TEMAT: Umowa o pracę a umowa zlecenia

Praca w ujęciu czynnościowym, rozumiana jako użyteczna, świadoma i celowa działalność człowieka, zmierzająca do przekształcenia otaczającej go rzeczywistości, tak materialnej jak i nie materialnej może być przedmiotem wielu stosunków prawnych. Obok stosunków pracowniczych, powstałych na podstawie umowy o pracę, nominacji, powołania, wyboru i spółdzielczej, istnieją także nie pracownicze stosunki zatrudnienia typu cywilnoprawnego. Każdy z tych typów stosunków zatrudnienia ma swoje generalne przeznaczenie społeczno-gospodarcze. O zastosowaniu konkretnego typu stosunku zatrudnienia przesądza nie tylko rodzaj pracy, lecz także potrzeby wykonawcy pracy
i zatrudniającego go podmiotu oraz wzajemne relacje występujące między nimi. Elementy te mogą przesądzać o tym, czy w danej sytuacji możliwe jest zastosowanie tylko określonego stosunku zatrudnienia, czy też alternatywnie można zastosować odmienne typy stosunków.

Obserwacja praktyki stosunków zatrudnienia ostatnich lat wskazuje, iż zjawisko alternatywnego wykorzystywania różnych typów stosunków prawnych odnosi się przede wszystkim do stosunków typu pracowniczego oraz stosunków typu cywilnoprawnego. Oznacza to, że w miejsce tradycyjnie zawieranego w danych warunkach umownego stosunku pracy nawiązuje się określoną umowę cywilnoprawną, której przedmiotem jest świadczenie pracy. Samo w sobie jest to wyrazem zasady swobody umów obowiązującej w naszym systemie prawnym, w myśl której o tym, jaką umowę w danych okolicznościach wykorzystać, decydują zainteresowane nią podmioty. Jednak powyższa praktyka spotkała się z krytyką. Podnoszono mianowicie, iż coraz częściej wykorzystuje się w zakresie zatrudnienia osób fizycznych umowy cywilnoprawne w celu obchodzenia przez podmioty zatrudniające przepisów prawa pracy. ¹

To występujące na szeroką skalę zjawisko wymagało interwencji ustawodawcy. Z dwóch proponowanych w toku prac nad nowelą do kodeksu pracy zasadniczych rozwiązań: 1) wprowadzenia do kodeksu pracy domniemania umowy o pracę,

2) zamieszczenia w kodeksie pracy przepisu stanowiącego, że o kwalifikacji umowy
o pracę decyduje jej treść, a nie nazwa nadana przez strony - ustawodawca przyjął to drugie.²

Przepis stanowiący o tym, co rozstrzyga o kwalifikacji umowy o pracę, został umieszczony w ramach artykułu 22 jako § 1¹, bezpośrednio po definicji stosunku pracy. To sąsiedztwo pozwoliło nadać nowemu przepisowi zwięzłą i klarowną postać: „zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy”. Aby ta zasada mogła lepiej pełnić swoją funkcję, definicja stosunku pracy, ujęta w § 1, została dopełniona słowami „i pod jego kierownictwem”, dzięki czemu ta istotna cecha świadczenia pracy przez pracownika na rzecz pracodawcy stała się wyrazista.³

Umowa o pracę.

Umowa o pracę jest dwustronną czynnością prawną konsensualną, zobowiązującą, odpłatną. Dochodzi do skutku, gdy obie strony złożą zgodne oświadczenie woli określające rodzaj pracy, termin jej rozpoczęcia oraz wynagrodzenie za pracę. Charakter zobowiązaniowy umowy o pracę polega na tym, że pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy za wynagrodzeniem. Umowa o pracę jest umową starannego działania, a nie rezultatu. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy. Umowa o pracę jest czynnością prawną przysparzającą pracownikowi wynagrodzenia za pracę, a pracodawcy dającą pracę pracownika. Umowa o pracę jest czynnością prawną odpłatną, a prawo do wynagrodzenia prawem nie zbywalnym, a więc pracownik nie może skutecznie zrzec się prawa do wynagrodzenia ani prawa tego przenieść na inną osobę.

Treść umowy o pracę obejmuje postanowienia, co do których strony złożyły zgodne oświadczenie woli. Zgodnie z art. 29 § 1 kp umowa o pracę powinna zawierać postanowienia dotyczące rodzaju pracy i wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy, miejsca jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy. Składnikiem koniecznym umowy o pracę jest jedynie określenie rodzaju pracy. Nie mogą być więc uznane za umowy o pracę porozumienia obejmujące samo zobowiązanie pracownika do świadczenia nie określonej pracy i zobowiązanie pracodawcy do zatrudnienia pracownika na nieokreślonym stanowisku.

Wynagrodzenie za pracę z uwagi na fakt, że jest elementem złożeniowym w stosunku do postanowienia określającego rodzaj pracy, nie jest elementem koniecznym do ustalenia istnienia umowy o pracę. Postanowienia umowne przewidujące całkowitą lub częściową nieodpłatność pracy są zgodne z art. 18 § 2 kp nieważne, a w ich miejsce mają zastosowanie odpowiednie przepisy płacowe.

Podobnie rodzaj umowy o pracę nie może być uznany za konieczny element umowy o pracę. Zgodnie bowiem z przeważającymi poglądami doktryny, umowa, która nie została określona jako terminowa, traktowana jest jako umowa zawarta na czas nie określony. Do elementów koniecznych umowy o pracę w żadnym też wypadku nie można zaliczyć terminu rozpoczęcia pracy, zgodnie bowiem z treścią art. 26 kp, jeżeli umowa o pracę nie zawiera terminu rozpoczęcia pracy, stosunek pracy nawiązuje się w dniu zawarcia umowy.

Przepis art.. 29 § 1 kp nie może być traktowany jako przepis zawierający wyszczególnienie wszystkich koniecznych składników umowy o pracę. Porozumienie zawierające zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju, na rzecz pracodawcy, oraz zobowiązanie pracodawcy do zatrudnienia pracownika przy pracach odpowiadających temu rodzajowi, jest umową o pracę powodującą zgodnie z art. 22 § 1 kp nawiązanie stosunku pracy, nawet jeżeli strony nie wypowiedziały się co do innych składników wymienionych w art. 29 § 1 kp. Jeżeli brak jest określenia innych składników umowy, określonych w art. 29 § 1 kp, to w ich miejsce stosuje się odpowiednie przepisy Kodeksu pracy itp.

Jeżeli strony prowadzą negocjacje zmierzające do zawarcia umowy o pracę to zgodnie z art. 72 kc w zw. z art. 300 kp umowa o pracę zostaje zawarta, gdy uzgodnione zostaną wszystkie postanowienia objęte negocjacjami, a nie tylko wskazane wyżej elementy istotne. Oznacza to, że jeżeli negocjacje dotyczyły również wynagrodzenia za pracę, brak tych uzgodnień powoduje nie zawarcie umowy o pracę.

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie (art. 29 § 3 kp). Brak formy pisemnej nie czyni jednak umowy o pracę nieważną. Art. 60 kc stwierdza, że „wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny”. Oświadczenie woli może być więc dokonane na piśmie, ustnie, bądź w sposób dorozumiany. Jak to już wyżej stwierdzono, Kodeks pracy nie przewiduje sankcji nieważności umowy o pracę , która nie została zawarta na piśmie. Wynika stąd, że ważna jest także umowa o pracę zawarta ustnie , bądź w sposób dorozumiany, np. przez przystąpienie i dopuszczenie do pracy. Sporządzenie umowy o pracę ułatwia stronom udowodnienie faktu zawarcia konkretnej umowy i tylko takie - ogólne znaczenie ma wymóg pisemnej formy umowy o pracę. Jedyną sankcją nie zawarcia umowy o pracę w formie pisemnej jest przewidziany w art. 29 § 3 kp obowiązek pracodawcy niezwłocznego, nie później niż w ciągu 7 dni potwierdzenia na piśmie rodzaju umowy o pracę i jej warunków.
Z kolei skutkiem niewykonania tego obowiązku jest ewentualny spór w sądzie o ustalenie treści zawartej umowy (art. 18 kpc) oraz odpowiedzialność karno-administracyjna na podstawie art. 281 pkt 2 kp. Należy więc podkreślić, że zasadą obowiązującą w polskim prawie pracy jest wymóg pisemności umowy o pracę. Poczynione więc wyżej spostrzeżenia dotyczą tylko wyjątków od zasady pisemności. Brak pisemnej umowy o pracę powoduje duże komplikacje w czasie procesu sądowego, jako, że w czasie sporu między pracownikiem
a pracodawcą wszystkie składniki umowy o pracę, a w szczególności rodzaj pracy, czas pracy i wynagrodzenie trzeba udowadniać w inny sposób, np. przy pomocy zeznań świadków.

W prawie pracy rozróżnia się umowy bezterminowe i terminowe. Umowy bezterminowe zawiera się na czas z góry nie oznaczony, natomiast umowy terminowe zawiera się na czas z góry oznaczony, co oznacza, że rozwiązują się one z upływem oznaczonego w umowie terminu bądź z chwilą wykonania określonej w umowie pracy.

Kodeks pracy wyróżnia trzy rodzaje terminowych umów o pracę:

1. Na okres próbny,

2. Na czas określony,

3. Na czas wykonania określonej pracy.

Powstanie umowy określonego rodzaju zależy od woli stron. Jeżeli z umowy nie wynika, że jest to umowa na okres próbny, na czas określony czy na czas wykonywania określonej pracy to należy przyjąć, że umowa została zawarta na czas nie określony.

Umowy terminowe rozwiązują się z upływem okresów, na które zostały zawarte, o ile wcześniej nie uległy wypowiedzeniu, rozwiązaniu na mocy porozumienia stron bądź wygaśnięciu.

Każda umowa o pracę może być poprzedzona umową na okres próbny. Celem okresu próbnego jest sprawdzenie przez pracodawcę przydatności pracownika do pracy oraz poznaniu przez pracownika warunków pracy panujących w zakładzie pracy.

Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy, co wynika wprost z treści art. 25 § 2, który stwierdza, że każda z umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny nie przekraczający 3 miesięcy, niezależnie od rodzaju pracy czy zajmowanego stanowiska. Niedopuszczalne jest więc zawieranie umów na okres próbny przekraczający 3 miesiące.

Umowa na czas określony jest odmianą terminowej umowy o pracę i zawierana jest bądź do końca okresu ustalonego kalendarzowego, bądź do momentu dającego się w czasie oznaczyć przez wskazanie faktu, który powinien w przyszłości nastąpić. Kodeks pracy nie przewiduje wyraźnych ograniczeń co do długości trwania umowy na czas określony.
Nie wynika jednak z tego wniosek, że strony mogą ustalać dowolnie długi okres trwania tej umowy. Zawarcie umowy na czas określony np. na 10 lat nie da się w zasadzie pogodzić ze społeczno- gospodarczym celem umowy na czas określony, skoro nie znajduje uzasadnienia
w potrzebie wykonania czasowo określonych zadań przez konkretnego pracownika.
Tak określone umowy mogą być uznane za nieważne z mocy art. 18 § 1 kp i traktowane jako umowy zawarte na czas nie określony. Również mogą być uznane za nieważne umowy zawarte na czas określony, jeżeli z okoliczności towarzyszących ich zawarciu wynika, że wybór tego rodzaju umowy zmierzał do obejścia przepisów o wypowiedzeniu umów na czas nie określony. Umowa nazwana przez strony umową na czas określony, nie jest taką umową, jeżeli strony nie wskazały końcowej daty trwania stosunku pracy.

W celu zapobieżenia próbom „obchodzenia” przepisów prawa pracy przez zawieranie kolejnych umów terminowych o pracę, ustawodawca w art. 25 kp wprowadził zasadę, że zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca.

Umowa na czas wykonania określonej pracy jest odmianą terminowej umowy o pracę. Zawierana jest w celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w zakres z góry oznaczonego i ograniczonego zadania. Różnica między tym rodzajem umowy o pracę
a umową na czas określony sprowadza się do tego, że przy umowie zawartej na czas wykonywania określonej pracy nie jest możliwe ścisłe określenie terminu jej zakończenia,
a ustanie tego stosunku pracy uzależnione jest od przyszłego zdarzenia. Umowa na czas wykonywania określonej pracy dochodzi wtedy do skutku, jeżeli strony zgodnie określają rodzaj pracy i postanowią, że zawierają umowę na czas wykonywania określonej pracy. Samo określenie w umowie rodzaju pracy, nawet jeżeli ma ona wchodzić w zakres pewnego przedsięwzięcia (np. budowa wodociągu), nie przesądza, że zawarta umowa o pracę jest umową na czas wykonywania określonej pracy.

Umowa o pracę na czas nie określony jest umową bezterminową i w związku z tym jest dla pracownika najkorzystniejsza, gdyż zapewnia największą trwałość stosunku pracy.⁴

Jak wiadomo umowę o pracę jako typ umowy znamionuje zespół cech kwalifikacyjnych. Zespół takich cech oznacza idealny typ umowy. W rzeczywistości
w konkretnej umowie o pracę cechy kwalifikacyjne mogą występować w różnym natężeniu. Co więcej, występowanie łącznie wszystkich cech nie jest konieczne dla uznania odpowiedniej umowy za umowę o pracę; brak jednych cech może być wyrównany większą obecnością innych.

Powyższa interpretacja obowiązujących przepisów daje podstawę do sformułowania następujących cech szczególnych, właściwych umowie o pracę:

• stroną zobowiązaną do pracy jest osoba fizyczna,

• zobowiązuje się ona do pracy w zamian za wynagrodzenie,

• przedmiotem umowy ze strony pracownika jest samo pełnienie pracy,

• pracownik nie jest obciążony ryzykiem realizacji zobowiązania,

• pracownik jest obowiązany świadczyć pracę osobiście,

• pracownik w realizacji zobowiązania jest podporządkowany pracodawcy.

Ujęcie tych cech pomaga w ukazaniu różnic między umową o pracę a cywilnoprawnymi umowami o świadczenie usług, w tym przypadku, umową zlecenia.

Umowa o pracę dochodzi do skutku między dwoma podmiotami prawa, ale
w odróżnieniu od pracodawcy, którym może być zarówno osoba fizyczna, jak i jednostka organizacyjna, przymiot bycia pracownikiem przysługuje wyłącznie osobie fizycznej.

Świadczenie pracownika będące przedmiotem stosunku pracy rozumiane jest jako samo wykonywanie pracy. Chodzi tu o czynności mieszczące się w pojęciu czynności ludzkich, o zachowanie się pracownika, które zależnie od rodzaju pracy może mieć różną postać oraz może wymagać różnego stopnia aktywności i napięcia wysiłku fizycznego lub umysłowego. Pracownik wykonując zobowiązanie włącza do procesu pracy swoją osobę. Świadczenie pracy zatem to człowiek w działaniu. Niekiedy samo zachowanie się pracownika wyrażające świadczenie pracy przedstawia wartość dla drugiej strony. Częściej jego celem jest osiągnięcie jakiegoś rezultatu. Rezultat ten jednak nie jest objęty zobowiązaniem pracownika i nie stanowi części integralnej umowy o pracę. Z tego względu umowa o pracę zaliczana jest do zobowiązań starannego działania - przeciwstawianych zobowiązaniom rezultatu, w których nie czynności ludzkie, ale ich wynik stanowi przedmiot zobowiązania.

Determinantą czynności pracownika, określającą ich postać i zakres, jest rodzaj pracy ustalany w umowie o pracę, z reguły przy użyciu nazwy zawodu, specjalności, funkcji lub stanowiska, które powierza się pracownikowi. Zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju, jak stanowi art. 22 § 1 kp, oznacza zobowiązanie do wykonywania czynności danego zawodu czy specjalności, czynności składających się na jakąś funkcję bądź związanych z danym stanowiskiem pracy - zgodne z tym co strony przyjęły w umowie.

Zgodnie z art. 22 kp pracownik zobowiązany jest nie do wykonania pracy, ale do jej wykonywania. Jego świadczenie ma charakter ciągły, nie wyczerpuje się po jednorazowym wykonaniu czynności, a zobowiązanie na tym świadczeniu oparte trwa przez okres z góry oznaczony bądź do czasu rozwiązania w trybie przewidzianym przepisami. Z ciągłością świadczenia w tym znaczeniu nie kolidują dzienne czy dłuższe przerwy w wykonywaniu pracy, istotne jest bowiem to, że nie kończy się ono na jednorazowym zachowaniu pracownika.

Pracownik, będąc zobowiązany tylko do pełnienia pracy, nie ponosi ryzyka braku czy nie zadawalającego pod względem ilościowym lub jakościowym wyniku pracy, zakłóceń
w procesie pracy i niepowodzeń w funkcjonowaniu zakładu pracy. Ryzyko to ponosi pracodawca. Współczesne prawo pracy rozciąga ryzyko pracodawcy nawet na pewne przypadki nie pełnienia pracy przez pracownika z przyczyn leżących po jego stronie (obowiązek wypłaty wynagrodzenia), jak i na przypadki pełnienia pracy wadliwie, w sposób zawiniony przez pracownika. Na mocy przepisu ustawy (w razie przestoju) albo umowy ustalającej wynikowe systemy wynagrodzenia lub odpowiednie premie niektóre postacie ryzyka mogą obciążać częściowo pracownika. Pracodawca jednak nie może przerzucić ryzyka na pracownika całkowicie. Ponoszenie ryzyka w stosunku pracy przez pracodawcę jest nieodłączną cechą tego stosunku prawnego.

W związku z tym dla pracodawcy jest bardzo ważne, aby pracę wykonywała osoba, której kwalifikacje i właściwości psychofizyczne w miarę możliwości poznał, na której może polegać.

Art. 447 kodeksu zobowiązań, stanowiąc, że pracownik, którym może być tylko osoba fizyczna obowiązany jest pełnić pracę osobiście, zastrzegał co prawda: „jeżeli z umowy lub okoliczności nie wynika nic innego”, ale wyjątki były niezwykle rzadkie i dotyczyły prac nie wymagających kwalifikacji.

Jeżeli chodzi o podporządkowanie pracownika pracodawcy to, ujmując rzecz od strony tego drugiego, mówimy, że ma on prawo konkretyzowania treści obowiązków pracownika, które w umowie określone są w sposób ogólny, niewystarczający dla realizacji zobowiązania. Prawo to obejmuje wyznaczanie szczegółowych zadań w ramach umówionego rodzaju pracy oraz decydowanie o sposobie ich wykonania. Pracodawca decyduje również - w zakresie, który w dużej mierze zależy od treści umowy - o miejscu i czasie co do rozkładu, a wyjątkowo i co do wymiaru wykonywania pracy. Do niego należą też decyzje co do włączenia pracownika do odpowiedniego zespołu, jeżeli praca jest skooperowana i ma on prawo ustalania reguł zachowania się pracowników w zakładzie.

Ogólnie rzecz ujmując, uprawnienia kierownicze pracodawcy obejmują wszystko, co służy spożytkowaniu siły roboczej i potencji umysłowej, stawianych w ramach umowy
i przepisów do jego dyspozycji przez pracownika. Niezależnie od formy i adresata, każda taka decyzja pracodawcy jest w stosunku do pojedynczego pracownika poleceniem wiążącym go - oczywiście pod warunkiem niesprzeczności z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 kp).

Ze względu na jej ważność dla identyfikacji stosunku pracy, ustawodawca uwydatnił omawianą cechę przez uzupełnienie tekstu art. 22 § 1 kp, który obecnie stanowi wyraźnie, że pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy. Nowe wyrażenie „pod kierownictwem” ma ten sam zakres znaczeniowy co pojęcia „podporządkowanie (pracownika), „uprawnienia kierownicze” (pracodawcy), które w sposób syntetyczny przedstawiono. Warto zaznaczyć, że „wykonywanie pracy pod kierownictwem” nie może być postrzegane w ten sposób, iż pracodawca czy działający w jego imieniu kierownik pracy stale i rygorystycznie kieruje pracą swych pracowników. Inną sprawą jest posiadanie prawa, a inną robienie z tego użytku.⁵

Umowa zlecenia.

Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie co stanowi art. 743 § 1 k.c. Przepisy o zleceniu stosuje się więc również odpowiednio do wszystkich umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, a więc których nie można zakwalifikować jako umowy
o dzieło, umowy agencyjnej, przewozu, dostawy itd. Można ją zatem scharakteryzować jako umowę, w której przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania na rzecz dającego zlecenie określonej czynności faktycznej lub prawnej.

Do istotnych cech zlecenia nie należy osiągnięcie rezultatu, który ma wynikać
z podjęcia danej czynności, ale podjęcie czynności zmierzających do osiągnięcia tego wyniku. Umowa zlecenia może być zawarta w zasadzie w dowolnej formie, pisemnej lub ustnej.

Zlecenie może być zarówno odpłatne, jak i nieodpłatne. Jeżeli w umowie kwestia ta nie została rozstrzygnięta, norma interpretacyjna art. 735 k. c. Nakazuje przyjąć, że za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie.

Umowa zlecenia opiera się na zaufaniu partnerów i dlatego też przyjmujący zlecenie powinien wykonać powierzoną mu czynność w zasadzie osobiście. Może powierzyć wykonanie zlecenia innej osobie trzeciej tylko wtedy, gdy wynika to z umowy lub ze zwyczaju albo gdy jest do tego zmuszony szczególnymi okolicznościami, zawiadamiając
o tym dającego zlecenie.

Przyjmujący zlecenie obowiązany jest bieżąco informować dającego zlecenie
o przebiegu sprawy i złożyć mu sprawozdanie z wykonania zlecenia, a także powinien wydać mu wszystko, co przy wykonywaniu zlecenia dla niego uzyskał, chociażby w imieniu własnym.

Dający zlecenie powinien pokryć wydatki, jakie przyjmujący zlecenie poniósł
w związku z należytym wykonywaniem zlecenia, oraz zwolnić go z zaciągniętych w tym celu zobowiązań. Jeżeli zlecenie jest odpłatne, to wynagrodzenie należy się przyjmującemu zlecenie dopiero po jego wykonaniu, a więc z dołu, co wynika z art. 744 k.c.⁶

Tak ogólnie i najkrócej można by scharakteryzować umowę zlecenia, lecz w związku z tym, że najczęściej występującą nieprawidłowością zastępowania umowy o pracę umową cywilno-prawną związane jest właśnie z umową zlecenia wymaga ona bardziej szczegółowego omówienia.

Przedmiotem najczęściej spotykanych umów zlecenia nie jest dokonywanie czynności prawnych, lecz czynności faktycznych. Do umów tych przepisy o zleceniu stosuje się odpowiednio na podstawie art. 750 k.c., który odsyła do nich w przypadku umów
o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami.

Przedmiot dokonywanych czynności musi być oznaczony przez strony w umowie. Zarówno z art. 734 § 1, jak i art. 750 k.c. wynika, iż dotyczą one umów o świadczenie usług jednorazowych, choć możliwe jest także ich stosowanie do stosunków o świadczenie usług
w sposób ciągły. Art. 735 k.c. wskazuje na odpłatny charakter umowy, tym niemniej jednak możliwość darmowego świadczenia pracy w ramach omawianej umowy prowadzi do wniosku, iż wynagrodzenie nie stanowi jej istotnej cechy. W konsekwencji, w literaturze wyrażany jest pogląd, iż nie jest ona umową wzajemną. Wysokość wynagrodzenia może wynikać z obowiązującej taryfy albo może być wyraźnie ustalona w umowie. W przypadku braku taryfy lub postanowień umownych wykonawcy przysługuje wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy (por. Art. 735 § 2 k. c.). Wprawdzie jak już wyżej zostało nadmienione wynagrodzenie za wykonaną pracę należy się po wykonaniu całego zlecenia, ale obecnie jest ona mało przydatna, dlatego też strony umowy, zwłaszcza przy pewnej ciągłości pracy, ustalają okresową wypłatę wynagrodzenia w określonych przez siebie terminach.⁷

W ramach umowy zlecenia wykonawca zobowiązuje się do dokonania określonej czynności sumiennie i z dołożeniem należytej staranności. Mamy tu więc do czynienia
z umową starannego działania. Miernik staranności określony jest w art. 355 k.c. Zgodnie
z tym przepisem dłużnik obowiązany jest do staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju. Jeżeli dłużnik wykonuje zobowiązanie w zakresie prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej, należytą staranność określa się przy uwzględnieniu zawodowego charakteru tej działalności. Ten normatywny miernik staranności może być oczywiście modyfikowany przez strony umowy, w szczególności może być podwyższany. Ponieważ umowa zlecenia jest zobowiązaniem starannego działania, zatem ryzyko rezultatu działania zleceniobiorcy obciąża dającego zlecenie.

Niezwykle istotną cechą zlecenia jest to, iż z mocy prawa nie stwarza ono stosunku podporządkowania co do sposobu, czasu, miejsca wykonywania czynności nim objętych. Co do zasady o tych elementach wykonywania zlecenia decyduje sam zleceniobiorca, uwzględniając treść i charakter oraz ustalony termin realizacji ustalonych czynności. Swoboda zleceniobiorcy w wykonywaniu zlecenia co do sposobu, czasu i miejsca może zostać jednak określona przez strony w umowie, wówczas kontrakt jest źródłem określonego zakresu podporządkowania zleceniobiorcy podmiotowi dającemu zlecenie.

Wprawdzie zasadą jest osobiste wykonanie zlecenia, to jednak przepisy kodeksu cywilnego dopuszczają substytucję zleceniobiorcy. Zgodnie z art. 738 § 1 k.c. przyjmujący zlecenie może powierzyć jego wykonanie innej osobie i jeżeli taki przypadek istotnie będzie miał miejsce, zleceniobiorca ma obowiązek powiadomić zleceniodawcę nie tylko o samym fakcie, ale o osobie i miejscu zamieszkania zastępcy.⁸

Cechy wspólne i różnice:

Konfrontacja istotnych cech stosunku pracy oraz stosunku na warunkach zlecenia pozwala ustalić istotne różnice i podobieństwa występujące pomiędzy nimi. Przede wszystkim stosunek pracy ma bezwzględnie charakter odpłatny, podczas gdy zlecenie może być nieodpłatne, przez co nie jest ono w odróżnieniu od stosunku pracy zobowiązaniem wzajemnym. O ile w stosunku pracy istnieje, wynikające z przepisów prawa, określone podporządkowanie co do czasu, miejsca i sposobu wykonywania pracy o tyle nie występuje ono w ramach stosunku zlecenia. W związku z wykonywaniem zlecenia wykonawca może być zobowiązany do ponoszenia z własnego majątku określonych nakładów i wydatków, co
w ramach stosunku pracy obciąża pracodawcę. Niezwykle istotne jest również i to, że stosunek pracy ma bezwzględnie osobisty charakter, podczas gdy w ramach zlecenia czynności nim objęte mogą być wykonywane także przez osoby trzecie. Odpowiedzialność majątkowa osób współpracujących w ramach umowy zlecenia jest odpowiedzialnością solidarną, a taka odpowiedzialność w ramach stosunku pracy jest w zasadzie wyłączona. Wreszcie, o ile stosunek pracy stwarza między stronami względnie trwałą więź, o tyle stosunek zlecenia dotyczy przede wszystkim wykonania usługi jednorazowej, choć, jak już była o tym mowa wyżej, nie jest to wymóg bezwzględny. Istotną zbieżnością pomiędzy stosunkiem pracy i zlecenia jest natomiast to, że w obydwu przypadkach są to zobowiązania starannego działania.

Z przedstawionych wyżej uwag zdaje się wynikać, iż w świetle obowiązującego prawa istnieje łatwa do ustalenia linia demarkacyjna pomiędzy stosunkiem na warunkach zlecenia
i stosunkiem pracy. Niestety w praktyce rozróżnienie tych stosunków napotyka znaczne trudności. O ile bowiem cechy konstytutywne stosunku pracy w sposób bezwzględny zostały określone w przepisach prawa pracy, o tyle cech umowy zlecenia w kodeksie cywilnym zostały w większości określone w sposób względnie obowiązujący. Przez strony kontraktu mogą one być modyfikowane w sposób zbliżający zatrudnienie w ramach zlecenia do świadczenia pracy na podstawie stosunku pracy , aż do zatarcia odmienności pomiędzy tymi prawnymi stosunkami zatrudnienia. Jeżeli w umowie zlecenia przewidziane zostaną takie elementy, jak rodzajowe określenie pracy, bezwzględny wymóg jej osobistego świadczenia, podporządkowanie co do czasu, miejsca i sposobu wykonywania pracy oraz jej odpłatność, to powstaje uzasadniona wątpliwość czy mamy jeszcze do czynienia z cywilnoprawnym stosunkiem zatrudnienia, czy też już ze stosunkiem pracy. Właśnie ta wynikająca z kodeksu cywilnego możliwość modulacji cywilnoprawnych stosunków zatrudnienia w praktyce stała się okazją do obchodzenia przepisów prawa pracy o stosunku pracy. Korzystając ze względnie obowiązującego, co do zasady, charakteru przepisów o umowie zlecenia liczne podmioty zatrudniające, wykorzystując swoją przewagę nad osobami podejmującymi pracę, modyfikując klasyczne cechy zlecenia starają się osiągnąć ten sam cel społeczno gospodarczy, jaki jest związany ze stosunkiem pracy, bez ponoszenia „kosztów” z nim związanych. Dochodzi wówczas do obchodzenia stosunku pracy. Nie należy jednak nie zauważać i tego, że korzystanie z cywilnoprawnych umów o zatrudnienie, nawet z poważnymi modyfikacjami klasycznych ich cech, zbliżającymi je do umowy o pracę, często jest zgodne
z wolą i interesem zarówno podmiotu zatrudniającego, jak i zatrudnianego.

Jak już wcześniej była o tym mowa, ustawodawca oceniając negatywnie dążenie do obchodzenia stosunku pracy dodał do art. 22 kp. nowy § 1¹. Przepis ten stanowi, że zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 tego artykułu jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Tak więc o tym, z jakim stosunkiem prawnym mamy do czynienia, decyduje jego treść i istota, a nie formalna nazwa.

Z unormowania powyższego nie wynika jednak, że uznanie danego stosunku prawnego za stosunek pracy następuje z mocy prawa. Ma ono charakter informacyjny, wskazuje pracodawcom, że w razie pozornego zastosowania umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o pracę nie unikną oni skutków prawnych związanych ze stosunkiem pracy tak
w sferze prawa pracy jak i w sferze prawa ubezpieczeń społecznych. Sam omawiany artykuł nie jest nową jakością prawną, potwierdza on jedynie ugruntowane w literaturze
i orzecznictwie stanowisko, iż o rodzaju stosunku prawnego, w oparciu o który praca jest świadczona, decyduje nie formalna nazwa umowy, lecz treść oświadczenia woli stron danego stosunku prawnego. Z kolei przy interpretacji oświadczeń woli należy, stosownie do art. 65 k.c. w związku z art. 300 kp., brać pod uwagę okoliczności, w których zostało ono złożone, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje, a także badać zgodny zamiar stron
i cel umowy, aniżeli opierać się na jego dosłownym brzmieniu.

W omawianym przepisie ustawodawca nie ustanowił więc zarówno prawnego domniemania stosunku pracy wszędzie tam, gdzie ma miejsce zatrudnianie osób fizycznych, jak również fikcji istnienia stosunku pracy, mimo iż takie postulaty były zgłaszane w toku procesu legislacyjnego. Ustalenie istnienia stosunku pracy może być dokonane dopiero w efekcie orzeczenia właściwego organu.⁹

Podsumowując powyższe rozważania stwierdzić wypada, iż nowe, omówione wyżej rozwiązania prawne nie wyłączają, ani nie ograniczają możliwości zawierania cywilnoprawnych umów o zatrudnienie, mają one natomiast na celu ograniczenie niekorzystnego oczywiście zjawiska obchodzenia umów o pracę za pomocą kontraktów cywilnych. W polskim systemie prawnym każda umowa o zatrudnienie ma swoje przeznaczenie społeczno-ekonomiczne, chodzi więc o to, aby były one stosowane zgodnie ze wspomnianym przeznaczeniem. Uznać więc należy, że pod rządami nowego stanu prawnego nadal obowiązuje zasada swobody umów. Strony mają więc w granicach obowiązującego prawa, pełną swobodę w kształtowaniu swoich stosunków w sferze zatrudnienia. Powinny jednak dbać o to, by ustalając treść określonej umowy zachować adekwatność jej nazwy i treści oraz sposobu realizacji. Jeżeli strony danej umowy pragną ukształtować rzeczywiście cywilnoprawny stosunek zatrudnienia, to powinny w pierwszej kolejności zadbać o to, aby treść danego kontraktu nie zawierała podstawowych elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, a więc zwłaszcza podporządkowania co do czasu, miejsca i sposobu wykonywania pracy oraz wymogu jej osobistego świadczenia.

We wcześniejszych uwagach wskazano na cechy właściwe poszczególnym stosunkom zatrudnienia. Ich uwzględnienie przy kształtowaniu treści danej umowy pozwoli stronom na uniknięcie niebezpieczeństwa wątpliwości co do jej rzeczywistej istoty. Jest to o tyle istotne, że ten sam rodzaj pracy może być przedmiotem różnych umów. Należy jednak pamiętać, iż dla identyfikacji danego stosunku zatrudnienia istotna jest nie tylko nazwa i treść umowy, lecz także sposób jej realizacji. Znamienne jest bowiem, iż przepis art.22 kp statuuje wskazówkę interpretacyjną, w myśl której za pracę w ramach stosunku pracy uważa się „zatrudnienie w warunkach” charakterystycznych dla tego stosunku. Tak więc jeżeli w toku postępowania kontrolnego okaże się, iż praca jest wykonywana osobiście, w sposób podporządkowany co do czasu, miejsca i sposobu, za wynagrodzeniem i na ryzyko podmiotu zatrudniającego, to wysoce prawdopodobne jest, że uznane zostanie istnienie stosunku pracy, a nie cywilnoprawnego stosunku zatrudnienia, mimo zawarcia umowy, której nazwa i treść wskazuje na jej cywilnoprawny charakter.

Teksty źródłowe:

• Zarys prawa cywilnego i rodzinnego - Filipiak, Mojak, Nazar, Niezbecka.

• Elementy prawa dla ekonomistów - W. Siuda

• Kodeks Pracy 96 - Nowe przepisy wykonawcze i związkowe. Komentarze.

• Praca i zabezpieczenie społeczne 11/96 „Stosunek pracy a cywilnoprawne umowy o świadczenie pracy” - K. Rączka.

• Praca i zabezpieczenie społeczne 12/96 „Przeciwdziałanie stosowaniu umów cywilnoprawnych do zatrudnienia pracowniczego” - H. Lewandowski, Z. Góral.

1 Praca i zabezpieczenie społeczne, 11/96. Stosunek pracy a cywilnoprawne...

2 Praca i zabezpieczenie społeczne, 12/96. Przeciwdziałanie stosowaniu...

3 Kodeks Pracy. Nowe przepisy wykonawcze. Dział 2. Stosunek Pracy.

4 Kodeks Pracy. Komentarz. Nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy. 2.3 - Zawarcie umowy...

5 Praca i zabezpieczenie społeczne. 12/96. Przeciwdziałanie stosowaniu...

6 Zarys prawa cywilnego i rodzinnego.

7 Praca i zabezpieczenie społeczne. 11/96. Stosunek pracy a ...

8 Praca i zabezpieczenie społeczne. 12/96. Przeciwdziałanie stosowaniu...

9 Praca i zabezpieczenie społeczne. 11/96. Stosunek pracy a...