Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
MOTYWOWANIE W PRZEDSIĘBIORSTWIE
Istnieją dwa bardzo ważne czynniki wpływające na zachowania w organizacji: kwalifikacje i
motywacja. Znaczenie kwalifikacji jest zrozumiałe. Znaczenie motywacji natomiast warte jest
według mnie rozważenia. Ma ona znaczący wpływ na wyniki naszej firmy. W dobie postępu
technicznego, nieustannego wprowadzania nowych technologii, pracownik jest największą
wartością przedsiębiorstwa XXI wieku. Nowoczesny menedżer zdaje sobie z tego sprawę
szczególną wagę przywiązując do motywowania pracowników. Dobrze umotywowany pracownik
jest zadowolony z pracy, identyfikuje się z firmą, która zaspokaja jego potrzeby nie tylko
materialne, ale również tzw. potrzeby wyższe, jak np. potrzeba samorealizacji. Taki pracownik jest
wydajny - jego praca przynosi znaczne korzyści firmie. Mamy tu do czynienia ze sprzężeniem
zwrotnym, z którego korzyści odnoszą obie strony - przedsiębiorstwo i pracownik.
Motywacja jest to układ motywów ludzkiego postępowania - przedmiot badań wielu nauk
(psychologii, socjologii, i innych). Odróżnia się trwałą strukturą motywacyjną, która nadaje ogólny
kierunek ludzkiemu postępowaniu, od aktualnej motywacji, wywołującej określone zachowanie w
danym kontekście sytuacyjnym. Motywacja rozumiana jest jako wewnętrzny mechanizm, który
uruchamia i organizuje ludzkie zachowanie oraz kieruje na osiągnięcie celu. Rodzaje motywacji są
klasyfikowane wg potrzeb i pragnień ludzkich. Problematyka motywacji jest przedmiotem
zainteresowania szczególnie psychologii. W psychologii można wyróżnić trzy główne podejścia do
motywacji: behawioralne, psychodynamiczne oraz poznawcze.
W podejściu behawioralnym decydujące znaczenie w wyjaśnianiu zachowań człowieka
przypisuje się czynnikom zewnętrznym. Zachowania ludzi są reakcjami na bodźce oddziaływujące
na nich z otoczenia. Bodźce zewnętrzne dzielimy na dodatnie i ujemne. Pierwsze nazywane są
nagrodami, drugie natomiast karami. Nagradzane zachowania człowieka ulegają utrwaleniu, a
karane osłabieniu i eliminacji. Badania prowadzone przez behawiorystów wywarły duży wpływ na
praktykę zarządzania, umożliwiły budowę bardziej racjonalnych systemów nagradzania i karania.
Podejście psychodynamiczne akcentuje rolę wewnętrznych wyznaczników w zachowaniach
człowieka, szczególnie potrzeb i emocji.
Przedstawiciele podejścia poznawczego zwrócili uwagę na role informacji jako czynnika
motywującego. Ich zdaniem, to właśnie zakres i struktura posiadanych przez człowieka informacji
o rzeczywistości decydują o jego zachowaniu się.
Podejście do motywacji od strony teorii treści koncentruje się na pierwszej części procesu
motywowania czyli na potrzebach. Teoria treści podkreśla więc znaczenie zrozumienia czynników
1
wewnętrznych człowieka, powodujących że postępuje on w określony sposób. Stara się ona
odpowiedzieć na następujące pytania: "Jakie potrzeby ludzie próbują zaspokajać? Co zmusza ich do
działania?". Zgodnie z tym poglądem, ludzie maja wewnętrzne potrzeby, a ich motywacja zmierza
do redukcji lub spełnienia tych potrzeb. Oznacza to, ze ludzie będą działać lub postępować, tak aby
zaspokoić swoje potrzeby.
Według Zdzisława Jasińskiego motywowanie polega na oddziaływaniu przez rozmaite formy i
środki na pracowników tak, by ich zachowania były zgodne z wolą kierującego, aby zmierzały do
zrealizowania postawionych przed nimi zadań. Motywowanie jest wiec procesem, który ma
charakter dwustronny. Zachodzi miedzy kierującym a podwładnymi, gdzie interakcje są wzajemne.
Motywowani mogą na zasadzie sprzężenia zwrotnego wpływać na decyzje motywującego.
Proces motywacyjny ma charakter dwustronny. Zachodzi miedzy kierującym a
podwładnymi, gdzie interakcje są wzajemne. Motywowani na zasadzie sprzężenia zwrotnego mogą
wpływać na decyzje kierującego. W procesie tym podwładni zachowują się zgodnie z wolą
kierującego, jeśli tenże w trakcie pracy tworzy warunki i możliwości realizacji ich systemów
wartości i oczekiwań. Z kolei kierujący ludźmi, aby dobrze wywiązać się z funkcji motywowania,
musi znać czynniki, które powodują ludźmi w procesie pracy, które skłaniają ich do określonego
działania. Cele i oczekiwania pracowników są funkcją ich cech osobowych, ich umiejętności,
systemu wartości. Komplikować proces motywacyjny mogą również nabyte przez pracowników
doświadczenia w poprzednich sytuacjach motywacyjnych.
Środki motywacyjne to narzędzia i instrumenty, dzięki którym można realizować proces
motywowania. Najczęściej wyodrębnia się następujące grupy: środki przymusu, zachęty i
perswazji. Środki przymusu zastosowane w procesie motywacyjnym zakładają podporządkowanie
zachowań pracowniczych interesom i woli motywującego. Opierają się na strachu i karach. Nie
pozostawiają one miejsca na oczekiwania pracowników. Przyjmują formę rozkazu, nakazu,
polecenia i zalecenia.
Środki zachęty mogą przyjąć formę wzmocnienia, pobudzenia systemowego oraz pobudzenia
doraźnego. Mają one charakter długotrwałego działania. Przez nagrody materialne i niematerialne
oraz specyficzny układ kar oferowanych za określone zachowanie - wzbudzają zainteresowanie
pracą, skłaniają do aktywności. Wśród środków zachęty można wymienić: premie, nagrody,
świadczenia, komfort psychiczny i fizyczny itd. Perswazja jest instrumentem oddziaływania na
sferę umysłową człowieka. Wiąże się ona ze zmianą postaw, nawyków i odczuć. Zakłada
partnerstwo kierującego i podwładnego. Cele i zadania są uwzględniane, a nienarzucane z góry.
Perswazja pozbawiona jest elementu nakazu. Odwołuje się do motywacji wewnętrznej. Ma
charakter emocjonalny lub racjonalny. Kryterium wyboru środka lub środków motywacyjnych
powinna być zawsze skuteczność oddziaływania motywacyjnego.
2
Z pośród znanych teorii motywacji opierających się na „nagrodach” na uwagę zasługują -
teoria oczekiwań Vrooma, - teoria nierówności Adamsa, - teoria wzmocnień Skinnera, -
integracyjny model Lawlera i Portera. Wszystkie popularne teorie motywacji zazwyczaj kończą się
postulatem, aby można było na ich podstawie opracować konkretne programy motywacyjne,
stymulujące ludzi do większej wydajności. „Staraj się wykrzesać ze swoich ludzi dodatkowe 10%
ponad to, co już prezentują”. Oto motto programów motywacyjnych.
Na podstawie badań autor słynnej hierarchii potrzeb A. Maslow dowodzi, ze ludzie
posiadają o wiele większy potencjał niż im się przypisuje, niż im się samym wydaje. Wynika z tego,
iz plan motywacyjny musi być idealnie dobrany do konkretnego pracownika. Zanim go
uruchomimy, musimy uważnie przyjrzeć się ludziom i dowiedzieć się, w co wierzą, co czują, dokąd
zmierzają, musimy wniknąć w aktualny stan ich osobistych potrzeb. Zbierając dane o potrzebach
ludzkich, dobrze jest zatrzymać się na propozycjach rożnych badaczy. Najbardziej popularną na
świecie jest koncepcja Maslowa informująca o strukturze hierarchicznej potrzeb. Potrzeby te stale
domagają się zaspokojenia. Hierarchie te autor przedstawia w postaci piramidy o 5 poziomach.
Poziom I. Potrzeby fizjologiczne (homeostatyczne). Ich celem jest zaspokojenie potrzeb
biologicznych takich jak glód, sen, oddychanie. Głodujący człowiek nie ma na ogól ochoty na
robienie czegokolwiek. Wszystkie jego starania poświecone są zdobyciu pożywienia i tak długo, jak
go nie zdobędzie nie istnieje praktycznie żadna inna potrzeba.
Poziom II. Potrzeby bezpieczeństwa. U wielu ludzi potrzeby bezpieczeństwa są ważną siłą
napędową ich aktywności zawodowej. Istotne znaczenie ma sam fakt posiadania pracy, związane z
nią wynagrodzenie oraz zapewnienie bezpiecznych warunków realizacji organizacyjnych zadań.
Stwierdzono, że umiarkowana obawa o utratę pracy wpływa pozytywnie na wielkość i jakość
uzyskania efektów.
Poziom III. Potrzeby miłości i przynależności. Kiedy człowiek jest głodny lub czuje się zagrożony,
może myśleć jedynie o pożywieniu i bezpieczeństwie, ale po zaspokojeniu tych potrzeb, najbardziej
ze wszystkiego na świecie chce być kochany. Spragniony jest zabarwionych uczuciem stosunków z
ludźmi, dąży do uzyskania w swojej grupie jakiegoś miejsca. Poczucie bycia niekochanym,
odrzuconym leży u podstaw większości poważnych nerwic. Stad wysoka ranga potrzeb miłości,
których nie powinno się utożsamiać z seksem lub z samym tylko seksem.
Poziom IV. Potrzeby uznania.
Poziom V. Potrzeby samorealizacji. Potrzeby te obejmują dążenia do zostania tym, kim dany
człowiek jest w stanie zostać. Dążenie do samorealizacji jest bardzo ważnym motywatorem.
Pracownik z taką zaktywizowaną potrzebą z zasady(oczywiście w warunkach sprzyjających, dobrze
wykonuje swoje zadania nie wiążąc bezpośrednio i zbyt ściśle własnej aktywności z poziomem
uzyskiwanych zarobków. Pracuje nie dlatego że musi ale dlatego że lubi tę pracę i tę firmę.
http://notatek.pl/motywowanie-w-przedsiebiorstwie-zzl?notatka