)– administrowanie dokumentacją personalną

1. Instytucjonalizacja (lata 60.) – centralizacja i specjalizacja w zakresie spraw personalnych

2. Humanizacja (lata 70.) – poprawa warunków pracy i stosunków społecznych

3. Ekonomizacja (lata 80.) – racjonalizacja i uelastycznianie zatrudnienia, odbiurokratyzowanie funkcji personalnej

4. Przedsiębiorczość wewnętrzna i zewnętrzna (lata 80. i 90.)– postawy przedsiębiorcze, współodpowiedzialność, orientacja na klienta, jakość procesów pracy

5. Tworzenie wartości (lata 2000 - ) – kapitał ludzki, outsourcing, zarządzanie wiedzą, telepraca, równowaga między życiem prywatnym a pracą

Ewolucja funkcji personalnej - podsumowanie

Istota i znaczenie pojęcia zasoby ludzkie organizacji

Istota i znaczenie pojęcia zasoby ludzkie organizacji c.d.

Czym jest zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL)?

Czym jest zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL)? C.d.

Cechy charakteryzujące ZZL

0. Zasoby ludzkie jako źródło przewagi konkurencyjnej

1. Integracja strategii w dziedzinie zasobów ludzkich z ogólną strategią firmy

2. Aktywne włączanie kierowników liniowych w procesy personalne

3. Wysokie znaczenie kultury organizacyjnej

4. Indywidualizacja stosunków pracy

5. Rozwijanie bezpośrednich form partycypacji pracowników w życiu organizacji

6. Orientacja na klienta w relacjach między poszczególnymi pracownikami

7. Przywództwo

Interdyscyplinarny charakter ZZL

0. Teoria organizacji i zarządzania

1. Socjologia pracy

2. Psychologia pracy

3. Ergonomia

4. Prawo pracy

5. Analiza ekonomiczna (finansowa)

Stanowiska krytyczne wobec ZZL

0. Nie jest to nowa, zwarta koncepcja – brak podbudowy teoretycznej

1. Skłonność do manipulacji pracownikami

2. Nierealność stworzenia bezkonfliktowej organizacji

3. Technokratyzm w podejściu do ludzi

4. Relatywizm etyczny – nie jest ważne by kierowanie ludźmi było etyczne, ważne, by było skuteczne

Wymiary ZZL

0. Funkcjonalny - obejmuje ciąg czynności, funkcji niezbędnych do realizacji celów w tej dziedzinie, ma formę zaplanowanej konfiguracji, która tworzą określone procesy personalne:

1. Planowanie zasobów ludzkich

2. Kształtowanie stanu i struktury zatrudnienia

3. Zarządzanie efektywnością pracy

4. Kształtowanie wynagrodzeń

5. Rozwój zasobów ludzkich

6. Kształtowanie warunków i stosunków pracy

7. Administrowanie sprawami personalnymi

8. Doskonalenie organizacji i zarządzanie funkcją personalną

Wymiary ZZL c.d.

0. Instytucjonalny – odnosi się do podmiotów, uprawnionych do podejmowania decyzji personalnych oraz wzajemnych powiązań między nimi, głównymi podmiotami ZZL są:

1. Zarząd

2. Kierownik liniowy

3. Kierownik ds. zasobów ludzkich

4. Pracownicy i inni zatrudnieni

5. Doradca personalny – podmiot zewnętrzny

Wymiary ZZL c.d.

0. Instrumentalny – dotyczy narzędzi i technik wykorzystywanych w realizacji procesów personalnych, do najważniejszych zalicza się:

1. Analiza pracy,

2. Techniki planowania zatrudnienia

3. Techniki rekrutacyjne

4. Systemy oceniania pracowników

5. Środki motywowania

6. Style kierowania

7. Techniki szkolenia

8. Wartościowanie pracy

9. Planowanie karier zawodowych

10. Formy organizacji czasu pracy

11. Informatyczne systemy ZZL