Ewolucja wzoru osobowego pracownika i roli przełożonego
1. Teoria D. McGregora i A. Maslowa
W każdej teorii organizacji i zarządzania znajdują się jawne lub ukryte założenia dotyczące osobowości uczestników organizacji. D. McGregor w książce opublikowanej w 1960 roku pt. "The Human Side of Enterprise" zestawił założenia określające istotę człowieka występujące w nauce o organizacji w dwóch zbiorach i nazwał je teoriami X i Y.
Teoria X. Do tego zbioru McGregor zaliczył założenia, które - jego zdaniem - funkcjonowały w świadomości twórców teorii klasycznych i dawniejszych. Przez wieki w przekonaniu osób sprawujących władzę istniało pojęcie motłochu, czyli ludzi z natury leniwych, chciwych, sięgających po to, co im się nie należy. Taki nieoświecony, mało ambitny i bierny motłoch należało bronić przed nim samym, podporządkowując go oświeconym i szlachetnym przełożonym. W szczególności teoria X zawiera następujące założenia:
1) "Przeciętna istota ludzka z natury nie lubi pracować i będzie unikać pracy, gdy tylko to będzie możliwe.
2) Aby ludzie ponosili wystarczające wysiłki zmierzające do osiągnięcia celów organizacji, trzeba ich zmuszać, kontrolować, kierować nimi, a nawet grozić im karami.
3) Przeciętna jednostka ludzka jest leniwa; woli aby nią kierowano, pragnie unikać odpowiedzialności, ma stosunkowo niewielkie ambicje, a nade wszystko pragnie bezpieczeństwa."
Teoria Y. W tym zbiorze z kolei znajdują się współczesne poglądy większości kierowników i twórców teorii organizacji. Jest to optymistyczna wizja człowieka wyzwolonego, ambitnego, kierującego się pragnieniem samodoskonalenia i motywami społecznymi. McGregor, przeciwstawiając skrajne sformułowania, pokazał, że na przestrzeni ostatniego stulecia nastąpiła zasadnicza zmiana w poglądach na naturę człowieka oraz na metody kierowania ludźmi. W teorii Y zakłada się, że:
1) "Wysiłek fizyczny i umysłowy w pracy jest równie naturalny, jak w zabawie lub wypoczynku.
2) Zaangażowanie w cele jest funkcją nagród, związanych z ich osiągnięciem.
3) Ludzie w służbie celów, w odniesieniu do których angażują się, sprawują samokierowanie i samokontrolę.
4) Przeciętny człowiek uczy się we właściwych warunkach nie tylko przyjmować na siebie odpowiedzialność, ale i dążyć do niej.
5) Wyobraźnia, twórczość i pomysłowość, potrzebne do rozwiązywania problemów organizacji, są rozpowszechnione w populacji pracowników.
6) W warunkach współczesnego życia przemysłowego intelektualne możliwości przeciętnej istoty ludzkiej są jedynie częściowo wykorzystane"
Do wyjaśnienia mechanizmu zmian w motywach zachowania ludzi, przewidywania tych zachowań oraz objaśniania ewolucji metod kierowania ludźmi wykorzystano w teorii organizacji i zarządzania popularną (choć coraz mocniej krytykowaną) teorię psychologa amerykańskiego A.Maslowa. Według tej teorii wszystkie potrzeby ludzi układają się w hierarchię, co oznacza, że człowiek w pierwszej kolejności odczuwa przymus zaspokojenia potrzeb niższego rzędu, a gdy one zostaną zaspokojone, zaczynają się ujawniać i dominować potrzeby wyższego rzędu. Ponadto wszystkie potrzeby gatunku ludzkiego dają się pogrupować w kilka klas układających się w następującą hierarchię:
1) Potrzeby biologiczne (fizjologiczne, wiscerogenne). Są to najbardziej podstawowe potrzeby, których zaspokojenie jest warunkiem utrzymania organizmu przy życiu i przedłużenia gatunku. Przykładowo do tej grupy należą potrzeby pożywienia, ubierania się, mieszkania i płci. Gdy są niezaspokojone, dominują nad wszystkimi innymi potrzebami, podporządkowując sobie całe zachowanie osobnika.
2) Potrzeby bezpieczeństwa. Pobudzają one do działań zapewniających organizmowi nienaruszalność i bezpieczeństwo. Ujawniają się, gdy doznajemy bólu, jesteśmy chorzy, podczas wojny, klęsk żywiołowych itp.
3) Potrzeba przynależności i miłości (afiliacji). Człowiek z natury jest istotą społeczną. Ma wrodzoną skłonność do nawiązywania bliskich, intymnych stosunków z ludźmi, przeżywania przyjaźni i miłości. Od charakteru związków jednostki z ludźmi zależy jej osobowość i zdrowie psychiczne.
4) Potrzeba uznania. Człowiek pragnie zyskać uznanie we własnych oczach i w oczach innych ludzi, pragnie poczucia mocy, kompetencji, prestiżu, dominacji, znaczenia. Potrzebny mu jest trwały i uzasadniony szacunek do samego siebie, wysoka samoocena. Ocena ta zależy w przeważającym stopniu od innych ludzi. Zaspokojenie potrzeby uznania daje człowiekowi wiarę we własne siły, poczucie, że jest się osobą potrzebną, ułatwia pokonywanie trudności i kryzysów w życiu, sprzyja wyborom ambitnego celu. Niezaspokojenie potrzeby uznania prowadzi do poczucia słabości, niższości, bezradności i wycofywania się w sytuacjach trudnych lub kryzysowych. Może ono być kompensowane jaskrawym demonstrowaniem pewności siebie i chęcią górowania nad innymi.
5) Potrzeba samorealizacji. Człowiek z natury, czyli bez dodatkowych bodźców zewnętrznych dąży do możliwie pełnego wykorzystania swych potencjalnych możliwości i zdolności, do zajmowania się tym, do czego predestynują go posiadane zdolności i skłonności. W wyniku zaspokojenia potrzeby samorealizacji człowiek osiąga wysoką sprawność w działaniu oraz wysoki poziom moralny, staje się człowiekiem dobrym, doskonałym.
6) Potrzeba wiedzy i rozumienia. Człowiek z natury jest ciekawy. Zdobycie wiedzy o otoczeniu, w którym się znajduje, jest dla niego wartością nie tylko instrumentalną, ale też autoteliczną (samą w sobie). Znajomość sytuacji, natury rzeczy i zjawisk oraz ich uwarunkowań daje człowiekowi poczucie siły, panowania; i odwrotnie - wszystko, co nie jest znane, budzi lęk, poczucie słabości.
7) Potrzeby estetyczne. Jest to pragnienie życia w świecie ładu, harmonii i piękna.
Praktyczne wnioski mające zastosowanie w kierowaniu ludźmi wynikające z teorii Maslowa są liczne. Wszystkie wyróżnione potrzeby człowieka mogą być zaspokojone w wyniku pracy zawodowej i uczestnictwa w organizacji. Dzięki pracy człowiek może zaspokoić podstawowe potrzeby materialne (fizjologiczne - według Maslowa), jeśli płace wystarczają do nakarmienia, zapewnienia mieszkania, ochrony zdrowia dla pracownika i jego rodziny. Praca zawodowa oraz system zabezpieczeń społecznych daje człowiekowi poczucie bezpieczeństwa, które wymaga poczucia pewności zatrudnienia, ochrony przed szkodliwością warunków pracy, przed zagrożeniami wynikającymi ze strony środowiska społecznego i przełożonych. Grupy społeczne na terenie zakładu pracy zaspokajają potrzebę przynależności. Kierownictwo stosując odpowiedni sposób kierowania i nagradzania pracownika powinno zaspokoić jego potrzebę uznania szczególnie przez dostrzeganie i docenianie zasług pracownika, informowanie o wynikach pracy itp. Właściwe przydzielenie zadań stosownych do możliwości umysłowych i zawodowych pracownika, pozostawienie mu swobody w wyborze celów pracy i przejawiania inicjatywy stwarza szansę na zaspokojenie potrzeby samorealizacji. Szeroka informacja o zakładzie pracy, udział w podejmowaniu decyzji i poznawanie dzięki temu skomplikowanych procesów zarządzania jest okazją dla pracownika do realizacji jego potrzeby wiedzy i rozumienia.
Teoria Maslowa ma ponadto duże znaczenie dla wyjaśniania logiki rozwoju teorii i praktyki organizowania i kierowania pracą ludzi na przestrzeni ostatniego stulecia. Zauważmy, że na poszczególnych etapach rozwoju teorii organizacji i zarządzania odwoływano się lub też wykorzystywano coraz wyższe potrzeby człowieka. W tayloryźmie dostrzegano i starano się zaspokoić dwie najbardziej podstawowe potrzeby człowieka - potrzebę zdobycia pracy i środków utrzymania - czyli potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa. Zaspokojeniu tych potrzeb służyły takie zasady "naukowego zarządzania" jak: atomizacja pracy, ułatwiająca znalezienie pracy każdemu bez względu na kwalifikacje, system akordowy umożliwiający wysokie zarobki, dbałość o fizyczne i socjalne warunki pracy.
Szkoła Human Relations nastawiona była na eksploatację społecznej natury człowieka czyli potrzeby przynależności i uznania. Po zaspokojeniu potrzeb podstawowych w okresie dominacji tayloryzmu zauważono, że w miarę wzrostu poziomu materialnego bytu pracowników narastało niezadowolenie z taylorowskich metod organizacji pracy. Ujawniały się i stawały się dominujące "ludzkie" potrzeby, związane z uczestnictwem w grupach nieformalnych. Kierownictwo musiało więc zmienić sposób traktowania pracowników w celu stworzenia im "komfortu psychicznego". Z czasem również i te metody kierowania ludźmi stawały się coraz mniej skuteczne. W miarę podnoszenia się poziomu przygotowania zawodowego pracowników i demokratyzacji życia społecznego w krajach uprzemysłowionych zaczynały ujawniać się najwyższe potrzeby w hierarchii Maslowa tj. potrzeby samorealizacji oraz wiedzy i rozumienia. Żądania satysfakcji z pracy i możliwości rozwoju przez pracę, niechęć do pracy na taśmie produkcyjnej ujawniły się wśród robotników w krajach zachodnich szczególnie pod koniec lat sześćdziesiątych
Współczesne koncepcje organizacji i zarządzania nastawione są na zaspokojenie wyższych potrzeb pracownika. Służą temu partycypacyjne techniki kierowania ludźmi jak np. w koncepcji zarządzania przez cele, pozostawienie swobody w określaniu zadań, kontroli i odpowiedzialności pracownika.
Teoria Maslowa potwierdza, że istotnie w nauce o organizacji i kierowaniu dokonuje się rozwój i że ten rozwój nie jest przypadkowy. Metody kierowania ludźmi zmieniały się stosownie do tego jak zmieniali się ludzie i ich potrzeby. Teoria Maslowa wyjaśnia mechanizm zmian potrzeb pracowników i umożliwia przewidywanie kolejności ujawniania się tych potrzeb.