1.Rodzaje badań statystycznych:

• badania pełne (kompletne, całkowite, wyczerpujące)

• częściowe (niekompletne, niepełne). W badaniach częściowych obserwowane są tylko niektóre wybrane lub wylosowane ze zbiorowości generalnej jednostki. W badaniach częściowych dobór jednostek do próby może być losowy lub celowy. Stąd też wśród badań częściowych wyróżnia się badania reprezentacyjne, monograficzne oraz ankietowe.

2.Etapy badania statystycznego:

• przygotowanie (programowanie),

• obserwację statystyczną,

• opracowanie i prezentację materiału statystycznego,

• opis (lub wnioskowanie) statystyczny

3. Jednostka statystyczna to każdy z elementów populacji statystycznej. Jednostki posiadają cechy, które podlegają badaniu statystycznemu (cechy statystyczne).

4. Zbiorowość statystyczna jest zwana inaczej populacją lub masą statystyczną. Zbiorowość rozumiana jest jako zbiór dowolnych jednostek (np. istot żywych, przedmiotów, przedsiębiorstw, obszarów geograficznych, zjawisk), które mają chociaż jedną wspólną cechę statystyczną, a różnią się z innych punktów widzenia.

5. Szereg statystyczny to zbiór wartości liczbowych badanej cechy uporządkowany według określonych kryteriów. Rozróżnimy kilka rodzajów szeregów statystycznych.

Szeregi szczegółowe i szeregi rozdzielcze (punktowe, przedziałowe)

charakteryzują stan badanej zbiorowości w określonym momencie (np. w danym miesiącu, roku). Przedstawiają więc populacje w układzie statycznym i służą do analizy jej struktury.

Szeregi przestrzenne

Szeregi przestrzenne przedstawiają rozmieszczenie wielkości statystycznych według podziału administracyjnego (gmina, powiat, województwo, krajów, regionów geograficznych).

Szeregi dynamiczne

Szeregi dynamiczne (czasowe, chronologiczne) przedstawiają rozwój zjawiska w czasie. Szeregi czasowe momentów prezentują zjawisko w ściśle określonym momencie, zaś szeregi czasowe okresów w ściśle określonym przedziale czasowym.

6. Koszt krańcowy (koszt marginalny) - koszt jaki ponosi producent w związku ze zwiększeniem wielkości produkcji danego dobra o jedną jednostkę. Stanowi przyrost kosztów całkowitych związany z produkowaniem dodatkowej jednostki dobra.

7. Korzyść krańcowa - korzyść jaką odnosi konsument ze zwiększenia konsumpcji danego dobra o jedną jednostkę. Stanowi przyrost korzyści w związku z konsumpcją dodatkowej jednostki dobra.

8. Zasada malejących korzyści marginalnych - Istnieje pewna prawidłowość z której wynika, że im większy jest poziom działalności gospodarczej tym mniejsze są korzyści marginalne osiągane z tej działalności.

9. Zasada rosnących kosztów marginalnych - Zjawisko malejących korzyści marginalnych jest ściśle związane ze zjawiskiem rosnących kosztów marginalnych.

10. Dobra substytucyjne (masło i margaryna) to towary i usługi które działają obok siebie w pewnym sensie są niezależne. To właśnie ilość dóbr komplementarnych powoduje zapchanie się rynku. Dobra komplementarne (komputer i monitor) to takie które służą do robienia tego samego nie różniące się praktycznie składem ale mające osobnych zwolenników.

11. Inflacja – proces wzrostu ogólnego poziomu cen

12. Rodzaje inflacji:

1. inflacja z punktu widzenia przyczyn

• popytowa - jest ona wynikiem nadmiernej ilości pieniądza w obiegu. Nazywa się ją także inflacją pieniężną. Występuje wówczas, gdy globalny popyt wzrasta szybciej niż wielkość produkcji.

• kosztowa - związana jest ze wzrostem kosztów produkcji. Pojawia się wtedy gdy są ograniczenia w podaży jednego lub kilku zasobów oraz występuje wzrost cen na te zasoby np. odcięcie dostaw ropy naftowej z importu z powodu wojen, czy ograniczenie dostaw surowców rolnych z powodu nieurodzaju powodują, że fizycznie jest mniejsza ilość zasobów do produkcji oraz wzrastają ich ceny. Następną przyczyną mogą być podwyżki płac niepokryte wzrostem wydajności pracy, ponieważ na wzrost kosztów robocizny na jednostkę wyrobu powodują w konsekwencji wzrost cen

• strukturalna - pojawiająca się wówczas, gdy producenci nie mogą sprawnie zmienić struktury produkcji w związku ze zmianami struktury gospodarki w kraju, a braku określonych towarów na rynku nie można szybko pokryć niezbędnym importem. Zmiana struktury gospodarczej pociąga za sobą koszty finansowe, przykładowo zakup nowych technologii czy zatrudnienia wysoko wykwalifikowanej kadry. Koszty te znajdują swoje odbicie w podniesieniu cen przynajmniej w pewnym okresie czasu.

1. ze względu na natężenie

• inflacja pełzająca (do kilku procent w skali rocznej), nie powodująca zakłóceń w przebiegu procesów gospodarczych, poddającą się kontroli

• inflacja kroczącą (do kilkunastu procent rocznie), gdy oczekiwania inflacyjne wywołują określone zachowania podmiotów gospodarczych wzmagające ten proces, przy czym zaczyna się ona wymykać kontroli

• inflacja galopująca (powyżej 20%), powodującą narastające zakłócenia w przebiegu procesów gospodarczych, osłabienie systemów motywacyjnych, a w rezultacie zahamowanie wzrostu gospodarczego

• hiperinflacja, gdy natężenie procesów inflacyjnych uniemożliwia racjonalne gospodarowanie z powodu niemożności prowadzenia rachunku ekonomicznego, planowania działań gospodarczych, nieskuteczności systemów motywacyjnych, co prowadzi do anarchizacji życia społecznego

13. Przyczyny inflacji :

• niezrównoważony budżet państwa (wydatki z budżetu przewyższają wpływy)

• przeinwestowanie gospodarki (nadmierne rozwinięcie procesu inwestycyjnego finansowanego przez państwo)

• ingerencję państwa w politykę emisyjną banku centralnego, co prowadzi w rezultacie do nadmiernej ilości pieniądza.

• wadliwą strukturę gospodarki

• wzrost cen podstawowych surowców energetycznych (powoduje to wzrost kosztów produkcji i wzrostu cen)

• import inflacji (wraz ze wzrostem cen artykułów importowanych przez dany kraj następuje wzrost kosztów produkcji , a co za tym idzie wzrost cen)

• długookresowe dodatnie saldo bilansu handlowego (nadwyżka eksportu nad importem)

• recesją gospodarczą (obniżenie wydajności pracy, a tym samym wzrost kosztów produkcji)

• monopolizację gospodarki (monopoliści wzrost kosztów produkcji mogą przenosić na cenę)

Ograniczenie inflacji lub przeciwdziałanie jej wystąpieniu wymaga odpowiedniej polityki państwa w zakresie kształtowania dochodów społeczeństwa, ograniczania deficytu budżetowego (polityka fiskalna), kontroli emisji pieniądza przez bank centralny i kreacji pieniądza kredytowego przez banki komercyjne (polityka monetarna).

14. Rodzaje bezrobocia:

1. Bezrobocie frykcyjne – jest rezultatem ruchu zatrudnionych na rynku pracy; ludzie zmieniają zawód, pracę, przenoszą się do innej miejscowości i pozostają krótko na rynku pracy. To bezrobocie występuje w każdej gospodarce, także w warunkach pełnego zatrudnienia. Jest ono korzystne dla gospodarki, gdyż umożliwia znalezienie w krótkim czasie pracowników.

2. Bezrobocie koniunkturalne lub recesyjne - pojawia się wówczas, gdy następuje spadek popytu, produkcji i aktywności gospodarczej.

3. Bezrobocie strukturalne – wynika z nieaktywności struktury podaży siły roboczej i popytu na nią na rynku pracy. Wynikać może ono z szybkich zmian strukturalnych zachodzących w gospodarce, za którymi nie nadąża szkolnictwo zawodowe i ogólne. Bezrobocie strukturalne występuje także wówczas, gdy zasoby kapitałowe są niewystarczalne dla zatrudnienia zasobów pracy.

4. Bezrobocie technologiczne – wynika z postępu technicznego automatyzacji i mechanizacji procesów wytwórczych, które mają charakter praco-oszczędny. Pojawia się ono, gdy tempo wzrostu gospodarczego jest niskie, a inwestycje mają charakter modernizacyjny, prowadzą do wzrostu i unowocześnienia produkcji przy spadku zatrudnienia.

5. Bezrobocie sezonowe – jest efektem wahań aktywności gospodarczej w różnych porach roku, spowodowanych zmianą warunków klimatycznych.

Sposobów zwalczania jest niewiele. Jednak to czy człowiek znajdzie zatrudnienie w dużym stopniu zależy od niego. Ważnym elementem jest pozytywne nastawienie psychiczne do tego aby znaleźć pracę. Każdy człowiek pozostający bez zatrudnienia powinien podnieść swoje kwalifikacje i umiejętności, a także podwyższać wykształcenie, przez szkoły i kursy. Jednak nie każdego stać na taki wydatek. Urzędy Pracy pokrywają koszty kursów, tylko wtedy, gdy dana osoba ma zapewnioną przyszłą pracę. Często zdarza się, iż mimo zapewnień o zatrudnienie pracodawcy w rezultacie rezygnuje, ponieważ okres oczekiwania na ukończenie kursu jest zbyt długi.

16. Inflacja i bezrobocie łączy to, że nikt ich nie lubi. Badania wskazują, że istnieje pomiędzy nimi zależność. Do tej pory powstało kilkanaście teorii na ten temat. Najciekawsze i najbardziej powszechne to: Krzywa Philipsa, Prawo Okuna i Krzywa Edmunda Phelpsa.

-Amerykański ekonomista Arthur Okun sformułował prawo, które mówi, że wraz ze wzrostem bezrobocia przymusowego spada PKB i na odwrót spadek wzrostu PKB powoduje wzrost bezrobocia

-Według „krzywej Phillipsa” im niższa stopa bezrobocia, tym większa inflacja płac – i na odwrót, im niższa inflacja tym większe bezrobocie. Logicznie rzecz ujmując wygląda to tak, że jeśli ludzie mają ten komfort i bez problemu mogą znaleźć bądź zmienić pracę, wówczas to pracodawca zabiega o pracownika (sytuacja odwraca się w momencie wysokiego bezrobocia). Pracodawca, aby zatrzymać pracownika musi zaoferować mu konkurencyjne, czyli wyższe wynagrodzenie.

-Edmund Strother Phelps dokonał modyfikacji Krzywej Phillipsa. Przeprowadzając długookresową analizę zależności inflacji i bezrobocia doszedł do wniosku, że wraz ze wzrostem płac zwiększa się także poziom cen, a siła nabywcza wynagrodzeń nie zmienia się. Według tej teorii istotny wpływ na zmiany płac mają oczekiwania inflacyjne pracowników. Amerykański ekonomista stwierdził, że kiedy następuje wzrost płac i cen ludzie ulegają tzw. iluzji pieniądza, jednak nie na długo. Iluzja pieniądz powoduje, że ludzie rwą się do pracy, ale po pewnym czasie dochodzą do wniosku, że praca im się „nie opłaca” - co prawda zarabiają więcej, ale wzrost cen powoduje, że mogą nabyć tyle, ile przed wzrostem płac. Według krzywej Edmunda Phelpsa bezrobocie wraca wówczas do starego poziomu, a inflacja pozostaje na tym samym, wysokim poziomie.

17. Przebieg rejestracji działalności gospodarczej w książce poszukać

18. Formy opodatkowania działalności:

• zasady ogólne – opodatkowanie według skali podatkowej 18% i 32%,

• podatek liniowy – czyli opodatkowanie według stawki 19%,

• ryczałt ewidencjonowany- (od przychodów)

• karta podatkowa- (bez większych ustaleń)

• podatek tonażowy (dla morskich i od tonażu)

19. Elementami marketingu mix są:

• produkt

• cena

• promocja

• dystrybucja

20. Prawa i obowiązki pracodawcy w BHP

Pracodawca jest obowiązany:

• organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

• zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,

• zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,

• zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy oraz

• znać, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.

Do szczegółowych obowiązków pracodawcy w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy miedzy innymi należy:

• ocenianie i dokumentowanie ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą oraz stosowanie niezbędnych środków profilaktycznych zmniejszających ryzyko, a także informowanie pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami (art. 226 Kp),

• przeprowadzanie, na swój koszt, badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, rejestrowanie i przechowywanie wyników tych badań i pomiarów oraz udostępnianie ich pracownikom (art. 227 § 1 pkt 2 Kp),

• poddawanie badaniom lekarskim wstępnym, okresowym i kontrolnym odpowiednio osób przyjmowanych do pracy i pracowników (art. 229 § 1 – 3 Kp) oraz przestrzeganie zakazu dopuszczenia do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku (art. 229 § 4 Kp),

• zapewnienie pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednich posiłków i napojów, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych (art. 232 Kp),

• systematyczne analizowanie przyczyn wypadków przy pracy, chorób zawodowych i innych chorób związanych z warunkami środowiska pracy i na podstawie wyników tych analiz stosowanie właściwych środków zapobiegawczych (art. 236 Kp),

• zapewnienie przeszkolenia pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenia okresowych szkoleń w tym zakresie (art. 2373 § 2 Kp),

• odbycie przez pracodawcę szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków; szkolenie to powinno być okresowo powtarzane (art. 2373 § 21 Kp),

• dostarczanie pracownikom, nieodpłatnie, środków ochrony indywidualnej, zabezpieczających przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informowanie ich o sposobach posługiwania się tymi środkami (art. 2376 § 1 Kp),

• dostarczanie pracownikom nieodpłatnie odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania określone w Polskich Normach: 
  – jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,
  – ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 2377 § 1 Kp), 

• w przypadku zatrudniania więcej niż 100 pracowników – utworzenie służby bhp, pełniącej funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, a w przypadku zatrudniania do 100 pracowników powierzenie wykonywania zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy lub - w przypadku braku kompetentnych pracowników - specjalistom spoza zakładu pracy. Pracodawca posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp może sam wykonywać zadania tej służby, jeżeli: 
  1. zatrudnia do 10 pracowników albo 
  2. zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (art. 23711 § 1 i § 2 Kp), 

• konsultowanie z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkich działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy, w szczególności dotyczących: 
  1. zmian w organizacji pracy i wyposażeniu stanowisk pracy, wprowadzania nowych procesów technologicznych oraz substancji i preparatów chemicznych, jeżeli mogą one stwarzać zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników, 
  2. oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz informowania pracowników o tym ryzyku, 
  3. tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy, 
  4. przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, 
  5. szkolenia pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 23711a § 1 Kp), 

• w przypadku zatrudnienia więcej niż 250 pracowników – powołanie komisji bezpieczeństwa i higieny pracy, jako organu doradczego i opiniodawczego pracodawcy (art. 23712 i 23713 Kp); konsultacje w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy mogą odbywać się w ramach tej komisji (art. 23711a § 5 Kp), 

• przestrzeganie zakazu zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia (art. 176 Kp) oraz zakazu zatrudniania młodocianych przy pracach im wzbronionych (art. 204 § 1 Kp). 

21. Prawa i obowiązki pracownika BHP

Prawa pracownika z zakresu BHP

• prawo powstrzymania się od wykonywania pracy (w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, albo gdy wykonywana praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom),

• prawo oddalenia się z miejsca zagrożenia ( jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia ),

• prawo powstrzymania się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej (w przypadku, gdy stan psychofizyczny pracownika nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób).

• Przepisy wyżej wymienione nie dotyczą pracownika, którego obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia.

Obowiązki pracownika z zakresu BHP

• przestrzegać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy,

• znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,

• wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,

• dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,

• stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,

• poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,

• niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie

• współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

22. Opis stanowiska pracy i jego cel:

Opis stanowiska pracy powinien zawierać:

• nazwę stanowiska

• relacje służbowe (komu podlega to stanowisko oraz czyim przełożonym jest osoba na nim zatrudniona)

• cel i zakres stanowiska

• obszary odpowiedzialności, granice uprawnień, kluczowe cele i standardy efektywności

Celem opisu stanowiska pracy jest, więc stworzenie funkcjonalnego opisu powierzonych pracownikowi zadań i obowiązków. Taki opis powinien być użyteczny i pomagać pracownikowi w wypełnieniu warunków kontraktu, a jednocześnie pomagać kierownikowi liniowemu w ustalaniu, czy osiągane przez pracownika efekty odpowiadają uzgodnionym standardom. Powinien on być na tyle elastyczny, by można go było dostosować do przewidywanych zmian.

23. Struktury organizacyjne w przedsiębiorstwie:

Struktura jednoliniowa - każda komórka podlega wyższej jednostce, a podwładny w każdej sprawie powinien zwracać się do jednego przełożonego i od niego otrzymywać polecenia.

 

Struktura wieloliniowa charakteryzuje się tym, że pracownik danej komórki może otrzymywać polecenia jednocześnie od kilku przełożonych i może im również podlegać. Przełożeni ci mogą pełnić różne funkcje.

 

Odmianą struktury jednoliniowej jest struktura liniowo-sztabowa. Oprócz komórek typowych dla struktury jednoliniowej istnieją tzw. komórki sztabowe, które mają charakter doradczy. Ich pracownicy to głównie eksperci. Przygotowują oni m.in. koncepcje działania, różne warianty rozwiązań poszczególnych problemów, jednak sami nie podejmują decyzji.

Skrajne modele struktur organizacyjnych

Model struktury organizacyjnej	Założenia
Biurokratyczny	cel organizacji stały, niezależny od zmian otoczenia jasny podział pracy i kompetencji stały zakres kompetencji i stanowisk duża centralizacja decyzji duża formalizacja organizacji źródło władzy to hierarchia
Organiczny	zmienność celów zmienność procedur zmienność uczestnictwa w zespołach realizujących kolejne zadania źródło władzy to kompetencje

24. Rodzaje systemów wynagradzania:

• system czasowy – pracownik otrzymuje wynagrodzenie według stałych stawek wynagradzania ustalonych dla określonego czasu pracy, niezależnie od wydajności pracy danego pracownika. Najbardziej popularną formą jest ustalenie stałej stawki wynagrodzenia za przepracowany miesiąc. W tym systemie wynagrodzenie wykazuje największą stabilność. Duży wpływ na wysokość stawki wynagrodzenia mają kwalifikacje pracownika oraz pełnione przez niego funkcje. W tym systemie pracownik powinien wykazywać się większą starannością w działaniu. Czynnikiem motywującym pracownika do większej wydajności są uzupełniające części wynagrodzenia w postaci dodatków oraz premii.

• system akordowy – wynagrodzenie zależy od ilości jednostek produktu (sztuk produktu), które pracownik wykonał w określonej jednostce czasu, tym samym zależy ono od wydajności pracy pracownika. System ten wyróżnia cztery rodzaje podsystemów:

• akord czysty – płaca za jednostkę produktu wytworzonego przez pracownika jest zawsze taka sama, niezależna od ilości wytworzonego produktu

• akord progresywny – wynagrodzenie za jednostkę produktu wzrasta wraz z przekroczeniem normy (im więcej sztuk produktu zostanie wytworzonych przez pracownika, tym otrzyma większą płacę jednostkową)

• akord zespołowy – powyżej opisane przypadki są odzwierciedleniem akordu indywidualnego, przypisanego do jednego pracownika. Natomiast w warunkach, gdy nie jest to możliwe, zastosowanie znajduje akord zespołowy. W tym przypadku ryzyko ponoszenia skutków obniżenia wydajności pracy, kształtującego wysokość wynagrodzenia jest przenoszone na wyniki pracy całego zespołu.

• akord zryczałtowany – oznacza wypłatę wynagrodzenia z góry za wykonanie całości prac związanych z danym zadaniem.

• system prowizyjny – ten system może występować samodzielnie w niektórych rodzajach prac lub może być połączony z systemem czasowym. W formie podstawowej jest zbliżony do systemu akordowego, gdyż uzależnia wynagrodzenie pracownika od wyników jego pracy. Pracownik otrzymuje określony procent wartości dokonywanych przez niego transakcji, usług lub uzyskanego dochodu. Tę formę wynagradzania częstokroć spotyka się w handlu, gdzie wysokość prowizji pracownika zależy od wielkości jego sprzedaży. Stawka prowizyjna może być ustalana indywidualnie dla pracowników, bądź też dla całego zespołu