Wykład 20 grudnia 2011 r.

Wartosciowanie pracy – procedura, narzędzia, metody

Istota wartościowania pracy

Ocena wymagan stanowiska pracy, ich rodzaju i wielkości (stopnia natężenia).

Wartosciowanie pracy jest ocena pracy/stanowiska pracy a nie osoby na tym stanowisku

Kierunki zastosowan wartościowania pracy

Dobor kadr

Planowanie zatrudnienia

Wartościowanie pracy organizacja pracy

Ocena efektow pracy organizacja i rozwoj

Normowanie pracy przesuniecia(awanse i degradacje)

Wynagradzanie

Opis stanowiska pracy – znaczenie i podstawowe cechy

- odnosza się do stanowiska pracy a nie do osoby zajmującej je w danej chwili

- SA skonstruowane w sposób prosty, nie budzący wątpliwości. Powinny być sporządzone z uzyciem identycznych narzedzi (arkuszy opisow stanowisk)

- są stale akualniane

- stanowiska powinna cechować rozłączność obowiązków, zadań, odpowiedzialności i zwierzchności

Opis stanowisk pracy SA nie tylko narzedzniem zarzadzania kapitalem ludzkim, ale także elementem formalnej organizacji pracy (pozwalaja okreslic glowne zadania i obszary odpowiedzialności, pozwalaja na skonstruowanie właściwej struktury organizacyjnej z punktu widzenia specyfiki organizacji i jej celow strategicznych).

Osoby uczestniczace w sporzadaniu opisow stanowisk pracy

- bezpośredni przełożony pracownika zajmującego opisywane stanowisko

- pracownik zajmujacy opisywane stanowisko

- konsultant, ekspert zewnętrzny, ewentualnie:

- zespol projektowy składający się z pracnowikow przedsiębiorstwa

Pracownik i jego bezpośredni przełożony powinni porozumiec się co do zgodności opisu z rzeczywistymi wymaganiami i potwierdzili te zgodność podpisami

Metody wartościowania pracy

Metody sumaryczne:

- metoda szeregowania (rangowania)

Metody analityczne:

- metoda porównywania czynnikow

- metoda analityczno-punktowa

Nowe metody wartościowania pracy

- Metody oparte na decyzjach:

- metoda zakresu swobody dzialania

- metoda Castellion

- met. Zakresow decyzyjnych

- metoda Haya

- Framework

- European Factor Plan

- zindywidualizowana ocena pracy

- Wartościowanie pracy oparte na kompetencjach

Metody sumaryczne

Istota – na podstawie opisow stanowisk pracy dokonuje się oceny stopnia trudności pracy a nie rozkładając jej na szczegółowe czynniki utrudnien. Oceny dokonuje powołany zespol sędziów.

Szeregowanie: poprzez porownianie ze soba kolejno wszystkich stanowisk ustala się szereg prac od najłatwiejszej do najtrudniejszej. Szczegolnym rodzajem metody szeregowania jest porównywanie parami.

L=n (n-1)/2

Gdzie:

L – liczba porównań w metodzie porównywania parami

N – liczba stanowisk pracy

Zalety: niski koszt, elastyczność, łatwość wlaczania do porównań nowych stanowisk

Wady: subiektywizm, można ustalic kolenosc stanowisk, ale nie wielkość roznic stopnia ich trudności.

Można ja stosowac wyłącznie w przypadku niewielkiej liczby stanowisk

Metoda klasyfikacji:

- ustala się klasy ( kategorie zaszeregowania) i dokonuje się ich opisu

- na podstawie opisow stanowisk pracy dokonuje się ich zakwalifikowania do kolejnych kategorii zaszeregowania

- liczba kategorii zaszeregowania zalezy od stopnia zróżnicowania prac w przedsiębiorstwie, od jego struktury organizacyjnej, tradycji, celow polityki plac, w praktyce waha się od 6 – 25

- kategorie zaszeregowania wraz z ich opisem tworza taryfikator kwalifikacyjny

Zalety: prostota, łatwość stosowania, nadaje się do stosowania także przy większej liczbie porównywanych prac

Wady: subiektywizm, nieelastyczność (aktualizacja opisow i zaszeregowan wymaga przebudowy calego taryfikatora)

Fazy wartościowania pracy

Faza przygotowawcza:

- powolanie komitetu oceniającego,

Analiza strategii zarzadzania firma i strategii zarzadzania ludzmi, struktury organizacyjnej

- ustalenie zakesu i zasady współpracy z zaloga przedsiębiorstwa (akcja informacyjna)

- analiza i opisy stanowisk pracy

- wybor metody wartościowania

- okreslenie kryteriow wartościowania pracy i ich poziomow, wag, punktacji

- opracowanie kwestionariusza wartościowania

Wartosciowanie właściwe:

- wycena czynnikow utrudnien

- sumowanie ocen czastkowych na każdym stanowisku

- udzielenie szeregu stanowisk

- okreslenie kategori wartościowania

Faza wdrozeniowa:

- akcja informacyjna

-coroczny audyt i aktualizacja wartosciowania