E-prenumerata Sieci i wSieci Historii tylko

/mies.

9,99 zł

Kup teraz
(https://siec.wpolityce.pl/oferta?utm_source=wpolityce&utm_campaign=siecprzyjaciolyellow&utm_medium=header)

E-prenumerata

tylko

za miesiąc

9,99 zł

Kup teraz
(https://siec.wpolityce.pl/oferta?utm_source=wpolityce&utm_campaign=siecprzyjaciolyellow&utm_medium=header)

R E K L A M A

Capitalbook

11%

20%

Nowość

Wydrukowano: 28 marca 2019 roku

wPolityce

.pl

wiadomości z Polski i ze świata

Zgubny mit parytetów. Tak często postulowane przez
środowiska lewicowe wprowadzenie parytetów jest zwyczajnie
nieskuteczne

opublikowano:

· aktualizacja:

28 marca 2019 roku

28 marca 2019 roku

autor: PAP

Tak często postulowane przez środowiska lewicowe wprowadzenie parytetów są zwyczajnie nieskuteczne.
W krajach, w których zdecydowano się zmienić prawo tak, by przyznawało określoną pulę stanowisk dla kobiet,
nie nastąpiła żadna z pozytywnych zmian, o które chodziło autorom. Przeciwnie, pojawiły się nowe problemy.

Jest prawdą, że zarówno w Polsce oraz innych krajach europejskich kobiety rzadziej obejmują funkcje w zarządach spółek niż
mężczyźni. Jest też prawdą, że wynika to niekiedy z przyjęcia w firmach takich kryteriów awansów, które można uznać
za dyskryminujące dla kobiet. Trudniej jest im je spełnić niż mężczyznom np. ze względu na ustalone kulturowo inne obowiązki
kobiet i mężczyzn w rodzinie. Brak awansów kobiet wynika niekiedy ze stworzenia im w firmach środowiska, w którym nie czują
się komfortowo, chociażby ze względu na mobbing czy bulling

— uważają Mireia las Heras, Gemma Palet – IESE Business School i Radosław Koszewski – Politechnika Warszawska.

Dla przeciwdziałania tego rodzaju praktykom oraz dla zwiększenia zaangażowania kobiet w zarządzanie firmami Instytut Wymiaru
Sprawiedliwości realizował projekt naukowy „Prawo, gospodarka i technologia na rzecz zapobiegania przyczynom przestępczości”,
który był finansowany przez Fundusz Sprawiedliwości.

Ochrona równych szans kobiet i mężczyzn oraz wszystkich pracowników firmy, bez jakiejkolwiek dyskryminacji ze względu
na wiek, grupę etniczną, płeć lub inną przyczynę różnorodności, jest jednym z głównych obowiązków firmy, która wdraża
politykę compliance i definiuje się jako firma społecznie odpowiedzialna. Dlatego też, w rękach władzy spoczywa moc
stanowienia prawa w tej dziedzinie i opracowania polityk, które przyczynią się do zagwarantowania i ochrony tych praw

— dodają Heras i Koszewski.

Jedną z głównych polityk przyjętych w celu ochrony prawa do równości mężczyzn i kobiet w sferze zawodowej i zachowania
różnorodności jest zarezerwowanie w firmie pewnego odsetka stanowisk decyzyjnych lub politycznie strategicznych dla kobiet.
Ma to na celu umożliwienie kobietom dostępu do stanowisk decyzyjnych i zakłada istnienie braku równowagi, który utrudnia
rzeczywistą równość szans.

Środki te mogą zostać ustanowione przez państwa na poziomie konstytucyjnym lub ustawodawczym lub za pośrednictwem zaleceń.
W tym sensie nie ma zatwierdzonej normy europejskiej, która zobowiązywałaby państwa członkowskie do stanowienia prawa
w sprawach równości szans. Niemniej jednak debata na ten temat jest ożywiona i intensywna. Wiele krajów broni swojej
suwerenności w tym aspekcie, a także zarządzania różnorodnością w firmach, odwołując się do znaczenia cech kulturowych każdego
państwa przy ich rozważaniu.

Na przykład w Szwecji stosuje się metodę przyjmowania zaleceń; w ten sposób każda organizacja przyjmuje działania, środki lub
regulacje wewnętrzne, odnoszące się do równości na różnych stanowiskach zawodowych, które uważa za właściwe. Z drugiej strony
w Norwegii ustawa przyjęta w 2003 roku ustanowiła zrównoważoną obecność kobiet i mężczyzn w zarządach spółek. Wyniki
w każdym z tych państw okazały się następujące: w Szwecji w 2017 roku w organach administracyjnych znalazło się 32% kobiet,
podczas gdy w Norwegii w 2010 roku na tych samych stanowiskach zasiadało 44% kobiet. Chociaż zgodzono się, że kwoty miały
pozytywny wynik krótkoterminowy, należy uwzględnić ich długoterminowe skutki. Fakt narzucenia przez prawo określonej liczby
kobiet, osób określonej narodowości lub określonego wieku itp. wytwarza nierówności i łamie merytokrację w firmie.

Dla przykładu, w Hiszpanii najważniejsze znaczenie przypisuje się Ustawie 32/2014 z 3 grudnia, która powstała jako nowelizacja
kodeksu o spółkach handlowych, w celu poprawy zarządzania przedsiębiorstwami. Ustawa ta wprowadza konieczność
zrównoważonej obecności płci i wymaga, aby organy administracyjne złożyły sprawozdanie na temat środków podjętych w celu
zapewnienia minimalnej liczby kobiet na stanowiskach kierowniczych, wymaganych do zapewnienia różnorodności specjalistów.
Jest to środek działający na zasadzie „zastosuj lub wyjaśnij”. Zaleca się, aby przedsiębiorstwa uwzględniały zarządzanie
różnorodnością, a w każdym razie, żeby wyjaśniały, w jaki sposób proces jest przeprowadzany, dlaczego został lub nie został
zastosowany, co pozwala skupić się na wartość ludzi jako profesjonalistów i na obsadzeniu strategicznych pozycji w firmie w ramach
dostępnej oferty. Ustanawia się więc obowiązek wyjaśnienia w rocznych sprawozdaniach finansowych przedsiębiorstwa środków
podjętych w procesie nominacji przez Komitet ds. Nominacji.

Kwoty „chroniące różnorodność” mogą sprawić, że ich beneficjenci będą uważani za dłużników systemu, a nie osoby, które
zawdzięczają swoją pozycję zawodową własnej wartości lub kwalifikacjom osobistym i zawodowych. Taka polityka może
przykryć lub podważać cechy, które kobiety lub inna chroniona grupa różnorodności może posiadać. Cechy, które z natury
są różne i wyróżniające od innych, w zależności od płci, rasy, pochodzenia etnicznego, wieku itp.

— zaznaczają badacze.

Jeśli chodzi o kwoty dla kobiet na stanowiskach kierowniczych, nominacja kobiety na stanowisko kierownicze lub decyzyjne
powinna być dokonana przez strategię biznesową organizacji, jako docenienie potencjału i komplementarności, jaką zapewnia
profil zawodowy kobiet. Kluczem do udanego zastosowania Kultury Compliance jest umiejętność zdefiniowania prawdziwego
bogactwa firmy, odkrycia i wzmocnienia wartości jej pracowników, z którymi możliwe jest usytuowanie firmy w strategicznie
uprzywilejowanej pozycji, bez paradygmatu strategii kadrowej służącej jedynie wypełnieniu przepisów dotyczących kwot.

— dodają.

W związku z powyższym, szwedzki rząd nie był w stanie przyjąć ustawy, która przewidywała, że w 2019 roku co najmniej 40%
członków zarządów spółek giełdowych stanowiłyby kobiety.

W Polsce nie istnieją regulacje prawne wprowadzające określony parytet udziału kobiet w zarządach. Parytety te nie w każdych
warunkach są korzystne dla spółek oraz gospodarek – jak wynika to z przytoczonych przykładów. Z pewnością warto jest podjąć
prace nad regulacjami, dzięki którym miejsca pracy będą bardziej przyjazne kobietom i dostosowane do ich potrzeb, aby
w większym stopniu wykorzystać ich talenty zarządcze.

-

To trzeba przeczytać!

W najnowszym numerze „Sieci”: W artykule „Anglicy znaleźli trotyl” Marek Pyza i Marcin Wikło publikują
najnowsze informacje dotyczące katastrofy smoleńskiej, do których udało im się dotrzeć. (http://www.wsieci.pl/e-
wydanie.html)

Kup nasze pismo w kiosku lub skorzystaj z bardzo wygodnej formy e - wydania dostępnej na:

http://www.wsieci.pl/prenumerata.html. (http://www.wsieci.pl/prenumerata.html)

Zapraszamy też do subskrypcji tygodnika w Sieci Przyjaciół –

i oglądania ciekawych audycji telewizji internetowej

www.siecprzyjaciol.pl (https://siec.wpolityce.pl/oferta?

utm_source=wsieci&utm_campaign=siecprzyjaciol&utm_medium=minirectangle)
www.wPolsce.pl. (http://wpolsce.pl/)

(http://www.wsieci.pl/e-wydanie.html)

(http://www.wsieci.pl/e-wydanie.html)

(http://www.wsieci.pl/e-wydanie.html)

Publikacja dostępna na stronie:

https://wpolityce.pl/polityka/440067-zgubny-mit-parytetow-sa-zwyczajnie-nieskuteczne

autor:

Edyta Hołdyńska

Dziennikarka i publicystka. Autorka książki "Emigracja Ambicji" - reportaży o młodych emigrantach z
Polski, a także: wielu tekstów, wywiadów, reportaży, programów telewizyjnych z dziedziny polityki
międzynarodowej i krajowej oraz społeczeństwa i ekonomii. Laureatka nagrody olsztyńskiego oddziału
Stowarzyszenia Dziennikarzy Polskich za cykl tekstów o Fundacji "Przyszłość dla Dzieci".
Współpracowała m.in. z tygodnikiem „Do Rzeczy”, "Rzeczpospolitą", "Uważam Rze" i "Gazetą
Olsztyńską". Obserwuj na TT: @EHoldynska