motywowanie w przedsiebiorstwie zzl

background image

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

MOTYWOWANIE W PRZEDSIĘBIORSTWIE

Istnieją dwa bardzo ważne czynniki wpływające na zachowania w organizacji: kwalifikacje i

motywacja. Znaczenie kwalifikacji jest zrozumiałe. Znaczenie motywacji natomiast warte jest

według mnie rozważenia. Ma ona znaczący wpływ na wyniki naszej firmy. W dobie postępu

technicznego, nieustannego wprowadzania nowych technologii, pracownik jest największą

wartością przedsiębiorstwa XXI wieku. Nowoczesny menedżer zdaje sobie z tego sprawę

szczególną wagę przywiązując do motywowania pracowników. Dobrze umotywowany pracownik

jest zadowolony z pracy, identyfikuje się z firmą, która zaspokaja jego potrzeby nie tylko

materialne, ale również tzw. potrzeby wyższe, jak np. potrzeba samorealizacji. Taki pracownik jest

wydajny - jego praca przynosi znaczne korzyści firmie. Mamy tu do czynienia ze sprzężeniem

zwrotnym, z którego korzyści odnoszą obie strony - przedsiębiorstwo i pracownik.

Motywacja jest to układ motywów ludzkiego postępowania - przedmiot badań wielu nauk

(psychologii, socjologii, i innych). Odróżnia się trwałą strukturą motywacyjną, która nadaje ogólny

kierunek ludzkiemu postępowaniu, od aktualnej motywacji, wywołującej określone zachowanie w

danym kontekście sytuacyjnym. Motywacja rozumiana jest jako wewnętrzny mechanizm, który

uruchamia i organizuje ludzkie zachowanie oraz kieruje na osiągnięcie celu. Rodzaje motywacji są

klasyfikowane wg potrzeb i pragnień ludzkich. Problematyka motywacji jest przedmiotem

zainteresowania szczególnie psychologii. W psychologii można wyróżnić trzy główne podejścia do

motywacji: behawioralne, psychodynamiczne oraz poznawcze.

W podejściu behawioralnym decydujące znaczenie w wyjaśnianiu zachowań człowieka

przypisuje się czynnikom zewnętrznym. Zachowania ludzi są reakcjami na bodźce oddziaływujące

na nich z otoczenia. Bodźce zewnętrzne dzielimy na dodatnie i ujemne. Pierwsze nazywane są

nagrodami, drugie natomiast karami. Nagradzane zachowania człowieka ulegają utrwaleniu, a

karane osłabieniu i eliminacji. Badania prowadzone przez behawiorystów wywarły duży wpływ na

praktykę zarządzania, umożliwiły budowę bardziej racjonalnych systemów nagradzania i karania.

Podejście psychodynamiczne akcentuje rolę wewnętrznych wyznaczników w zachowaniach

człowieka, szczególnie potrzeb i emocji.

Przedstawiciele podejścia poznawczego zwrócili uwagę na role informacji jako czynnika

motywującego. Ich zdaniem, to właśnie zakres i struktura posiadanych przez człowieka informacji

o rzeczywistości decydują o jego zachowaniu się.

Podejście do motywacji od strony teorii treści koncentruje się na pierwszej części procesu

motywowania czyli na potrzebach. Teoria treści podkreśla więc znaczenie zrozumienia czynników

1

background image

wewnętrznych człowieka, powodujących że postępuje on w określony sposób. Stara się ona

odpowiedzieć na następujące pytania: "Jakie potrzeby ludzie próbują zaspokajać? Co zmusza ich do

działania?". Zgodnie z tym poglądem, ludzie maja wewnętrzne potrzeby, a ich motywacja zmierza

do redukcji lub spełnienia tych potrzeb. Oznacza to, ze ludzie będą działać lub postępować, tak aby

zaspokoić swoje potrzeby.

Według Zdzisława Jasińskiego motywowanie polega na oddziaływaniu przez rozmaite formy i

środki na pracowników tak, by ich zachowania były zgodne z wolą kierującego, aby zmierzały do

zrealizowania postawionych przed nimi zadań. Motywowanie jest wiec procesem, który ma

charakter dwustronny. Zachodzi miedzy kierującym a podwładnymi, gdzie interakcje są wzajemne.

Motywowani mogą na zasadzie sprzężenia zwrotnego wpływać na decyzje motywującego.

Proces motywacyjny ma charakter dwustronny. Zachodzi miedzy kierującym a

podwładnymi, gdzie interakcje są wzajemne. Motywowani na zasadzie sprzężenia zwrotnego mogą

wpływać na decyzje kierującego. W procesie tym podwładni zachowują się zgodnie z wolą

kierującego, jeśli tenże w trakcie pracy tworzy warunki i możliwości realizacji ich systemów

wartości i oczekiwań. Z kolei kierujący ludźmi, aby dobrze wywiązać się z funkcji motywowania,

musi znać czynniki, które powodują ludźmi w procesie pracy, które skłaniają ich do określonego

działania. Cele i oczekiwania pracowników są funkcją ich cech osobowych, ich umiejętności,

systemu wartości. Komplikować proces motywacyjny mogą również nabyte przez pracowników

doświadczenia w poprzednich sytuacjach motywacyjnych.

Środki motywacyjne to narzędzia i instrumenty, dzięki którym można realizować proces

motywowania. Najczęściej wyodrębnia się następujące grupy: środki przymusu, zachęty i

perswazji. Środki przymusu zastosowane w procesie motywacyjnym zakładają podporządkowanie

zachowań pracowniczych interesom i woli motywującego. Opierają się na strachu i karach. Nie

pozostawiają one miejsca na oczekiwania pracowników. Przyjmują formę rozkazu, nakazu,

polecenia i zalecenia.

Środki zachęty mogą przyjąć formę wzmocnienia, pobudzenia systemowego oraz pobudzenia

doraźnego. Mają one charakter długotrwałego działania. Przez nagrody materialne i niematerialne

oraz specyficzny układ kar oferowanych za określone zachowanie - wzbudzają zainteresowanie

pracą, skłaniają do aktywności. Wśród środków zachęty można wymienić: premie, nagrody,

świadczenia, komfort psychiczny i fizyczny itd. Perswazja jest instrumentem oddziaływania na

sferę umysłową człowieka. Wiąże się ona ze zmianą postaw, nawyków i odczuć. Zakłada

partnerstwo kierującego i podwładnego. Cele i zadania są uwzględniane, a nienarzucane z góry.

Perswazja pozbawiona jest elementu nakazu. Odwołuje się do motywacji wewnętrznej. Ma

charakter emocjonalny lub racjonalny. Kryterium wyboru środka lub środków motywacyjnych

powinna być zawsze skuteczność oddziaływania motywacyjnego.

2

background image

Z pośród znanych teorii motywacji opierających się na „nagrodach” na uwagę zasługują -

teoria oczekiwań Vrooma, - teoria nierówności Adamsa, - teoria wzmocnień Skinnera, -

integracyjny model Lawlera i Portera. Wszystkie popularne teorie motywacji zazwyczaj kończą się

postulatem, aby można było na ich podstawie opracować konkretne programy motywacyjne,

stymulujące ludzi do większej wydajności. „Staraj się wykrzesać ze swoich ludzi dodatkowe 10%

ponad to, co już prezentują”. Oto motto programów motywacyjnych.

Na podstawie badań autor słynnej hierarchii potrzeb A. Maslow dowodzi, ze ludzie

posiadają o wiele większy potencjał niż im się przypisuje, niż im się samym wydaje. Wynika z tego,

iz plan motywacyjny musi być idealnie dobrany do konkretnego pracownika. Zanim go

uruchomimy, musimy uważnie przyjrzeć się ludziom i dowiedzieć się, w co wierzą, co czują, dokąd

zmierzają, musimy wniknąć w aktualny stan ich osobistych potrzeb. Zbierając dane o potrzebach

ludzkich, dobrze jest zatrzymać się na propozycjach rożnych badaczy. Najbardziej popularną na

świecie jest koncepcja Maslowa informująca o strukturze hierarchicznej potrzeb. Potrzeby te stale

domagają się zaspokojenia. Hierarchie te autor przedstawia w postaci piramidy o 5 poziomach.

Poziom I. Potrzeby fizjologiczne (homeostatyczne). Ich celem jest zaspokojenie potrzeb

biologicznych takich jak glód, sen, oddychanie. Głodujący człowiek nie ma na ogól ochoty na

robienie czegokolwiek. Wszystkie jego starania poświecone są zdobyciu pożywienia i tak długo, jak

go nie zdobędzie nie istnieje praktycznie żadna inna potrzeba.

Poziom II. Potrzeby bezpieczeństwa. U wielu ludzi potrzeby bezpieczeństwa są ważną siłą

napędową ich aktywności zawodowej. Istotne znaczenie ma sam fakt posiadania pracy, związane z

nią wynagrodzenie oraz zapewnienie bezpiecznych warunków realizacji organizacyjnych zadań.

Stwierdzono, że umiarkowana obawa o utratę pracy wpływa pozytywnie na wielkość i jakość

uzyskania efektów.

Poziom III. Potrzeby miłości i przynależności. Kiedy człowiek jest głodny lub czuje się zagrożony,

może myśleć jedynie o pożywieniu i bezpieczeństwie, ale po zaspokojeniu tych potrzeb, najbardziej

ze wszystkiego na świecie chce być kochany. Spragniony jest zabarwionych uczuciem stosunków z

ludźmi, dąży do uzyskania w swojej grupie jakiegoś miejsca. Poczucie bycia niekochanym,

odrzuconym leży u podstaw większości poważnych nerwic. Stad wysoka ranga potrzeb miłości,

których nie powinno się utożsamiać z seksem lub z samym tylko seksem.

Poziom IV. Potrzeby uznania.

Poziom V. Potrzeby samorealizacji. Potrzeby te obejmują dążenia do zostania tym, kim dany

człowiek jest w stanie zostać. Dążenie do samorealizacji jest bardzo ważnym motywatorem.

Pracownik z taką zaktywizowaną potrzebą z zasady(oczywiście w warunkach sprzyjających, dobrze

wykonuje swoje zadania nie wiążąc bezpośrednio i zbyt ściśle własnej aktywności z poziomem

uzyskiwanych zarobków. Pracuje nie dlatego że musi ale dlatego że lubi tę pracę i tę firmę.

3

http://notatek.pl/motywowanie-w-przedsiebiorstwie-zzl?notatka


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
WPŁYW SYSTEMU MOTYWOWANIA NA DZIAŁALNOŚĆ INNOWACYJNĄ PRZEDSIĘBIORSTWA, ZZL
motywowanie - przedsiebiorstwo, Zarządzanie(1)
motywowanie przedsiebiorstwo
Motywowanie w przedsiębiorstwie
MOTYWACJA I OCENA PRACONIKÓW W MAŁYCH PRZEDSIĘBIORSTWACH, ZZL
Motywowanie w przedsiębiorstwie (7 stron) (10)
motywowanie - przedsiebiorstwo, Zarządzanie(1)
Motywowanie w przedsibiorstwie wersjaPowerPoint2003
Motywowanie w przedsiębiorstwie ebook
ZZL 5 Motywowanie
Notatka ZZL Systemy motywowania
zzl motywowanie, administracja, Reszta, STARE, Zarządzanie zasobami ludzkimi
Odp 7 Zasady skutecznego motywowana McGinnisa, PWSB ZZL licencjat
Przedstawiciel Handlowy - odpowiedzi do zadania, Zarządzanie - studia, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
ZWP motywowanie, FiR UG, Zarządzanie wartością przedsiębiorstwa, Pawłowicz, dr Penczar
Motywowanie i otwarty styl zarządzania w Bibliotece, ZZL

więcej podobnych podstron