prawo pracy i ubezpieczeń społecznych (41 str) C5WQ5V3E5AJ4QICG7HHYIIXKNE6LTCYOE3JYSKA


Prawo pracy

i

ubezpieczeń społecznych

Opracowanie pytań kontrolnych na podstawie książki

Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych

  1. Patulski, W. Patulski, M.Nałęcz

Wprowadzenie

  1. Jaka była przyczyna wyodrębnienia prawa pracy?

  2. Jakie są cechy wyróżniające prawo pracy w stosunku do innych gałęzi prawa?

  3. Jakie są podstawowe zasady prawa pracy

  4. Wymień źródła prawa pracy o charakterze powszechnym oraz autonomicznym. Jaka jest ich hierarchia ważności?

  5. Jaka jest rola KP w hierarchii źródeł prawa pracy?

  6. Kiedy można stosować KC w stosunkach pracy?

  7. Jaka jest rola międzynarodowego prawa pracy w uregulowaniu stosunków pracy?

  8. Kto i w jaki sposób może zawrzeć układ zbiorowy pracy?

  9. Jakie regulaminy powinien wprowadzić pracodawca w zakładzie pracy i jakie postanowienia należy w nich umieścić?

Opracowanie:

  1. Jaka była przyczyna wyodrębnienia prawa pracy?

Prawo pracy wyodrębniło się z prawa cywilnego ze względu na specyfikę uczestniczących w nim stron, a więc pracodawcy - podmiotu który pragnie osiągnąć kapitał dzięki pracy innych osób oraz pracownika - czyli osoby, która podejmuje zatrudnienie, aby uzyskać środki do życia. Tak więc jedna ze stron - pracodawca posiada w danym momencie środki finansowe, które pozwalają jej niezależnie funkcjonować, podczas gdy druga - pracownik - takich środków nie posiada i dopiero może je uzyskać, wykonując czynności wskazane przez pracodawcę. Takie ukształtowanie powoduje że leżąca u podstaw prawa cywilnego równość stron nie znajduje tu zastosowania, dlatego też aby chociaż częściowo zmienić tę nierównowagę, wprowadzono szczególne uregulowania zwane prawem pracy, dotyczą one wzajemnych praw i obowiązków stron stosunku pracy, a także organizacji reprezentujących ich interesy.

  1. Jakie są cechy wyróżniające prawo pracy w stosunku do innych gałęzi prawa?

  1. Jakie są podstawowe zasady prawa pracy?

Do podstawowych zasad zaliczono:

Oraz przepisy prawa kolektywnego, a więc przysługujące pracownikom jako zbiorowości:

Jeżeli chodzi o uprawnienia pracodawców, to wśród podstawowych zasad prawa pracy wymieniono tylko jedno, gwarantujące swobodę zrzeszania się w celu reprezentacji i ochrony swoich praw i obowiązków.

  1. Wymień źródła prawa pracy o charakterze powszechnym oraz autonomicznym. Jaka jest ich hierarchia ważności?

Powszechnie obowiązujące źródła prawa w Polsce - a więc i prawa pracy to:

Autonomiczne:

Hierarchia:

A wśród praw autonomicznych:

W przypadku wątpliwości orzeka Sąd Najwyższy lub sądy niższej instancji

  1. Jaka jest rola KP w hierarchii źródeł prawa pracy?

KP jest podstawowym źródłem prawa pracy z którego to wychodzą liczne delegację (bo nie da się opisać wszystkich przypadków związanych z prawem pracy), na podstawie których RM lub poszczególni ministrowie, wydają rozporządzenia precyzujące zawarte w niej przepisy.

6. Kiedy można stosować KC w stosunkach pracy?

Art. 300 KP wskazuje jednoznacznie że w kwestiach nieuregulowanych w przepisach prawa pracy nakazuje stosować przepisy KC, o ile nie sa one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Chodzi tutaj o takie przypadki jak liczenie terminów, ustalanie odpowiedzialności materialnej pracowników czy liczenie odsetek od zaległych należności pieniężnych.

  1. Jaka jest rola międzynarodowego prawa pracy w uregulowaniu stosunków pracy?

Znaczenie dokumentów międzynarodowych polega na tym, że po ich ratyfikacji Polska nie może arbitralnie, nawet na mocy ustawy, obniżać standardów ochronnych gwarantowanych przez te umowy, jeżeli nie chce narazić się na sankcje przewidziane w dokumentach statutowych tych organizacji.

  1. Kto i w jaki sposób może zawrzeć układ zbiorowy pracy?

Układ zbiorowy pracy zawierany jest w drodze rokowań między pracodawcą a reprezentującymi pracowników związkami zawodowymi. Może on mieć charakter zakładowy, tzn. zawierany jest przez pojedynczego pracodawcę z organizacjami związkowymi działającymi w danym zakładzie pracy. Drugą formą jest układ ponadzakładowy zawierany przez organizacje pracodawców oraz ponadzakładowe organizacje związkowe reprezentujące pracowników, dla których ma być zawarty układ.

  1. Jakie regulaminy powinien wprowadzić pracodawca w zakładzie pracy i jakie postanowienia należy w nich umieścić?

Regulamin pracy - należy umieścić w zakładzie pracy, w którym jest zatrudnionych 5 lub więcej pracowników. Powinien on określać prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, co najmniej w zakresie określonym w art. 104 KP. Pracodawca jest jednak zwolniony od wprowadzenia regulaminu, jeżeli wszystkie wymienione we wskazanym wyżej artykule kwestie zostały uregulowane w układzie zbiorowym pracy.

Regulamin wynagrodzenia - należy wprowadzić podobnie jak regulamin pracy, w zakładzie zatrudniającym co najmniej 5 pracowników, chyba że układ zbiorowy pracy reguluje już tę problematykę w stosunku do wszystkich pracowników. Regulamin zawiera warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i sposób umożliwiający określenie - na jego podstawie - indywidualnych warunków umów o pracę.

Regulamin Funduszu Świadczeń Socjalnych - w zakładach powyżej 20 pracowników.

Ponadto pracodawca może wprowadzać inne regulaminy pod warunkiem, że nie będą one mniej korzystne niż powszechnie obowiązujące przepisy, np. regulamin premiowania.

Rozdział I

Charakter prawny i strony stosunku pracy

  1. Jakie są najważniejsze cechy stosunku pracy?

  2. Wymień 5 postaci (form) stosunku pracy

  3. Czym różnią się między sobą poszczególne postaci stosunku pracy?

  4. W czym się przejawiają minima gwarancyjne, związane ze stosunkiem pracy?

  5. Wskaż na odmienność umowy o pracę i umowy zlecenia

  6. Czy dopuszczalne jest zatrudnienie menedżerów w ramach umów cywilno-prawnych ?

  7. Jaka jest geneza kontraktu menedżerskiego?

  8. Czy można zatrudnić osobę prawną w ramach stosunku pracy?

  9. Zdefiniuj pojęcie pracownika.

  10. Czy pracownikiem może być osoba prawna?

  11. Czym różni się pojęcie pracodawcy od pojęcia zakładu pracy?

  12. Jakie podmioty mogą zatrudniać pracowników?

  13. Czy jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej (np. oddział terenowy spółki akcyjnej) może być pracodawcą?

  14. Czy osoba fizyczna, prowadząca działalność gospodarczą i w związku z tym zatrudniająca pracowników, może udzielić innej osobie fizycznej pełnomocnictwa odnoszącego się do czynności prawnych w sprawach z zakresu prawa pracy?

  15. Czy szkoła podstawowa, znajdująca się w gestii gminy jest pracodawcą?

Odpowiedzi:

  1. Jakie są najważniejsze cechy stosunku pracy?

*art22[Pojęcie ;zdolność pracownicza]-Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem

Pracodawca

  • zapewnienie bezpiecznych war. pracy,

  • płacenie wynagrodzeń,

  • zapewnić pracę pracownikowi,

  • i inne.

Pracownik

  • wykonuje pracę,

  • prace określonego rodzaju,

  • pod kierownictwem (odróżnia to od umowy cywilno-prawnej)- mówi co ma robić w określonym czasie ; pracownik.musi wykonywać pracę osobiście

a nie wyznaczać następcę

  • za wynagrodzeniem (nie można bezpłatnie świadczyć pracy)

Art. 22 par1(1) - zatrudnienie w warunkach określonych powyżej ,jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy ,bez względu na nazwę zawartej umowy

Po zakończeniu każdego stosunku pracy - trzeba!

  1. wystawić świadectwo pracy ( po zakończeniu każdej umowy, mimo zawarcia jej na nowo),

  2. musi rozliczyć zaległy urlop wypoczynkowy (bardzo ważne !!!).

2. Wymień 5 postaci (form) stosunku pracy

  1. Czym różnią się między sobą poszczególne postaci stosunku pracy?

  1. W czym się przejawiają minima gwarancyjne, związane ze stosunkiem pracy?

W tym że pracodawca jak i pracownik zobowiązani są świadczyć usługi wzajemnie zgodnie z zawartym kontraktem i z prawem pracy. Ma to gwarantować pracownikowi odpowiednie warunki pracy, urlopu itp. A pracodawcy rzetelne wykonywanie pracy przez pracownika, przybywanie punktualnie itp.

  1. Wskaż na odmienność umowy o pracę i umowy zlecenia

Różnice sprowadzają się zwłaszcza do takich kwestii, jak:

  1. możliwość nieodpłatnego świadczenia usług w ramach zlecenia, co przy umowie o pracę jest niedopuszczalne;

  2. brak podporządkowania zleceniobiorcy zleceniodawcy, podczas gdy jest to wymóg w stosunku pracy;

  3. możliwość świadczenia usług zarówno osobiście przez zleceniobiorcę, jak i wyjątkowo przez osobę trzecią, co w ramach stosunku pracy jest w ogóle niedopuszczalne;

  4. możliwość świadczenia usług w ramach zlecenia nie tylko przez osobę fizyczną, ale także przez podmiot gospodarczy (np. spółkę posiadającą osobowość prawną), co jest wykluczone w stosunkach pracy, gdyż pracownikiem może być jedynie osoba fizyczna;

  5. odmienność w zakresie ubezpieczeń społecznych;

  6. odmienność na drodze sądowej, gdyż spory na tle umowy zlecenia rozstrzyga nie sąd pracy lecz sąd cywilny

  1. Czy dopuszczalne jest zatrudnienie menedżerów w ramach umów cywilno-prawnych ?

Tak, możemy np. zatrudnić menedżera na umowę zlecenie, kontrakt menedżerski jest właściwie jednym jej typów.

  1. Jaka jest geneza kontraktu menedżerskiego

Zjawisko powstania kontraktów menedżerskich wystąpiło najpierw w firmach amerykańskich. Chodzi o to, że w pierwszej fazie istnienia organizacji, jej rozwój zależy głównie od przedsiębiorczości jej szefa - właściciela, podczas gdy w następnej fazie rozwojowej, właściciel nie jest już w stanie osobiście koordynować oraz kontrolować pracy wzrastającej liczby pracowników. Jeśli więc nie przekaże swoich uprawnień na rzecz menedżerów, to nowe problemy przerosną jego możliwości, co może doprowadzić do upadku firmy. Mamy tu do czynienia z kryzysem przywództwa który może być przezwyciężony. Pokonanie kryzysu następuje poprzez przekazanie władzy w ręce zawodowych kierowników lub też przez tzw. „przewrót pałacowy”. Przykładem może być przekazanie władzy zatrudnionym menedżerom w firmie Ford przez wnuka Henrego Forda.

8. Czy można zatrudnić osobę prawną w ramach stosunku pracy?

Nie, nie można, ponieważ jednym z założeń stosunku pracy jest własnoręcznie wykonywanie danej pracy, ale możemy np. zatrudnić taką osobą na umowę zlecenie.

  1. Zdefiniuj pojęcie pracownika

Pracownikiem jest osoba fizyczna, która na podstawie indywidualnego aktu prawnego nawiązującego stosunek pracy (np. umowę o pracę), zobowiązuje się do osobistego świadczenia pracy określonego rodzaju oraz w określonym wymiarze, na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w zamian za określone wynagrodzenie i inne świadczenia z tym związane, a ponadto wynikające z aktów normatywnych, regulujących sytuację prawną pracowników.

  1. Czy pracownikiem może być osoba prawna?

Tak np. na podstawie umowy zlecenia może zostać pracownikiem osoba prawna.

  1. Czym różni się pojęcie pracodawcy od pojęcia zakładu pracy?

Organem z którym zawiera się stosunek pracy. Przykładowo w spółkach kapitałowych czy spółdzielniach, będzie to stosowny zarząd, będzie to stosowny zarząd wielo- lub jednoosobowy, a w przedsiębiorstwie państwowym - jego dyrektor (także kierownictwo jednostki organizacyjnej, nie posiadającej osobowości prawnej - ma status zakładu pracy w znaczeniu podmiotowym)

  1. Jakie podmioty mogą zatrudniać pracowników?

W myśl artykułu 2 KP pracodawcą jest:

  1. osoba fizyczna

  2. osoba prawna (np. spółka akcyjna, bank, Spółdzielnia, przedsiębiorstwo państwowe)

  3. jednostka organizacyjna - nie posiadająca osobowości prawnej ( np. spółka jawna, spółka cywilna, warsztat rzemieślniczy),

  1. Czy jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej (np. oddział terenowy spółki akcyjnej) może być pracodawcą?

Tak, patrz pytanie 12.

  1. Czy osoba fizyczna, prowadząca działalność gospodarczą i w związku z tym zatrudniająca pracowników, może udzielić innej osobie fizycznej pełnomocnictwa odnoszącego się do czynności prawnych w sprawach z zakresu prawa pracy?

Wydaje mi się że tak, przecież w sądzie np. w sporze między pracodawcą a pracownikiem reprezentował go będzie prawnik. Itp.

  1. Czy szkoła podstawowa, znajdująca się w gestii gminy jest pracodawcą?

Tak, szkoła podstawowa jest pracodawcą dla nauczycieli i innych osób w niej pracujących mimo, mimo że jest ona prowadzona przez gminę lub inną jednostkę samorządową ( na mocy orzeczenia Sądu Najwyższego z 1998 roku).

Rozdział 2

Nawiązania i przekształcenia stosunku pracy

1. Wskaż czynności poprzedzające nawiązanie stosunku pracy.

Z przepisów prawnych bądź polityki personalnej pracodawcy (podczas procesu rekrutacji i selekcji kandydatów) wynikają czynności poprzedzające nawiązanie stosunku pracy. Pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia określonych dokumentów, w tym: kwestionariusza osobowego, świadectwa pracy z poprzedniego miejsca pracy oraz dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonania oferowanej pracy.

Polityka personalna wypracowała narzędzia doboru pracowników. Często stosowaną przy tzw. rekrutacji zewnętrznej praktyką jest poddanie osoby ubiegającej się o zatrudnienie sprawdzianu przydatności do pracy(np. poprzez konkurs, testy, rozmowy kwalifikacyjne). Informacje uzyskane o kandydacie do pracy nie mogą - w założeniu - stanowić podstawy jego dyskryminacji i powinny dotyczyć tylko tych informacji, których zbieranie jest dozwolone w art. 23 ustawy z dnia 29.08.1998r. o ochronie danych osobowych.

Osoba przyjmowana do pracy podlega na koszt pracodawcy wstępnym badaniom lekarskim stwierdzającym brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy jest zobowiązany uzyskać jego pisemne potwierdzenie zapoznania się z regulaminem pracy oraz z przepisami i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy, a także z zakresem informacji objętych tajemnicą, określoną w obowiązujących ustawach dla umówionego z pracownikiem rodzaju pracy.

2. Wskaż i scharakteryzuj sposoby zawarcia umowy o pracę.

Najczęściej występującą podstawą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę. Jest ona dwustronną czynnością prawną dochodzącą do skutku, gdy obie strony (tj. pracownik i pracodawca) złożą zgodne oświadczenie woli, określające rodzaj i warunki umowy, a zawłaszcz rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, termin jej rozpoczęcia oraz wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy.

Wyróżnia się dwa sposoby zawarcia umowy o pracę rokowania (pertraktacje) oraz złożenie oferty i jej przyjęcie przez drugą stronę. Rokowania są zakotwiczone w liberalnej koncepcji umowy o pracę, zakładającej równość stron, natomiast oferta związana jest z koncepcją umowy adhezyjnej, dostrzegającej zjawisko przymusu ekonomicznego, związanego z faktyczną (a nie formalnoprawną) przewagą pracodawcy, zakładającą, iż warunki pracy i płacy są już z góry określone przez pracodawcę, a pracownik może je jedynie przyjąć lub odrzucić.

3. Czy umowa o pracę może być zawarta przez dopuszczenie pracownika do pracy?

Tak, jeśli pracodawca dopuszcza pracownika do wykonywania pracy i płaci mu wynagrodzenie. Zawarcie umowy o pracę przez dopuszczenie do niej pracownika może prowadzić do sporu na tle rodzaju zawartej umowy.

W świetle ukształtowanego już orzecznictwa Sądu Najwyższego, w przypadku dopuszczenia pracownika do pracy bez wyraźnego określenia końcowego terminu trwania umowy o pracę, należy przyjąć, że w sposób domniemany został nawiązany stosunek pracy na czas nie określony. Ten nowy stosunek pracy - gdy ma ulec rozwiązaniu - wymaga już wypowiedzenia z zachowaniem trybu określonego w art. 38 KP.

Z kolei w wyroku z dnia 12.09.1990 r. Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że skoro zakład pracy podał w pisemnej propozycji dokładny czas trwania umowy o pracę i jej warunki, zaś powód przystąpił do wykonywania czynności i świadczył pracę przez cały ten czas, a następnie pobrał wynagrodzenie to doszło w sposób dorozumiały do zawarcia umowy o pracę na czas określony. Wydanie więc powodowi świadectwa pracy w terminie określonym w art. 97 § 1 KP było jedyną powinnością zakładu pracy wynikającą z nadejścia terminu rozwiązania się umowy.

Aby uniknąć tego typu sytuacji, ustawodawca doprecyzował w § 3 art.29 KP powinność pracodawcy niezwłocznego potwierdzenia pracownikowi na piśmie rodzaju umowy i jej warunków. Brak takiego potwierdzenia najpóźniej w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie z tym że nie zachowanie formy pisemnej nie powoduje nieważności umowy o pracę.

Warunek pisemnej umowy o pracę podyktowany jest głównie ochroną interesów pracowniczych. Chodzi tu bowiem o to, aby uniknąć ewentualnych wątpliwości i sporów co do rodzaju i treści umów zawartych w formie ustnej lub w sposób dorozumiały.

4. Od czego zależą wartości (atuty) rynkowe pracownika?

W praktyce gospodarki rynkowej wybór sposobu zawarcia umowy o pracę zależy w dużej mierze od tzw. Atutów rynkowych pracownika. Są to kwalifikacje, doświadczenie, kreatywność, uzdolnienia, inteligencja emocjonalna, itp. Im wyższy jest popyt na rynku pracy (jego segmentach) na określony rodzaj siły roboczej (pracowników) tym większe możliwości rokowań pracy i płacy. W tym kontekście rokowania dotyczą z reguły osób wysoko wykwalifikowanych ubiegających się o stanowiska kierownicze i samodzielne.

5. Jakie skutki wywołuje brak zachowania formy pisemnej przy zawieraniu umowy o pracę?

Patrz pytanie 3.

6. W jakim terminie nawiązuje się stosunek pracy?

Stosownie do art.26 KP stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy. Oznacz to, że daty zawarcia umowy i nawiązania stosunku pracy nie muszą się pokrywać. Może to mieć np. miejsce w sytuacji, gdy poprzedzające zawarcie umowy pertraktacje zakończyły się wcześniej niż uzgodniona przez strony data rozpoczęcia pracy. Określony w umowie dzień rozpoczęcia pracy jest dniem nawiązania stosunku pracy, bez względu na to, czy pracownik wówczas podjął pracę czy nie.

7. Wskaż i scharakteryzuj rodzaje umów o pracę.

RODZAJE UMÓW O PRACĘ:

1) TERMINOWE

Umowa na okres próbny

może być w dowolnej chwili wypowiedziana przez każdą ze stron, zaś wypowiedzenie tej umowy przez pracodawcę nie musi być uzasadnione, ani konsultowane z organizacją związkową. W razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia takiej umowy pracownik może domagać się tylko odszkodowania w wysokości wynagrodzenia na czas do jakiego umowa

miała trwać. Kodeks Pracy wprowadza jednolity okres próbny do 3 miesięcy, zaś okresy wypowiedzenia uzależnia od długości okresu próbnego ustalonego w ramach polityki personalnej przez pracodawcę. Ponadto z korzyścią dla pracownic w ciąży wprowadzono przedłużenie umowy o pracę na okres próbny dłuższy niż 1 miesiąc, do dnia porodu, o ile rozwiązanie tej umowy nastąpiłoby po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Umowa na czas określony

Zakłada się trwanie stosunku pracy bez możliwości jego wypowiedzenia, aczkolwiek z pewnymi wyjątkami. Są to: upadłość lub likwidacja zakładu pracy, zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, tudzież możliwość wprowadzenia klauzuli dopuszczającej wcześniejsze wypowiedzenie przy umowach zawartych na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Przy zawieraniu umowy na czas określony dłuższy niż 6 m-c , strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Wypowiedzenie nie podlega obowiązkowi podania przyczyny wypowiedzenia ani konsultacji z organizacją związkową . W razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia takiej umowy pracownik może domagać się tylko odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas do jakiego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż 3 m-c. Nie dotyczy wypowiedzenia na czas określony pracownic w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, która może się domagać przywrócenia do pracy.

W celu umożliwienia aktywizacji zawodowej kobiet w okresie prokreacyjnym wprowadzono automatyczne przedłużenie do dnia porodu umowy o pracę zna czas określony w przypadkach gdy umowa ta uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, nie dotyczy kobiet zatrudnionych na zastępstwo.

Umowa na czas wykonania określonej pracy

Nie podaje się ścisłego czasu jej trwania lecz określa pewne oznaczone z góry i ograniczone w czasie zadania. Umowa ta w zasadzie nie podlega wypowiedzeniu.

Umowa na czas nieokreślony

Najbardziej chroni pracownika, a jej wypowiedzenie przewiduje tu nawet konieczność podania na piśmie przyczyny. Także wypowiedzenie warunków pracy lub płacy musi odpowiadać rygorom wypowiedzenia definitywnego. Jeśli w zakładzie pracy istnieją związki zawodowe, zamiar wypowiedzenia podlega pisemnej konsultacji z reprezentującymi pracownika zakładową organizacją związkową.

8. Wskaż sposoby przekształcania stosunku pracy.

Przekształcenie stosunku pracy może nastąpić na podstawie:

  1. porozumienia zmieniającego

  2. wypowiedzenia zmieniającego

Na jakich warunkach pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy niż określona w umowie?

  1. Wprzypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, na okres nie przekraczający 3 m-c w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia za pracę i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Dotyczyć może zastępstw i wakatów.

  2. Na czas przestoju

9. Co oznacza „porozumienie zmieniające” umowę o pracę?

Porozumienie zmieniające jest to dwustronna czynność prawna, obejmująca zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy, w zakresie warunków pracy i płacy lub podstawy nawiązania stosunku pracy. Na podstawie porozumienia zmieniającego może nastąpić zmiana warunków pracy lub płacy zarówno na korzyść jak i nie korzyść pracownika.

10. Na czym polega różnica pomiędzy „porozumieniem zmieniającym” a „wypowiedzeniem zmieniającym”?

Porozumienie zmieniające to dwustronna czynność prawna natomiast wypowiedzenie zmieniające to jednostronna czynność prawna . Stosowana przez pracodawcę z reguły w przypadku braku zgody pracownika na pogorszenie jego warunków pracy lub płacy, w drodze porozumienia zmieniającego. W przypadku wyraźnej odmowy pracownika przyjęcia zaproponowanych warunków wypowiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie definitywne w postaci rozwiązania umowy o pracę.

Rozdział 4

Treść stosunku pracy

Pytanie :

  1. Co składa się na treść stosunku pracy ?

Na treść stosunku pracy składa się zależność występująca między pracownikiem a pracodawcą . Przedmiotem tego stosunku są prawa , obowiązki i zależności występujące między pracodawcą a pracownikiem . swoistą cecha stosunku pracy jest ograniczenie automatyzmu występowania ekwiwalętności świadczeń jego stron .

  1. Jaki jest charakter prawny stosunku pracy?

Są to przepisy prawa pracy a więc prawa pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych a także postanowienia układów zbiorowych pracy regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki pracowników i pracodawców .

  1. W czym wyrażają się swoiste cechy stosunku pracy ?

Stosunek pracy określa prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy .

  1. Jakie obowiązki , wykraczające poza stosunek pracy, związane są z powstaniem tego stosunku ?

Pracodawca ma obowiązek współpracowania z :

    1. organem rentowym w zakresie ustalania prawa do świadczeń z ubezpieczenia emerytalnego i rentowego

    2. powiatowym urzędem pracy

    3. Państwowym Funduszem Rehabilitacji Osób niepełnosprawnych

    4. Wojskową komendą uzupełnień

Pracodawca ma obowiązek:

a) zaznajamiania pracowników z ich podstawowymi uprawnieniami i regulaminem pracy

b)prowadzeniem dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracownika

  1. Wymień źródła określające treść stosunku pracy

Ad 2

  1. Usystematyzuj prawa i obowiązki stron stosunku pracy

Pracownik - uzyskiwania płacy i obowiązki (z punktu 10)

Pracodawca - czerpanie zysku z pracy , zapewnienie pracownikowi (jak punkt 7)

  1. Wymień najważniejsze obowiązki pracodawcy wobec indywidualnych pracowników

Do najważniejszych należą: Zatrudnienie pracownika , udostępnienie odpowiedniego stanowiska pracy ; wypłacania wynagrodzenia za pracę

Ponad to :

  1. zapewnienie bezpieczeństwa i higieny pracy

  2. szanowanie godności pracownika

  3. zaniechanie dyskryminacji wobec pracowników

  4. umożliwianie powstawania związków zawodowych

  5. stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów ocen pracowników

  6. udzielanie urlopów

  7. przestrzeganie czasu pracy

  8. przestrzeganie zasad ochrony pracy kobiet i młodocianych

  9. wydawanie świadectw pracy

  1. Jakie obowiązki na pracodawcy wobec całej załogi zakładu

Obowiązki pracodawcy :

A) zaznajamianie z zakresem obowiązków pracownik a

B) instruktaż wykonywania pracy

C) organizowanie pracy tak a pracownicy mogli osiągać większą wydajność

D) stwarzanie warunków adaptacji zawodowej absolwentów

  1. Jakie sankcje grożą naruszającemu obowiązki wykraczające ze stosunku pracy ?

Ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika może stanowić podstawę do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w trybie bez wypowiedzenia .

  1. Jakie obowiązki spoczywają na pracowniku w związku z zawarciem umowy o pracę ?

Obowiązek:

przestrzegania czasu pracy (spóźnienia )

przestrzegania regulaminów pracy i porządku

przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy

zobowiązanie pracownika o dbanie o dobro zakładu pracy i chronienie jego imienia

pracownik ma obowiązek przestrzegania tajemnicy

  1. Czy pracownik musi wykonywać każde polecenie pracodawcy ?

Granice podporządkowania :

Polecenie musi dotyczyć pracy

Polecenia nie mogą być sprzeczne z umowa o pracę tzn. rodzajem wykonywanej pracy

Polecenie nie może być sprzeczne z przepisami prawa

  1. Na czym polega pracowniczy obowiązek dbania o dobro zakładu pracy ?

Pracownik winien być lojalny pracodawcy i mieć zawsze na celu jego dobro (organizacji) , nie może świadomie wywoływać szkody pracodawcy .

  1. Czy pracownik który chce podjąć dodatkowe zatrudnienie powinien prosić pracodawcę o wyrażenie na to zgody ?

Pracownik nie musi pytać o pozwolenie pracodawcy jeżeli w umowie pracy nie została ta sytuacja poruszona . Kłóci się jednak podejmowanie przez pracownika działalności konkuręcyjnej z --> zasad[Author:LL] ą dbania o dobro zakładu pracy

  1. Jakie mogą być konsekwencje naruszenia obowiązków przez pracownika ?

Może to pociągnąć za sobą odpowiedzialność porządkowa , a w przypadku przyczynienia się do powstania szkody w mieniu - odpowiedzialność materialną . Najdotkliwszą konsekwencją może być rozwiązanie stosunku pracy , które w przypadku ciężkiego naruszenia może uzasadniać zastosowanie trybu art. 52KP

Rozdział 5

Odpowiedzialność porządkowa i materialna pracowników

Pyt.1 Czym różni się odpowiedzialność porządkowa pracowników od odpowiedzialności materialnej pracowników?
Odpowiedzialność porządkowa- (art.108-1131KP) polega na stosowaniu przez pracodawcę , określonych prawem pracy, form negatywnej oceny danego pracownika w postaci kar porządkowych a to:
1. upomnienia
2. nagany
3. kary pieniężnej
Odpowiedzialność materialna-
Rodzaje:
1. wspólna
2. odpowiedzialność regresowa
3. za mienie powierzone
4. z winy nieumyślnej
5. z winy umyślnej
Każdy z tych rodzajów opiera się na następujących czterech przesłankach:
- niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu obowiązków pracowniczych, czyli na bezprawności
- winie pracownika
- powstaniu szkody po stronie pracodawcy
- normalnym związku przyczynowym pomiędzy zawinioną bezprawnością a szkodą

Różnica pomiędzy tymi odpowiedzialnościami:
Odpowiedzialność porządkowa różni się od odpowiedzialności materialnej w ten sposób iż podstawową przesłanką jej nie jest wyrządzenie szkody pracodawcy, ale już samo niewłaściwe zachowanie się pracownika, naruszające obowiązki pracownicze.

Pyt.2Czy za jedno przewinienie można ukarać pracownika jednocześnie
kilkoma karami porządkowymi?
Za jedno przewinienie pracodawca może wymierzyć tylko jedną karę porządkową, co oznacza w praktyce , że nie można tych kar kumulować.
Nie wyklucza to jednak zastosowania wobec takiego pracownika innych form odpowiedzialności wykraczających poza strefę odpowiedzialności porządkowej. Przykłady:
1. odpowiedzialność materialna ( jeśli pracownik wyrządził szkodę pracodawcy)
2. karna lub wykroczeniowa ( jeżeli zachowanie pracownika zawiera znamiona przestępstwa lub wykroczenia)
3. zawodowa ( np. do zatrudnionych w górnictwie oraz w służbie zdrowia)

Pyt.3 Czy zastosowanie kary pieniężnej wobec pracownika, który rażąco
złamał przepisy BHP i równocześnie wyrządził szkodę w mieniu pracodawcy, wyklucza możliwość dochodzenia w zakresie naprawienia tej szkody ?
Wydaje mi się że nie wyklucza .Nie można stosować kilku kar porządkowych do jednego przewinienia ale nie wyklucza to stosowania innych form
odpowiedzialności wykraczających poza sferę odpowiedzialności porządkowej np. odpowiedzialność materialna.

Pyt.4 Wymień 4 przesłanki pracowniczej odpowiedzialności materialnej .
1. bezprawność działania pracownika (zaniechanie podjęcia koniecznych czynności pracowniczych)
2. wina pracownika (umyślna albo nieumyślna)
3. szkoda w mieniu pracodawcy
4. normalny związek przyczynowy pomiędzy zawinionym działaniem pracownika a powstałą szkodą – powstaje prawo pracodawcy do naprawienia szkody oraz równocześnie obowiązek pracownika do odszkodowania. To ostatnie może nastąpić :
- czy to w postaci przywrócenia stanu poprzedniego (np. poprzez naprawienie uszkodzonej maszyny
- czy też, w postaci zapłaty w postaci stosownej kwoty na rzecz pracodawcy.
Wmyśl tego przepisu pracownik ponosi odpowiedzialność materialną tylko za normalne następstwa swego nagannego działania lub zaniechania, z którego wynika szkoda, a nie ponosi tej odpowiedzialności za przypadkowe następstwa.
Ad.2 winna umyślna występuje w postaci złego zamiaru bezpośredniego (kiedy to pracownik objął nim następstwa swego postępowania ) i złego zamiaru pośredniego (kiedy on przewiduje następstwa swego czynu, skierowanego w innym kierunku, aniżeli wyrządzenie w sposób bezpośredni szkody, aczkolwiek godzi się na jej powstanie ).
Wina umyślna skutkuje wyrównaniem szkody w pełnej wysokości.
Wina nieumyślna rodzi ograniczoną odpowiedzialność materialną.
Wyłączają winę : (strony 95-98)
- brak poczytalności
- nieudolność
- błąd
- stan wyższej konieczności (konieczność obrony pracownika przed różnego rodzaju niebezpieczeństwami
Ad.3 o odszkodowaniu, a więc o odpowiedzialności materialnej pracownika można mówić jedynie gdy zaistniała rzeczywista szkoda. Nie wystarczy więc samo zawinione niedopełnienie obowiązków pracowniczych czy nawet usiłowanie wyrządzenia szkody , jeżeli do powstania szkody nie doszło. Tego rodzaju naruszenie obowiązków pracowniczych może bowiem skutkować
odpowiedzialnością porządkową danego pracownika, a nie jego
odpowiedzialnością materialną.
Przy winie nieumyślnej zakres szkody obejmuje tylko rzeczywistą stratę pracodawcy , z wykluczeniem utraconej korzyści..

Pyt.5 Na czym polega ograniczenie odszkodowania za szkody wyrządzone
przez pracownika z winy nieumyślnej?
-jest to ograniczenie odszkodowania do rzeczywistej straty pracodawcy , a pominięcie utraconych korzyści pracodawcy(art.114-115KP)
-ograniczenie ustala się w granicach powstałej szkody , ale nie może ono przewyższać wysokości 3 miesięcznych wynagrodzeń za pracę przysługujących danemu pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody(art.119KP)wiąże się to z ochroną wynagrodzenia za pracę. W praktyce zdarza się bowiem, że na skutek lekkomyślności czy niedbalstwa pracownika dochodzi do ogromnych strat w mieniu pracodawcy, na których wyrównanie nie starczyłyby pobory nawet z kilkunastu lat jego pracy.

Pyt.6(strony 103-104) W jakiej formie zawiera się umowę o wspólnej odpowiedzialności materialnej , dotyczącą łącznego powierzenia pracownikom mienia pracodawcy?
Umowę tę zawiera się w formie pisemnej ( pod rygorem nieważności). Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia , że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników , za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy
szkody.
Gdy nastąpi zmiana w składzie pracowników którzy wspólnie odpowiadają musimy zawrzeć nowa umowę w formie pisemnej o wspólnej odpowiedzialności. Taką umowę możemy zawrzeć tylko wtedy gdy pracownicy maja do siebie wzajemne zaufanie i pozostają w umownym stosunku pracy.
Za powierzone mienie pracownicy odpowiadają na zasadzie winy a nie ryzyka, co oznacza że w stosunku do każdego indywidualnie określonego pracownika muszą zaistnieć 4 przesłanki z pytania 4 :
- bezprawność działania
- szkoda
- wina
- normalny związek przyczynowy

Pyt.7 Kto odpowiada za szkodę wyrządzoną przez pracownika osobie trzeciej , przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych?
Ustawodawca wyłączył w takich sytuacjach odpowiedzialność pracowników wobec osób trzecich a szkody, stanowiąc (w art.120 KP), że zobowiązanym do naprawienia takich szkód jest wyłącznie pracodawca. Natomiast pracownik – sprawca szkody ponosi regresywną odpowiedzialność wobec pracodawcy , który zapłacił odszkodowanie osobie trzeciej. Pracownik odpowiada za szkodę wobec osób trzecich, gdy osoba poszkodowana nie może uzyskać odszkodowania od pracodawcy (np.w związku z upadłością, likwidację i niewypłacalnością pracodawcy).
Przy winie umyślnej odpowiedzialność regresowa pracownika jest pełna a przy winie nieumyślnej, wysokość regresu jest ograniczona do wysokości trzech miesięcznych poborów danego pracownika.

Pyt.6(strony 103-104) W jakiej formie zawiera się umowę o wspólnej odpowiedzialności materialnej , dotyczącą łącznego powierzenia pracownikom mienia pracodawcy?
Umowę tę zawiera się w formie pisemnej ( pod rygorem nieważności). Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia , że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników , za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy
szkody.
Gdy nastąpi zmiana w składzie pracowników którzy wspólnie odpowiadają musimy zawrzeć nowa umowę w formie pisemnej o wspólnej odpowiedzialności. Taką umowę możemy zawrzeć tylko wtedy gdy pracownicy maja do siebie wzajemne zaufanie i pozostają w umownym stosunku pracy.
Za powierzone mienie pracownicy odpowiadają na zasadzie winy a nie ryzyka, co oznacza że w stosunku do każdego indywidualnie określonego pracownika muszą zaistnieć 4 przesłanki z pytania 4 :
- bezprawność działania
- szkoda
- wina
- normalny związek przyczynowy

Rozdział 6

Wynagrodzenia pracowników

  1. W jakich dokumentach muszą zostać uregulowane zasady wypłacania wynagrodzeń ? Jakie informacje należy tam umieścić ?

Warunki wynagradzania pracowników powinny zostać uregulowane w :

  1. Kiedy pracodawca musi wypłacić wynagrodzenie, gdy pracownik nie świadczył pracy ?

Pracodawca musi wypłacić wynagrodzenie w przypadku :

  1. Jakie są zasady dokonywania wypłaty ?

Pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę. Wypłata za wynagrodzenia musi być dokonana co najmniej raz w miesiącu w stałym z góry ustalonym terminie. Wynagrodzenie wypłacane jest najczęściej z dołu, chyba że jest to uregulowane odmiennie w przepisach szczególnych Np. Nauczyciele akademiccy otrzymuja wynagrodzenie z góry. Termin wypłaty wynagrodzenia powinien być ustalony w regulaminie pracy, lub układzie zbiorowym pracy. W przypadku opóżnienia przez pracodawcę wypłaty wynagrodzeń pracownikowi przysługują odsetki ustawowe. Regulamin musi wskazywać miejsce wypłaty. Generalną zasadą jest ze pracownikowi wypłaca się wynagrodzenie do rąk. Np. przelew bankowy jest dopuszczalny w przypadku uprzedniej zgody pracownika na piśmie. W tej sytuacji liczy się data wpływu pieniędzy na konto pracownika a nie data zlecenia przelewu przez pracodawce.

4. Kto może kontrolować wypłatę wynagrodzeń ?

Pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia odrębnie dla każdego pracownika imiennej karty wynagrodzeń. Wgląd do takiej karty ma:

5. Jakie są formy wynagrodzeń i jak można je zmienić w trakcie trwania stosunku pracy ?

Najczęściej stosowanymi formami wynagrodzeń są

6. Czym różni się premia od nagrody ?

Premia jest świadczeniem do którego pracownik nabywa prawo w przypadku spełnienia określonych wymogów w przepisach wewnętrznych pracodawcy.

Nagroda jest to świadczenie pracodawcy na rzecz pracownika, które przyznanie uzależnione jest od samodzielnej decyzji pracodawcy bez możliwości jego dochodzenia przez pracownika.

7. Jakie świadczenia należy wypłacić pracownikowi w momencie rozwiązania stosunku pracy.

Do świadczeń tych należą:

  1. Omów zasady dokonywania potrąceń.

Z wynagrodzenia za pracę pracodawca może bez zgody pracownika, potrącić tylko następujące należności:

  1. Jakie świadczenia można uzyskać z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń pracowniczych ?

W przypadku niewypłacalności przez pracodawcę, zachodzącej w okolicznościach określonych w ustawie o ochronie roszczeń pracowniczych pracownik może

Rozdział 7

Czas Pracy

  1. Wyjaśnij pojęcia „czas pracy” i „pozostawanie w dyspozycji pracodawcy”.

Czas pracy to czas w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu, wyznaczonym do wykonywania pracy. Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy jest to określenie czasu w którym pracownik jest w stanie zając się pracą, pracownik nie wykonuje żadnej pracy ale przeznacza swój czas pracodawcy.

  1. Jakie okresy, w trakcie których pracownik nie wykonuje pracy, zaliczane są do prawnej kategorii czasu pracy?

  1. Czy czas podróży służbowej zalicza się do czasu pracy?

Tak, do czasu pracy wlicza się:

Charakteru czasu pracy nie zmienia użycie przez pracownika własnego samochodu jako środka transportu.

  1. Na czym polega odrębność regulacji czasu pełnienia dyżuru oraz pogotowia do pracy?

Czas pełnienia dyżuru poza normalnymi godzinami pracy polega na pozostawieniu pracownika w wyznaczonych godzinach i miejscu w stałeś gotowości do wykonywania pracy oraz na ewentualnym wykonywaniu w tym czasie pracy dla której dyżur został ustalony.

Okres pogotowia do pracy jest czasem oczekiwania na pracę. Okres pogotowia do pracy zalicza się do czasu pracy, jeśli pracownik pozostaje w pogotowiu „pod telefonem” w miejscu w którym pracodawca nie może go kontrolować to okres pogotowia traktować należy jak dyżur pełniony w domu którego nie zaliczamy do czasu pracy.

  1. Zdefiniuj pojęcia „wymiar czasu pracy” i „norma czasu pracy”.

Wymiar czasu pracy oznacza długość czasu, jaki zobowiązany jest przepracować pracownik konkretnego dnia i przeciętnie w tygodniu, w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wymiar ten ustala pracodawca w harmonogramie, biorąc pod uwagę określone w ustawnie normy i dopuszczalne wyjątkowo odstępstwa od tych norm

Norma czasu pracy oznacza określoną w Kodeksie Pracy lub przepisach szczególnych maksymalną długość czasu, jaki pracownik ma obowiązek przepracować w ciągu dnia i tygodnia. Norma ma przede wszystkim znaczenie ochronne i gwarancyjne, gdyż określa dopuszczalną długość trwania dnia i tygodnia pracy. Optymalnie przyjmuje się 8 godzinny dzień pracy i 5 dniowy tydzień pracy. W przypadku wykonywania pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia jak również w przypadku wykonywania pracy przez młodocianego w wieku do lat 16 oraz osób niepełnosprawnych przewidziana jest skrócona norma czasu pracy.

  1. Jaka jest rola rozkładu czasu pracy?

Rozkład czasu pracy to wprowadzony przez pracodawcę harmonogram wykorzystania ustalonego przez pracowników wymiaru czasu pracy w poszczególnych dniach roboczych i tygodniach pracy który obejmuje również terminy dni wolnych od pracy. Z punktu widzenia pracownika jest to układ godzin pracy przypadających do przepracowania w okresie objętym normą czasu pracy - dzień, tydzień, okres rozliczeniowy.

  1. Wymień dopuszczalne systemy organizacji czasu pracy.

  1. W jakich sytuacjach dopuszczalna jest praca w godzinach nadliczbowych?

  1. W jaki sposób rekompensowane jest wykonywanie pracy nadliczbowej?

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek w wysokości:

Oprócz formy pieniężnej istnieje możliwość rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych w formie odpowiedniego do ilości czasu przepracowanego ponad ustaloną normę - czasu wolnego od pracy. Rekompensata taka jest możliwa:

  1. Jakie są zasady dopuszczalności pracy w nocy, w niedzielę, święta i dni dodatkowo wolne od pracy?

Praca w niedzielę i święta dozwolona jest w okolicznościach dopuszczających pracę w godzinach nadliczbowych a także:

  1. Jak wynagradzana jest praca w nocy, w niedzielę, święta i dni dodatkowo wolne od pracy?

Pracodawca ma obowiązek rekompensowania pracy w niedzielę przez udzielanie dni wolnych od pracy. Natomiast za prace w święto pracodawca może udzielić pracownikowi wolnego dnia albo wypłacić wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych. Od stałych dni wolnych od pracy tj. niedziel i świąt należy odróżnić dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy, których obowiązek wyznaczenia przez pracodawcę w każdym tygodniu przewiduje art. 129 Kodeksu pracy. Rekompensata za ewentualną pracę w dniu rozkładowo wolnym odbywa się na zasadach właściwych dla pracy w godzinach nadliczbowych

Rozdział 8

Urlopy pracownicze

  1. Zdefiniuj pojęcie urlopu wypoczynkowego.

Urlop wypoczynkowy to świadczenie pracodawcy, które udzielane jest pracownikowi z zamian za pracę wykonaną w oznaczonym okresie. Polega na zwolnieniu pracownika od obowiązku wykonywania pracy na określony czas - przy jednoczesnym zapewnieniu mu wynagrodzenia. Cel urlopu wypoczynkowego to regeneracja sił.

Urlopy wypoczynkowe mogą być:

  1. coroczny - pracownikowi przysługuje urlop w każdym kolejnym roku kalendarzowym zatrudnienia (po nabyciu prawa do pierwszego urlopu)

  2. nieprzerwany - pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu w całości jako nieprzerwany okres

  3. odpłatny - na czas urlopu przysługuje takie samo wynagrodzenia jakie otrzymuje w zakładzie pracy

  4. udzielany w naturalnej postaci - zamiana urlopy na ekwiwalent pieniężny

  5. świadczenie osobiste - pracownik nie może przenieść urlopu na inną osobę

  1. Kiedy pracownik nabywa prawo do pierwszego urlopu w zawodowym życiu?

Prawo do pierwszego urlopu pracownik nabywa po przepracowaniu 1 miesięca (tzw. Urlop cząstkowy). Po przepracowaniu 12 miesięcy pracownik nabywa prawo do urlopu w pełnym wymiarze, z tym że urlop ten pomniejsza się o urlop cząstkowy, który pracownik wykorzystał po 1 miesiącu pracy.

  1. Kiedy pracownik nabywa prawo do kolejnego urlopu?

Pracownik uprawniony do urlopu (roczny czas pracy) nabywa prawo do kolejnych urlopów w każdym kolejnym roku kalendarzowym zatrudnienia tj. z dniem 1 stycznia danego roku, jeśli jest zatrudniony. (jeśli nie to z dniem zatrudnienia w danym kolejnym roku kalendarzowym)

  1. Od czego zależy długość (wymiar) urlopu wypoczynkowego

Wielkość urlopu (wymiar) określona jest poprzez liczbę dni roboczych składających się na czas przysługującego pracownikowi odpoczynku. Podstawowy wymiar urlopu wypoczynkowego uzależniony jest od ogólnego stażu pracy pracownika - sumy okresów zatrudnienia, potwierdzone dyplomem ukończenia szkoły, okresy nauki w szkole ponadpaństwowej oraz inne okresy (służba wojskowa, pobieranie zasiłku)

• 20 dni roboczych po 1 roku pracy

• 26 dni roboczych po 10 latach pracy.

  1. Kiedy mamy do czynienia z urlopem w wymiarze proporcjonalnym?

Gdy pracownik w ciągu roku kalendarzowego zmienia pracodawcę, to do określenia zobowiązań urlopowych zastosowanie ma zasada proporcjonalności wymiaru urlopu, odpowiednio do okresu przepracowanego u danego pracodawcy: u dotychczasowego - od początku roku do ustania stosunku pracy, u kolejnego - od dnia zatrudnienia do końca roku kalendarzowego lub do dnia zakończenia umowy terminowej.

  1. W jakich okolicznościach pracownikowi przysługuje urlop uzupełniający?

W roku kalendarzowym, w którym następuje osiągnięcie 6- lub 10-letniego stażu pracy, pracownik nabywa prawo do urlopu uzupełniającego (w wymiarze 2 lub 6 dni), o ile wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy.

  1. Przedstaw procedurę planowania urlopów w firmie.

Pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Udzielanie urlopów powinno następować zgodnie z sporządzonym z wyprzedzeniem planem urlopów, w którym pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową ustala terminy wykorzystywania. Pracodawca powinien brać pod uwagę konieczność zapewnienia normalnego toku pracy i przedstawione przez pracowników wnioski urlopowe. Procedura ta ma za na celu osiągnięcie kompromisu pomiędzy bezusterkową organizacją pracy i planami urlopowymi.

  1. W jakich okolicznościach może nastąpić zmiana terminu rozpoczęcia urlopu?

Przesunięcie urlopu z przyczyn leżących po stronie pracodawcy może nastąpić tylko wtedy, gdy jest to uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które nie były mu znane w chwili sporządzenia plany urlopów (w razie konieczności usunięcia awarii) Zmiana terminu urlopu możliwa jest również na podstawie umotywowanego ważnymi powodami wniosku pracownika (choroba). Obowiązkowo pracodawca dokonuje przesunięcia ustalonego terminu urlopu w wypadku wystąpienie zdarzeń i okoliczności, które uniemożliwiają rozpoczęcie urlopu (choroba, przeszkolenia wojskowe, macierzyństwo).

  1. Kiedy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu?

Przerwanie urlopu może być skutkiem odwołania pracownika z urlopu przez pracodawcę, które to dopuszczalne jest tylko w przypadku wystąpienia szczególnych okoliczności nieprzewidzianych w chwili rozpoczynania urlopu, a powodujących, że nieobecność pracownika spowodowałaby by poważne zakłócenia. Pracodawca musi się jedna liczyć ze zwrotem kosztów.

  1. Co się dzieje z urlopem, jeśli pracownik nie wykorzysta go w roku kalendarzowym, w którym nabył do niego prawo?

Niewykorzystanie urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo, nie powoduje utraty prawa do tego urlopu. Roszczenie pracownika o urlop przedawnia się z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

  1. W jakiej wysokości kształtuje się wynagrodzenie urlopowe?

Za czas urlopu przysługuje pracownikowi wynagrodzenie w takiej wysokości, w jakiej je otrzymał, gdyby w czasie wypoczynku faktycznie pracował. Dlatego wartość zmiennych składników wynagrodzenia naliczana jest w postaci średniej z okresu 3 lub 12 miesięcy, poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.

  1. Kiedy pracodawca może wypłacić ekwiwalent pieniężny w zamian za urlop?

Dopuszcza się wypłatę w wyjątkowych przypadkach.

• rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy

• powołanie pracownika do służby wojskowej (dłużej niż 3 miesiące)

• skierowanie pracownika do pracy za granicą, jeżeli przepis ogólny nie stanowi inaczej.

Ekwiwalent pieniężny należny pracownikowi podlega ochronie w takim samym zakresie jak wynagrodzenie za pracę. Roszczenie przedawnia się z upływem 3 lat.

  1. Opisz prawa obowiązki stron stosunku pracy, w okresie urlopu bezpłatnego.

Urlop bezpłatny udzielany jest przez pracodawcę na wniosek pracownika. Bez względu na przyczyny uzasadniające wniosek. Pracodawca może odmówić - przy czym odmowa nie podlega kontroli organów rozstrzygających. Pracownik w okresie urlopu bezpłatnego może podjąć zatrudnienie u innego pracodawcy. Czas urlopu bezpłatnego wyznacza pracownik w swoim wniosku. Przy udzieleniu dłuższym niż 3 miesiące strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy.

  1. Czy pracodawca może „wypożyczyć” pracowników, gdyż przejściowa nie ma dla nich pracy?

Pracodawca może „wypożyczyć” pracownika (gdy ten znajduje się na urlopie bezpłatnym) tylko za jego zgodą innemu pracodawcy na okres określony w porozumieniu pracodawców. Uzasadnieniem tej decyzji jest umożliwienie pracodawcy elastycznego regulowania stanu zatrudnienia, a w konsekwencji - ograniczenia stosowania zwolnienia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (redukcja).

  1. Wymień okoliczności, których wystąpienie zobowiązuje pracodawcę do udzielenia zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Na podstawie kodeksu pracy płatne zwolnienia od pracy przysługują:

● na udział w pracach komisji pojedynczych

● na wykonanie badań lekarskich w okresie ciąży

● na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę

● na opiekę nad dzieckiem w wieku do lat 14

● na okresowe i kontrolne badania lekarskie

● na udział w pracach komisji bezpieczeństwa i higieny pracy

ROZDZIAŁ 9

Praca kobiet, młodocianych oraz bhp - inne ważne instytucje indywidualnego prawa pracy

1.Z czego wynika potrzeba szczególnej ochrony pracy kobiet ?

Generalnie zakazane jest zatrudnianie kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia ( art.. 176 § 1 KP). Wynika to z tego, że zbytnie obciążenie pracą fizyczną lub inną wykonywaną w warunkach szkodliwych dla zdrowia mogłoby bowiem spowodować naruszenie ich konstytucji biologicznej.

Zestawienie takich prac zawiera rozporządzenie RM z dnia 10.9.1996 r. W sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz.U.Nr 114 poz.545). W wykazie ustalone zostały najwyższe dopuszczalne normy przy podnoszeniu, przenoszeniu i przewożeniu ciężarów oraz przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała, a także w pracach:

Prace określone w wykazie są bezwzględnie zakazane we wszystkich zakładach pracy. Pomimo to, pracodawca ma obowiązek szczegółowego określenia rodzajów prac objętych zakazami zatrudnienia przy nich kobiet (art.104 § 1 pkt.6), co sprzyja konkretyzacji i upowszechnianiu znajomości omawianych przepisów.

Oprócz właściwości psychofizycznych, najważniejszą przyczyną ochrony pracy kobiet jest ich funkcja macierzyńska. Z tego powodu większość przepisów ochronnych dotyczy okresu ciąży, połogu i opieki nad małym dzieckiem.

2.Wymień instrumenty prawne ochrony pracy kobiet.

3. W jaki sposób chroniona jest praca kobiet w okresie ciąży ?

W okresie ciąży ochrona zdrowia kobiet i płodu przejawia się w :

  1. zakazie wykonywania prac szkodliwych ( określonych w omawianym wykazie prac wzbronionych lub orzeczeniu lekarskim ),

  2. obowiązku przeniesienia pracownicy do innej pracy w przypadku, gdy dotychczas wykonywana jest dla niej szkodliwa; konsekwencją jest tu obowiązek wypłacenia dodatku wyrównawczego, jeśli wykonywanie innej pracy powodowałoby obniżenie wynagrodzenia i zatrudnienia przy pracach określonych w umowie o pracę po ustaniu przyczyny przeniesienia ( art. 179 KP )

  3. bezwzględnym zakazie pracy w wymiarze przekraczającym 8 godz. W ciągu doby ( art. 129 KP),

  4. zakazie pracy w godzinach nadliczbowych i porze nocnej ( art. 178 KP )

  5. zakazie delegowania bez zgody pracownicy poza stałe miejsce pracy ( art.179 KP ),

  6. prawie do przerwy na badania lekarskie w związku z ciążą ( art..185 § 2 KP )

  7. wzmocnieniu trwałości stosunku pracy, poprzez zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę oraz przedłużeniu trwania terminowej umowy o pracę do dnia porodu (art.177 KP )

4. Scharakteryzuj instytucję urlopu macierzyńskiego i urlopu wychowawczego.

Stworzeniu warunków do sprawowania macierzyńskich powinności względem noworodka służy urlop macierzyński, którego wymiar wynosi obecnie ( art.180 § 1 ):

§ 2.Pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione, przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 18 tygodni również przy pierwszym porodzie.

§ 3.Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu.

§ 4.Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem aż do wyczerpania okresu ustalonego w § 1 i 2.

§ 5.Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu; w takim przypadku niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek.

§ 6.Pracownica zgłasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego, najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy; do wniosku dołącza się zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika-ojca wychowującego dziecko, potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika, wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu, przypadający bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę.

§ 7.W razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego, pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do niewykorzystanej części tego urlopu.

Pracownica oraz pracownik-ojciec dziecka wychowujący dziecko, korzystający z urlopu macierzyńskiego w dniu wejścia ustawy w życie-13.1.2002 r.- zachowują prawo do urlopu w wymiarze:

  1. 16 tygodni przy pierwszym i każdym następnym porodzie,

  2. 39 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

Natomiast pracownica będąca w ciąży w dniu wejścia ustawy w życie musi wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie jej urlopu macierzyńskiego w wyższym wymiarze-obowiązującym przed wejściem w życie nowelizacji. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.

Zapewnieniu osobistej opieki nad dzieckiem w pierwszych latach jego życia służy urlop wychowawczy ( rozporządzenie RM z 28.05.1995 r. W sprawie urlopów i zasiłków wychowawczych ). Urlop przysługuje w wymiarze do 3 lat, ale pracownik może go wykorzystać nie później niż do ukończenia przez dziecko 4 lat. W trakcie urlopu wychowawczego pracownik może otrzymywać zasiłek z budżetu państwa, o ile dochód w rodzinie nie przekracza określonej kwoty. Ponadto przepisy przewidują 2 dni płatnego zwolnienia ( urlopu ) w ciągu roku kalendarzowego w celu wypełnienia obowiązków opiekuńczych względem dziecka do lat 14 ( art..188 KP ), a także zwolnienie na opiekę nad dzieckiem zdrowym do lat 8 lub chorym do lat 14-do 60 dni w roku (art.189 KP), z zachowaniem prawa do zasiłku z ubezpieczenia społecznego.

5. Czy pracownikowi - mężczyźnie przysługują uprawnienia z tytułu wychowywania dziecka ?

Szereg omówionych powyżej uprawnień, takich jak prawo do pracy w wymiarze nie przekraczającym 8 godz. w ciągu doby, do wyrażenia zgody na pracę w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej lub na delegowanie poza stałe miejsce pracy, do 2 dni zwolnienia w ciągu roku, do urlopu wychowawczego i części macierzyńskiego, przysługuje również mężczyznom-ojcom lub opiekunom dziecka (art. 180 KP).

6.Dlaczego w przepisach prawa w sposób szczególny uregulowane zostały zasady zatrudniania młodocianych ?

Młodociani, czyli osoby, które ukończyły 16 lat, a nie przekroczyły 18 lat ( art. 190 KP ) to druga grupa pracowników, których praca chroniona jest w sposób szczególny. Celem ochrony są tu względy zdrowotne, ważne w okresie biologicznego rozwoju organizmu oraz zagwarantowanie dostępu do nauki w trakcie zdobywania praktycznych kwalifikacji zawodowych. Z tego powodu zatrudnianie młodocianych ograniczone zostało jego celem, którym jest „przygotowanie zawodowe” oraz rodzajem dozwolonych prac, które nie są szkodliwe dla ich zdrowia. Wyjątkowo w celach zarobkowych dopuszczalne jest zatrudnianie młodocianych przy lekkich pracach sezonowych i dorywczych. Do szczególnych przepisów ochronnych należy ponadto regulacja czasu pracy i urlopów wypoczynkowych pracowników młodocianych.

7. Czym różni się umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego od „zwykłych” umów?

Co do zasady zatrudnienie młodocianego nie jest dopuszczalne na podstawie „zwykłych” umów o pracę. Celowi temu służy odrębna umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego, w której powinno zostać określone m.in.: rodzaj przygotowania zawodowego ( nauka zawodu albo przyuczenie do wykonywania określonej pracy ), czas trwania i miejsce odbywania przygotowania, sposób dokształcania teoretycznego oraz wysokość wynagrodzenia ( art.195 KP ).

Ewentualne zobowiązanie się młodocianego do przepracowania u danego pracodawcy określonego czasu po zakończeniu trwania umowy jest z mocy prawa nieważne. W sposób szczególny przepisy ograniczają natomiast możliwość rozwiązania omawianej umowy przez pracodawcę. Otóż, zgodnie z art.196 KP, rozwiązanie umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego w trybie za wypowiedzeniem dopuszczalne jest tylko w razie :

  1. nie wypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,

  2. ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

  3. reorganizacja zakładu pracy, uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,

  4. stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

Ponadto pracodawca obowiązany jest niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia gdy lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego ( art.201 § 2 KP ).

8.Wskaż prawne sposoby ochrony zdrowia pracujących młodocianych.

Szczególna ochrona zdrowia młodocianych, niezależnie od rodzaju umowy o pracę będącej podstawą zatrudnienia, wyraża się w bezwzględnym zakazie wykonywania prac określonych w rozporządzeniu RM z dnia 1.12.1990 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym ( Dz. U. Nr 85. Poz. 500 ze zm.), a także obowiązku poddania młodocianego wstępnym badaniom lekarskim, w celu określenia możliwego wpływu danej pracy na zdrowie młodocianego oraz obowiązku przeprowadzania badań okresowych i kontrolnych pozostających w zatrudnieniu młodocianych ( art.201§ 1 KP )

Ochronie zdrowia młodocianych służą też następujące regulacje:

Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:

  1. ukończyli co najmniej gimnazjum,

  2. przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

Młodociany nie posiadający kwalifikacji może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego.

Pracownik młodociany jest obowiązany dokształcać się do ukończenia 18 lat. W szczególności pracownik młodociany jest obowiązany:

  1. do dokształcania się w zakresie szkoły podstawowej i gimnazjum, jeżeli takiej nie ukończył,

  2. do dokształcania się w zakresie szkoły ponadgimnazjalnej lub w formach pozaszkolnych.

Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac. Praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.

Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy. Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym, określonych w przepisach wydanych na podstawie art..204.

Wykaz lekkich prac ustala pracodawca w regulaminie pracy. Pracodawca, który nie ma obowiązku wydania regulaminu, ustala wykaz lekkich prac w osobnym akcie. Pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed rozpoczęciem przez niego pracy.

Art.200 § 1.Pracodawca ustala wymiar i rozkład pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy, uwzględniając tygodniowa liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego.

§ 2.Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin. W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin.

§ 3.Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin.

§ 4.Wymiar czasu pracy określony w § 2 i 3 obowiązuje także w przypadku, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

9. Wymień podstawowe obowiązki pracodawcy związane z przestrzeganiem przepisów bhp.

Do podstawowych obowiązków pracodawcy z zakresu zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy zaliczono:

10. Jaki obowiązek został nałożony na pracodawcę rozpoczynającego działalność w związku z zatrudnieniem pracowników ?

Do szczegółowych obowiązków pracodawców należy zaliczyć :

  1. podejmowanie niezbędnych działań eliminujących lub ograniczających zagrożenie,

  2. zapewnianie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym,

  3. ustalenie okoliczności i przyczyny wypadku,

  4. zawiadomienie właściwego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy,

  5. zastosowanie odpowiednich środków zapobiegających podobnym wypadkom.

11. Wymień trzy organy kontrolujące przestrzeganie przepisów bhp w zakładzie pracy.

12. Wymień podstawowe obowiązki pracownika w zakresie przestrzegania warunków bhp.

W szczególności pracownik jest zobowiązany:

Ww. obowiązki pracownika, dotyczące przestrzegania przepisów i zasad bhp, mają charakter bezwzględnie obowiązujący. Mimo ich uciążliwości dla pracownika nie można go z nich zwolnić, nawet na jego wniosek. Odnosi się to również do przepisów wewnętrznych, obowiązujących u pracodawcy, a więc układów zbiorowych pracy i regulaminów. Należy również pamiętać, że pracownik nie może się zwolnić od przestrzegania ww. obowiązków nawet w sytuacji, gdyby pracodawca nie wypełniał wobec niego swoich obowiązków w tej dziedzinie.

13. Jakie uprawnienie przysługuje pracownikowi w przypadku zagrożenia zdrowia lub życia ?

Jeżeli chodzi o prawa pracownika, związane z przestrzeganiem warunków pracy, to należy tutaj wymienić prawo do powstrzymania się od wykonywania pracy w przypadku, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. Jeżeli samo powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Za okres usprawiedliwionego powstrzymania się od wykonywania pracy pracownik otrzymuje wynagrodzenie.

Z drugiej strony przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika.

14. Jakie mogą być konsekwencje nieprzestrzegania przepisów z zakresu bhp ?

Uznanie przestrzegania przepisów i zasad bhp za podstawowy obowiązek pracownika rodzi a contrario konsekwencje z art.52 § 1 pkt 1 KP, w którym mówi się, że uzasadnioną przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest cięższe naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Tak więc cięższe naruszenie obowiązków z zakresu bhp może stanowić uzasadnienie rozwiązania umowy w tym trybie.

Nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp i przeciw pożarowych, może stanowić także ( w świetle art.108 KP ) podstawę do wprowadzenia odpowiedzialności porządkowej, a więc udzielenia kary upomnienia, nagany, a nawet pieniężnej. Ponadto, jeżeli nieprzestrzeganie przez pracownika obowiązków w dziedzinie bezpieczeństwa pracy spowodowałoby szkodę u pracodawcy, wówczas możliwa jest również odpowiedzialność materialna na zasadach przewidzianych w dziale piątym KP.

Na razie to wszystko, reszta mam nadzieje bardzo szybko będzie

1

40


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, INNE KIERUNKI, prawo
Miejsce+pracy+i+czas+pracy, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych
Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych
Prawo pracy skrypt, Politologia UAM 2013-2016, Semestr IV, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych - S
Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, BHP
prawo pracy - testy, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych2, Zasady prawa pracy ujęte są w Kodeksie
prawo pracy - testy, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych2, Zasady prawa pracy ujęte są w Kodeksie
Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych – 19.09.2010r, Administracja WSEI Lublin, Prawo pracy iubez.
def+stosunku+pracy+cechy, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych
Macierzyńskie, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych
Obowiązki+pracodawcy+i+pracownika, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych
USTANIE+STOSUNKU+PRACY, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych
Przykładowe+pytania+egzaminacyjne+z+zakresu+rawa+pracy, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych
ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACOWNIKA ZA POWIERZONE MIENIE, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych
PROBLEMATYKA+ROZWIĄZANIA+STOSUNKU+Z+PRACOWNIKIEM+POWOŁANYM, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych

więcej podobnych podstron