Opracowanie pobrane z forum, użytkownik „Uranos”, rok akademicki 2011/2012

Zagadnienia z prawa pracy

1. Charakterystyka prawa pracy, jego zakres podmiotowy i przedmiotowy

Prawo pracy w sensie podmiotowym – jest to pewne uprawnienie konkretnego podmiotu, prawo do wykonywania pracy.

Prawo pracy w sensie przedmiotowym – jest to pewien zespół przepisów prawnych, który reguluje wybrany obszar stosunków społeczno-gospodarczych. Akty prawne składające się na prawo pracy cechują się pewną hierarchicznością:

1. Ustawy na czele z kodeksem pracy i akty wykonawcze do ustaw, o ile regulują stosunek pracy

2. Zbiorowe prawo pracy i inne układy zbiorowe prawo pracy(prawo tworzone przez partnerów społecznych sankcjonowane przez państwo – prawo nie pochodzące od ustawodawcy).

3. Regulaminy i statuty – lokalne prawo pracy lub akty wewnątrzzakładowe.

W prawie pracy obowiązuje zasada korzystności rozwiązań dla pracownika, co oznacza, że akty niższe w hierarchii prawa pracy mogą jedynie rozszerzać uprawnienia i ograniczać obowiązki, więc akty prawa pracy niższej rangi mogą jedynie polepszać sytuację pracowników.

Przedmiot prawa pracy

Pewne stosunki społeczne - związane ze świadczeniem pracy podporządkowanej i regulowanej przez prawo pracy.

Najważniejsza jest relacja pracy – indywidualny stosunek pracy, czyli relacja łącząca konkretnego pracownika z konkretnym pracodawcą. W ramach tego stosunku powstają prawa i obowiązki, a także rodzi się pewna odpowiedzialność. Jednak w tym zakresie pracownik wchodzi też w inne relacje – może być członkiem związków zawodowych, a więc staje się podmiotem zbiorowego prawa pracy.

Zbiorowe prawo pracy – ten stosunek charakteryzuje się tym, że przynajmniej po jednej stronie jest organ kolegialny(najczęściej związek zawodowy, ale niekoniecznie – może to być pozazwiązkowa organizacja, rada pracowników, samorządy pracownicze (m. in.Rada Pracownicza) – partnerem tych stosunków jest konkretny pracodawca lub też organizacje pracodawców(zwłaszcza w układach ponadzakładowych)

Zbiorowe prawo pracy reguluje sposób prowadzenia negocjacji, akcji zbiorowych(strajków), rozwiązywanie sporów zbiorowych.

Stosunki prawne nadzoru i kontroli – W ramach tych stosunków funkcjonują organy państwowe, które sprawują kontrolę nad stosunkami pracownika i pracodawcy oraz warunki wykonywanej pracy. (m. in. Państwowa Inspekcja Pracy i Społeczna Inspekcja Pracy – są to organy, które stoją na straży przestrzegania przepisów prawa pracy. PIP ma siłę nacisku na pracodawcę poprzez instrumenty prawa administracyjnego, może wymusić egzekwowanie norm prawa pracy).

Stosunki prawne procesowego prawa pracy - Do sporów dotyczących stosunku pracy stosuje się przepisy k.p.c., które zawierają często szczegółowe regulacje dotyczące sporów powstałych na tle stosunku pracy. Sądy pracy i ubezpieczeń społecznych, które nie są odrębną gałęzią sądownictwa, a jedynie wydzielonymi organizacyjnie jednostkami sądów powszechnych, rozstrzygają o sporach wynikłych ze stosunku pracy.

Stosunki prawne poprzedzające zatrudnienie/przygotowujące zatrudnienie – jest to kategoria relacji które powstają przed powstaniem stosunku pracy, są jego przygotowaniem (np. umowa przedwstępna, umowa na czas próbny) Dotyczy to także zasiłków pracowniczych, szkoleń pracowniczych, prac zastępczych, tymczasowych, szkoleń i innych instytucji prawa pracy dotyczących rynku pracy.

Pracownik wchodząc do stosunku pracy staje się również podmiotem ubezpieczeń społecznych. Dotyczy to sytuacji kiedy pracownik z różnych powodów nie może świadczyć pracy i pozostaje bez środków do życia.

Ubezpieczenia społeczne były uważane za część prawa pracy, ale aktualnie uważa się, że ta dziedzina prawa wyodrębniła się z prawa pracy i stanowi odrębną dziedzinę(ubezpieczeniami objęci są już nie tylko pracownicy, ale także duchowni, przedstawiciele wolnych zwodów, indywidualni rolnicy itp. – dlatego jest to uzasadniony pogląd, że ubezpieczenia społeczne to odrębna gałąź pracy).

2. Zasady i funkcje prawa pracy

Funkcje prawa pracy

Funkcja prawa to typowy kierunek oddziaływania norm prawnych na rzeczywistość społeczną, stosunki społeczne które są przedmiotem regulacji.

Najszerszy katalog postulowany przez doktrynę (4 funkcje):

• Ochronna

• Organizatorska

• Wychowawcza(kwestionowana w doktrynie)

• Redystrybucyjna(kwestionowana w doktrynie)

Drugie ujęcie

• Ochronna

• Organizatorska

Wątpliwości do funkcji wychowawczej – każde prawo powinno wychowywać, nie jest to jakaś szczególna rola przypisana tylko prawu pracy. Są pewne instytucje, które zostały stworzone dla oddziaływania wychowawczego(np. kary)

Wątpliwości do funkcji redystrybucyjnej – polega przede wszystkim na działaniach zmierzających do niwelowania zbyt dużych nie akceptowanych społecznie różnic dochodowych i majątkowych - obecnie rzeczywista wysokość wynagrodzeń nie zależy od państwa, ale od rynku i obrotu gospodarczego, więc raczej państwo przez działalność prawotwórczą nie ma większego wpływu – państwo może ewentualnie przyczyniać się do sprawiedliwego podziału (np. poprzez ustalenie minimalnego wynagrodzenia).

Funkcja ochronna –oddziaływanie norm prawa pracy, w celu ochrony praw pracowniczych.

Moc obowiązująca

W prawie pracy umieszczane są normy nazywane:

• normy prawne bezwzględnie obowiązujące jednokierunkowo, normy częściowo imperatywne, semi-imperatywne – można od nich odstąpić jedynie na korzyść pracownika(albo zwiększać uprawnienia, zmniejszać obowiązki) [art. 18 k.p.]

• normy granicznie zastępujące(od tej nazwy się odchodzi) – jeśli umowa zawiera postanowienia niezgodne z prawem pracy ze względu na niekorzystność dla pracownika są dotknięte sankcją nieważności i zamiast tego wchodzi regulacja ustawowa.

Zasada uprzywilejowania pracownika

Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, w każdym innym wypadku są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Funkcja organizatorska odpowiednie oddziaływanie norm prawa pracy dla zapewnienia prawidłowego przebiegu procesu pracy. Funkcja wspiera uprawnienia pracodawcy w stosunku do pracownika. Przejawia się w następujących aspektach:

• kierowniczy charakter pracy, możliwość wydawania poleceń pracownikowi

• swoboda doboru pracowników

• możliwość przesunięcia pracownika do innej pracy niż to wynika z umowy o pracę.

• w szczególnych sytuacjach pracodawca można nawet odwołać pracownika z urlopu jeśli jest to szczególnie uzasadnione ze względu na potrzeby pracodawcy.

• wydawanie regulaminów jest przejawem funkcji organizacyjnej(przepisy o charakterze porządkowym)

Funkcja ochronna

Nie można odnosić tego jedynie do pracownika, bo istnieją także przepisy chroniące pracodawcę(np. zakaz nieuczciwej konkurencji lub art. 100 k.p. dbałość o przedsiębiorstwo pracodawcy jako kodeksowy obowiązek pracowniczy). Przepisy prawa pracy chronią uzasadnione interesy pracownika, ale także interesy pracodawcy, bo w naszych czasach chroni się oba te interesy. Jeśli przyjmiemy, że tylko pracownik ma być chroniony, to wtedy mamy do czynienia z pewnym wypaczeniem. Jest to też przejaw zbytniego paternalizmu państwa, a przecież pracownicy mogą się chronić sami, np. przez związki zawodowe.

Funkcja organizacyjna

Każda gałąź prawa, w tym prawo pracy reguluje pewien ład w stosunkach społecznych danego rodzaju(jest to działanie zarówno w interesie pracodawcy jak i pracownika). Tutaj wypaczenie na rzecz pracodawcy także jest szkodliwe. (np. ustawodawca reguluje zakres kar porządkowych i sposób ich wymierzania, to z jednej strony chroni to interes pracodawcy, ale z drugiej strony wyznacza granice odpowiedzialności, a więc chroni także interes pracownika)

Funkcja organizatorska:

• wydawanie poleceń

• organizacja pracy

• stosowanie środków odpowiedzialności

Zasady prawa pracy

Wśród zasad prawa pracy wyróżniamy:

1. Zasady dyrektywalne:

1. Zasady - normy – prawnie wiążące, ich znaczenie w prawie pracy jest ogromne ze względu na to, że znajdują się w aktach prawnych należących do źródeł prawa pracy.

2. Zasady - postulaty – nie wiążą prawnie, są raczej adresowane do ustawodawcy.

2. Zasady pozadyrektywalne

1. Zasady opisowe – wskazują na założenia leżące u podstaw określonych instytucji prawnych i opisują ich charakter w systemie – np. charakterystyka stosunku pracy: podporządkowanie, odpłatność.

Zasady prawa pracy mogą być klasyfikowane przez różne kryteria:

1. Ze względu na podstawę prawną:

• Międzynarodowe – pochodzą z aktów międzynarodowych(np. zasada wolności pracy i związków zawodowych, prawo do pracy).

• Konstytucyjne – mają charakter wiodący, zasady opisane w kodeksie są jedynie uszczegółowieniem zasad konstytucyjnych.

• Kodeksowe – w praktyce jest to powtórzenie zasad międzynarodowych i konstytucyjnych zebrane w jednym akcie.

• Na gruncie poszczególnych ustaw – np. zasady związane z promocją zatrudnienia.

2. Ze względu na sposób sformułowania:

• Zasady wyrażone wprost(explicite) – zasada jest jasno zwerbalizowana w przepisie.

• Zasady wynikające z całokształtu regulacji(implicite) – wynikają z analizy pewnej grupy przepisów, nie są sformułowane wprost np. zasady ochrony wynagrodzenia za pracę, zasada ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracowników, zasada ochrony trwałości stosunku pracy.

3. Ze względu na część prawa pracy jakiej dotyczy:

• Uniwersalne – dotyczą całego prawa pracy.

• Dotyczące jednej części – charakteryzują pewną część prawa pracy np. zasady proceduralnego prawa pracy, zasada zrzeszania się w zbiorowym prawie pracy.

Funkcje zasad prawa pracy:

• Funkcja regulacyjna – z samej swojej istoty zasady mają na celu ustalanie kształtu regulacji danej dziedziny.

• Funkcja korekcyjna – kodeks cywilny jest źródłem pomocniczym dla regulacji stosunków w zakresie prawa pracy o tyle, o ile jest on zgodny z zasadami prawa pracy, a zatem niektóre regulacje zwłaszcza pozakodeksowe muszą być interpretowane i stosowane przez pryzmat zasad.

• Funkcja interpretacyjna – zasady wskazują ogólny charakter danej gałęzi prawa, a zatem interpretacji przepisów powinna mieścić się w duchu ustalonych zasad.

Zasada prawa do pracy

Wymiar krajowy:

1. Okres PRL - prawo do pracy było przedmiotem regulacji zarówno konstytucyjnej jak i kodeksowej i miało typowo socjalistyczny wymiar – przewidywało prawo każdego obywatela do zatrudnienia za wynagrodzeniem stosownie do ilości i jakości pracy, które miało być zagwarantowane przez społeczną własność środków produkcji – w efekcie prowadziło to do nieracjonalnego zatrudnienia.

2. Okres przemian systemowych w latach 80-tych i 90-tych – przekształcenie systemu zaowocowało zmianą podejścia do prawa do pracy i wywołało pytanie, czy ma ono być przedmiotem regulacji konstytucyjnej i kodeksowej – ostatecznie przyjęto koncepcję, w której prawo do pracy nie jest regulowane expressis verbis:

• Konstytucja – w regulacji konstytucyjnej eksponuje się prawo do swobodnego wyboru pracy i wykonywanego zawodu(praca obowiązkowa może być określona jedynie przez ustawę), zakaz pracy dzieci, gwarancja minimalnego wynagrodzenia, dyrektywa skierowana do władz publicznych(centralnych i samorządowych), które mają działać na rzecz promocji zatrudnienia prowadzącego do pełnego zatrudnienia głównie przez darmowe poradnictwo i pośrednictwo w znalezieniu pracy.

• Kodeks pracy – nowelizacja lutowa z 1996 wprowadziła art. 10 k.p., który w dużej mierze jest powieleniem regulacji konstytucyjnej, a zatem mowa jest o swobodnym wyborze pracy, minimalnym wynagrodzeniu i polityce zmierzającej do pełnego zatrudnienia.

Na gruncie tej regulacji powstaje pytanie co do zasadności wyodrębnienia konstytucyjnego i kodeksowego prawa do pracy, skoro faktycznie prawodawca na takie prawo nie wskazuje. W tym miejscu należy jednak podkreślić, że ustawodawca odrzucił socjalistyczne ujęcie prawa do pracy, które zostało usunięte z regulacji, ale zarazem przyjął inne spojrzenie na to prawo – obecnie w polskim porządku prawnym istnieją instytucje, które wskazują na istnienie takiego prawa, a zatem zasadne jest dalsze jego wyodrębnianie – np. pomoc w znalezieniu pracy, gwarancja minimalnego zatrudnienia, promocja zatrudnienia itp.

Powstaje pytanie, czy prawo do pracy jest w Polsce wyodrębnione explicite(wyrażone wprost) (art. 65 Konstytucji RP i art. 10 k.p.) – należy stwierdzić, że we wspomnianych przepisach nie ma zawartych wszystkich elementów prawa do pracy, a zatem stwierdzenie istnienia w pełnym zakresie zasady prawa do pracy wymaga jej odkodowania (jest to zatem zasada wyrażona implicite).

3. Źródła prawa pracy, z uwzględnieniem układów zbiorowych

Źródła ponadnarodowe:

1. Źródła prawa pracy o charakterze uniwersalnym.

2. Źródła o charakterze regionalnym.

3. Źródła prawa pracy o charakterze europejskim.

Krajowe źródła prawa pracy w znaczeniu konstytucyjnym(ustala państwo):

1. Kodeks pracy

2. Ustawy szczególne

3. rozporządzenia

Specyficzne źródła prawa pracy(ustalają inne podmioty – np. partnerzy społeczni):

1. Układy zbiorowe pracy

2. Inne porozumienia zbiorowe

3. Regulaminy

4. Statuty

Międzynarodowa Organizacja Pracy [MOP]

Członkostwo w MOP-ie jest oparte na zasadzie uniwersalności. Zasada ta polega na możliwością wstąpienia do MOPu każdego państwa, które spełni warunki wyznaczone w traktacie.

• Państwa członkowskie ONZ - wystarczy powiadomienie dyrektora generalnego Międzynarodowego Biura Pracy o przyjęciu warunków.

• Państwa nie będące członkami ONZ - potrzebna jest konferencja, na którym decyduje się, czy przyjąć to państwo.

Organy MOPowskie są bardzo liczne. Organy obligatoryjne:

1. Konferencja Ogólna, zwana inaczej Międzynarodową Konferencją Pracy.

najważniejszy organ MOPowski. Obraduje raz do roku w Genewie. Główną kompetencją jest stanowienie prawa - uchwalanie konwencji i zaleceń. Uchwała również budżet. Powołuje Radę Administracyjną. Ma bardzo istotne kompetencje w procedurze kontrolnej (kontroli ratyfikowania przez państwa członkowskie).

2. Rada administracyjna administruje pracami MOPu w okresach między sesjami Konferencji Ogólnej. Jest to organ kadencyjny wybierany na okresy 3-letnie. Składa się z 56 osób, z której 28 reprezentuje rządy, po 14 związki zawodowe i pracodawcy. Jeśli chodzi o rządową część Rady Administracyjnej - 10 najbardziej rozwiniętych państw świata ma zagwarantowane stałe przedstawicielstwo w części rządowej. Ustala program obrad Konferencji Ogólnej.

3. Międzynarodowe Biuro Pracy stały sekretariat MOPu. Kompetencje tegoż biura są ściśle związane z tym, że jest to stały sekretariat.

Działalność normotwórcza MOP

Głównym kierunkiem działalności jest uchwalanie konwencji i zaleceń/rekomendacji (nie jedyne, ale najważniejsze). Różnica między konwencją, a zaleceniem:

• Konwencja - jest to uchwała podejmowana przez Konferencję Ogólną, która podlega procedurze ratyfikacji - wpływa na prawo krajowe na skutek ratyfikacji dokonywanej w trybie przewidzianym w wewnętrznym porządku prawnym.

• Zalecenie - uchwała również konferencji ogólnej, która nie wymaga ratyfikacji, ale jej oddziaływanie na prawo krajowe jest inne - dostarcza pewne postulowane rozwiązania prawne, których nie można wymusić.

Europejskie i wspólnotowe prawo pracy

Rada Europy

Zdarza się oczywiście ze część aktów tej organizacji dotyczy prawa pracy, w największym stopniu Karta Społeczna ale także inne akty:

• Europejska Konwencja o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności 1950 (Polska tez ratyfikowała) – przede wszystkim prawa o naturze politycznej, nie ma tak pierwszorzędnego znaczenia dla prawa pracy, ale niektóre postanowienia z pewnością dla prawa pracy obojętne nie są np. wolność do zgromadzeń i zrzeszania się – prawo koalicji, zakaz dyskryminacji tez dotyczący zatrudnienia, zakaz pracy przymusowej lub obowiązkowej, prawo do sadu.

• Konwencja z 1977 o Statusie Pracowników Migrujących - chodzi o warunki obcokrajowców wykonujących pracę w danym kraju (Polska się wstrzymała od ratyfikacji żeby chronić wewnętrzny rynek pracy)

• Europejski Kodeks Zabezpieczenia Społecznego 1964

Europejska Karta Społeczna/Socjalna

Zdecydowanie najważniejszy dokument Rady Europejskiej dotyczący prawa pracy.

Prawa człowieka zawarte w karcie dzielą się:

1. Na rdzeń normatywny( w pewnym sensie najważniejsze prawa):

   • prawo do pracy

   • prawo do organizowania się

   • prawo do rokowań zbiorowych

   • prawo do zabezpieczenia społecznego

   • prawo do pomocy społecznej i medycznej

   • prawo rodziny do ochrony społecznej, prawnej i ekonomicznej

   • prawo pracowników migrujących i ich rodzin do ochrony i pomocy.

2. Inne prawa poza rdzeniem normatywny

Polska w pewien sposób ograniczyła przepisy karty:

• przyjęła w całości prawo do pracy - polityka pełnego zatrudnienia(walka z bezrobociem), zakaz przymusowej pracy, stworzenie darmowego pośrednictwa pracy, stworzenie systemu szkoleń i readaptacji pracowników.

• ograniczone np. art. 4 prawo do godziwego i sprawiedliwego wynagrodzenia – przyjmuje się, że godziwe wynagrodzenie to przekroczenie 60% średniego miesięcznego wynagrodzenia w kraju(polska nie związała się §1 z powodu zbyt niskiego wynagrodzenia minimalnego, które w Polsce nie przekracza 60% średniego miesięcznego wynagrodzenia), zasada równego wynagradzania kobiet i mężczyzn, prawo do dodatkowego wynagrodzenia w godzinach nadliczbowych, prawo do rozsądnego okresu wypowiedzenia(uwzględnia staż pracy pracownika – teoretycznie przyjęliśmy, ale tak naprawdę nie jest on realizowany, bo w Polsce staż pracy nie ma związku z okresem wypowiedzenia), ograniczenie możliwości dokonania potrąceń.

• ograniczone np. art. 6 prawo do rokowań zbiorowych - §4 pracownicy i pracodawcy mają prawo do akcji zbiorowej w obronie swoich interesów, m. in. prawo do strajku( Polska również nie związała się tym paragrafem, bo pracodawca nie ma możliwości stosowania lokautu(zwalnia lub zawiesza stosunek pracy żeby wymusić ochronę swoich interesów) a więc nie byłby realizowany.

Prawo pracy Unii Europejskiej

Charakter prawny wspólnotowego prawa pracy

Swoistość prawa europejskiego wspólnotowego – jest oparta na podziale aktów prawa pierwotnego i wtórnego. Prawo pierwotne ma postać umów międzynarodowych, oparte jest na konsensusie, a wymogiem obowiązywania tego prawa jest ratyfikacja.

Istotne znaczenie ma natomiast prawo wtórne, które jest instytucjonalne, stanowione przez organy wspólnot, obowiązują bezpośrednio w każdym państwie członkowskim przed prawem krajowym. Prawo pracy jest regulowane właśnie w aktach prawa wtórnego, głównie dyrektywy, ale niektóre obszary, zwłaszcza dotyczące przemieszczania się pracowników regulowane są przez rozporządzenia(bez 4 obszarów wyłączonych spod jurysdykcji).

Organy wspólnot formułują także decyzje do państw członkowskich, wiążących jedynie adresatów, aczkolwiek decyzja w stosunku do państwa rodzi także pewne uprawnienia dla obywateli(stosunkowo niewiele w obszarze prawa pracy).

Zalecenia i opinie, ich znaczenie ujawnia się w wykładni prawa wspólnotowego przez ETS.

Relacja prawo europejskie, a prawo krajowe

3 reguły/zasady:

1. prymat prawa wspólnotowego – pierwszeństwo w stosowaniu, co oznacza, że norma wspólnotowa nie pozbawia normy krajowej mocy wiążącej, obowiązek stosowania w pierwszej kolejności prawa wspólnotowego spoczywa na sądach. Ta zasada funkcjonuje także w przedsiębiorstwach państwowych realizujących określone cele.

2. bezpośrednia skuteczność prawa wspólnotowego – jednostka z prawa wspólnotowego może wywodzić swoje prawa podmiotowe, które później może powoływać przed sądem. Bezpośrednia skuteczność dyrektyw występuje tylko przy braku odpowiedniej implementacji do porządku krajowego(nie implementowano, dokonano błędnej implementacji, nie implementowano w całości), jeśli dyrektywa została zaimplementowana prawidłowo to obowiązuje przepis prawa krajowego zgodny z tą dyrektywą. Bezpośredni skutek dyrektyw tylko w układzie państwo – obywatel, co oznacza, że obywatel może się powoływać przed sądem na dyrektywę jeśli jego prawo skorelowane jest z obowiązkiem państwa(za państwo jest uważane również przedsiębiorstwo czy zakład państwowy realizujący cele publiczne, jest to tzw. emanacja państwa).

3. interpretowanie prawa krajowego zgodnie z prawem wspólnotowym.

Konstytucja RP i kodeks pracy

Prawo krajowe w znaczeniu konstytucyjnym(ustawy i przepisy wykonawcze do ustaw)

Konstytucja

Przepisy ustrojowe

Art. 2 – państwo polskie urzeczywistnia zasady sprawiedliwości społecznej(dotyczy do bezpośrednio prawa pracy, bo to ta dziedzina prawa ma na celu realizację tej zasady).

Art. 12 – wolność tworzenia związków zawodowych

Art. 20 – społeczna gospodarka rynkowa – uwzględnienie elementu społecznego w gospodarce, co bardzo mocno oddziałuje na prawo pracy.

Art. 24 – państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy

Wolności i prawa człowieka i obywatela

Art. 32 – zakaz dyskryminacji(także ma skutek w prawie pracy)

Art. 33 – zasada równego traktowania kobiet i mężczyzn – także w prawie pracy

Art. 58 – wolność zrzeszania się, itp.

Prawa o charakterze praw trzeciej generacji(regulowane częściowo w konstytucji)

• art. 65 wolność pracy, wolność miejsca, rodzaju, zakaz pracy przymusowej z wyjątkami w ustawie

• zakaz stałego zatrudniania dzieci do lat 16

• nakaz prowadzenia polityki zmierzającej do pełnego zatrudnienia

• prawo do higienicznych warunkach pracy

• walka z bezrobociem

• prawo do dni wolnych i corocznych urlopów

• prawo do zabezpieczenia społecznego

• obowiązek powołania do życia korpusu służby cywilnej, co do których odnoszą się pewne zasady np. niezależność polityczna.

Ustawodawstwo zwykłe – kodeks pracy

Prawo pracy to prawo wielu ustaw(najważniejszy jest kodeks pracy, choć coraz bardziej to znaczenie maleje)

Konkurs na glosę – strona katedra

Kodyfikacja prawa pracy

Kodyfikacja jest zwykle zwieńczeniem rozwoju danej dziedziny prawa, najczęściej jest to efekt dojrzałości danej gałęzi do regulacji w ten sposób.

Kodeks w pewien sposób petryfikuje regulację, a prawo pracy musi być elastyczne, dlaczego też kodeksów pracy nie ma w większości państw, bo nie jest to dziedzina, która się do tego nadaje, natomiast w prawie socjalistycznym była tendencja do tworzenia kodeksów prawa pracy i na tej zasadzie pozostał w Polsce. (kodeksy funkcjonują także we Francji i Portugalii)

Powstał projekt kodeksu pracy w polskim ustawodawstwie ale rekodyfikacja prawa pracy to nie jest dobry pomysł.

Prawdziwa kodyfikacja powinna być oparta na dwóch zasadach: zupełności i powszechności

4. Stosunek pracy( definicja, cechy charakterystyczne, odróżnienie od zatrudnienia niepracowniczego, podstawy zatrudnienia, umowa o pracę i jej rodzaje)

Stosunek cywilny a stosunek pracy

W stosunku cywilnym praca jest wykonywana samodzielnie przez strony umowy, czyli podmioty o równej pozycji prawnej.

W stosunku pracy praca jest podporządkowana, a więc jest wykonywana pod kierownictwem pracodawcy, który kreuje zasady wykonania tej pracy(główną charakterystyczną cechą jest prawo pracodawcy do wydawania poleceń – polecenia jedynie konkretyzują to do czego się pracownik zobowiązał, a nie mogą kształtować stosunku prawnego).

1. Podporządkowanie wewnętrzne – polecenia określające jak wykonywać pracę, określają parametry wykonywanej pracy, pracodawca ma prawo do ich ustalania.

2. Podporządkowanie zewnętrzne – podporządkowanie organizacyjne. Pracownik wykonuje swoja pracę w pewnej organizacji, organizacji czasu pracy, bhp, miejsca pracy i zespołu w jakim pracuje pracownik. Pracodawca wyznacza pracownikom miejsce i funkcje w tej organizacji.

Nie we wszystkich rodzajach pracy muszą występować oba rodzaje podporządkowania – wystarczy, że występuje podporządkowanie zewnętrzne/organizacyjne(np. podczas wykonywania pracy wysoko wyspecjalizowanej lub związanej z twórczością, gdzie pracownik wykonuje pracę niemalże samodzielnie – np. lekarz, który wykonuje pracę samodzielnie w obrębie jednostki organizacyjnej jaką jest szpital).

Podporządkowanie komplikuje się kiedy chodzi o tzw. nietypowe formy zatrudnienia:

• praca tymczasowa – praca wykonywania przy współpracy trzech podmiotów. Agencja pracy ma podpisaną umowę o pracę z pracownikiem, którego wypożycza pracodawcy użytkownikowi, który jest odbiorcą pracy pracownika. W tym wypadku powstaje problem podporządkowania organizacyjnego pracownika, który przeważnie cechuje się pewnym podziałem tych kompetencji pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem.

• telepraca – praca na dystans, praca przez telefon. Podporządkowanie nie jest tak intensywne, gdyż nie ma kontaktu pracodawcy z pracownikiem, co powoduje znaczące modyfikacje tych stosunków.

• kierownicy pracy/menadżerowie/top management – osoby na najwyższych stanowiskach menadżerskich, które same organizują pracę i wydają polecenia, które właściwie nie są podporządkowane pracodawcy, bo sami kreują pewne zasady i są samodzielni. Doktryna zastanawia się czy jest to w ogóle stosunek pracy, gdyż nie ma elementu podporządkowania, z drugiej jednak strony menadżer nie działa na swoją rzecz, lecz na rzecz pracodawcy, który zbiera owoce tej pracy. /Prof. Góral uważa, że stosunek pracy nie jest najlepszym rozwiązaniem na podstawę dla zatrudnienia menadżerów, lepiej umowy cywilnoprawne/

Trzeba skonfrontować podporządkowanie z relacjami służbowymi(np. w :Policji, Straży, Służbie więziennej, wojsko itp.) O ile podporządkowanie w umowie o pracy jest podporządkowaniem umownym, które może dotyczyć jedynie pracy, czyli jest konkretyzacją umowy o pracy, to władza służbowa może jednostronnie kreować sytuację pracownika, może nie tylko dotyczyć pracy, ale również kształtować sytuacje prawną. Dlatego też stosunek służbowy podlega prawu administracyjnemu, a nie prawu pracy.

Ryzyko (ponoszone przez pracodawcę)

Ryzyko gospodarcze – pracodawca jest zobowiązany do dopełnienia swojego świadczenia, wypłaty wynagrodzenia, niezależnie od swojej kondycji gospodarczej, niezależnie od tego czy ponosi straty czy osiąga zyski. Kiepski wynik ekonomiczny nie zwalnia z obowiązku wypłaty wynagrodzeń, bo nawet wtedy pracownik ma roszczenie do pracodawcy o wypłatę wynagrodzenia.

W razie niewypłacalności pracodawcy pewne należności mogą być wypłacane przez Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, nie wszystkie, ale przynajmniej w pewnej istotnej wysokości. Po wypłacie tych wynagrodzeń Fundusz wchodzi w miejsce pracownika i staje się wierzycielem pracodawcy(nie przekreśla to zasady ryzyka gospodarczego).

Czasem pracownicy biorą udział w partycypacji efektów gospodarczych pracodawcy(zwłaszcza w sytuacji menadżerów i kierowników) Przykładem jest premia od zysków i wyników.

Organizacyjno-techniczne – pracownik otrzymuje wynagrodzenie nawet jeśli nie wykonuje pracy, ale jest gotowy do jej wykonywania, a praca nie jest wykonywana ze względów niezależnych od pracownika, zwłaszcza w sytuacji kiedy pracodawca nie umożliwił wykonywania pracy(np. awaria energetyczna w fabryce). Bardzo istotna jest tutaj gotowość do wykonywania pracy.

W tej sytuacji można mówić jednak o pewnej partycypacji w tym ryzyku – w czasie postoju pracownik otrzymuje wynagrodzenie przestojowe, niższe, więc nie osiąga takich wynagrodzeń jakby pracę wykonywał.

Osobowe – pracodawca ponosi konsekwencje złej polityki kadrowej i złego doboru pracowników. Mimo, że dany pracownik jest nieodpowiedni to pracodawca i tak musi wypłacić mu wynagrodzenie(co prawda można wypowiedzieć umowę o pracę, ale przez okres wypowiedzenia musi wypłacać wynagrodzenie). Przykładem mogą być przepisy o odpowiedzialności materialnej pracowników – odchodzi się od pełnej kompensaty jak w prawie cywilnym, jeśli pracownik wyrządzi szkodę nieumyślnie to nie odpowiada w pełni, tylko jest to ograniczone(różne ograniczenia – najbardziej jaskrawy przykład to ograniczenie do trzykrotności wynagrodzenie).

Socjalne – Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia mimo, że nie świadczy pracy z przyczyn dotyczących tego pracownika, o ile te przyczyny są społecznie uzasadnione i usprawiedliwione. Pracodawca nie otrzymuje świadczenia, ale musi swoje świadczenie spełnić(np. obowiązek wypłaty wynagrodzenia w czasie choroby. W pierwszej kolejności pracownik pobiera świadczenie od pracodawcy w ramach stosunku pracy – a potem zasiłek chorobowy, który jest niezwiązany z pracodawcą tylko z ubezpieczeniami społecznymi. Efektem rozrostu odpowiedzialności pracodawcy jest ucieczka od umowy o pracę w celu ominięcia przepisów prawa pracy i wzrost zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych.

Różnica stosunku pracy i innych podstaw zatrudnienia

Stosunek pracy:

• Osobisty charakter świadczenia - prowadzi do podporządkowania pracownika pracodawcy.(Oznacza to również, że praca powinna być świadczona osobiście przez pracownika, który podlega pracodawcy w kwestii wykonywania pracy i ma obowiązek wykonywać jego polecenia).

• Ciągłość pracy – pracownik świadczy pracę stale, w pewnym okresie czasu, nie wyczerpuje się w jednym zachowaniu, zadania są ciągle ponawiane w ramach tego samego stosunku pracy.

• Praca jest skooperowana – pracownik pracuje w zespole pracowniczym wymagającym kierownictwa, gdzie każdy ma określone kompetencje(może tak być, że kooperacja polega jedynie na kontaktach pracodawca i pracownik – np. w sytuacji pracy przy pomocy domowej).

Umowa o pracę, a umowy cywilnoprawne

Umowa o pracę

1. Pracownik – tylko osoba fizyczna.

2. Odpłatność pracy – odpłatność jest obowiązkowa.

3. Aspekt czasowy – charakter ciągły.

4. Cel umowy – umowa starannego działania(istotą jest konkretne działanie pracownika).

5. Aspekt podmiotowy – osobisty charakter pracy

6. Podporządkowanie – praca jest wykonywana w stosunku podporządkowania(wydawanie poleceń – organizacja pracy, miejsce wykonywania pracy, czas pracy, prawo ingerencji w sposób wykonania pracy)

7. Rozkład ryzyka – ryzyko ponosi pracodawca(ryzyko gospodarcze, socjalne, organizacyjno-techniczne, osobowe).

Umowa o pracę nakładczą – chałupnik

Pracownik – osoba fizyczna

Aspekt podmiotowy – nie mamy do czynienia z osobistym charakterem(chałupnika mogą zastąpić osoby z rodziny).

Opłatność – obowiązkowa odpłatność

Aspekt czasowy – ciągły charakter pracy

Cel umowy – umowa rezultatu

Podporządkowanie – nie występuje

Rozkład ryzyka – ryzyko ponosi wykonawca(co do zasady)

Umowa zlecenia i na warunkach zlecenia

Pracownik – każdy podmiot prawa cywilnego

Aspekt podmiotowy – nie ma wymogu osobistego charakteru, strony w umowie mogą zastrzec charakter osobisty.

Odpłatność – może być nieodpłatna

Aspekt czasowy – ciągły charakter pracy

Cel umowy – staranne działanie

Podporządkowanie – nie występuje podporządkowanie

Rozkład ryzyka – ryzyko ponoszą obie strony

Do odróżnienia umowy zlecenia od umowy o pracę najistotniejsze jest stwierdzenie czy występuje podporządkowanie i jak wygląda rozkład ryzyka.

Umowa o dzieło

Pracownik – nie musi być to osoba fizyczna

Aspekt podmiotowy – nie musi być osobisty charakter

Odpłatność – obowiązkowa

Aspekt czasowy – brak charakteru ciągłego

Cel umowy – rezultat

Podporządkowanie – nie ma podporządkowania

Rozkład ryzyka – ponosi wykonawca dzieła

Nawet podmiot samozatrudniający się który działa w ramach podobnych do zatrudnienia pracowniczego może się powoływać na te przepisy w celu ochrony swojego interesu.

Środki ochrony pracownika

Zainteresowany może wystąpić do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy, ale jeżeli chce również skorzystać z uprawnień, które powstają na ten stosunek, to należy wystąpić z poszczególnymi roszczeniami majątkowymi(ustalenie stosunku nie prowadzi do automatycznego zasądzenia innych roszczeń).

5. Strony stosunku pracy( pojęcie pracownika i pracodawcy, ich zdolność do czynności prawnych)
Pracownik - podmiotowość pracownicza

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywa czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sadu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.

Zdolność do bycia pracownikiem Według kodeksu pracy decyduje o tym wiek – co do zasady po ukończeniu lat 18, a wyjątkowo po ukończeniu lat 16

Zdolność do kształtowania stosunku pracy –jest to niejako szczególny rodzaj zdolności do czynności prawnych, które są ograniczone do stosunku pracy.

powstaje pytanie czy osób ubezwłasnowolnione całkowicie mogą one być podmiotem stosunku pracy. Stanowisko doktryny i Sądu Najwyższego zmieniało się na przestrzeni czasu, ale ostatecznie uznano taką możliwość, gdyż: Na zdolność do bycia pracownikiem według kodeksu pracy wpływa jedynie wiek, a więc zdolność kreowania stosunku nie ma tutaj znaczenia. Przedstawiciel ustawowy może zawrzeć umowę o pracę na rzecz takiej osoby i to ta właśnie osoba będzie świadczyć pracę(oczywiście nie każda osoba i nie każdą pracę).

Rozdzielenie zdolności do bycia pracownikiem od zdolności do kreowania stosunku pracy najlepiej widać w przypadku kobiety, która za zgodą sądu rodzinnego zawiera związek małżeński w wieku 16 lat co oznacza, że nabywa pełnoletniość, a co za tym idzie pełną zdolność do czynności prawnych. Niemniej jednak na gruncie prawa pracy ma ona pełną zdolność do czynności związanych z kreowaniem stosunku pracy, ale jej zdolność do bycia pracownikiem jest taka sama jak młodocianych, bo jedynym kryterium wyznaczającym te różnice zgodnie z kodeksem pracy jest wiek.

Zdolność do kreowania stosunku pracy w istocie zdolność do czynności prawnych przeniesiona na grunt prawa pracy i tak samo jak zdolność cywilistyczna jest ograniczona do zdolności prawnej danego podmiotu. Jeśli więc chodzi o pracowników to nie ulega wątpliwości, że osoby powyżej 18 roku życia posiadające pełną zdolność do czynności prawnych będą posiadać pełną zdolność do kreowania stosunku pracy. Na gruncie prawa pracy przewiduje, że osoba posiadająca ograniczoną zdolność do czynności prawnych na gruncie prawa cywilnego może dokonywać czynności związanych z wejściem, wykonaniem i rozwiązaniem stosunku pracy bez zgody przedstawiciela ustawowego, chyba, że ta praca narusza dobro ubezwłasnowolnionego częściowo pracownika, wtedy sąd opiekuńczy może zezwolić przedstawicielowi ustawowemu rozwiązanie stosunku pracy(bardzo umocnione w stosunku do regulacji cywilistycznej dotyczącej czynności prawnych).

Umowa o pracę z osobą nieposiadającą zdolności do bycia pracownikiem

• Taka umowa jest bezwzględnie nieważna, co nie znaczy, że nie rodzi skutków prawnych, niemniej jednak jeśli chodzi o sam stosunek pracy to on nie powstaje.

• Taka osoba, lub jej spadkobiercy mogą z pewnością dochodzić roszczeń związanych ze świadczeniem pracy na podstawie prawa cywilnego i przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu, a odpowiedzialność pracodawcy za uszczerbek w dobrach takiego pracownika opiera się na konstrukcji deliktu cywilnego(taka konstrukcja jest łatwiejsza dla pracodawcy)

• Dopuszcza się, że przy dochodzeniu roszczeń związanych z taką sytuacją można w pewnym zakresie posiłkować się przepisami prawa pracy(m. in. przy określeniu wysokości należnego świadczenia wzajemnego, czy odpowiedzialności odszkodowawczej) jednakże takie zaczerpnięcie nie pochodzi od stosunku pracy, ale swoje źródło ma w procedurze cywilnej dotyczącej dochodzenia roszczeń o charakterze cywilnym.

Zatrudnienie młodocianych

Młodociany - to osoba, która ukończyła 16 lat, a nie ukończyła 18 lat.

Aby posiadać zdolność do bycia pracownikiem młodociany musi spełnić łącznie dwa warunki:

• musi ukończyć gimnazjum

• musi posiadać zaświadczenie lekarskie, że praca nie szkodzi jego zdrowiu.

Młodociany nie posiada zdolności w pełnym zakresie, może pracować jedynie:

• tylko w celu przyuczenia do zawodu i nauki zawodu

• tylko przy pracach lekkich(ale teoretycznie powinni posiadać jakieś kwalifikacje)

Wyjątki(od zasady ukończenia gimnazjum):

• jeśli nie ukończył gimnazjum, to może być pracownikiem jeśli posiada zgodę dyrektora gimnazjum, wniosek od przedstawiciela ustawowego, opinię poradni psychologicznej czy jego rozwój psychofizyczny jest odpowiedni do pracy, a także czy nie będzie to kolidować z obowiązkiem edukacji.

• młodociany, który nie ukończył gimnazjum, może podjąć jedynie pracę w celu przygotowania do zawodu w formie przyuczenia do zawodu

Przygotowanie zawodowe

Przygotowanie zawodowe występuje w dwóch formach:

• nauka zawodu(24 – 32 miesięcy, w wyjątkowych okolicznościach można jeszcze przedłużyć o 12 miesięcy) - jest to połączenie teorii z praktyką. Młodociany może być zatrudniony tylko do takiej pracy jaką obejmuje program praktycznej nauki zawodu(nie ma ustawowego katalogu prac, są tylko prace zabronione – najczęściej decyduje o tym izba rzemieślnicza lub inna organizacja zawodowa).

• przyuczenie do pracy(od 3 do 6miesięcy) Pracodawca decyduje jak długo będzie trwało przyuczenie i co będzie obejmowało(oczywiście w granicach przepisu) Egzamin przeprowadza pracodawca.

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego

Niektórzy twierdzą, że umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna być traktowana jako zupełnie odrębna umowa, a nie jakiś wyraz umowy o pracę(ze względu na szczególny zakres i sposoby rozwiązania).

Zgodnie z art. 2 przewidującym podstawę stosunku pracy trzeba przyznać, że umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego jest szczególną formą umowy o pracę, mimo tego, że jest zmodyfikowana w pewnym zakresie tak aby odpowiadała swojemu celowi.

Ta umowa ma na celu w pierwszej kolejności przygotowanie do zawodu a nie eksploatacji pracownika i zarobkowania.

Jest to jedyna umowa o pracę której nie można poprzedzić umową na okres próbny(kłóci się to z celem tej umowy, umowa na czas próbny jest po to aby sprawdzić przydatność pracownika do wykonywania określonej pracy, a przecież umowa o przygotowanie jest właśnie w celu przyuczenia do zawodu.

Umowa jest umową na czas nieokreślony, a więc:

• wymagana jest forma pisemna

• jest zawierana na czas nieokreślony

Cechy wyjątkowe tej umowy:

• powinna rozpoczynać się 1 września jeśli młodociany jest uczniem szkoły zawodowej zasadniczej.

• jeśli młodociany nie jest uczniem szkoły zawodowej bo pobiera naukę u pracodawcy to w dowolnym terminie.

• musi być podane jaki to rodzaj, czy nauka czy przyuczenie.

• trzeba określić program nauki teoretycznej

• określić gdzie młodociany pobiera naukę - czy w szkole czy u pracodawcy

• należy określić wysokość wynagrodzenia

Rozwiązanie umowy przygotowującej do zawodu:

• można rozwiązać stosunek pracy w każdy sposób jak wszystkie inne umowy o pracę

• jedynie w kwestii wypowiedzenia pracodawca jest ograniczony przez kodeks pracy do zamkniętego katalogu przyczyn(w wypadku umowy o pracę zwyczajnej ustawodawca przewiduje generalną klauzulę zasadności wypowiedzenia):[196]

  • niewypełnienie przez młodocianego obowiązków

  • likwidacja zakładu

  • zmiana rodzaju działalności zakładu, tak że nie może już zatrudniać młodocianych

  • młodociany jest nieprzydatny do zawodu(bo np. jest chory lub czegoś tam mu brakuje).

Art. 196. [Przesłanki wypowiedzenia] Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o prace zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:

1) niewypełnienia przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o prace lub obowiązku

dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,

2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,

4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie

zawodowe.

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego na czas określony:

• z zasady jest niewypowiadalna, wyjątkowo dopuszczalna jako podstawa zatrudnienia młodocianego.

• można wypowiedzieć jeśli będą spełnione warunki dotyczące wypowiadania umów terminowych(art.33) w połączeniu z przesłankami z art. 196 – w tym wypadku nie jest to określone dokładnie, dlatego też należy dostosować wykładnię celowościową.

Art. 33. [Wypowiedzenie umowy na czas określony] Przy zawieraniu umowy o prace na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Wypowiedzenie zmieniające:

• chodzi o zmianę warunków umowy(i to najczęściej na gorsze).Jeżeli pracownik przyjmie nowe warunki to po okresie wypowiedzenia zmieniającego umowa trwa na nowych zasadach, jeśli odrzuci to kończy się stosunek pracy.

• co do zasady jest możliwość wypowiedzenia w takiej sytuacji, żeby uratować miejsce pracy dla młodocianego, kiedy np. zakład upada i potrzebne są zmiany.

Wygaśnięcie umowy:

• młodociany po zakończeniu nauki zawodu lub po ukończeniu 18 lat jest cały czas związany stosunkiem pracy, ale przekształca się ona w umowę o pracę na czas nieoznaczony, bo odpada cel.

• jeśli jest przyuczenie do zawodu to mimo, że umowa trwa 6 miesięcy to i tak może się przekształcić jedynie w umowę o prace lekkie.

Prace lekkie – to praca, która nie zagraża zdrowiu i życiu młodocianego, nie przeszkadza w spełnianiu obowiązku nauki.

• katalog negatywny prac niedozwolonych przewiduje ustawodawca

• wykaz prac lekkich ustala sam pracodawca dla swojego zakładu w konsultacji z lekarzem, a inspektor pracy zatwierdza ten wykaz.

• zawiązanie i rozwiązanie umowy jest na zasadach ogólnych.

Obowiązki stron

Młodociany – młodociany podczas trwania takiego stosunku pracy ma obowiązek się dokształcać.

Obowiązki pracodawcy:

• zapewnić bezpieczeństwo młodocianemu w pracy

• musi umożliwić młodocianemu dokształcanie(dawać wolne)

• musi prowadzić ewidencje młodocianych

Szczególne warunki:

• minimalne wynagrodzenie określone w rozporządzeniu(jakiś procent przeciętnego wynagrodzenia) wypłacane przez fundusz pracy(chyba, że chce zapłacić młodemu więcej to z własnej kiesy).

• prawo do wypoczynku 48 godzin wypoczynku nieprzerwanie(min. Dwa dni wolnego pod rząd)

• nie może w porze nocnej 22-6

• zakaz pracy w nadgodzinach

• czas pracy to czas nauki i czas pracy(czyli norma jest 8 godzin to 6 godzin nauki i tylko 2 godziny pracy)

• Do 16 roku życia 6 godzin, po 16 - 8 godzin.

• Urlop:

  • Po przepracowaniu ½ roku 12 dni,

  • po ukończeniu tego roku ma 26 więc razem 38 dni,

  • drugi rok pracy 26 dni.

  • a gdy skończy lat 18 to normalne zasady dla każdego.

• pracodawca musi udzielić urlopu w terminie ferii.

Zatrudnienie dzieci

Co do zasady - zakaz pracy dzieci.

Na poziomie prawa europejskiego reguluje to dyrektywa – granica to 15 lat i ukończony obowiązek szkolny.

W Polsce – zakazana praca dzieci poniżej 16 lat(nie ma ograniczeń co do obowiązku szkolnego).

Wyjątki od zasady zakazu pracy dzieci

Prawo wspólnotowe/europejskie(3 wyjątki):

• praca związana z celami edukacyjnymi(np. nauka zawodu) – granica 14 lat.

• prace lżejsze(takie które nie szkodzą rozwojowi i zdrowiu dziecka, a także nie kolidują z obowiązkiem szkolnym). (w prawie europejskim 13 lat)

• określona działalność artystyczna, kulturalna, sportowa i reklamowa.

Regulacja polska:

• praca związana z celami edukacyjnymi – może być zatrudniony tylko w formie przyuczenia do zawodu, ale musi być wniosek przedstawiciela ustawowego, zgoda dyrektora gimnazjum i opinia poradni psychologiczno-pedagogicznej(nie ma jednak dolnej granicy wieku) – teoretycznie jest mniejsza ochrona, a praktycznie okej bo trzeba uzyskać zgodę tych organów.

• prace lekkie (sprzeczna regulacja kodeksowa). Art. 200²§3 – czas pracy(niekonsekwencja – młodociany poniżej 16 roku życia). Większość autorów uznaje, że ten przepis to wyjątek od zasady, a więc jest wyjątkowo możliwa praca dzieci przy pracach lekkich. Nie ma dolnej granicy wieku.

Art. 200² k.p.

§ 3. Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin.

• [art. 304⁵] określona działalność artystyczna, kulturalna itp. - zgoda opiekuna, musi być zezwolenie właściwego inspektora pracy(na wniosek opiekuna cofa obligatoryjnie wniosek, może też cofnąć z urzędu jeśli stwierdzi, że warunki pracy są niedogodne dla dziecka). Problem z tym przepisem dotyczy sformułowania, które wskazuje, że nie jest to zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, ale inna forma zatrudnienia(np. cywilnoprawne). Co więcej ten przepis nie znajduje się w rozdziale IX w którym opisano wyjątki od zdolności pracowniczej dla osób poniżej 16 roku życia. (nie jest to zatem pracownik, bo i charakter pracy jest nie bardzo pracowniczy).

Art. 304⁵ k.p.

§ 1. Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy.

§ 2. Właściwy inspektor pracy wydaje zezwolenie, o którym mowa w § 1, na wniosek podmiotu określonego w tym przepisie.

§ 3. Właściwy inspektor pracy odmawia wydania zezwolenia, jeżeli wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych w zakresie przewidzianym w § 1:

1) powoduje zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka,

2) zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko.

§ 4. Podmiot, o którym mowa w § 1, dołącza do wniosku o wydanie zezwolenia:

1) pisemną zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

2) opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

3) orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

4) jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu - opinię dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza, dotyczącą możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w czasie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych.

§ 5. Zezwolenie, o którym mowa w § 1, powinno zawierać:

1) dane osobowe dziecka i jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna,

2) oznaczenie podmiotu prowadzącego działalność w zakresie przewidzianym w § 1,

3) określenie rodzaju pracy lub innych zajęć zarobkowych, które może wykonywać dziecko,

4) określenie dopuszczalnego okresu wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

5) określenie dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy lub innych zajęć zarobkowych,

6) inne niezbędne ustalenia, wymagane ze względu na dobro dziecka lub rodzaj, charakter albo warunki wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko.

§ 6. Na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka właściwy inspektor

pracy cofa wydane zezwolenie.

§ 7. Właściwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie z urzędu, jeżeli stwierdzi,

że warunki pracy dziecka nie odpowiadają warunkom określonym w wydanym

zezwoleniu.

Pracodawca strona stosunku pracy zobowiązania do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Warunki jakie trzeba spełnić, żeby otrzymać status pracodawcy:

• trzeba być osobą fizyczną lub jednostką organizacyjną

• trzeba zatrudniać pracowników(oczywiście chodzi o to, że min, 1 – literalne rozumienie przepisów to absurd)

• cel działalności nie ma znaczenia

• pracodawcą pozostaje się nawet po rozwiązaniu stosunku pracy do uregulowania wszystkich roszczeń pracowniczych.

Jednostką organizacyjną będzie każdy podmiot, który:

• Zarządza jakimś majątkiem(niekoniecznie swoim)

• Realizuje własne cele w obrocie gospodarczym.

• Jest prawnie dopuszczone funkcjonowanie takiego podmiotu.

Trzeba pamiętać, że co prawda jednostka organizacyjna taka jak spółka czy pracodawca wewnętrzny ma legitymację procesową i może być pozwana, to do tego trzeba pozwać także podmiot, który dysponuje majątkiem, żeby było z czego ewentualnie egzekwować.

Osoba fizyczna - pracodawca

Osoba nieposiadająca zdolności do czynności prawnych(małoletnia czy ubezwłasnowolniona) może być pracodawcą, ale w takiej sytuacji czynności dokonuje przedstawiciel ustawowy.

Osoba prowadząca zakład jest pracodawcą(a nie ten zakład) z wyjątkiem osoby, która prowadzi zakład w formie spółki prawa handlowego, nawet jeśli jedna osoba fizyczna jest jedynym udziałowcem spółki.

Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.

6. Rozwiązywanie umowy o pracę za porozumieniem stron

Rozwiązanie - ustanie stosunku pracy na skutek dokonania czynności prawnej, złożenia oświadczenia woli przez jedną ze stroną, bądź przez obydwie strony – np. wypowiedzenie przez jedną ze stron, rozwiązanie niezwłoczne(bez wypowiedzenia), rozwiązanie za porozumieniem stron.

Rozwiązanie stosunku pracy stosunek ustaje na skutek czynności prawnych.

Rozwiązanie na skutek porozumienia stron - dwustronna czynność prawna, której celem jest ustanie stosunku pracy. Jest to najmniej konfliktowe, wygodne rozwiązanie stosunku pracy:

• Poprzez porozumienie stron można rozwiązać każdy stosunek pracy, nawet jeśli objęty jest ochroną szczególną – wyjątkiem jest spółdzielcza umowa o pracę, gdzie należy wcześniej wypowiedzieć członkostwo.

• Strony mogą dowolnie ustalić termin rozwiązania stosunku pracy.

• Porozumienie ma charakter odformalizowany – może być zawarte zarówno wyraźnie jak i w sposób dorozumiany.

• Można zawrzeć porozumienie o rozwiązaniu pod warunkiem zawieszającym.

• Można stosować w przypadku porozumienia przepisy o ofercie i jej przyjęciu – druga strona nie musi przyjąć takiej oferty, co nie oznacza przekształcenia oferty w wypowiedzenie.

• Strony mogą swobodnie kształtować treść porozumienia, mają dużą swobodę, istnieją jednak pewne ograniczenia(orzecznictwo SN):

  • Oświadczenie pracownika o tym, że pracodawca uzyskuje swobodę do ustalania terminu wypowiedzenia jest sprzeczne z ZWS.

  • Klauzula upoważniająca pracownika i pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym przez porozumienie rozwiązujące jest nieważna.

Co do zasady zawarcie porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy nie prowadzi do negatywnych następstw w sferze uprawnień pracowniczych.

Wyjątkiem jest przepis ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy:

• Prawo do zasiłku nie przysługuje bezrobotnemu, który w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem się w powiatowym urzędzie pracy rozwiązał stosunek pracy lub stosunek służbowy za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem.

• Wyjątkiem od tej reguły są przypadki, kiedy wypowiedzenie lub porozumienie było spowodowane:

  • Upadłością.

  • Likwidacją.

  • Zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy.

  • Zmianą miejsca zamieszkania.

Porozumienie stron rodzi jednakowe skutki bez względu na to, która ze stron złożyła ofertę.

• Wyjątek z ustawy o zwolnieniach grupowych – należy rozciągnąć ochronę przewidzianą w tej ustawie również na te przypadki, kiedy porozumienie stron było zawarte z inicjatywy pracodawcy – pracownik uzyskuje wtedy prawo do odprawy pieniężnej.

Problem porozumienia pomiędzy pracodawcami o przejściu pracownika(transfer)

dwa poglądy:

1. Jest to trójstronna czynność prawna – pogląd ten zakłada, ze jest to jedna czynność prawna, w której biorą udział 3 strony. Nie ma jednak żadnego uzasadnienia tego poglądu w przepisach prawa.

2. Są to trzy różne czynności prawne powiązane czasowo i funkcjonalnie, odrębne od rozwiązania za porozumieniem:

   • Czynność prawna pomiędzy pracodawcami – dotychczasowy pracodawca zobowiązuje się do rozwiązania stosunku pracy, a przyszły zobowiązuje się do zawiązania stosunku pracy z tym pracownikiem, taka umowa nie rodzi żadnych praw po stronie pracownika.

   • Czynność prawna zmierzająca do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem – może to być porozumienie stron lub wypowiedzenie.

   • Czynność prawna pomiędzy pracownikiem a nowym pracodawcą – zawarcie umowy zawiązującej stosunek pracy.

7. Rozwiązywanie umowy o pracę za wypowiedzeniem (m.in. wypowiadania umów, okresy wypowiedzenia, ochrona trwałości stosunku pracy)

Wypowiedzenie stosunku pracy.- jednostronna czynność prawna. Oświadczenie woli złożone przez pracodawcę lub prawnika mające na celu zakończenie stosunku pracy.

Wypowiedzenie jest typowym sposobem rozwiązania stosunku pracy przy umowach na czas nieoznaczony i na okres próbny, są to umowy wypowiadalne więc można je wypowiedzieć w każdej chwili przez każdą ze stron.

Umowa na czas oznaczy lub wykonanie określonej pracy co do zasady niewypowiadane, bo ich charakter na to wskazuje - zasada ta doznaje pewnych wyjątków.

Zawarcie umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Umowa na czas określony może być wypowiedziana jeśli spełniono kumulatywnie dwa warunki:

• Umowa jest zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy.

• Strony zawarły klauzulę umożliwiającą wypowiedzenie.

SN stwierdził w jednej z uchwał, że można wprowadzić klauzulę dopuszczalności wypowiedzenia w każdej chwili także w czasie trwania umowy. Dodatkowo można z niej skorzystać w każdej chwili, nawet przed upływem 6 miesięcy.

Ustawa o tzw. zwolnieniach ekonomicznych, grupowych – umowa na czas oznaczony i na czas wykonania określonej pracy może być wypowiedziana jeśli jest to spowodowane przyczynami niezależnymi od pracownika(a zatem zwolnienia ekonomiczne – w takim przypadku można rozwiązać każdą umowę).

Umowa o pracę na zastępstwo

Jest to pewien rodzaj umowy na czas określony. Okres wypowiedzenia umowy o pracę na zastępstwo wynosi 3 dni robocze:

Praca tymczasowa

Realizowana w układzie pomiędzy trzema podmiotami – pracownik, pracodawca i agencja pracy tymczasowej – agencja zawiera umowę na czas oznaczony na czas wykonywania misji u pracodawcy użytkownika,.

Ta umowa może być wypowiedziana jeśli jest wprowadzona klauzula dopuszczalności wypowiedzenia(nie ma okresu ochronnego bo te umowy są zazwyczaj krótkie).

Umowa na czas określonej pracy

Ta umowa może być wypowiedziana jedynie z przyczyn ekonomicznych.

Mianowanie

Od dawna dopuszcza się wypowiadanie przez obydwie strony, przy czym wypowiedzenie to jest uwarunkowane od katalogu przyczyn, które są jasno wskazywane. Jest tam także wprowadzony stały okres wypowiedzenia 3 miesiące.

Powołanie

Stosunek pracy rozwiązuje się na skutek odwołania ze stanowiska, przy czym to odwołanie ze stanowiska może być równoznaczne z wypowiedzeniem lub rozwiązaniem bez wypowiedzenia.

• Jeśli jest równoznaczne z wypowiedzeniem to odwołuje się ze stanowiska, ale stosunek pracy trwa przez okres wypowiedzenia(jak zagospodarować ten okres wypowiedzenie skoro osoba powołana nie może już wykonywać swojej pracy – powierzenie innej pracy jest możliwe albo za zgodą albo na wniosek odwołanego pracownika).

• Jeśli przyczyny są związane z odwołaniem dyscyplinarnym to jest to równoznaczne z odwołaniem bez wypowiedzenia w trybie niezwłocznym.

Wybór

Stosunek pracy wygasa tylko wraz z wygaśnięciem mandatu – nie może być wypowiedziany, trwa tak długo jak trwa mandat.

Spółdzielcza umowa o pracę

Może być wypowiedziana, ale tylko z określonych przyczyn wskazanych przez prawo spółdzielcze, natomiast członek spółdzielni pracy nie ma prawa wypowiedzieć stosunku pracy, ale może wypowiedzieć członkostwo spółdzielcze, które wiąże się z wypowiedzeniem umowy.

Konstrukcja wypowiedzenia umowy o pracę

Konstrukcja wypowiedzenia składa się z dwóch elementów składowych:

• Termin wypowiedzenia - konkretna data w jakiej następuje rozwiązanie stosunku pracy – ten termin jest ustalony przez ustawodawcę.

• Okres wypowiedzenia - okres jaki musi upłynąć od oświadczenia woli do rozwiązania stosunku pracy

Termin wypowiedzenia

Termin jest zarówno regulowany w kodeksie jak i w innych ustawach:

1. Kodeks:

• Jeśli okres jest liczony w tygodniach to stosunek pracy jest rozwiązany w sobotę.

• Jeśli okres liczony w miesiącach to ostatni dzień miesiąca.

2. Np. Karta nauczyciela – ostatni dzień wakacji przed rozpoczęciem roku szkolnego, czy akademickiego przy nauczycielach akademickich.

Terminy są określane, aby ruch kadrowy był bardziej płynny, a także żeby łatwiej było określić należności z tytułu pracy.

Okres wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia – jest po to, aby strony mogły pozałatwiać w tym czasie swoje sprawy – pracownik ma czas na poszukiwanie nowej pracy zachowując prawo do wynagrodzenia, a pracodawca może szukać pracownika na zwolnione miejsce.

• Umowa na czas określony - 2 tygodnie.

• Umowa na zastępstwo - 3 dni robocze.

• Umowa z pracownikami tymczasowymi - zależne od czasu na jaki została zawarta umowa:

  • Przy umowie na krócej niż 2 tygodnie - 3 dni.

  • Przy umowie na ponad 2 tygodnie – 1 tydzień.

• Umowa na czas określonej pracy - 2 tygodnie.

• Umowa na okres próbny - okres zależy od długości próby:

  • Poniżej 2 tygodni - 3 dni robocze.

  • Powyżej 2 tygodni ale krótszy niż 3 miesiące - 1 tydzień.

  • 3 miesiące – 2 tygodnie.

• Umowa na czas nieokreślony - okres jest zależny od stażu pracy u danego pracodawcy[art. 36 k.p.]:

  • Krócej niż 6 miesięcy - 2 tygodnie.

  • Dłużej niż 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata – 1 miesiąc.

  • Powyżej 3 lat - 3 miesiące.

  • Wyjątek – dolicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy w sytuacji kiedy nowy pracodawca wszedł w obowiązki na mocy transferu.

Ustalając staż pracy należy brać pod uwagę wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy. SN potwierdził, że okres wypowiedzenia jest liczony do stażu pracy, a zatem bierzemy pod uwagę moment rozwiązania stosunku pracy. Poza tym w okresie wypowiedzenia istnieje zatrudnienie, a zatem trzeba ten okres brać pod uwagę.

Skracanie okresów wypowiedzenia

Strony mogą się porozumieć co do skrócenia terminu wypowiedzenia, ale trzeba to interpretować wąsko.

• Porozumienie może być zawarte dopiero z chwilą złożenia wypowiedzenia, nie można zatem porozumiewać się na przyszłość.

• Porozumienie nie może być tożsame z porozumieniem o rozwiązaniu stosunku pracy, nie dochodzi do zmiany sposobu rozwiązania, dotyczy to jedynie czasu wypowiedzenia.

• Pracownik może kwestionować dokonane wypowiedzenie przez pracodawcę, może występować z roszczeniami zwalczającymi mimo skrócenia tego okresu.

Pracodawca może także wyjątkowo skrócić okres wypowiedzenie jednostronnie – dotyczy to tylko przyczyn niezależnych od pracownika, w szczególności likwidacja lub upadłość pracodawcy, żaden inny przypadek nie wchodzi w grę.

• Dotyczy to jedynie umów na czas nieokreślony.

• Skrócić można jedynie najdłuższy, 3 miesięczny okres wypowiedzenia. Faktyczny okres wypowiedzenia nie może być krótszy niż 1 miesiąc.

• Skracając okres wypowiedzenia pracodawca pozbawia pracownika pewnych sum pieniędzy z tytułu wynagrodzenia za pracę, w efekcie kodeks pracy przewiduje, że skracając okres wypowiedzenia pracodawca musi wypłacić odszkodowanie za ten okres który skraca - okres ten wchodzi do stażu pracy.

• Skracając okres wypowiedzenia w okresie w którym nie przysługuje pracownikowi wynagrodzenie(np. okres urlopu wychowawczego) pracownik nie ma prawa do odszkodowania.

• Pracodawca może skorzystać ze skrócenia okresu wypowiedzenia tylko w momencie składania wypowiedzenia, nie może już później go skrócić(orzeczenie SN).

Wydłużenie okresu wypowiedzenia

Dotyczy tylko pracowników odpowiedzialnych za mienie powierzone(np. magazynier, sklepikarz) - kodeks pracy dopuszcza możliwość wprowadzenie klauzuli, że okres będzie wydłużony o jeden stopień:

• Jeśli wynika 2 tygodnie - to można wydłużyć do 1 miesiąca.

• Jeśli wynika 1 miesiąc – to można wydłużyć do 3 miesięcy.

Przepis ten ma wydźwięk pro-pracodawczy, bo odpowiedzialność za powierzenie mienia wymaga rozliczenia się z tego mienia, np. poprzez remanent, który trzeba przeprowadzić, a zatem pracodawca ma więcej czasu, żeby skutecznie rozliczyć pracownika z mienia powierzonego.

Swoboda w wydłużaniu okresu wypowiedzenia

Strony mogą wprowadzić klauzulę o dłuższym okresie wypowiedzenia, ale tylko w wypadku kiedy stroną wypowiadającą jest pracodawca – uznano bowiem, ze dłuższy okres wypowiedzenia jest korzystny dla pracownika.

Doktryna uznaje to za krok w dobrym kierunku, ale postuluje się, że generalnie to zawsze jest korzystne dla pracownika, więc powinno być dopuszczane także wtedy kiedy to pracownik wypowiada umowę.

Sytuacja pracownika w okresie wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia jest okresem zatrudnienia, a zatem:

• Pracownik co do zasady zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę.

• Pracownik zachowuje swój status pracowniczy, a zatem obowiązuje zasada równego traktowania, niedyskryminacji, powinien być traktowany tak samo jak inni pracownicy - jeśli są podwyżki w zakładzie, to powinny objąć takie pracownika na wypowiedzeniu, jeśli jest pominięty to ma roszczenie o wypłatę stosownej sumy.

Okres wypoczynkowy

Pracodawca może wysłać pracownika na urlop wypoczynkowy, jest to o tyle istotne, że jeśli nie wykorzysta do końca okresu wypoczynkowego do końca pracy, to ma roszczenie o wypłatę ekwiwalentu.

Prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy

dni wolne na poszukiwanie pracy przysługują tylko gdy stosunek pracy wypowiedział pracodawca(także wypowiedzenia zmieniającego).

• W przypadku wypowiedzenia zmieniającego istotne jest dla pracodawcy zachowanie pracownika, jeśli pracownik to zaakceptuje to stosunek pracy trwa, ale jeżeli odrzuca, to dochodzi do rozwiązania stosunku pracy z upływem terminu wypowiedzenia – to czy pracownik odrzuci czy nie odrzuci jest zależne od rynku pracy, a zatem dni wolne są po to, aby pracownik mógł zorientować się w swoich szansach na nowe zatrudnienie.

Dni wolne przysługują tylko w wypadku co najmniej dwutygodniowego okresu wypowiedzenia:

• W przypadku okresu wypowiedzenia trwającego 2 tygodnie lub 1 miesiąc - 2 dni robocze.

• W przypadku okresu wypowiedzenia trwającego 3 miesiące – 3 dni robocze.

Dni wolne łączą się z gwarancją wynagrodzenia za pracę za ten okres. Nie ma znaczenia czy w tym okresie pracownik poszukuje prace.

Wypowiedzenie jako oświadczenie woli

Przepisy k.p. skromnie regulują te zagadnienia, a zatem należy posiłkowo stosować przepisy k.c.:

• Oświadczenie woli będzie złożone drugiej stronie dopiero wtedy jeśli zostało złożone w sposób umożliwiający zapoznanie się z treścią oświadczenia.

• Oświadczenie jest jednostronne, więc reakcja drugiej strony jest bez znaczenia - w praktyce bardzo często pracownik odmawia podpisania pisma zawierającego oświadczenie woli - tego rodzaju zachowanie jest bez znaczenia prawnego, a zatem nie wpływa to na byt oświadczenia woli.

• Wycofanie złożonego oświadczenia woli jest skuteczne jedynie wówczas gdy adresat wyrazi zgodę na cofnięcie oświadczenia, kiedy nie dotarło jeszcze do adresata lub wycofanie dojdzie w tym samym czasie co oświadczenie woli.

  • Odwołanie się pracownika od wypowiedzenia do sądu nie jest równoznaczne ze zgodą na wycofanie oświadczenia woli pracodawcy(pracownikowi może chodzić także o satysfakcję lub odszkodowanie).

Forma wypowiedzenia

Oświadczenie woli o wypowiedzeniu musi być złożone w formie pisemnej

• Niezachowanie formy pisemnej przez pracodawcę powoduje wadliwość wypowiedzenia – pracownikowi przysługuje roszczenie. o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.

• Jeśli wymóg formy pisemnej jest niezachowany przez pracownika - nie rodzi żadnych negatywnych skutków, mogą być problemy dowodowe, pracodawca nie może się powołać na przepisy o formie(dla pracownika ma to charakter instrukcyjny).

Treść oświadczenia woli o wypowiedzeniu

Oświadczenie woli składane przez pracodawcę o wypowiedzeniu stosunku pracy na czas nieokreślony powinno zawierać wskazanie przyczyny:

• Nie ma obowiązku pracownika do tłumaczenia się, obowiązek dotyczy tylko pracodawcy.

• Obowiązek podania przyczyny odnosi się tylko do umowy na czas nieokreślony.

  • Zarzucono niekonstytucyjność tego rozwiązania, ze względu na różnice w traktowaniu pracowników na czas określony i na czas nieokreślony – TK stwierdził, że nie ma tutaj dyskryminacji, a zatem nie jest to sprzeczne z konstytucją.

  • Zdanie odrębne złożyła prof. Teresa Liszcz, a zatem uważa, że zawsze pracodawca powinien tłumaczyć powód, bez względu na rodzaj umowy.

Obowiązek wskazania przyczyny nie jest tożsamy z zasadnością przyczyny – może się okazać, że sąd orzeknie, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione, są to dwie różne kwestie.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być zawarte pouczenie o środkach odwoławczych - jakie są konsekwencje braku pouczenia?

• Pouczenie nie rzutuje na prawidłowość wypowiedzenia, nie może być podstawą zarzutu o wadliwości wypowiedzenia.

• Jeśli pracownik spóźni się z wniesieniem odwołania, bo nie został pouczony, to sąd uwzględni zwłokę w odwołaniu ze względu na brak pouczenia jako uzasadnioną.

Ochrona powszechna trwałości stosunku pracy

Ochrona powszechna trwałości stosunku pracy polega na ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę – dotyczy jedynie umów na czas nieokreślony.

Wskazuje się 2 elementy ochrony powszechnej:

1. Wymóg zasadności wypowiedzenia.

2. Wymóg skonsultowania zamiaru wypowiedzenia ze związkiem zawodowym.

   • niektórzy dodają jeszcze prawo do odwołania się do sądu. Prof. Góral twierdzi, że takie wyodrębnienie nie jest konieczne.

Wymóg zasadności wypowiedzenia

Zasadność wypowiedzenia jest pojęciem odwrotnym do arbitralnego wypowiedzenia umowy o pracę.

Podział przyczyn

• Przyczyny niedotyczące pracownika

• Przyczyny dotyczące pracownika – tryb wskazany w kodeksie pracy.

Przyczyny dotyczące pracownika

Jest to grupa przyczyn bardzo niejednorodna:

• Przyczyny zawinione przez pracownika -przyczyny uzasadniające niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy(zwolnienie dyscyplinarne – np. przestępstwo, niewykonywanie obowiązków itp.)

• Przyczyny niezawinione przez pracownika powodujące nieprzydatność pracownika do pracy.

Orzecznictwo -przykłady przyczyn niezawinionych uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę:

• Pracownik nadmiernie często choruje - wykazuje skłonności do częstej absencji.

• Brak wymaganych uprawnień przez pracownika - np. postęp technologiczny w zakładzie pracy wymagający specjalistycznej wiedzy.

• Utrata zaufania do pracownika – SN się wahał, ale dopuścił, tylko w tym wypadku kiedy jest to uzasadnione.

• Osiągnięcie wieku emerytalnego – początkowo SN uznawał, ze jest to uzasadnienie, bo np. jest to domniemanie nieprzydatności, pracownik uzyskuje prawo do emerytury więc da sobie radę. Obecnie SN stwierdził, że jest to nieuzasadnione i jest także naruszeniem praw pracownika, bo powołując się na wiek emerytalny pracodawca narusza przepisy o zakazie dyskryminacji.

  • Ustawa o szkolnictwie wyższym – do 70 lat profesorowie mogą pracować, a później stosunek wygasa, inni pracownicy mogą pracować dalej. Wcześniej było to uprawnienie, bo profesor miał prawo pracować do 70, a inny kończyli wcześniej.

• Pytanie o strajk nielegalny – orzecznictwo wskazuje, że jeżeli pracownik jest świadom, że uczestnicy w strajku nielegalnym to jest to podstawa do wypowiedzenia, ale jeśli pracownik nie jest świadom to wtedy nie można czynić mu z tego powodu zarzutu.

Skutki:

1. Jeśli stwierdzimy, że wypowiedzenie jest uzasadnione, ale sprzeczne z art. 8 k.p. to sankcją jest nieważność wypowiedzenia.

2. Jeśli uznamy, ze wypowiedzenie jest nieuzasadnione, to wtedy jest to wypowiedzenie skuteczne ale wadliwe, a zatem przysługują pracownikowi roszczenia.

Ciężar dowodu:

3. Jeśli przyjmiemy uzasadnienie wypowiedzenia ale z nadużyciem prawa to wówczas pracodawca uzasadnia przyczynę, a pracownik uzasadnia naruszenie ZWS.

4. Jeśli przyjmiemy, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione to pracodawca ma obowiązek udowodnienia zarówno przyczyny jak i brak przeciwwskazań społecznych(cały ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy).

Konsultacja ze związkami zawodowymi

Decyzja o wypowiedzeniu powinna być skonsultowana z reprezentacją pracowniczą.

Trzy zasady konsultacji:

1. Powszechność- każda wypowiadana umowa na czas nieokreślony musi być poprzedzone współdziałaniem ze związkami zawodowymi – ta zasada nie jest realizowana w sposób absolutny, gdyż czyni się pewne wyłączenia:

• Brak zakładowych organizacji związkowych, nie ma podmiotu konsultacji

• Ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy – zwolnienia ekonomiczne.

  • Trzeba współdziałać wtedy kiedy wypowiada się umowę w ramach zwolnień grupowych i jest wydany jedynie regulamin zwolnień, a nie ma porozumienia.

• W wypadku pracowników niezrzeszonych w związku zawodowym, którzy nie podlegają ochronie ze strony związków.

Obowiązek konsultacji wypowiedzeń pracowników niezrzeszonych w związkach

Pracownik bezzwiązkowy może wnieść do zakładowej organizacji związkowej prośbę o ochronę, jeśli związek zawodowy się zgodzi, to wtedy pracodawca musi konsultować rozwiązanie jego umowy.

Trzy metody informowania pracodawcy o ochronie dotyczącej pracownika:

• Sam zainteresowany pracownik zgłasza to do pracodawcy.

• Związek zgłasza listę pracowników chronionych do pracodawcy.

• Pracodawca jest zobowiązany zwrócić się do związku zawodowego o wydanie listy pracowników objętych ochronę

Konsekwencje pominięcia konsultacji

Sam obowiązek zwrócenia się do związku zawodowego o przekazanie wykazu pracowników chronionych ma znaczenie jedynie pomocnicze i nie wchodzi w tryb dokonywania wypowiedzenia umowy o pracę, a zatem jeśli pracodawca nie zwróci się do związku o wykaz to samo przez się nie powoduje wadliwości wypowiedzenia.

Wypowiedzenie będzie jednak wadliwe jeśli okaże się, że pracownik był chroniony – w tym zakresie brak konsultacji ze związkami decyzji o wypowiedzeniu niesie ze sobą ryzyko.

2. Uprzedniość Przedmiotem konsultacji jest zamiar wypowiedzenia – pracodawca musi skonsultować zamiar przed podjęciem decyzji.

W ciągu 5 dni związek ma prawo zgłosić umotywowane zastrzeżenia

• Terminem pięciodniowy jest obowiązkowy i jeśli pracodawca nie odczeka, to wtedy wypowiedzenie jest wadliwe(chyba, że związek przed upływem 5 dni zajął stanowisko).

• Co jeśli pracodawca wypowie przed upływem, a związek po terminie się zgodzi? – taka zgoda nie likwiduje uprzedniej wadliwości wypowiedzenia.

Pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia, ale SN dopuszcza, możliwość podawania kolejnych przyczyn o charakterze uzupełniającym w czasie procesu(ta główna musi być skonsultowana, ale można ją uzupełnić nie zmieniając istoty).

3. Obligatoryjność Pracodawca ma obowiązek skonsultowania, jeśli tego nie uczyni to wypowiedzenie jest wadliwe, ale nie musi uwzględniać stanowiska związków zawodowych.

Ochrona szczególna trwałości stosunku pracy

Ochrona szczególna jest bardziej intensywna, a zatem nie jest stosowana w każdym przypadku, dotyczy:

• Szczególnych sytuacji w których może się znaleźć każdy pracownik np. choroba

• Szczególna kategoria pracowników np. radny

Ratio legis szczególnej ochrony:

• W niektórych przypadkach dalej idąca ochrona zapewnia korzystanie i realizację z uprawnień pracowniczych np. ochrona przysługująca w okresie urlopu wypoczynkowego(nie można wtedy wypowiedzieć umowy o pracę).

• Względy społeczne – ochrona przysługująca mniej przydatnym pracownikom ze względów socjalnych np. kobieta w ciąży.

• Ochrona pozwala łączyć funkcję pracownika z innymi funkcjami poza pracą – np. działanie w związkach zawodowych, sprawowanie mandatu radnego.

• Wzgląd na przeszłe zasługi pracownika – np. kombatanci, inwalidzi wojenni itp.

• Wykonywanie niektórych obowiązków obywatelskich – np. służba wojskowa

Zakres ochrony szczególnej

Nie jest jednolita,

• Ochrona względna – wypowiedzieć można tylko po spełnieniu pełnych warunków, w szczególności po uzyskaniu zgody odpowiedniego podmiotu

• Ochrona bezwzględna – bezwzględny zakaz wypowiadania w okresie ochronnym

Modyfikacja podziału:

• Ochrona bezwzględna wzmożona – nie można wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku np. ciąża, urlop macierzyński.

• Ochrona względna wzmożona – w określonym okresie ochronnym nie można wypowiedzieć ani rozwiązać bez zgody odpowiedniego podmiotu np. przypadku działaczy związkowych i radnych.

Inny podział:

1. Ochrona pierwszego stopnia – ochrona względna

2. Ochrona drugiego stopnia – ochrona bezwzględna

3. Ochrona trzeciego stopnia – ochrona bezwzględna wzmożona

Czym się różni ochrona bezwzględna od ochrony bezwzględnej wzmożonej?

• Ochrona bezwzględna – w czasie trwania okresu ochronnego pracodawca nie może złożyć oświadczenia woli w okresie ochronnym, jeśli złoży oświadczenie wcześniej, a termin wypowiedzenia upływa w okresie ochronnym, to okres ten nie przekreśli skuteczności wypowiedzenia.

• Ochrona bezwzględna wzmożona – nie można złożyć oświadczenia woli ani oświadczenie nie może być skuteczne w okresie ochronnym, nawet jeśli samo oświadczenie zostało złożone przed okresem ochronnym np. kobieta w ciąży.

Ochrona I stopnia (względna)

• Działacze związkowi – ustawa o związkach zawodowych(szerzej)

• Członkowie rad pracowniczych – chodzi o rady pracownicze przedsiębiorstw państwowych – art. 6 ustawy o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego

• Posłowie i senatorowie – art. 31 ustawy o wykonywaniu mandatu przez posła i senatora

• Radni – wszystkie ustawy samorządowe(szerzej)

• Nieetatowi członkowie kolegiów RIO

• Członkowie samorządów korporacji zawodowych – izby lekarskie, aptekarskie itp.

• Radcowie prawni.

• Kombatanci

• Inwalidzi wojskowi i wojenni

• Członkowie rady nadzorczej jednoosobowej spółki skarbu państwa

• Członek rady pracowników – organ informacji i konsultacji pracowników wdrożony w 2007 wraz z dyrektywą.

• Członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej – ustawa o europejskich radach zakładowych

• Członek specjalnego zespołu negocjacyjnego organu przedstawicielskiego bądź przedstawicieli pracowników w radzie nadzorczej albo w radzie administracyjnej spółdzielni europejskiej.

Działacze związkowi- ochrona

Członkowie zarządu organizacji związkowej – tylko Ci wskazani imiennie przez zarząd jako objęci ochroną – jeśli chodzi o liczebność, to jest to zależne od tego czy organizacja jest reprezentatywna czy też nie.

1. Niereprezentatywna – można wskazać tylko 1 członka zarządu

2. Reprezentatywna – liczba wskazań może być zróżnicowana w zależności od dwóch kryteriów:

   1. w zależności od liczebności kadry menadżerskiej wyższego stopnia w zakładzie pracy

   2. liczba działaczy związkowych zależy od członków zrzeszonych w organizacji związkowej art. 32 k.p. [formuła przepisu jest dość egzotyczna].

Inni pracownicy będący członkami organizacji związkowej upoważnieni do reprezentowania związku u pracodawcy nawet jak nie są członkami zarządu.

Określono limity ochrony członków komitetów założycielskich – uchwała ma wskazać imiennie osoby korzystające z ochrony, nie więcej niż 3 pracowników wchodzących do komitetu.

Ochrona osób wybranych do struktur pozazakładowych – ochrona nie zmieniła się – pracownik jest chroniony przez okres urlopu udzielonego na pełnienie funkcji + 1 rok po wygaśnięciu mandatu.

Okres ochronny

• Członkowie zarządu i przedstawiciele związku - okres ochronny precyzuje się w uchwale zarządu, a dodatkowo ochrona ta może trwać do 1 roku po wygaśnięciu (najczęściej jest to połowa okresu przewidzianego w uchwale zarządu).

• Członkowie komitetu założycielskiego – 6 miesięcy.

• Osoby pełniące funkcje poza zakładem pracy – ochrona trwa przez okres urlopu na czas sprawowania funkcji i 1 rok po wygaśnięciu mandatu.

Ochrona II stopnia (bezwzględna)

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Dotyczy urlopu pracowniczego i usprawiedliwionej nieobecności w pracy – przy czym jeśli chodzi o urlop to ustawodawca nie wskazuje na rodzaj urlopu, więc dotyczy to wszelkich urlopów za wyjątkiem tych, które na podstawie szczególnych przepisów mają zapewnioną dalej idącą ochronę np. urlop macierzyński.

Usprawiedliwiona nieobecność w pracy – przepis ten powinien być rozpatrywany wspólnie z art. 53 k.p. który przewiduje możliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z pracownikiem:

Okres ochronny jest zróżnicowany – wynika z art. 53 k.p.:

Okresy ochronne zawarte w art53 regulują przypadki, w których pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:  

a)  dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,  

b)  dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, (czyli 183dni)

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione powyżej trwającej dłużej niż 1 miesiąc.  

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze wzg. na chorobę zakaźną, w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn

Przepisy szczególne mogą przewidywać inne okresy ochronne:

• Nieobecność była spowodowana koniecznością opieki nad dzieckiem – okres pobierania z tego powodu zasiłku.

• Nieobecność spowodowana odbywaniem kary pozbawienia wolności – jeżeli przestępstwo nie uprawnia do rozwiązania w trybie niezwłocznym to okres ochronny trwa 1 miesiąc.

• Nieobecność spowodowana tymczasowym aresztowaniem – okres ochronny aż do wygaśnięcia stosunku pracy czyli przez 3 miesiące.

Szczególny przypadek ochrony dotyczy pracownika w wieku przedemerytalnym – pracownika takiego nie można zwolnić w okresie 4 lat przed osiągnięciem tego wieku, w którym nabędzie prawo do emerytury(dotyczy to tylko powszechnego wieku emerytalnego).

Ochrona III stopnia (bezwzględna wzmożona)

Ochrona przysługuje:

• Żołnierzom odbywającym zasadniczą służbę wojskową i ich żonom – po zniesieniu powszechnego obowiązku nie ma to większego znaczenia.

• Osoby odbywające służbę zastępczą.

• Społeczni inspektorzy pracy – na czas trwania mandatu i 1 rok po jego wygaśnięciu – stosunek pracy można jednak rozwiązać w przypadku:

  • Upadłości lub likwidacji pracodawcy.

  • Z przyczyn zawinionych i niezawinionych za zgodą zakładowej organizacji związkowej.

• Pracownicy służby zdrowia powołani w drodze decyzji administracyjnej do walki z epidemią.

• Pracownicom w ciąży, w okresie urlopu macierzyńskiego i wychowawczego.

Kobieta w ciąży(nie chroni kobiet które wykonują prace na zastępstwo) i pracownik korzystający z urlopu macierzyńskiego

Ochrona ta ma zastosowanie przy wszystkich typach umów z wyjątkiem umowy na okres próbny krótszy niż 1 miesiąc – ochrona trwa od zajścia w ciąże do momentu porodu bez względu na inne regulacje:

• Jeżeli umowa jest na czas określony i miałaby się zakończyć po upływie 3 miesiąca ciąży to zostaje automatycznie przedłużona do dnia porodu(z wyjątkiem umowy na zastępstwo).

Taka ochrona nie jest absolutna – wyjątki:

• Zwolnienie z przyczyn zawinionych przez pracownika – zgodę na takie zwolnienie musi wyrazić zakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracownika.

• Likwidacja lub upadłość pracodawcy – generalnie zawsze uchyla ochronę, w tym przypadku należy skonsultować datę zwolnienia ze związkami zawodowymi(jedyny taki przypadek).

8. Rozwiązywanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Uprawnienie przysługują zarówno pracodawcy jak i pracownikowi

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Bezzwłoczne rozwiązanie umowy przez pracodawcę może nastąpić:

• Z przyczyn niezawinionych przez pracownika – omówione przy ochronie szczególnej np. przedłużająca się choroba, odbywanie kary pozbawienia wolności itp. Art. 53np

• Z przyczyn zawinionych przez pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne).

Dosłowne brzmienie art. 52 k.p. odnosi się tylko do rozwiązania umów o pracę

zasady przy innych podstawach zatrudnienia:

• Mianowanie – zazwyczaj te same przyczyny stanowią podstawę do najsurowszej kary dyscyplinarnej jaką jest wydalenie z urzędu – w przypadku służby cywilnej przepisy wprost odsyłają do regulacji kodeksowej niezależnie od odpowiedzialności dyscyplinarnej.

• Wybór przepis nie ma zastosowania, stosunek wygasa tylko z wygaśnięciem mandatu.

• Powołanie – stosuje się przepis art. 52 k.p. i dokonuje odwołania bez wypowiedzenia.

• Spółdzielcza umowa o pracę – przepis daje podstawę do pozbawienia członkowstwa w spółdzielni co jest równoznaczne z wygaśnięciem stosunku pracy.

Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie bezzwłoczne z winy pracownika:

• Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika.

• Popełnienie przestępstwa.

• Zawinione utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika

Ciężkie naruszenie – jest to pewna kwalifikowana forma naruszenia obowiązków, można w tym wypadku mówić o dwóch ujęciach:

• Podmiotowe(subiektywne) – ważna jest wina i stopień zawinienia pracownika. Musi to być wina umyślna lub rażące niedbalstwo, nie kwalifikuje się natomiast zwykła nieostrożność.

• Przedmiotowe(obiektywne) – ocena sposobu w jaki zachowanie godzi w interes pracodawcy i stopień zagrożenia dla tego interesu.

Obowiązki podstawowe –naruszenie ich może stanowić podstawę do wystąpienia wypowiedzenia.

obowiązki podstawowe są zawarte w art. 100 k.p. katalog otwarty.

Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Pracownik jest obowiązany w szczególności:

1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, BHP

4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

7) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Ciężkie naruszenia obowiązków pracowniczych z orzecznictwa SN:

• Używanie telefonu służbowego do brania udziału w grach towarzyskich.

• Pożyczanie pieniędzy z kasy sklepu bez wiedzy pracodawcy.

• Udzielanie prywatnych porad prawnych w czasie pracy przez radcę prawnego firmy.

• Korzystanie ze zwolnienia lekarskiego wydłuża czas choroby – naruszenie dbałości o zakład pracy.

Popełnienie przestępstwa

W czasie trwania pracy – jeśli pracodawca dowie się o wcześniej popełnionym przestępstwie jest to podstawą do wypowiedzenia ale nie do rozwiązania niezwłocznego.

• SN uznał, że fałszerstwo w celu uzyskania pracy(np. dyplom) jest tak związany z konkretnym stosunkiem pracy, że stanowi podstawę do niezwłocznego rozwiązania, mimo, że przestępstwo popełnione jest przed zawiązaniem stosunku pracy.

• Można uznać, że przedstawienie fałszerstwa jest naruszeniem dobra zakładu pracy, a zatem uzasadnia rozwiązanie niezwłoczne – powoduje to także wadę oświadczenia woli ze wszystkimi konsekwencjami.

Charakter przestępstwa – charakter ma być taki, który dyskwalifikuje pracownika na danym miejscu pracy – np. pracodawca jest ofiarą przestępstwa, jeśli potrzebne do zatrudnienia są kwalifikacje etyczne to w momencie popełnienia przestępstwa nawet poza stosunkiem pracy, a rzutuje na jego ocenę może to być podstawa do niezwłocznego rozwiązania (np. magazynier okradł inną firmę).

Sposób stwierdzenia popełnienia przestępstwa – przestępstwo ma być stwierdzone prawomocnym wyrokiem bądź oczywiste – to pracodawca sam ocenia co jest oczywiste a co nie, a więc nie jest to zgodne z domniemaniem niewinności i prawie do sądu, natomiast z pragmatycznego punktu widzenia można to obronić(np. zgodnie ze zdrowym rozsądkiem jak ochroniarz zostanie złapany na gorącym uczynku jak wynosi telewizor z firmy).

Uniewinnienie pracownika zawsze przekreśla zasadność wypowiedzenia niezwłocznego jeśli zostało oparte na przesłance oczywistego popełnienia przestępstwa.

Zawiniona utrata uprawnień potrzebnych do wykonywania pracy

Np. utrata przez kierowcę prawa jazdy – powstaje pytanie o zatrzymanie prawa jazdy w związku z kolizją, choć jeszcze nie ma utraty prawa jazdy.

Czasowe zatrzymanie prawa jazdy - brak prawa jazdy uniemożliwia wykonywanie umówionej pracy i w efekcie pracodawca mógłby wykorzystać art. 42 §2 k.p. że mógłby powierzyć pracownikowi inną pracę jeśli jest taka możliwość, zgodną z kwalifikacjami na 3 miesiące w roku kalendarzowym – jeśli jednak nie uda się tego zrobić to pracodawca musi wypłacać wynagrodzenie bez świadczenia pracy.

Tryb niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę

Wymagana jest konsultacja związkowa - nie oznacza to, że konsultacja przy wypowiedzeniu i przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia jest tożsama.

• Konsultacja jest obowiązkowa tylko przy umowie na czas nieokreślony, natomiast rozwiązanie umowy bezzwłoczne wymaga konsultacji w przypadku każdego rodzaju umowy.

• Związek zawodowy w tym przypadku wyraża opinię – w przypadku umowy na czas nieokreślony związek zgłasza tylko ewentualnie umotywowane zastrzeżenia.

• Termin jest inaczej ukształtowany – przy wypowiedzeniu 5 dni, przy rozwiązaniu niezwłocznym związek powinien wyrazić swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w przeciągu 3 dni.

Termin w jakim może być złożone oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę:

Termin zawity 1 miesiąca(nieprzekraczalny) od momentu uzyskania przez pracodawcę wiadomości na temat okoliczności uzasadniającej rozwiązanie o pracę.

Roszczenia pracownika w wypadku wadliwego rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia

Roszczenia są bardzo podobnie ukształtowane do tych przy wadliwym wypowiedzeniu:

• Przywrócenie do pracy – jeśli jest niecelowe lub niemożliwe to sąd zasądzi odszkodowanie. Przywrócenia do pracy nie orzeka się w przypadku umowy na okres próbny lub umowy na czas określony jeśli termin już upłynął lub wkrótce upłynie.

  • Wobec osób pod ochroną szczególną sąd może zasądzić odszkodowanie w miejsce przywrócenia do pracy tylko wtedy kiedy przywrócenie jest niemożliwe ze względu na likwidację lub upadłość pracodawcy.

  • Po przywróceniu do pracy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia jednak min. za 1 miesiąc(nawet jak wypowiedzenie trwa krócej) a maksimum za 3 miesiące. Pracownikom podlegającym szczególnej ochronie przysługuje odszkodowanie za cały okres pozostawania bez pracy.

• Odszkodowanie – przysługuje pracownikowi, który nie chce przywrócenia do pracy lub został zwolniony bezzwłocznie w okresie wypowiedzenia. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

  • Jeżeli wadliwie rozwiązano umowę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy to odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres do końca trwania umowy nie dłużej niż 3 miesiące.

  • Jeżeli wadliwie rozwiązano umowę w okresie wypowiedzenia to odszkodowanie równa się wysokości wynagrodzenia za okres do końca wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1. Kiedy zostało wydane orzeczenie lekarskie o szkodliwości wpływu pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje pracy – orzeczenia wiąże pracodawcę tylko w wypadkach przewidzianych przez ustawę np. w wypadku młodocianego lub w przypadku choroby zawodowej.

2. Pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Obowiązki pracodawcy względem pracownika są przede wszystkim uregulowane w art. 94 k.p i są to m. in:

• Przeciwdziałanie dyskryminacji w pracy.

• Zapewnienie przestrzegania zasad BHP.

• Prawidłowa i terminowa wypłata wynagrodzenia.

• Obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników.

Inne obowiązki pracodawcy mogą wynikać z:

• Innych przepisów kodeksu pracy – np. przy zatrudnieniu młodocianych, ochronie kobiet w ciąży.

• Układów zbiorowych pracy i regulaminów pracy.

• Zasad prawa pracy – np. poszanowanie godności pracownika.

Przy ocenie kryterium „ciężkości” naruszenia należy się kierować takimi samymi zasadami jak w przypadku rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę tj.:

• Naruszenie musi być zawinione w stopniu znacznym – dotyczy to winy umyślnej i rażącego niedbalstwa.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie i z podaniem konkretnej przyczyny – nie później niż w ciągu 1 miesiąca od dowiedzenia się o tej przyczynie.

• Oświadczenie to wywołuje skutek bez względu na to, czy powołane przyczyny rzeczywiście istnieją.

Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

• Pracownikowi przysługuje odszkodowanie za okres wypowiedzenia, a jeśli jest to umowa na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy to wynagrodzenie za 2 tygodnie.

• Pracownik nie musi udowadniać szkody związanej z rozwiązaniem stosunku pracy.

• Jeżeli przyczyną rozwiązania jest mobbing, to pracownik może się domagać odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

W przypadku nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy odszkodowanie przysługuje pracodawcy bez względu na to czy w jego majątku wystąpiła szkoda z tym związana.

• Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku umów terminowych – wynagrodzenia za 2 tygodnie.

• Pracodawca nie może się domagać kontynuowania bezzasadnie rozwiązanej umowy nawet w okresie wypowiedzenia.

• W przypadku orzeczenia odszkodowania na rzecz pracodawcy rozwiązanie nie jest traktowane jako wypowiedzenie umowy przez pracodawcę.

9. Wygaśnięcie stosunku pracy

Wygaśnięcie jest czasem nazywane ustaniem stosunku z mocy prawa (ex lege).

Wygaśnięcie umownego stosunku pracy

Śmierć pracownika

Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa. Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.

Przepis stanowi, że z chwilą śmierci pracownika osoby bliskie nabywają prawa do niewypłaconych świadczeń z tytułu stosunku pracy(wynagrodzenie, odszkodowanie, odprawy itp.) bez względu na dziedziczenie - bierze się pod uwagę krąg osób uprawnionych do uzyskania renty rodzinnej.

Śmierć pracodawcy

Może dotyczyć jedynie przypadków, gdzie pracodawcą jest osoba fizyczna. Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, chyba że nastąpiło razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Przepisy o wygaśnięciu mają zastosowanie tylko wtedy, kiedy nie wchodzi w grę transfer zakładu pracy lub jego części – w takim wypadku nie ustaje stosunek pracy, jest on kontynuowany ze zmianą podmiotu po stronie pracodawcy(np. w przypadku spadkobrania zakładu).

• Zatrudnienie w gospodarstwie domowym – podjęte w celu ułatwienia prowadzenia gospodarstwa domowego. W takim wypadku z chwilą śmierci pracodawcy stosunek ustaje bez konieczności składania żadnych oświadczeń woli ze strony pracownika.

• Pracownikowi w takim wypadku przysługuje odszkodowanie w wysokości właściwej wynagrodzeniu za pracę w okresie wypowiedzenia, a w przypadku umów na czas określony lub umowy na czas wykonania pracy w wysokości wynagrodzeniu za 2 tygodnie.

• Do wypłaty odszkodowania zobowiązani są spadkobiercy – jeśli wszyscy odrzucą spadek to zobowiązany jest Skarb Państwa.

Tymczasowe aresztowanie pracownika

Stosunek pracy trwa przez 3 miesiące, jeśli tymczasowy areszt zostanie przedłużony stosunek ustaje z mocy prawa bez konieczności składania oświadczeń woli w tym przedmiocie.

• Wygaśnięcie może być w pewnym sensie odwracalne – jeśli pracownik zostanie zrehabilitowany pracodawca ma obowiązek przywrócić go do pracy.

• Jeśli pracodawca rozwiązał stosunek pracy niezwłocznie w związku z tymczasowym aresztowaniem, to stosunek ustaje od razu bez 3-miesięcznego terminu.

Pracownik w stosunku pracy z wyboru

W momencie kiedy pracownik zostaje wybrany i uzyskuje mandat w dotychczasowym miejscu pracy udziela mu się urlopu bezpłatnego na czas sprawowania mandatu.

• Pracownik ma prawo wrócić do stosunku zatrudnienia w ciągu 7 dni od ustania stosunku pracy z wyboru – jeśli termin upłynie bezskutecznie to następuje wygaśnięcie z mocy prawa.

Służba wojskowa pracownika

W tym zakresie istnieje różnica w skutkach:

• Służba zasadnicza – pracownik po odbyciu służby zasadniczej ma 30 dni na powrót do pracy – bezskuteczny upływ terminu powoduje wygaśnięcie stosunku pracy(z wyjątkiem okoliczności niezależnych od pracownika).

• Służba zawodowa – z chwilą powołania do zawodowej służby wojskowej dotychczasowy stosunek pracy wygasa.

Wygaśnięcie pozaumownych stosunków pracy

Sytuacje te dotyczą przede wszystkim urzędników służby cywilnej lub administracji publicznej, przy czym regulacje są zawarte w różnych ustawach:

1. Reorganizacja administracji państwowej lub terenowej – stosunek pracy wygasa jeśli urzędnikowi nie przedstawi się innych propozycji zatrudnienia.

2. Wygaśnięcie stosunku pracy urzędnika mianowanego:

   • Odmowa zaprzysiężenia.

   • Utrata obywatelstwa polskiego lub obywatelstwa jednego z państw UE.

   • Wydalenie ze służby cywilnej – jako kara dyscyplinarna.

   • Prawomocne skazanie za umyślne przestępstwo lub przestępstwo skarbowe.

   • Odmowa przeniesienia na inne stanowisko lub do innego urzędu.

3. Wygaśnięcie stosunku pracy nauczyciela akademickiego(prawo o szkolnictwie wyższym):

• Podstawą zatrudnienia były sfałszowane dokumenty.

• Prawomocne orzeczenie o pozbawieniu praw publicznych.

• Osiągnięcie przez profesora 70 roku życia.

4. Spółdzielczy stosunek pracy – zarówno spółdzielcza umowa o pracę jak i spółdzielczy stosunek pracy z powołania – wykreślenie z rejestru, wykluczenie ze spółdzielni, wypowiedzenie członkowstwa w spółdzielni.

5. Stosunek pracy z wyboru – z chwilą wygaśnięcia mandatu.

Problem upływu terminu lub wykonania pracy

W przypadku upływu terminu przy umowie na czas określony lub wykonaniu pracy przy umowie na czas wykonania pracy powstaje pytanie, czy jest to wygaśnięcie stosunku pracy, czy też rozwiązanie:

1. Jest to rozwiązanie stosunku pracy –rozwiązaniem umowy o pracę jest upływ terminu na jaki została zawarta.

2. Jest to wygaśnięcie stosunku pracy(to tego poglądu przychyla się prof. Góral) – należy tutaj wziąć pod uwagę istotę porozumienia określającego okres trwania umowy o pracę:

   • Jest nakierowane na zawiązanie stosunku pracy.

   • Jeśli nie określono dokładnie okresu trwania umowy, to umowę uznaje się za zawartą na czas nieokreślony.

   • Niekiedy umowy terminowe nawet w wypadku upływu terminu trwają nadal – np. w przypadku kobiety w ciąży.

10. Zmiana treści stosunku pracy ( wypowiedzenie warunków pracy i płacy, porozumienie zmieniające)
Porozumienie zmieniające – gdy pracownik zgadza się na zmiany Porozumienie zmieniające stosuje się zazwyczaj w sytuacjach, gdy nowe warunki umowy mają być dla pracownika korzystniejsze i z dużym prawdopodobieństwem się na nie zgodzi. Polega ono bowiem na zgodnym oświadczeniu woli pracownika i pracodawcy, uzgadniającym nowe warunki pracy lub płacy w miejsce dotychczasowych. Żadna ze stron nie ma jednak obowiązku zaakceptowania warunków zaproponowanych przez drugą stronę. Przy porozumieniu stron w zakresie zmiany warunków pracy i płacy nie ma właściwie żadnych prawnych ograniczeń – wszystkie kwestie związane ze zmianą tych warunków podlegają uzgodnieniu między stronami.

Wypowiedzenie zmieniające – gdy warunki mniej korzystne Jeżeli nowe warunki zatrudnienia mają być dla pracownika mniej korzystne albo pracownik nie wyraża zgody na nowe warunki – wówczas musisz dokonać wypowiedzenia zmieniającego, czyli oświadczenia woli o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków zatrudnienia oraz zaproponowaniu nowych. Jest ono jednostronną czynnością prawną, co oznacza, że pracownik może jedynie przyjąć do wiadomości dokonane wypowiedzenie lub je odrzucić. Bez znaczenia jest, czy wyraża na to zgodę, czy nie. Jeżeli pracownik przyjmie nowe warunki zatrudnienia – będą one obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia. Jeśli natomiast odrzuci, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia.

Zatem wybór pomiędzy porozumieniem a wypowiedzeniem zmieniającym nie jest wyborem zależnym wyłącznie od woli pracodawcy.

Wypowiedzenie zmieniające, przyjęcie (skutek, zmiana umowy) odmowa (rozwiązanie umowy) w praktyce wyłącznie stosowane przez pracodawców w stosunku do pracowników. Polega na tym, że pracodawca proponuje nowe warunku pracy lub płacy, a jeśli pracownik ich nie przyjmie to wtedy skutkuje wypowiedzeniem umowy. (np. dopiero jak wypowie płace- 7tys i zaproponuje 5tys, jeśli tylko wypowie to nie ma wypowiedzenia zmieniającego. )

Podstawowym celem wypowiedzenia zmieniającego jest zmiana stosunku pracy, a nie jego zakończenie.

Konstytutywnym elementem wypowiedzenia zmieniającego jest propozycja nowych warunków pracy lub płacy.

Poprzez wypowiedzenie zmieniające nie można zmienić podstawy stosunku pracy(w szczególności nie można zmienić rodzaju umowy np. z nieokreślonej na określoną).

Wypowiedzenie zmieniające uważa się za dokonane z chwilą złożenia pracownikowi na piśmie propozycji nowych warunków – od tej chwili zaczyna biec okres wypowiedzenia. Oświadczenie może zawierać pouczenie o tym, że pracownik w ciągu połowy okresu wypowiedzenia może się nie zgodzić na warunki co będzie oznaczać rozwiązanie umowy. Brak pouczenia, pracownik ma czas na podjęcie decyzji przez cały okres wypowiedzenia. Jeśli pracownik milczy, to uważa się, że przyjął nowe warunki.

Skutki wypowiedzenia zmieniającego:

Jeżeli pracownik przyjmie warunki pracy, to po upływie okresu wypowiedzenia stosunek pracy zostaje zmodyfikowany.

Jeżeli pracownik nie przyjmie warunków pracy to po upływie okresy wypowiedzenia stosunek pracy zostaje rozwiązany, przy czym uważa się, że stroną rozwiązującą jest pracodawca.

W okresie wypowiedzenia pracownik powinien pozostać na dotychczasowych warunkach pracy i płacy.

Ochrona przed wypowiedzeniem zmieniającym, stosuje się przepisy o ochronie powszechnej pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, zatem musi zawierać uzasadnienie, przy czym przyczyny mogą być mniejszego ciężaru gatunkowego, bo pracownik nie jest pozbawiany możliwości zarobkowania. Pracodawca powinien przed wypowiedzeniem skonsultować się ze związkiem zawodowym.

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem zmieniającym:

Pracownik, któremu brakuje 4 lata do nabycia praw emerytalnych – ochrona ta jest zmodyfikowania, można wypowiedzieć zmieniająco w przypadku:

Wprowadzenie nowych zasad dla ogółu pracowników.(np. obniżam wszystkim, to i mogę osobie w wieku przedemerytalnym )

Stwierdzona lekarskim orzeczeniem niezdolność do wykonywania pracy lub utrata uprawnień do pracy.

Inni pracownicy chronieni w sposób szczególny.

Ochronę przed wypowiedzeniem zmieniającym znosi ogłoszenie upadłości lub likwidacji.

Pracownik może w terminie 7 dni od doręczenia mu oświadczenia o wypowiedzeniu zmieniającym odwołać się do sądu:

Pracownik może odwołać się do sądu zarówno w wypadku jak odmówił przyjęcia nowych warunków jak i kiedy je przyjął – samo odwołanie do sądu nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia warunków. Pracownik przed sądem domaga się przede wszystkim utrzymaniu dotychczasowych warunków.

Jeżeli sąd uzna, że wypowiedzenie zmieniające jest niezgodne z prawem lub nieuzasadnione to orzeka o roszczeniach pracownika stosując przepisy o roszczeniach pracowniczych w wypadku wadliwego wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca błędnie uznał odwołanie do sądu jako odmowę przyjęcia warunków i nie dopuścił pracownika do pracy to pracownik ma prawo wystąpić do sądu o stwierdzenie istnienia stosunku pracy i wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

11. Roszczenia pracownika związane z wadliwym rozwiązaniem lub wygaśnięciem umowy o pracę.

Roszczenia pracownika zwolnionego bezzasadnie zatrudnionego na umowę na czas określony.
Pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie (zwolnienie bezzasadne za wypowiedzeniem): (co do zasady nie przysługuje przywrócenie do pracy)- jest to umowa terminowa,

• Wadliwe wypowiedzenie umowy na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – z wyjątkiem pracowników w ciąży i na urlopie macierzyński, oraz pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych- w takich sytuacjach stosujemy przepisy art. 45(możliwe przywrócenie)

• Wysokość odszkodowania - to wysokość wynagrodzenia za okres na jaki umowa miała trwać nie dłużej jednak niż za 3 miesiące. Okres za który wypłacono odszkodowanie, wlicza się do stażu pracy

czego może sie domagać pracownik jeśli pracodawca rozwiąże z nim stosunek pracy bez wypowiedzenia- dotyczy art. 56 i dalej, nie mylić z przepisami w przypadku Roz. Za wypowiedzeniem

W razie niezgodnego z prawem zwolnienia z pracy bez wypowiedzenia, pracownik może domagać się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, lub odszkodowania.:

• Przywrócenie do pracy – jeśli jest niecelowe lub niemożliwe to sąd zasądzi odszkodowanie. Przywrócenia do pracy nie orzeka się w przypadku umowy na okres próbny lub umowy na czas określony jeśli termin już upłynął lub wkrótce upłynie.

  • Wobec osób pod ochroną szczególną sąd może zasądzić odszkodowanie w miejsce przywrócenia do pracy tylko wtedy kiedy przywrócenie jest niemożliwe ze względu na likwidację lub upadłość pracodawcy.

  • Po przywróceniu do pracy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia jednak min. za 1 miesiąc(nawet jak wypowiedzenie trwa krócej) a maksimum za 3 miesiące. Pracownikom podlegającym szczególnej ochronie przysługuje odszkodowanie za cały okres pozostawania bez pracy.

• Odszkodowanie – przysługuje pracownikowi, który nie chce przywrócenia do pracy lub został zwolniony bezzwłocznie w okresie wypowiedzenia. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

  • Jeżeli wadliwie rozwiązano umowę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy to odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres do końca trwania umowy nie dłużej niż 3 miesiące.

  • Jeżeli wadliwie rozwiązano umowę w okresie wypowiedzenia to odszkodowanie równa się wysokości wynagrodzenia za okres do końca wypowiedzenia.

12. Zwolnienia grupowe i indywidualne ( ustawa z 2003r)
Zwolnienia grupowe to rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem z przyczyn jego niedotyczących. Przy zwykłych zwolnieniach duża grupa pracowników jest chroniona przed zwolnieniami, w przypadku zwolnień grupowych ta grupa jest znacznie mniejsza.

Ochrona przed zwolnieniami grupowymi dotyczy tylko:

• pracownika w okresie przedemerytalnym (4 lata przed osiągnięciem wieku przedemerytalnego),

• pracownicy w ciąży,

• pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego,

• społecznego inspektora pracy,

• członka zarządu lub pracownika reprezentującego zakładową organizację związkową,

• członka rady pracowniczej.

W przypadku zwolnień grupowych pracodawca może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Wypowiedzenie pracownikom stosunków jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:

• któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku,

• w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego,

• będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,

• będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej,

• będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

• będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej,

• będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej,

• będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej,

• będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek,

• będącemu społecznym inspektorem pracy,

• powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego,

• będącemu członkiem rady pracowników lub przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

Kiedy mamy zwolnienia indywidualne w ramach ust. O zwolnieniach grupowych.

Przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże

mniej niż 300 pracowników,

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej

pracowników

nie stosuje się art. 5 ust. 1- który wyłącza stosowanie art. 38 i 41(ochrona przed zwolnieniami osób na urlopie i w czasie usprawiedliwionej nieobecności jeżeli nie minął okres do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na mocy art. 53. ) . Ale przy zwolnieniach indywidualnych STOSUJE się art. 38 na warunkach kp

Art. 38. Obowiązki i tryb wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony

§ 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
§ 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.
§ 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia..

Cytat:

Oczywiście ma zastosowanie art. 38K?i nie trzeba być członkiem ZZ

Członkostwo również ma różny charakter, można bowiem korzystać ze szczególnej ochrony wówczas konsultacja będąca opinią zamienia się w konieczność uzyskania zgody.

Nie mniej jednak, winna być wykonana procedura, jeśli jej nie ma pracodawca popełnia uchybienia, które będą kwalifikowane podczas procesu w Sądzie.

Jeśli nie ma Rady Pracowników, tzn. nie było inicjatywy oddolnej jej powołania, jeśli byłaby, wówczas w mojej ocenie powinna mieć przynajmniej info o planowanych zmianach zatrudnienia itd. a co byłyby to za info zbyteczne spekulować.

Inną rzeczą jest chodzi o członka Rady Pracowników (nie mylić z pracowniczą radą) wówczas wchodzi nam tryb ochrony trwałości stosunku pracy i sprawa się delikatnie komplikuje dla pracodawcy.

Przedstawicielowi załogi nic do zwolnień, pracodawca hulaj dusza związków nie ma.

Ustawodawca zdecydował jednakże o objęciu ochroną trwałości stosunku pracy określonych kategorii pracowników.

Kwestie zwolnień grupowych regulowane są w Ustawie z dnia 13 marca 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003r., Nr 90, poz. 844 z późn. zm. - dalej Ustawa), która w sposób istotny zawęża ochronę stosunku pracy, pozbawiając, obowiązującej w zwykłym trybie, ochrony przed zwolnieniami pracowników będących członkami np. komitetu założycielskiego związku zawodowego, czy też rady nadzorczej w spółce powstałej z przekształceń w procesie komercjalizacji przedsiębiorstw państwowych. Prezentowane wyliczenie nie jest kompletne.

Pomimo uchylenia generalnych zasad, ustawodawca zdecydował jednakże o objęciu ochroną trwałości stosunku pracy określonych kategorii pracowników, wskazanych w treści art. 5 ust. 4 i 5 Ustawy. Są to przykładowo osoby, przebywające na urlopach, krótszych niż 3 miesiące, lub takie, którym w chwili podjęcia decyzji o zwolnieniach brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, będące członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego lub członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej, pracownice w okresie ciąży czy  korzystające z urlopów macierzyńskich.

Katalog został jednak opracowany w sposób zamknięty, nadto, ochronie podlega jedynie trwałość stosunku pracy. Pracodawca zachowuje możliwość złożenia chronionym pracownikom wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. Należy przy tym uznać, iż wypowiedzenie zmieniające w takim przypadku podlega wszelkim konsekwencjom, wynikającym z art. 42 § 1 - 3 k.p., z jednym wszakże odstępstwem. Zgodnie bowiem z regulacją art. 5 ust. 6, jeżeli wypowiedzenie zmieniające złożone pracownikowi, wymienionemu w art. 5 ust. 5 Ustawy, powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownik uprawniony jest do dodatku wyrównawczego, obliczonego według zasad wynikających z Kodeksu pracy. Uprawnienie to przysługuje pracownikowi do końca okresu, w którym korzysta ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.

Istotnym pozostaje ochrona stosunku pracy osób, o których mowa w art. 5 ust. 3 Ustawy. Wskazany przepis zezwala na wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy osobom, przebywającym na urlopach, jeżeli urlop trwa co najmniej 3 miesiące. Uprawnienie pracodawcy dotyczy również osób, przebywających na zwolnieniach lekarskich lub z innych, usprawiedliwionych przyczyn nie świadczących pracy,  jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, określony w art. 53 k.p. Należy zatem uznać, iż wypowiedzenie dokonane z naruszeniem wskazanego przepisu może być źródłem skutecznego powództwa o uznanie wypowiedzenia za niezgodne z prawem.

Ważnym jest, zwłaszcza z punktu widzenia osób, zatrudnionych na czas określony, że przed przystąpieniem do zwolnień pracodawca ma obowiązek zawarcia z zakładowymi organizacjami związkowymi porozumienia w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowych zwolnień, a także własnych obowiązków w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem. Ewentualnie, w razie niemożności zawarcia porozumienia - opracowania regulaminu zwolnień. Ustalenia, zawarte w tychże dokumentach, obejmą także osoby zatrudnione na czas określony.

Natomiast w razie grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy przepisy wprowadzające dopuszczalność rozwiązania stosunku pracy w tej sytuacji mają pełne zastosowanie.

Zwolnienia indywidualne w ramach ustawy o zw. grupowych z 2003

Następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, likwidacją stanowiska pracy.

Prawo do odprawy pieniężnej w przypadku indywidualnego zwolnienia wynika z ustawy o zwolnieniach grupowych.

 

Ze zwolnieniami indywidualnymi mamy do czynienia w sytuacji, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje stosunki pracy z przyczyn, które nie leżą po stronie pracowników, w okresie 30 dni z mniejszą liczbą osób, niż została wskazana w art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, tj.:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

 

Aby więc można było mówić o zwolnieniu indywidualnym, muszą zostać spełnione łącznie następujące warunki:

1. pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników w chwili dokonywania zwolnień,

2. stosunek pracy zostaje rozwiązany z przyczyn niedotyczących pracownika,

3. przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron,

4. zwolnienia są dokonywane w okresie trwającym nie dłużej niż 30 dni i obejmują mniejszą liczbę pracowników niż przewidziana w art. 1 omawianej ustawy. Okres, w którym rozwiązywane są stosunki pracy uznawane za zwolnienia indywidualne, nie może być więc dłuższy niż 30 dni. Termin ten liczy się od dnia wręczenia pierwszego oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn nieleżących po stronie pracownika. Istotne znaczenie ma więc data wręczenia wypowiedzenia, a nie formalnego rozwiązania się umowy o pracę (por. wyrok SN z 20 września 1994 r., I PRN 63/94).

 

Odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi w sytuacji, gdy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn nieleżących po stronie pracownika za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę albo na mocy porozumienia stron.

  

W zależności od stażu pracy, pracownikowi przysługuje następująca odprawa w wysokości:

1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 2 lata,

2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy od 2 do 8 lat,

3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy ponad 8 lat.

 

Odprawa należy się pracownikowi z dniem ustania stosunku pracy i powinna być wypłacona bez żądania ze strony pracownika, ponieważ stanowi ona tzw. dług oddawczy, tak jak wszystkie inne należności ze stosunku pracy, z chwilą jego ustania.

13. Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę jest transferem Art. 231 k.p. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy

Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Jeżeli u pracodawców, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

14. Czas pracy ( m.in. definicja czasu pracy, systemy czasu pracy, praca w godzinach nadliczbowych, przerwy w pracy, praca w niedzielę i święta, praca w nocy)

Czas pracy

Czas pracy jest obecnie regulowany:

• W kodeksie pracy.

• W ustawach szczegółowych

• Pragmatyki pracownicze.

• Układy zbiorowe pracy.

• Regulaminy pracy.

• Czas pracy może być także regulowany poprzez jednostronne oświadczenie woli pracodawcy zwane obwieszczeniem.

Definicja czasu pracy

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik powstaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Czas pracy jest to więc rzeczywista gotowość do pracy, obejmuje:

• Okres w którym pracownik rzeczywiście pracę wykonuje.

• Okres w którym pracownik jest gotów pracę wykonywać – znajduje się w odpowiednim miejscu(nie tylko stałe miejsce wykonywania pracy, ale i miejsce wskazane przez pracodawcę) i czasie oraz w odpowiednim stanie do wykonywania pracy.

Do czasu pracy co do zasady nie jest wliczany czas potrzebny na dotarcie z miejsca pobytu do miejsca wykonywania pracy – wyjątkiem jest tutaj górnictwo, gdzie do czasu pracy wlicza się czas potrzebny na zjazd do odpowiedniego miejsca w kopalni, a także powrót na górę.

Problem podróży służbowej

podróż służbowa jest okresem na dotarcie do pracy, a zatem nie jest wliczana do czasu pracy – tak też ocenia to SN. Pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów podroży służbowej

• Wskazuje się, że w okresie podroży służbowej nie ma możliwości wydawania poleceń i kontroli nad pracownikiem, a zatem nie jest to pozostawanie w gotowości do pracy.

• Podróż służbowa może być w całości wliczona do czasu pracy jeśli w czasie podróży pracownik wykonuje pracę.

Podróż służbową należy rozumieć jako rzeczywisty okres podróży pracownika z miejsca, w którym w sposób stały wykonuje pracę do miejsca, gdzie ma wykonać konkretnie zlecone zadanie.

• Nie jest podróżą służbową przemieszczanie się pracownika w ramach jego zwykłych obowiązków pracowniczych – np. w odniesieniu do kierowcy, maszynisty, konwojenta.

Podróż służbowa nie może naruszać prawa pracownika do nieprzerwanego 11-godzinnego wypoczynku dobowego – naruszenie tego obowiązku zobowiązuje pracodawcę do udzielenia równoważnego okresu wypoczynku lub wypłaty ekwiwalentu pieniężnego.

Stanowisko SN jest przy tym niekonsekwentne – z jednej strony nie wlicza okresu podróży służbowej do czasu pracy, a z drugiej strony nie traktuje tego czasu jako czas wolny pracownika.

Do czasu pracy wlicza się jedynie tę część która przypada na dniówkę roboczą danego pracownika

Okres wliczany do czasu pracy

Przerwy w świadczeniu pracy wliczane do czasu pracy:

• 15-minutowa przerwa przy pracy przez co najmniej 6 godzin.

• Możliwość ustalenia przerw w przypadku prac szczególnie uciążliwych, szkodliwych lub monotonnych.

• Przerwa dla kobiet karmiących piersią – 2 półgodzinne przerwy, jeśli więcej niż jedno dziecko to przerwy 45 minutowe, na wniosek pracownicy mogą być udzielone łącznie. Jeśli pracownica karmiąca piersią pracuje przez mniej niż 4 godziny nie ma prawa do przerwy, a pracująca przez 6 godzin ma prawo do 1 przerwy.

• Dodatkowa 15-minutowa przerwa przysługująca pracownikom niepełnosprawnym na gimnastykę lub wypoczynek.

Do czasu pracy wlicza się także:

• Czas nauki pracowników młodocianych i 30-minutową przerwę jeśli czas pracy przekracza 4,5 godziny.

• Czas uczestniczenia pracownika w szkoleniu odbywającym się w godzinach pracy na terenie zakładu pracy – co do szkoleń poza miejscem pracy nie wlicza się ich do czasu pracy z wyjątkiem szkoleń bhp, które są zawsze na koszt pracodawcy i w czasie pracy.

• Udział w konferencjach, targach, wystawach itp. jeśli aktywnie bierze udział to cały ten okres, jeśli nie to tylko ten jaki mieści się w dniówce godzinowej tego pracownika.

• Pogotowie do pracy – pracownik pozostaje w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym w gotowości do pracy gdy zajdzie taka potrzeba(np. służba zdrowia, pogotowie elektryczne, hydrauliczne) – jeśli pracownik pozostaje w pogotowiu do pracy w okresie przypadającym na jego godziny pracy to jest to okres wliczany do czasu pracy.

Dyżur – okres gotowości do pracy poza czasem przypadającym na godziny pracy pracownika, jeśli pracownik nie wykonywał wtedy pracy, to nie jest wliczany do czasu pracy, analogicznie jeśli wykonywał, to cały czas trwania dyżuru jest czasem pracy. Czas pełnienia dyżuru, nie może naruszać przepisów o odpoczynku dobowym i tygodniowym. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru – w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania lub 60% wynagrodzenia jeśli taki składnik nie jest określony.

Definicje miar czasu pracy

• Dzień – to dzień kalendarzowy od 0.00 do 24.00.

• Doba – 24 kolejne godziny od godziny w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z rozkładem.

• Tydzień – 7 kolejnych dni kalendarzowych od dnia rozpoczynającego okres rozliczeniowy.

Okres rozliczeniowy – jest to okres w którym powinny być realizowane przeciętne normy czasu pracy (40 godzin na tydzień, 5 dni w tygodniu). Kodeks wyznacza maksymalne granice:

• Partnerzy społeczni mogą umownie skracać ten okres.

• Na mocy szczególnego upoważnienia ustawowego mogą wydłużyć ten okres ze względu na szczególny rodzaj pracy.

Okres rozliczeniowy rozpoczyna się wraz z początkiem dnia kalendarzowego(0.00).

Praca zmianowa – praca wykonywana według ustalonego harmonogramu związana ze zmianą pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni, tygodni.

• Literalna wykładnia wskazuje, że dotyczy to zarówno przypadków kiedy zakład funkcjonuje bez przerwy w ciągu dwóch zmian pracowników jak i w momencie kiedy nie ma zmiany pracownika, ale charakter pracy wskazuje na różne pory jej świadczenia.

Normy czasu pracy

Normy maksymalne czasu pracy:

• Przeciętnie 40 godzin tygodniowo (w okresie rozliczeniowym).

• Przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy (w okresie rozliczeniowym).

• 8 godzin pracy na dobę (w systemie podstawowym jako norma sztywna – w systemach równoważnych można określić wyższą normę dobową tak żeby nie przekroczyć normy tygodniowej).

W razie nawiązania lub ustania stosunku pracy w trakcie trwania okresu rozliczeniowego następuje odpowiednie skrócenie tego okresu a zatem także i wymiaru pracy obowiązującego pracownika – jeśli w przepracowanym okresie pracownik przekroczył normy, to przysługuje mu wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe.

Minimalne normy nieprzerwanego odpoczynku:

• 11 godzin w ciągu każdej doby – czyli na każde 24 godziny.

  • W stosunku do pracownika młodocianego – 14 godzin.

• 35 w ciągu każdego tygodnia – raz w tygodniu nieprzerwany odpoczynek(powinien wypadać w niedzielę, jeśli praca w niedzielę jest dozwolono to może wypadać w inny dzień).

  • W stosunku do pracownika młodocianego, 48 godzin obowiązkowo obejmujący niedzielę.

Zasad tych nie stosuje się:

• Pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy – okres odpoczynku może wynosić mniej niż 35 godzin, ale nie mniej niż 24.

• W razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia, zdrowia lub środowiska albo usuwania awarii – w takim wypadku pracownikowi przysługuje w okresie rozliczeniowym wyrównanie tego odpoczynku.

• W przypadku pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu oraz pracowników zakładowych straży pożarnych i służb ratowniczych.

• W przypadku pracowników, których praca polega na dozorze urządzeń lub jest związana z pozostawaniem w częściowym pogotowiu do pracy.

Pracownik w żadnym wypadku nie powinien pracować przez 7 kolejnych dni.

Systemy i rozkłady czasu pracy

Podstawowy system czasu pracy

Podstawowy system obowiązuje z mocy ustawy zawsze wtedy, kiedy poprawnie nie został wprowadzony system szczególny.

Cechy systemu podstawowego:

• 8 godzinny dzień pracy – jest to norma sztywna.

• Przeciętnie 40 godzin w tygodniu.

• Przeciętnie 5 dni w tygodniu.

• Okres rozliczeniowy co do zasady nie może być dłuższy niż 4 miesiące:

  • W rolnictwie i hodowli oraz przy pilnowaniu osób i mienia – może być do 6 miesięcy.

  • W przypadku nietypowych warunków organizacyjnych lub technicznych – do 12 miesięcy.

Równoważny czas pracy

Polega na tym, że norma dobowa może być przedłużona ponad 8 godzin dziennie(maksymalnie do 24 godzin) tak żeby w ciągu tygodnia nie przekroczyć:

• Przeciętnie 40 godzin.

• Przeciętnie 5 dniowego czasu pracy.

Równoważny czas pracy występuje w kodeksie w 3 wersjach:

1. Typowa wersja zrównoważonego czasu pracy – może być wprowadzona ze względu na rodzaj pracy lub jej organizację:

   • Maksymalnie do 12 godzin dziennie.

   • Okres rozliczeniowy co do zasady trwa 1 miesiąc – w szczególnie uzasadniony przypadkach okres może wynosić 3 miesiące, a przy pracy zależnej od pory roku lub warunków atmosferycznych może być przedłużony do 4 miesięcy.

2. Zmodyfikowany system równoważnego czasu pracy – może być zastosowany przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy:

• Maksymalnie do 16 godzin dziennie.

• Jeżeli praca jest wykonywana ponad 13 godzin to nie da się zapewnić pracownikowi 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku – w takim wypadku bezpośrednio po tym okresie należy przyznać pracownikowi dodatkowe godziny odpoczynku co najmniej w liczbie godzin, które zostały przepracowane ponad normę.

3. Trzeci wariant równoważnego czasu pracy – może być stosowany w odniesieniu do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób oraz zakładowych straży pożarnych i służb ratowniczych:

• Maksymalnie do 24 godzin dziennie.

• Okres rozliczeniowy co do zasady 1 miesiąc – w szczególnych wypadkach 3 miesiące, a przy pracach zależnych do pory roku lub pogody 4 miesiące.

Czas pracy w ruchu ciągłym

Prace w ruchu ciągłym to prace, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane – konieczność pracy urządzeń przez całą dobę przez 7 dni musi być spowodowana potrzebą zapewnienia prawidłowego przebiegu procesu produkcyjnego, a nie ze względu na pełniejsze wykorzystanie mocy produkcyjnych.

Ten sam system można stosować do pracy, która nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności np. zaopatrywanie ludności w wodę, gaz, prąd.

System może się odnosić do zakładów, ich części, a nawet poszczególnych stanowisk.

• Stałe przedłużenie tygodniowego wymiaru czasu pracy do 43 godzin – okres rozliczeniowy maksymalnie 4 tygodnie.

• Maksymalnie 12 godzin na dobę w jednym dniu tygodnia.

Dodatkowe godziny potrzebne są w związku z przesuwaniem zmian np. pracowników zmiany 1 na 2.

• Za każdą godzinę ponad 8 godzin pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia jak za godziny nadliczbowe w wysokości 100% podstawy – z tym, że nie są to godziny nadliczbowe.

Przerywany czas pracy

System ten może być wprowadzony jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją – chodzi o prace na które jest zmienne zapotrzebowanie w ciągu dnia np. rolnictwo, komunikacja.

System może być wprowadzony jedynie w drodze układu zbiorowego(wyjątkiem jest pracodawca osoba fizyczna, który zatrudnia pracowników w dziedzinie rolnictwa i hodowli, a nie ma organizacji związkowych – wtedy przez umowę o pracę).

Może być stosowany razem z podstawowym lub skróconym czasem pracy.

• Polega na tym, że normę czasu pracy pracownik wykonuje w 2 częściach przedzielonych przerwą nie dłuższą niż 5 godzin – przy czym nie jest to przerwa poniżej 60 minut na posiłek i załatwienie spraw osobistych.

• Okres przerwy nie zalicza się do czasu pracy, ale pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia postojowego.

• W tym systemie nie wolno zatrudniać bez zgody pracownicy w ciąży i pracownika opiekującego się dzieckiem poniżej 4 lat.

Zadaniowy czas pracy

System zadaniowego czasu pracy może być wprowadzony jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania – chodzi o przypadku, kiedy pracownika trudno jest kontrolować np. gdy pracuje samodzielnie poza zakładem pracy – pracownik firmy ubezpieczeniowej.

• Polega na tym, że pracownik nie ma obowiązku pozostawiana do dyspozycji pracodawcy, lecz jest zobowiązany w określonych kalendarzowych jednostkach czasu wykonać pewne zadania – czas pracy określony jest pośrednio poprzez wyznaczenie zadań do wykonania.

• Pracodawca ma porozumieć się z pracownikiem i ustalić ilość zadań w kontekście czasu potrzebnego na ich wykonanie – jest to zasięgnięcie opinii, a nie umowa.

• Zadania powinny być dobrane w ten sposób, aby czas ich wykonania nie zmuszał do przekroczenia norm podstawowego czasu pracy(8 godzin na dobę i 40 w tygodniu).

Niedopuszczalne jest w takim systemie zatrudnienie pracowników przy produkcji materialnej.

Skrócony tydzień pracy

Ten system może być stosowany niezależnie od rodzaju pracy na pisemny wniosek pracownika, na podstawie umowy o pracę.

• Dopuszczalne jest wykonywanie pracy przez mniej dni niż przeciętnie 5 w tygodniu.

• Maksymalnie 12 godzin na dobę.

• Nie można przekroczyć normy przeciętnie 40 godzin w tygodniu.

• Okres rozliczeniowy nie może przekraczać 1 miesiąca.

Praca weekendowa

System ten wprowadza się na podstawie umowie o pracę na pisemny wniosek pracownika.

• Praca jest wykonywana jedynie w piątek, sobotę, niedzielę i święta.

• Maksymalnie 12 godzin na dobę.

• Okres rozliczeniowy nie dłuższy niż 1 miesiąc.

Skrócony czas pracy

Nie jest określony wprost jako system czasu pracy – stosuje się go w przypadku prac szczególnie szkodliwych dla zdrowia lub przy pracy monotonnej.

• Skrócony czas pracy polega na tym, że ustala się przerwy wliczane do czasu pracy lub obniża się normy dobowe.

• Wykaz prac, przy których obowiązuje skrócony czas pracy, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami i zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę nad pracownikami.

• Przy obniżeniu norm dobowych obniża się także normy tygodniowe.

• Okres rozliczeniowy maksymalnie 4 miesiące.

Rozkład i ewidencja czasu pracy

W ramach przyjętego systemu czasu pracy(z wyjątkiem zadaniowego) powinien być ustalony rozkład czasu pracy, który przewiduje dni pracy, godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy, pory przerw.

• Rozkład czasu pracy może być ustalony w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w obwieszczeniu pracodawcy.

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład czasu pracy – Prof. Liszcz twierdzi, że w takim wypadku rozkład ten staje się częścią umowy o pracę i nie można go zmienić bez zgody pracownika.

Pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy każdego pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą – ewidencja powinna zawierać także przepracowane godziny w nocy, godziny nadliczbowe, dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy, usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.

• Pracodawca ma obowiązek udostępnić taką ewidencję na żądanie – pracownikowi i organom sprawującym nadzór nad warunkami pracy np. Państwowej Inspekcji Pracy.

W wypadku kiedy pracodawca nie prowadzi lub prowadzi ewidencję nierzetelnie, wystarczy, że pracownik uprawdopodobni liczbę wypracowanych godzin, a pracodawca jeśli się nie zgadza ponosi ciężar przeprowadzania przeciwdowodu.

Praca w porze nocnej

Pora nocna – obejmuje okres 8 kolejnych godzin pomiędzy 21.00 a 7.00 – pora nocna w prawie pracy nie pokrywa się z astronomiczną porą nocy.

• Porę nocną w danym zakładzie pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy, regulaminie lub obwieszczeniu.

Pracownik pracujący w nocy – jest to pracownik, którego rozkład pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.

• Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.

• Ograniczenie 8 godzinnego czasu pracy w nocy nie dotyczy pracowników zarządzających zakładem oraz przypadków prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania awarii.

Na pisemny wniosek pracownika pracującego w nocy pracodawca ma obowiązek poinformować inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy.

Zabronione jest zatrudnianie w porze nocnej:

• Młodocianego – pora nocna dla młodocianego trwa nieprzerwanie od 22.00 do 6.00.

• Kobiety w ciąży.

• Pracowników niepełnosprawnych - z wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu i tych co do których zgodę wyraził lekarz.

• Pracownika opiekującego się dzieckiem do lat 4 można zatrudnić do pracy w nocy tylko za jego zgodą.

Pracownikowi zatrudnionemu w nocy przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w nocy.

• W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem w godzinach nocnych dodatek może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

Praca w niedzielę i święta

Niedziele oraz święta - są to dni ustawowo wolne od pracy w odróżnieniu od dni wolnych wynikających z pięciodniowego tygodnia pracy.

• Za pracę w niedziele lub święta uważa się pracę wykonywaną pomiędzy 6.00 danego dnia, a 6.00 dnia następnego – chyba, że u pracodawcy ustalono inną godzinę.

Praca w niedziele i święta jest dozwolona:

• W każdym zakładzie pracy w razie prowadzenia akcji ratowniczej lub usunięcia awarii.

• Przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i potrzeby ludności np. zakłady świadczące usługi dla ludności, gastronomia, hotele, zakłady opieki zdrowotnej).

• W ruchu ciągłym, przy pracy zmianowej, przy innych pracach np. pilnowanie mienia, transport i komunikacja.

W przypadku placówek handlowych praca w święta jest całkowicie zabroniona, także wtedy kiedy święto wypada w niedzielę – natomiast w niedziele można pracować w placówce handlowej jeśli jest spełniona któraś z przesłanek ogólnych.

Pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi pracującemu w niedzielę lub w święto inny dzień wolny od pracy – nie dotyczy to pracowników zatrudnionych w systemie weekendowym.

• W zamian za niedzielę pracownikowi należy się inny dzień wolny w ciągu 6 dni przed i po pracującej niedzieli – jeśli nie ma takiej możliwości to należy wyznaczyć inny dzień w okresie rozliczeniowym, jeśli i tego warunku nie da się spełnić pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości 100% dodatku za godziny nadliczbowe za każdą przepracowaną godzinę w niedziele.

• W zamian za pracę w święto pracownik ma prawo do dnia wolnego od pracy w ciągu okresu rozliczeniowego, a jeśli to jest niemożliwe to przysługuje 100% dodatek za godziny nadliczbowe.

Do pracy w święto wypadające w niedzielę stosuje się przepisy o pracy w niedzielę.

W sytuacji świąt, które nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy osoby należące do kościołów i innych związków wyznaniowych mogą na swój wniosek uzyskać zwolnienie od pracy na czas niezbędny do obchodzenia tego święta zgodnie z wymaganiami danej religii.

• Wniosek należy złożyć co najmniej 7 dni przed dniem zwolnienia.

• Zwolnienie może być udzielone pod warunkiem odpracowania bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia w inny dzień wolny od pracy.

Praca w godzinach nadliczbowych

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy wynikające z przyjętego systemu pracy jest pracą w godzinach nadliczbowych.

• W przypadku podstawowego systemu – godziny nadliczbowe to godziny ponad 8 godzin dziennie choćby nie przekroczono tygodniowej normy i ponad 40 godzin tygodniowo choćby nie przekroczono normy dziennej.

• W przypadku skróconego czasu pracy – godziny nadliczbowe to godziny przepracowane ponad normy wynikające ze skrócenia czasu pracy.

• W przypadku zrównoważonego czasu pracy – godziny nadliczbowe to godziny przepracowane ponad tygodniową normę lub ponad normy dzienne (12, 16, 24).

• W przypadku zatrudnienia na czas krótszy niż określony przepisami prawa(np. na pół etatu) - godziny nadliczbowe to wszystkie godziny wypracowane ponad umowę, chyba, że strony umówiły się, że ustalają inny próg od którego liczą się godziny nadliczbowe(nie wyższy jednak niż ten przewidziany przez kodeks).

Z uwagi na ochronną funkcję norm czasu pracy mają one charakter norm maksymalnych i ich przekraczanie jest w zasadzie niedopuszczalne, poza wyjątkami przewidzianymi w ustawie – przesłanki dopuszczenia pracy w godzinach nadliczbowych:

1. Konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska lub usunięcia awarii.

2. Szczególne potrzeby pracodawcy.

Należy przyjąć, iż w podanych przykładach praca w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika nawet jeśli został skierowany do innej pracy – obowiązek podjęcia pracy przez pracownika wynika z podległości pracownika pracodawcy oraz z obowiązku dbania o zakład pracy.

Ustawodawca zamieścił także szereg konstrukcji ochronnych przed nadmiernym stosowaniem godzin nadliczbowych:

• Roczny limit godzin nadliczbowych wynosi 150 w roku kalendarzowym.

• Maksymalny tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi – 48 godzin.

• Nie ustalono maksymalnego dobowego wymiaru godzin nadliczbowych(wcześniej było 4 godziny), ale pośrednio przez obowiązek 11-godzinnego wypoczynku wynika, że maksymalny czas pracy dzienny może wynosić 13 godzin.

Niezależnie od wystąpienia przesłanek zabronione jest zatrudnianie w godzinach nadliczbowych pewnych kategorii pracowników:

• Kobiety w ciąży.

• Pracowników wychowujących dziecko poniżej 4 lat – bez ich zgody.

• Młodocianych.

• Pracowników niepełnosprawnych – chyba, że lekarz się na to zgodził.

• Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach, na których występuje przekroczenie najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia – w wypadku szczególnej potrzeby pracodawcy.

• Pracownicy, którzy przedłożyli zaświadczenie lekarskie o potrzebie czasowego wstrzymania się od pracy w godzinach nadliczbowych.

Pracownik może odmówić podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych:

• Jeśli powodem są szczególne potrzeby pracodawcy – w sytuacji kiedy pracownik przekroczył tygodniowy lub roczny wymiar godzin nadliczbowych lub takie polecenie jest w jego przypadku niezgodne z ZWS.

• Według Prof. Liszcz pracownik może odmówić jeśli według jego oceny nie wstąpiły przesłanki dopuszczające zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych.

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie oraz dodatek do wynagrodzenia – dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych wynosi:

• 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta wolne dla pracownika, w dniu wolnym od pracy udzielonym mu zamiast niedzieli lub święta, za godziny nadliczbowe przekraczające tygodniową normę czasu pracy(40 godzin).

• 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w porze dziennej w pozostałych przypadkach.

Podstawę obliczenia dodatku stanowi wyłącznie wynagrodzenie pracownika wynikające z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną (np. bez dodatku funkcyjnego) – a jeżeli takie zaszeregowanie nie zostało wyodrębnione to 60% całego wynagrodzenia.

• W wypadku pracowników wykonujących stałą pracę poza zakładem pracy w godzinach nadliczbowych dodatek może być wypłacony w formie ryczałtu.

• Zamiast wynagrodzenia wraz z dodatkiem może być udzielony pracownikowi czas wolny – i to zarówno na wniosek pracownika jak i bez niego – jeśli czas wolny ustalany jest bez pracownika to musi on wynosić 150% przepracowanych godzin nadliczbowych.

  • Zmniejszenie czasu pracy nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia pracownika poniżej pełnego miesięcznego wymiaru czasu pracy.

Jeśli pracownik wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych dzień wolny od pracy, to przysługuje mu w zamian inny dzień wolny – w przypadku przesłanki akcji ratowniczej lub usunięcia awarii.

15. Urlopy i inne zwolnienia od pracy

Urlopy pracownicze- jeśli mamy dwie umowy w tym samym czasie, to i tak liczymy jako jeden rok stażu, również jeśli pracujemy n a ½ etatu to i tak liczymy jako jeden rok do stażu.

W ramach prawa do wypoczynku pracownikowi przysługuje prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego.

Istota urlopu wypoczynkowego polega na tym, że pracownik jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w każdym roku na określony w ustawie czas z zapewnieniem mu prawa do wynagrodzenia – urlop taki zwany jest urlopem podstawowym, bo przysługuje każdemu pracownikowi. Celem urlopu wypoczynkowego jest wypoczynek i regeneracja sił, co odróżnia go od innych urlopów udzielanych w celu realizacji innych zadań np. opieki nad dzieckiem przy urlopie macierzyńskim.

Pracownik nie może skutecznie zrzec się prawa do urlopu wypoczynkowego, natomiast może zrzec się prawa do ekwiwalentu pieniężnego. Przepisy o urlopie wypoczynkowym mają charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujących, a zatem w indywidualnym stosunku pracy mogą być kreowane tylko korzystniej dla pracownika.

Nabycie prawa do urlopu

Prawo do urlopu jest ściśle związane ze stosunkiem pracy i powstaje z chwilą jego zawiązania, ale roszczenie o konkretny urlop powstaje po spełnieniu określonych przesłanek, przy czym różnią się one ze względu na to, czy jest to pierwszy urlop w pierwszej pracy danego pracownika czy też kolejny urlop w kolejnych latach.

• Pracownik podejmujący po raz pierwszy pracę nabywa prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca w wymiarze 1/12 rocznego wymiaru urlopu – pracownik nabędzie zatem tyle cząstkowych urlopów składających się w sumie na pierwszy urlop, ile miesięcy przepracuje w roku kalendarzowym w którym pierwszy raz podjął pracę.

• W każdym kolejnym roku pracownik nabywa roszczenie o konkretny urlop z dniem 1 stycznia danego roku kalendarzowego jeśli pozostaje wtedy w stosunku pracy, a jeśli w czasie tego roku podejmie zatrudnienie po przerwie, to nabędzie prawo w dniu zawiązania stosunku pracy.

Wymiar urlopu

• 20 dni w roku – w stosunku do pracownika, który był zatrudniony krócej niż 10 lat.

• 26 dni w roku – w stosunku do pracownika zatrudnionego dłużej niż 10 lat. (jeśli wykorzystamy urlop w pierwszych dwóch miesiącach urlop i zwolnimy się, to następny pracodawca, w tym samym roku kalendarzowym, nie ma obowiązku udzielania urlopu.

Okres zatrudnienia to okres istnienia stosunku pracy, nie ma zatem znaczenia, czy pracownik w tym okresie rzeczywiście pracę wykonywał i czy istniały przerwy pomiędzy tymi okresami.

• Jeżeli jednocześnie pracownik pozostawał w dwóch lub więcej stosunkach pracy to wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przed zawiązaniem nowego stosunku pracy.

Do okresu stażu pracy potrzebnego dla wyliczenia ilości dni urlopu przysługującego danemu pracownikowi wlicza się:

• Czas nauki pracownika w szkołach ponadgimnazjalnych jeśli uzyskał dyplom ukończenia szkoły bez względu na jej tryb.

• Okres zasadniczej i zawodowej służby wojskowej, w Policji, w Straży Pożarnej itp.

• Okres pracy w gospodarstwie rolnym lub prowadzenie tego gospodarstwa na zasadach ustalonych ustawą.

• Okres pozostawiania bez pracy za które sąd przyznał pracownikowi wynagrodzenie w związku z przywróceniem do pracy albo odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy.

Jeśli pracownik wykorzystał urlop w danym roku, a następnie uzyskał w tym roku prawo do wyższego wymiaru urlopu to przysługuje mu urlop uzupełniający.

Wyższy wymiar urlopu przysługuje:

• Inwalidom wojennym i wojskowym – dodatkowe 10 dni roboczych.

• Kombatantom i represjonowanym – dodatkowo 10 dni roboczych.

• Pracownikowi zaliczonemu co znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności – dodatkowe 10 dni jeśli nie jest uprawniony do urlopu dodatkowego na podstawie innych przepisów.

• Młodocianym.

  • Po przepracowaniu 6 miesięcy w pierwszej pracy – 12 dni urlopu.

  • Po przepracowaniu roku w pierwszej pracy niezależnie od poprzedniego urlopu – 26 dni urlopu.

  • W roku kalendarzowym w którym pracownik kończy 18 lat – 20 dni urlopu.

• Niektóre pragmatyki pracownicze – np. nauczyciele – urlopem wypoczynkowym są każde ferie szkolne – nauczyciel w roku szkolnym ma urlop nie krótszy niż 6 tygodni.

Urlopu udziela się w te dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem pracy – a więc także soboty i niedziele, w których pracownik zgodnie z harmonogramem miałby pracować.

Urlopu udziela się w dniach, ale także w wymiarze godzinowym przy założeniu, że jeden dzień to 8 godzin pracy – jeśli pracownik na podstawie szczegółowych przepisów(np. w przypadku pracy szczególnie uciążliwej) ma niższy wymiar dobowy godzinowy pracy to wtedy jeden dzień pracy stanowi jeden dzień urlopu.

W przypadku stosowania równoważnego czasu pracy (np. gdzie pracownik jednego dnia pracuje krócej niż 8 godzin, a innego dłużej do pełnej tygodniowej normy) nabiera na znaczeniu wymiar godzinowy urlopu – w takim wypadku jeśli urlop przypada na dzień, w którym pracownik pracowałby 12 godzin to jest to równoznaczne z 1,5 dnia urlopu, a w dniu kiedy pracowałby 6 godzin będzie to ¾ dnia urlopu.

Obliczając urlop pracownika bierzemy pod uwagę okres na jaki będzie zwolniony od pracy i zliczamy godziny jakie ma w tym okresie do wypracowania zgodnie z harmonogramem, a następnie stosownie do ilości tych godzin udzielany jest urlop w pełnych dniach.

• Zarówno dni urlopu sensu stricte, jak i dni w których i tak pracownik byłby zwolniony od pracy(np. święta) w ramach nieprzerwanego zwolnienia od pracy uważane są za korzystanie z urlopu pracowniczego.

• Urlopu co do zasady udziela się w pełnych dniach – można udzielić urlopu w niepełnym wymiarze godzinowym danej doby, ale tylko wtedy kiedy pozostały przysługujący urlop ma niższy wymiar godzinowy niż wymiar dla danej doby.

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy jest proporcjonalny do części etatu jaką pracownik zajmuje – jeśli zatem pełnoetatowy pracownik ma prawo do 20 dni urlopu, to zatrudniony na ½ etatu będzie przysługiwało 10 dni.

• Jeśli przy obliczaniu wymiaru urlopu wychodzi wynik ułamkowy wymiar dni urlopu zaokrągla się do góry do pełnych dni.

• W wyniku zaokrąglania do pełnego dnia w górę okres urlopu nie może przekroczyć rocznego wymiaru urlopu dla pracownika pełnoetatowego.

Urlop proporcjonalny

Urlop proporcjonalny wchodzi w grę wtedy kiedy pracownik nie pozostawał przez cały rok kalendarzowy w stosunku pracy bądź nie pozostawał w stosunku pracy z tym samym pracodawcą, a także gdy pracownik był nieobecny w pracy ponad miesiąc (rozumiany jako 30 dni) z przyczyn określonych w kodeksie(np. bezpłatnego urlopu, wychowawczego, zasadniczej służby wojskowej).

• Urlop proporcjonalny dotyczy pracowników, którzy już nabyli prawo do urlopu po raz kolejny.

W przypadku urlopu proporcjonalnego 1 miesiąc stanowi 1/12 urlopu przysługującego w ciągu roku, przy czym niepełny przepracowany miesiąc zalicza się w górę nawet jakby pracownik przepracował tylko 1 dzień.

• Jeśli pracownik w trakcie miesiąca rozwiązuje stosunek pracy i nawiązuje taki stosunek z innym pracodawcą to zaokrąglenia wymiaru urlopu dokonuje jedynie dotychczasowy pracodawca.

Pracownikowi, który w tym samym roku nawiązał stosunek pracy z nowym pracodawcą przysługuje urlop w wymiarze zależnym od czasu, na jaki został zawarty stosunek pracy:

1. W wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku - w razie zatrudnienia na okres nie krótszy niż do końca roku w tym na czas nieokreślony.

2. W wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku.

Jeśli pracownik wykorzystał urlop w większym wymiarze niż mu przysługiwał u danego pracodawcy:

• W wypadku kiedy pracownik nawiązał nowy stosunek pracy - przysługuje mu urlop odpowiednio niższy.

• W wypadku kiedy pracownik nie nawiąże stosunku pracy – nadmiar wykorzystanego urlopu nie zostaje odebrany.

• W wypadku kiedy pracownik wraca po okresie przerwy dłuższym niż 1 miesiąc - urlop ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu chyba, że wykorzystał już urlop w większej wysokości(urlop taki nie przepada, ani nie ma podstaw do obniżenia urlopu w następnym roku kalendarzowym).

Udzielanie urlopu wypoczynkowego

Pracodawca jest zobowiązany udzielić urlopu w tym roku w którym pracownik nabył do niego prawo oraz zapewnić mu wynagrodzenie za ten okres.

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, który jest ustalany w zakładzie pracy biorąc pod uwagę wnioski pracowników i normalny tok pracy zakładu. Plan urlopu nie obejmuje 4 dni, które przysługują pracownikowi zawsze na żądanie.

Wnioski urlopowe pracowników są co do zasady niewiążące z dwoma wyjątkami:

• Kobiety w ciąży – ma ona prawo do urlopu wypoczynkowego zaraz po urlopie macierzyńskim.

• Pracownik młodociany uczęszczający do szkoły – należy mu udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych.

Plan urlopów jest wiążący dla pracodawcy i pracowników – pracodawca nie ma obowiązku wystawiania karty urlopowej, a pracownik nie ma obowiązku wnosić o przyznanie urlopu zapisanego w planie – kiedy nadchodzi termin po prostu udziela się urlopu.

• Pracodawca powinien złożyć pracownikowi stosowne oświadczenie jeśli wystąpią podstawy do przesunięcia terminu urlopu.

Planu urlopów nie musi ustalać pracodawca, u którego:

• Nie działa zakładowa organizacja związkowa.

• Organizacja związkowa wyraziła zgodę na rezygnację z planu urlopów.

Jeżeli w zakładzie pracy nie ma ustalanego planu urlopu to pracodawca ustala termin po porozumieniu z pracownikiem biorąc pod uwagę jego wniosek i normalny tok pracy(nie jest wymagana zgoda pracownika na konkretny termin, ale w miarę możliwości należy wniosek uwzględnić).

• Jeżeli pracownik nie może wykorzystać urlopu w ustalonym czasie z przyczyn uzasadniających nieobecność w pracy pracodawca jest zobowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

• Pracodawca może przesunąć termin jeśli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia w toku pracy.

• Urlop może być przesunięty na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami.

Pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu w okresie wypowiedzenia nawet jeśli nie nadszedł ustalony termin, a pracownik jest zobowiązany wykorzystać ten urlop.

• Powstała wątpliwość co do możliwości udzielenia w okresie wypowiedzenia urlopu zaległego, ale SN dopuścił takie rozwiązanie.

Pracownikowi przysługuje prawo do urlopu nieprzerwanego tj. w pełnym wymiarze rocznym bez urlopu na żądanie – tylko na wniosek pracownika można urlop podzielić na mniejsze części, z czego jedna musi stanowić minimalnie 14 kolejnych dni kalendarzowych – przy czym chodzi o 14 dni wolnych od pracy, a nie o 14 dni urlopu.

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas kiedy jego obecność wymagają okoliczności nieprzewidziane w momencie rozpoczęcia urlopu – pracodawca ma obowiązek pokryć koszty poniesione przez tego pracownika w związku z odwołaniem z urlopu.

W trakcie urlopu mogą zaistnieć okoliczności uniemożliwiające jego wykorzystanie – enumeratywne wyliczenie w ustawie:

• Czasowa niezdolność do pracy z powodu choroby.

• Odosobnienie w związku z chorobą zakaźną.

• Odbywanie szkolenia wojskowego lub ćwiczeń do 3 miesięcy.

• Urlop macierzyński.

Urlopu niewykorzystanego z tego powodu należy udzielić w terminie późniejszym, jednak nie później niż do pierwszego kwartału następnego roku.

Pracownikowi, który nie wykorzystał urlopu lub jego części w związku z ustaniem stosunku pracy przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości wynagrodzenia za czas urlopu.

• Pracodawca nie ma obowiązku wypłaty ekwiwalentu pieniężnego jeśli bezpośrednio po ustaniu stosunku pracownik zostanie zatrudniony u tego samego pracodawcy na podstawie nowego stosunku pracy i strony umówią się o spełnienie urlopu w naturze.

• Powstaje pytanie o niewykorzystanie urlopu lub jego części z innych usprawiedliwiających nieobecność w pracy powodów(np. tymczasowe aresztowanie, pozbawienie wolności) – Prof. Liszcz uważa, że i w tym wypadku należy udzielić pracownikowi urlopu(jeśli powrócił do pracy) lub wypłacić ekwiwalent pieniężny(jeśli stosunek pracy ustał).

Urlop na żądanie pracownika

Urlop na żądanie obejmuje 4 dni w roku, które mogą być udzielone w całości lub w części:

• Urlop na żądanie nie jest objęty planem urlopowym nawet na wniosek pracownika.

• Pracownik nie może skutecznie zrzec się prawa do urlopu ani w umowie ani w jednostronnym oświadczeniu woli.

• Pracownik powinien zgłosić żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia – pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu w terminie wskazanym przez pracownika.

• Pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie jedynie jeśli stwierdzi, że pracownik narusza swoje prawo do żądania go – np. jedyny lekarz specjalista w dniu ważnej operacji, dyrektor zakładu w dniu negocjacji itp.

• Pracownik nie może rozpocząć korzystania z urlopu na żądanie dopóki nie zgodzi się na to pracodawca, nawet jeśli robi to bezpodstawnie – w takim wypadku pracodawca naraża się na odpowiedzialność za naruszenie praw pracownika.

• Pracownikowi przysługuje 4 dni niezależnie od liczby pracodawców, u jakich pracownik jest zatrudniony – wyjątek stanowi urlop proporcjonalny kiedy wynika z niego, że pracownikowi przysługuje mniej niż 4 dni w ogóle.

• Prof. Liszcz uważa, że niewykorzystany urlop na żądanie jest doliczany do normalnego niewykorzystanego urlopu i musi być udzielony na zasadach ogólny najpóźniej do końca pierwszego kwartału roku następnego.

Przedawnienie roszczeń o urlop

Roszczenie o urlop wygasa z upływem 3 lat od daty kiedy stał się wymagalny:

• SN – bieg przedawnienia roszczenia rozpoczyna się ostatniego dnia roku kalendarzowego w którym pracownik uzyskał prawo do urlopu, chyba że szczególne przepisy stanowią inaczej.

• Bieg przedawnienia nie może się rozpocząć jeśli pracownik z przyczyn od niego niezależnych nie może wykorzystać urlopu.

Wynagrodzenie za urlop i ekwiwalent pieniężny za niewykorzystanie

W czasie urlopu pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, które uzyskałby gdyby w tym czasie pracował.

• Zmienne składniki wynagrodzenia oblicza się biorąc pod uwagę średnią z ostatnich 3 miesięcy przed rozpoczęciem urlopu, a w przypadkach szczególnej zmienności z ostatnich 12 miesięcy – szczegółowe zasad określa rozporządzenia Ministra Pracy.

• Ekwiwalent pieniężny za urlop obliczany jest według tych samych zasad.

• Wynagrodzenie w okresie urlopu jak i ekwiwalent za niewykorzystany urlop podlegają takiej samej ochronie prawnej jak wynagrodzenie za pracę.

Nowelizacja z 2003

• Jeżeli pracodawca jest zobowiązany na podstawie innych przepisów do objęcia pracownika ubezpieczeniem gwarantującym uzyskanie świadczenia pieniężnego podczas urlopu to nie jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia ani ekwiwalentu.

• Jeśli świadczenie z ubezpieczenia jest niższe niż należne pracownikowi świadczenie to pracodawca ma obowiązek uzupełnić różnicę.

Niezależnie od wynagrodzenia jeśli pracownik odbywa urlop w wymiarze ciągłym min. 14 dni może na podstawie przepisów o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych otrzymać tzw. świadczenie urlopowe.

Urlopy bezpłatne

Urlop bezpłatny polega na zwolnieniu pracownika przez pracodawcę na z góry określony czas od świadczenia pracy bez zachowania przez pracownika prawa do wynagrodzenia.

Powody udzielania takich urlopów to m. in.:

• Wykonywanie innej działalności zarobkowej.

• Wykonywanie mandatu publicznego lub związkowego.

• Sprawowanie opieki nad dzieckiem lub chorym.

Szczególne przepisy mogą zapewniać dodatkowe uprawnienia przysługujące pracownikowi podczas korzystania z urlopu bezpłatnego, zwłaszcza jeśli jego cel jest chroniony przez ustawodawcę, np.:

• Wliczanie okresu urlopu do stażu pracowniczego.

• Ochrona stosunku pracy przed zakończeniem w okresie urlopu.

• Zachowanie przez pracownika pewnych uprawnień ze stosunku pracy np. prawo do korzystania z pomieszczeń socjalnych.

Do uprzywilejowanych urlopów należą:

• Urlop macierzyński.

• Urlop związany z wykonywaniem mandatu posła, senatora lub mandatu w jednostkach samorządu terytorialnego.

• Urlop na czas sprawowania mandatu w związku zawodowym.

Specyficznym rozwiązaniem jest urlop bezpłatny na czas pracy u innego pracodawcy w związku z trudnościami u dotychczasowego pracodawcy. Cechy tego urlopu:

• Wynika z porozumienia między pracodawcami.

• Jest udzielany za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie.

• Okres tego urlopu wlicza się do stażu pracy u danego pracodawcy.

Poza szczególnymi urlopami bezpłatnymi regulowanymi oddzielnie każdy pracodawca na pisemny wniosek pracownika może udzielić mu urlopu bezpłatnego na czas uzgodniony z pracownikiem:

• Jeśli urlop ma trwać dłużej niż 3 miesiące strony mogą zastrzec możliwość odwołania pracownika z urlopu z ważnych powodów – strony mogą także zastrzec, że nie może to nastąpić natychmiast, ale po upływie wskazanego okresu ochronnego.

• Urlop ten nie jest wliczany do okresu pracy od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Zwolnienia od pracy

Pracodawca w określonych przez prawo ma obowiązek zwolnić pracownika od obowiązku świadczenia pracy m.in:

• Na poszukiwanie nowej pracy w okresie co najmniej 2-tygodniowego wypowiedzenia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

• Na zlecone przez lekarza badania lekarskie pracownicy w ciąży jeśli nie można ich wykonać poza godzinami pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

• Przerwa na karmienie piersią pracownicy zatrudnionej na co najmniej 4 godziny dziennie.

• Na opiekę nad dzieckiem do lat 14 z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

• Na profilaktyczne badania lekarskie z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

• W celu wykonywania czynności biegłego lub specjalisty w postępowaniu przed sądem lub innym organem administracji, bez prawa do wynagrodzenia.

• W celu uczestniczenia w posiedzeniu rady nadzorczej jeśli pracownik jest członkiem rady, bez prawa do wynagrodzenia.

Specyficzną kategorię stanowią zwolnienia w celach osobistych zwane urlopami okolicznościowymi z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:

• 2 dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka lub dziecka lub rodzica.

• 1 dzień – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu rodzeństwa, teściów, osoby na utrzymaniu lub pod opieką.

Zwolnień z przyczyn osobistych udziela się na wniosek pracownika.

W wypadku kiedy pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia pracodawca wydaje zaświadczenie o wysokości straty w zarobku, które stanowi podstawę do wypłaty odszkodowania na podstawie innych przepisów np. o świadkach w postępowaniu sądowym.

Przepisy o zwolnieniach mają charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący, a zatem mogą być u konkretnego pracodawcy ustalone korzystniej.

16. Wynagrodzenie za pracę ( m.in. zasady wypłaty wynagrodzenia, wynagrodzenie minimalne, ochrona wynagrodzenia za pracę)

Wynagrodzenie za pracę

W prawie pracy nie ma ogólnej definicji legalnej wynagrodzenia.

• Wyjątek – w przepisach o niedyskryminacji jest zdefiniowane wynagrodzenie [art. 18^3c k.p.] - wynagrodzeniem są wszystkie składniki wynagrodzenia za pracę, bez względu na nazwę i charakter, wszystkie świadczenia pieniężne i niepieniężne jakie otrzymuje pracownik z tytułu wykonywania pracy – bardzo szerokie ujęcie – spowodowane to jest tym, żeby zachować jak największą ochronę.

  • Definicja ta jednak jest sformułowana jedynie na potrzeby przepisów o niedyskryminacji, a zatem nie można jej stosować do innych zagadnień prawa pracy.

Pojęcie wynagrodzenia wypracowane przez doktrynę i orzecznictwo – wynagrodzenie jest to obowiązkowe wypłacane okresowo świadczenie ze stosunku pracy o charakterze majątkowym, należne pracownikowi za jego pracę.

Cechy wynagrodzenia:

• Obowiązkowe – po stronie pracodawcy istnieje obowiązek, a po stronie pracownika roszczenie o wypłatę tego wynagrodzenia – jeśli do jakiegoś świadczenia pracownik ma roszczenie to jest to część wynagrodzenia, jeśli nie ma, to nie wchodzi w ten zakres.

• Okresowe – wypłaty w stałych odstępach czasu, najrzadziej raz w miesiącu jeśli chodzi o wynagrodzenie zasadnicze, ale różne świadczenia mogą być wypłacane w różnych odstępach czasu np. coroczna premia – nie są wynagrodzeniem świadczenia jednorazowe – np. odprawy, odszkodowania itp.

• Charakter majątkowy – zasadniczo powinno być wypłacane w pieniądzu, a zatem zawsze powinno być jakąś korzyścią w majątku pracownika.

• Ekwiwalentne – wynagrodzenie jest ekwiwalentem za wykonaną pracą, jest powiązane z ilością i jakością pracy jako świadczenie wzajemne.

• Na podstawie stosunku pracy – w prawnym sensie wynagrodzenie dotyczy jedynie zatrudnienia pracowniczego, a reszta to świadczenia uzyskiwane na innych podstawach.

Prawo do wynagrodzenia mimo niewykonywania pracy

Co do zasady pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jako ekwiwalent za wykonywaną przez niego pracę natomiast w pewnych wypadkach pracownik zachowuje prawo do otrzymania wynagrodzenia mimo, że faktycznie nie wykonuje pracy – wtedy kiedy ustawa tak stanowi:

1. Praca niewykonywana z przyczyn niezależnych od pracownika – tzw. przestojowe.

Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia jeśli nie świadczy pracy z powodów od niego niezależnych, ale pracownik pozostaje w gotowości do świadczenia pracy - okoliczność nie musi być zawiniona przez pracodawcę bo jego obciąża ryzyko.

• Pracownik musi pozostawać w gotowości – przejawia wolę do wykonywania pracy, musi być w odpowiednim stanie psychicznym i fizycznym gotowy do podjęcia pracy, powinien stawić się w określonym miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę(w granicach rozsądku).

Przestój – nieplanowana przerwa z powodów technicznych, organizacyjnych, z powodu siły wyższej.

W czasie gotowości do pracy pracownik otrzymuje tzw. przestojowe:

• W pierwszej kolejności bierzemy pod uwagę wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika zgodnie z jego stawką godzinową lub miesięczną(wynagrodzenie zasadnicze).

• Jeśli stawki nie są określone bierzemy pod uwagę całość wynagrodzenia i przestojowe stanowi 60% - nie może to być jednak mniejsze niż minimalne wynagrodzenie – przestojowe nie jest ograniczone w czasie, a więc jest należne przez cały okres trwania przeszkody.

Przepis ten jest stosowany w wielu przypadkach i pracownik może żądać przestojowego – np. w sytuacji bezprawnego zwolnienia kiedy chce pracować aż do czasu rozpoznania sprawy, kiedy odmówi świadczenia pracy ze względu na niespełnienie warunków bhp itp.

Wynagrodzenie za przestój nie przysługuje z mocy prawa pracownikom, których praca jest zależna od warunków atmosferycznych, a zatem przestój jest niejako wpisany w charakter pracy – tacy pracownicy będą mieli prawo do wynagrodzenia tylko wtedy kiedy inny przepis prawa pracy tak stanowi(np. układ zbiorowy pracy).

W czasie przestoju pracodawca może wypłacał przestojowe, ale może także skierować pracownika do innej pracy, jednak nie gorzej płatnej niż to co otrzymałby za przestojowe.

• Praca ta powinna być odpowiednia - przy czym należy to oceniać ze względu na kwalifikacje pracownika – a zatem powinien umieć tą pracę wykonać, a także nie może być to praca rażąco odstająca od kwalifikacji które posiada(np. nie można wysłać informatyka do sprzątania podłogi).

2. Wynagrodzenie za okres choroby.

W okresie choroby pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia wypłacanego przez pracodawcę:

• 33 dni w ciągu roku – dla pracowników poniżej 50 roku życia.

• 14 dni w ciągu roku – w stosunku do osób, które ukończyły 50 lat.

Jeżeli choroba trwa dłużej niż określony wymiar dni to wtedy pewne świadczenie może być wypłacone z ubezpieczenia ZUS, ale wtedy nie jest już za to odpowiedzialny pracodawca – podstawą jest ubezpieczenie, a nie stosunek pracy.

Co do zasady chorobowe wynosi 80% wynagrodzenia

W odniesieniu do pewnych osób wyjątkowo 100%:

• Osoby, które poniosły wypadek w trakcie pracy, dojazdu do pracy i z pracy

• Kobieta w ciąży - jeśli zachorowała.

• Dawcy organów – za okres badań i zabiegów.

3. Wynagrodzenie gwarancyjne.

Wynagrodzenie gwarancyjne przysługuje za pewne okresy nieobecności w pracy, które są umotywowane względami społecznymi:

• Urlop wypoczynkowy.

• Czas szkoleń bhp i obowiązkowych badań i szczepień.

• Zdarzenia okolicznościowe – śluby, pogrzeby, uroczystości rodzinne.

• Honorowi dawcy krwi – za czas badań i oddania krwi.

• Inne okoliczności związane z załatwianiem swoich spraw – np. rozprawa w sądzie, załatwienie sprawy w urzędzie itp.

Wynagrodzenie gwarancyjne jest obliczane różnie w zależności od jego charakteru, zazwyczaj jest to jednak pewna procentowa wartość wynagrodzenia.

Składniki wynagrodzenia

Termin wynagrodzenie za pracę jest pojęciem zbiorczym, które zawiera w sobie ogól wypłat wynagrodzeniowych, które pracownik otrzymuje na podstawie stosunku pracy – w ramach tego zbioru wyróżnia się poszczególne elementy.

1. Wynagrodzenie zasadnicze.

Wynagrodzenie zasadnicze jest jedynym, koniecznym, stałym i obligatoryjnym składnikiem wynagrodzenia

Sposoby wyliczenia – zawsze opiera się na ustaleniu stawki i obliczaniu wynagrodzenia zgodnie z jednym z systemów:

1. System czasowy – stawki obliczane są w relacji do jednostek miar czasu - pracownik otrzymuje wynagrodzenie za określony czas pracy.

2. System akordowy – stawka jest określoną wartością monetarną za pewną wykonaną czynność lub zadanie – pracownik dostaje wynagrodzenie za wykonanie określonej pracy.

3. System prowizyjny – stawką jest wartość procentowa, która jest w istocie pewnym udziałem w wartości wykonanej pracy który stanowi wynagrodzenie - za wykonanie określonej pracy część jej wartości przekazywana jest pracownikowi (np. procent ze sprzedaży, z obrotu itp.).

Systemy nie muszą występować w czystej formie – bardzo często wynagrodzenie zasadnicze jest skonstruowane w sposób mieszany.

Co do zasady wynagrodzenie zasadnicze wypłacane jest w pieniądzu, ale istnieje możliwość wypłaty świadczenia w naturze tzw. deputat – możliwość jego wypłaty jest jednak ograniczona, może mieć podstawę jedynie w ustawie lub układzie zbiorowym pracy, a zatem nie można wprowadzić go do stosunku pracy za pomocą umowy. Deputat traci na znaczeniu w ostatnim czasie.

2. Dodatki.

Dodatki mogą mieć różną podstawę – kodeksowe(powszechnie obowiązujące), układowe, umowne, regulaminowe.

1. Dodatki ze względu na cechy pracownika lub wykonywanej pracy:

   • Za znajomość języków obcych lub tytuł naukowy.

   • Za pracę szkodliwą lub szczególnie uciążliwą dla pracownika.

   • Zmianowy - za pracę na określonej zmianie innej niż przedpołudniowa.

   • Za pracę w godzinach nocnych – powszechnie obowiązkowy, wynika z kodeksu pracy – dopłata 20% za pracę w godzinach od 21 do 7.

   • Stażowy - za długość pracy u danego pracodawcy.

   • Funkcyjny - za określone stanowisko np. kierownicze.

2. Dopłaty – równoważą wartość pracy dodatkowej lub wykonywanej poza umową lub poza czasem pracy:

   • Dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych - za pierwsze 2 godziny +50%(tzw. pięćdziesiątki) za następne godziny +100%(tzw. setki).

3. Dodatki wyrównawcze – należą się wtedy kiedy pracownik z przyczyn od siebie niezależnych musiał zostać skierowany do innej pracy, która jest gorzej płatna – w takim wypadku żeby nie poniósł szkody otrzymuje dodatek wyrównawczy ograniczony czasowo do 6 miesięcy(na czas jkai jest potrzebny do przystosowania się do nowej sytuacji):

   • Kobieta w ciąży skierowana do innej, lżejszej pracy.

   • Pracownicy chorzy na choroby zawodowe skierowani do innych prac.

   • Pracownik, który uległ wypadkowi przy pracy.

   • Pracownik, któremu wypowiedziano warunki pracy i płacy z przyczyn dotyczących pracodawcy w przypadku gdy jego zatrudnienie jest chronione zakazem wypowiedzenia umowy o pracę – źródło w ustawie o zwolnieniach grupowych.

3. Premia

Często mylone są pojęcia premii i nagrody – jest to o tyle istotne, że premia jest jednym ze składników wynagrodzenia, natomiast nagroda nie. Nawet sam ustawodawca nie jest konsekwentny w używaniu tych terminów, bo zdarza się, że nazywa premię nagrodą np. nagroda jubileuszowa, która w istocie jest premią.

Różnice:

• Premia jest składnikiem wynagrodzenia za pracę, a nagroda nie – wynika to z faktu, że premia jest przyznawana w chwili powstania wskazanego stanu faktycznego i wtedy powstaje roszczenie po stronie pracownika o wypłatę premii, natomiast nagroda jest oparta na uznaniu pracodawcy(pracownik nie ma roszczenia o wypłatę nagrody).

• Przyznanie premii ma charakter deklaratoryjny – potwierdza swoją decyzją stan faktyczny już istniejący, a przyznanie nagrody ma charakter konstytutywny, który dopiero tworzy to uprawnienie.

Cechy konstytutywne premii:

1. Decyzje pozostawia się pracodawcy, czy w ogóle wprowadzi premię, ale także od jakich okoliczności ją uzależni.

2. Premia ma cel motywacyjny.

3. Może być przewidziana w układach zbiorowych pracy lub regulaminach czy nawet indywidualnych umowach.

4. Przesłanki przyznania to tzw. układ warunkujący przyznanie premii(przesłanki pozytywne – muszą być obiektywne i konkretne). Musi być wyłączona uznaniowość pracodawcy.

5. Musi być określona wysokość premii w sposób konkretny - SN dopuszcza jednak możliwość widełkowego określenia premii.

6. Może być wprowadzona przesłanka negatywna, której wystąpienie uniemożliwia nabycie prawa – np. naruszenie regulaminu pracy,

Przy przestojowym można jedynie dochodzić wynagrodzenia zasadniczego bez dodatków i premii itp.

Orzecznictwo – SN stwierdził, że fakt, że pracodawca opóźnił pracę, żeby nie płacić premii nie wpływa na jej przyznanie – albo warunki są spełnione, albo nie.

Ostatnio jedno z orzeczeń z 2008 roku złamało linię orzeczniczą wskazując, że należy w takim wypadku przyznać pracownikowi premię proporcjonalną do wykonanego zadania(jak się spóźnił pracownika 3 dni to dla pracodawcy jest to praca warta niemal 100% więc powinna być także wypłacona).

4. Prowizja.

Prowizja może być systemem wynagradzania, ale może być także pewnym składnikiem wynagrodzenia jako element dodatkowy.

Inne świadczenia ze stosunku pracy niebędące wynagrodzeniem

Pracownik może nabyć prawa także do innych świadczeń ze stosunku pracy, które nie są wynagrodzeniem:

1. Nagroda.

2. Odprawy powszechne:

   1. Odprawa pośmiertna(prawo nabywają małżonek i rodzina jeśli przysługuje im renta rodzinna) - wypłaca się w zależności od stażu pracy u danego pracodawcy, stanowi wielokrotność miesięcznego wynagrodzenia(x1, x3 lub x6 w zależności od stażu) – jeżeli jest jeden uprawniony to dostaje tylko połowę, a jeżeli więcej to w częściach równych.

   2. Odprawa emerytalno-rentowa – miesięczne wynagrodzenie. W sytuacji kiedy przeszedł na rentę, a potem wrócił do pracy i jak dalej idzie na emeryturę, to przy odprawie emerytalnej dostanie tylko wyrównanie, jeśli wysokość jest zależna od stażu.

   3. Odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych – każdy kto jest niezależnie od siebie zwalniany z przyczyn niezależnych ma prawo do tej odprawy, jest zależna od stażu u danego pracodawcy ale nie może przekroczyć 15x najniższe wynagrodzenie.

3. Odszkodowanie.

4. Wypłaty kompensacyjne – są to należności które obciążają pracodawcę, ale zostają poniesione przez pracownika np. dieta.

Ochrona wynagrodzenia

Ochrona wynagrodzenia sensu largo – obejmuje wszelkie instrumenty które mają na celu chronić wynagrodzenie – np. minimalne wynagrodzenie, fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych itp.

Ochrona wynagrodzenia sensu stricte – wyłącznie przepisy kodeksu pracy.

Ochrona wąska dzieli się na dwa rodzaje:

• Ochrona materialna wynagrodzenia za pracę – przepisy zapewniające uzyskanie wynagrodzenia w odpowiedniej wysokości – objawia się w dwóch aspektach:

  • zakaz zrzekania się wynagrodzenia i przenoszenia tego prawa na inną osobę – prawo do wynagrodzenia nie może być przedmiotem zastawu, gdyż jest to prawo niezbywalne.

  • ochrona przed potrąceniami z wynagrodzenia za pracę.

• Ochrona formalna – przepisy które mają zapewnić wypłatę wynagrodzenia we właściwym miejscu, czasie i we właściwy sposób.

Orzecznictwo SN – ochrona dotyczy co prawa jedynie wynagrodzenia za pracę, ale SN w pewnych wypadkach rozciąga ochronę na inne świadczenia ze stosunku pracy w takim wypadku, kiedy mają one podobne jak wynagrodzenie funkcje(wynagrodzenie ma przede wszystkim funkcję alimentacyjną – dostarczenie środków utrzymania).

Jest to zgodne z prawem międzynarodowym, które wskazuje na szerokie rozumienie wynagrodzenia(w ten sposób rozszerzono ochronę na np. odprawę, nagrodę jubileuszową itp.)

Ochrona materialna

Ochrona materialna dotyczy przede wszystkim ochrony wynagrodzenia przed dokonywaniem potrąceń.

Potrącenie – zatrzymanie przez pracodawcę części wynagrodzenia należnego pracownikowi na pokrycie własnej wierzytelności przeciwko pracownikowi, wierzytelności osób trzecich wobec pracownika albo w wyniku zajęcia wynagrodzenia pracownika w sądowym lub administracyjnym postępowaniu egzekucyjnym.

Potrącenie dokonywane jest po odliczeniu:

• Składek na ubezpieczenie społeczne.

• Zaliczki na poczet podatku dochodowego.

W określonych przypadkach przewidzianych przez ustawę można jednak dokonać potrąceń z wynagrodzenia pracownika, przy czym są ustalone ściśle zasady dokonywania potrąceń i kolejność w jakiej dokonuje się potrąceń z różnych tytułów.

Potrącenia ustawowe

1. Obowiązek alimentacyjny.

Zasady:

• Maksymalnie 3/5 wynagrodzenia.

• Nie ma kwoty wolnej od potrąceń.

• Konieczność posiadania tytułu wykonawczego – np. orzeczenie sądowe.

• Nie musi być organu egzekucyjnego – egzekucja musi być przeprowadzona jeśli:

  • Łączna kwota obowiązku przekracza 3/5 wynagrodzenia.

  • Gdy jest już prowadzona egzekucja sądowa lub administracyjna.

W razie zbiegu tytułów próg do 3/5 podnosi jedynie alimentacja – skoro zatem zbiega się alimentacja z kredytem, to łączna kwota potrąceń zwiększa się do 3/5 z pierwszeństwem dla obowiązku alimentacyjnego.

Pierwszeństwo roszczeń alimentacyjnych wynika ze względów społecznych – roszczenie ma na celu zaspokojenie potrzeb życiowych człowieka.

2. Sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie innych roszczeń np. kredyt.

Zasady:

• Maksymalnie ½ wynagrodzenia.

• Kwota wolna od potrąceń to minimalne wynagrodzenie netto – jeśli pracownik jest zatrudniony na 1/3 etatu to kwotą wolną od potrąceń jest 1/3 wynagrodzenia minimalnego.

• Musi być przeprowadzona egzekucja sądowa lub administracyjna.

3. Zaliczki pieniężne udzielane pracownikowi z których pracownik musi się rozliczyć.

Chodzi o zaliczki z których pracownik musi się rozliczyć – np. kierowca dostaje pieniądze na benzynę, a to co zostanie pracodawca może sobie potrącić z wynagrodzenia.

Zasady:

• Bez tytułu i bez egzekucji.

• Maksymalnie ½ wynagrodzenia.

• Kwota wolna od potrąceń - ¾ minimalnego wynagrodzenia netto.

4. Kary pieniężne porządkowe.

Zasady:

• Bez tytułu i bez egzekucji.

• Maksymalnie 1/10 wynagrodzenia podlegającego wypłacie po wszystkich odliczeniach.

• Kwota wolna od potrąceń - 90% wynagrodzenia.

Inne kwoty, które można potrącić niezależnie od zasad potrącenia:

Kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności, ale pracownik nie świadczył pracy i nie miał prawa do zachowania wynagrodzenia – np. pracownik otrzymuje wynagrodzenie z góry, a w trakcie tego okresu rozliczeniowego był strajk, więc w następnym okresie odlicza pieniądze za okres strajku gdzie pracownik nie zachowuje wynagrodzenia - nie ma żadnego ograniczenia kwotowego.

• Na mocy tego przepisu potrącenia można dokonać jedynie w następnym terminie płatności, nie można tego rozbijać na kilka okresów, chyba, ze pracownik się na to zgodzi.

• Jeśli potrącenie zostanie dokonane niesłusznie, to pracownikowi przysługuje zwrot wraz z odsetkami za zwłokę.

Jeżeli np., pracodawca się pomyli i wyśle dwa razy wynagrodzenie to nie może potrącić na podstawie tego przepisu, musi wystąpić z roszczeniem o bezpodstawne wzbogacenie.

Sąd karny wymierzając środek karny może wymierzyć potrącenie od 10% do 25% z wynagrodzenie na wskazany cel społeczny, należy poinformować pracodawcę, który ma obowiązek potrącić to wynagrodzenie.

Potrącenia umowne

Potrącenia umowne są dokonywane za zgodą pracownika na piśmie np. pracownik zgadza się na potrącenie – w tym względzie zgoda ustna nie ma żadnego znaczenia, a więc brak zgody pisemnej oznacza, że potrącenie jest nieważne.

Należności jakie można potrącać – wszystkie należności, które nie mieszczą się w trybie ustawowym - np. pożyczki z kasy zakładowej, kredyty, składki związkowe.

Ograniczenia – tylko kwoty wolne od potrąceń, zróżnicowane w zależności od podmiotu, na którego rzecz dokonywane jest potrącenie:

• Minimalne wynagrodzenie netto - przy potrąceniu na rzecz pracodawcy.

• 80% minimalnego wynagrodzenia netto - jeśli jest na rzecz innego podmiotu.

Kwoty wolne od potrąceń są realizacją konwencji MOPu, ale w polskim systemie narobiło to kłopotów, bo okazało się, że pożyczki od pracodawcy biorą najczęściej najmniej zarabiający, a zatem często okazuje się że przez limit minimalnego wynagrodzenia nie można w ogóle tego potrącać.

Zasada z orzecznictwa(ugruntowana linia orzecznicza) - pracownik musi obejmować swoją wolą wysokość tej należności – nie można zatem wyrazić zgody na potrącenie należności przyszłej i niepewnej(pracownik powinien wiedzieć kiedy należność powstanie i w jakiej wysokości)

Ochrona formalna wynagrodzenia

1. Wynagrodzenie musi być wypłacone w określonym miejscu, czasie i w określonej częstotliwości.

W regulaminie pracy, może być w umowie, może być układ zbiorowy – jeśli w ogóle nie ma takich reguł to pracodawca ma obowiązek informacyjny(ma poinformować na piśmie, gdzie kiedy i jak).

Ustawa ogranicza pracodawcę w swobodzie co do czasu:

• Musi być stały termin

• Co najmniej raz w miesiącu.

• Nie później niż w ciągu 10 dni od końca miesiąca - jeśli przypada to na dzień wolny, to we wcześniejszym możliwym terminie.

2. Wynagrodzenie musi być zawsze wypłacone w formie pieniężnej.

Wynagrodzenie wypłacone w naturze nazywane jest deputatem:

• Dozwolone tylko w nieznacznej części - konwencja MOP wskazuje na niewielkie kwoty.

• Jest to możliwe tylko wtedy, kiedy wskazuje na to ustawa lub układ zbiorowy pracy.

• Nie wolno także wypłacać w bonach, talonów, weksli, papierów wartościowych(konwencja MOPu). Może to być oferowane obok wynagrodzenia, ale nie zamiast.

3. Wynagrodzenie wypłaca się zawsze do rąk pracownika.

Wyjątki:

• Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na piśmie, to może być czek, przelew – może to wynikać także z układu zbiorowego pracy.

• Jeżeli małżonkowie pozostają we wspólnym pożyciu, a jeden nie realizuje obowiązku zaspokojenia potrzeb rodziny, to sąd rodzinny i opiekuńczy może wskazać obowiązek wypłaty do rąk współmałżonka.

• W przypadku przemijającej przeszkody (choroby lub wyjazdu) wynagrodzenia może żądać współmałżonek jeśli pracownik nie wyrazi sprzeciwu.

• Pracownik może wyznaczyć także pełnomocnika - jeśli zgłasza się pełnomocnik i małżonek to należy wypłacić pełnomocnikowi, bo ustanowienie pełnomocnika jest to dorozumiany sprzeciw w stosunku do małżonka.

Odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie zasad wypłaty wynagrodzenia:

• Odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika – grzywna. Takie wykroczenie stanowi brak wypłaty albo bezpodstawne obniżenie.

• Odpowiedzialność za przestępstwo – jeśli uporczywie lub złośliwie narusza prawa pracownika

• Zasądzenie odsetek za opóźnienie – z urzędu sąd powinien to zasądzić, uznaje się, ze pracodawca nie może się zwolnić od odsetek za opóźnienie.

• Odpowiedzialność odszkodowawcza – na podstawie ogólnych zasad k.c.

Pracownik może także rozwiązać stosunek pracy w trybie niezwłocznym – niewypłacenie wynagrodzenia jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków(niewypłacenie wynagrodzenie lub wypłata w zaniżonej wysokości).

• Zawsze jeśli pracownik rozwiąże niezwłocznie w tym trybie to ma prawo odszkodowania za okres wypowiedzenia który utracił.

• Co do odprawy jest jednak problem w doktrynie, orzecznictwo raczej nie dopuszcza.

Szeroko pojęta ochrona wynagrodzenia sensu largo

Ochrona informacji o wynagrodzeniu

SN - informacja o wynagrodzeniu indywidualnego pracownika należy do sfery prywatnej życia człowieka, a zatem ujawnienie osobom nieuprawnionym może być uznane za naruszenie dóbr osobistych(nie ma tutaj automatyzmu).

Naruszenie będzie miało miejsce wtedy, kiedy wraz z wynagrodzeniem ujawnimy inne okoliczności z życia prywatnego pracownika (np. informacja o płaceniu alimentów).

Kiedy można ujawnić informację?:

• Za zgodą pracownika.

• Na wniosek uprawnionego prokuratora, inspektora pracy.

• Kiedy jest niezbędne dla realizacji celów administracyjnych pracodawcy.

SN – pracodawca nie ma obowiązku informować związków zawodowych o wynagrodzeniu indywidualnego pracownika, ustawa o związkach przewiduje tylko, że pracodawca ma obowiązek poinformować o zasadach wynagradzania.

Związki zawodowe są najczęściej zainteresowane wynagrodzeniem osób na stanowiskach menadżerskich.

Minimalne wynagrodzenie za pracę

Płaca minimalna to 60% płacy przeciętnej – komitet ekspertów karty socjalnej. Polska ratyfikowała wszystkie punktu karty oprócz postanowienia o 60% płacy przeciętnej.

Regulacja polska

Sposób wyliczenia – przedstawiciele pracowników, pracodawców i strona rządowa ustalili podstawę do obliczenia kwoty minimalnej tj. 50% wydatków najuboższych gospodarstw domowych(nie potrzeb, ale wydatków). Resztę miało zapewnić państwo – jednak z uwagi na restrykcyjną politykę pomocy socjalnej w połączeniu z podstawą tzw. niskiego spożycia doprowadziło do ustalenia tak niskiego progu minimalnego wynagrodzenia.

Obecnie:

• Przeciętne – ok. 3300

• Minimalne – ok. 1200

Minimalne wynagrodzenie – jest to minimalne wynagrodzenie jakie może uzyskać pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze pracy.

Funkcje minimalnego wynagrodzenia:

• Alimentacyjna – ma zapewnić środki do życia

• Gwarancyjna – gwarancja dla pracownika, że nie dostanie mniej, że jego wynagrodzenie nie będzie w pełni zależne od fluktuacji wolnorynkowej

• Stabilizacja nastrojów społecznych na tle wynagrodzeń

• Ochrona pracodawcy przed nieuczciwą konkurencją

• Wyznacznik dla ustawodawcy – często jest punktem odniesienia dla obliczenia innych należności np. odszkodowanie za mobbing, dodatek w porze nocnej.

Najniższe wynagrodzenie – pełni funkcję techniczną – niektóre przepisy odwołują się do tej wysokości przy obliczaniu innych należności kiedy ustawa tak stanowi – 768 zł

Raz ustalona kwota może być zmieniana raz w roku, czasem do dwóch razy w roku – w zależności od prognozowanych zmian cen.

Komisja trójstronna – pracownicy, pracodawcy i rząd – jeśli strony nie mogą się porozumieć to decydujące słowo ma rząd.

Nie wszystko wchodzi do wyliczenia minimalnego wynagrodzenia:

• Nagrody jubileuszowe

• Dodatek w godzinach nocnych.

Jeśli pracownik ma prawo do premii, które to prawo stanowi element minimalnego wynagrodzenia to jeżeli nie uzyska premii w danym miesiącu ma roszczenie o dodatek uzupełniający wynagrodzenie do kwoty minimalnej.

Subminimum - ustawodawca pozwala obniżyć kwotę minimalnego wynagrodzenia dla osób zatrudnionych po raz pierwszy w pierwszym roku 80%.

• Dla tych, którzy nigdy nie płacili składek socjalnych.

• Miało to zachęcić pracodawców do zatrudnienia młodych ludzi – ale średnio się udało.

Ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy

Ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy – 2006

Konieczność uchwalenia ustawy wynikała z dostosowania polskiego prawa do innych systemów w kontekście problemów transgranicznych – np. kto ma wypłacić jeśli pracownik pracuje w dwóch krajach.

Uchwalenie pierwszej ustawy miało miejsce w latach 1990 po transformacji ustroju kiedy dużo przedsiębiorstw upadało a postępowanie upadłościowe nie chroniło wystarczająco roszczeń pracownika.

Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych – państwowy fundusz celowy posiadający osobowość prawną, którego środki pochodzą przede wszystkim ze składek płaconych przez pracodawców podlegających przepisom ustawy.

• Idea tego funduszu jest taka, że fundusz zaspokaja roszczenia pracownicze w zakresie wskazanym w ustawie niewypłacalnego w rozumieniu ustawy pracodawcy i wchodzi w miejsce pracownika jako wierzyciel niewypłacalnego pracodawcy.

• Tym samym fundusz przejmuje na siebie ryzyko czy odzyska należność pracodawcy czy też nie.

Ustawa zawiera precyzyjną definicję niewypłacalności – w każdej grupie są różne sytuacje:

1. Postępowanie upadłościowe i naprawcze i wydanie przez sąd postanowień w tej sprawie.

2. Zaprzestanie wykonywania swych zobowiązań finansowych i zakończeniem działalności na skutek różnorodnych zdarzeń i decyzji niezwiązanych z upadłością.

   1. Art. 8 ustawy. Np. orzeczenie sądu o rozwiązaniu spółki handlowej, minister wyda decyzję o zakazie prowadzenia działalności, decyzję o wstrzymaniu działalności przedsiębiorstwa.

Ustawa zawiera własną definicję pracownika i pracodawcy:

1. Definicja pracownika – znacznie szersza niż kodeksowa – bowiem obejmuje również osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych - Art..10 - praca nakładcza, agencyjna, zlecenia lub inna umowa o świadczenie usług.

   • Warunkiem jest podleganie obowiązkowi płacenia składek na ubezpieczenie socjalne.

   • Wyłączeni są – członkowie rodziny pracodawcy zatrudnieni przez niego oraz pracownicy wykonujący pracę w gospodarstwie domowym.

2. Pracodawca – definicja węższa niż kodeksowa – jeżeli chodzi o podmioty polskie to pracodawcą jest tylko przedsiębiorca prowadzący działalność gospodarczą w rozumieniu ustawy o działalności gospodarczej, jeżeli zatrudniają pracowników i prawo nie wyłącza ogłoszenia upadłości w stosunku do nich(zgodnie z ustawą postępowanie upadłościowe i naprawcze np. zakład opieki zdrowotnej, uczelnie wyższe nie mogą ogłosić upadłości itp.).

Fundusz zaspokaja roszczenia pracownicze w ograniczonym zakresie:

• Zaspokaja tylko należności główne bez odsetek.

• Tylko te należności, które są wskazane w ustawie art. 12 ust. 2 – wynagrodzenie zasadnicze, dodatki, składki itp.

• Zaspokaja roszczenia pracownicze tylko do określonej wysokości wskazanej w ustawie art. 14 – kwoty wypłacone nie mogą przekraczać określonych części przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w danym sektorze.

• Ograniczenie co do czasu - fundusz zaspokaja roszczenia powstałe w określonym czasie za określony czas wskazany w ustawie (nie przekracza się 3 miesięcy). Art. 12 pkt. 3

17. Odpowiedzialność pracowników ( przede wszystkim materialna)

Odpowiedzialność stron stosunku pracy

Za niewykonywanie lub nienależyte wykonywanie obowiązków ze stosunku pracy pracownik może ponosić różnego rodzaju odpowiedzialność:

• Porządkową lub dyscyplinarną.

• Majątkową.

• Zawodową – przed organami samorządu zawodowego np. lekarzy.

Poza odpowiedzialnością szczegółowo regulowaną w kodeksie pracy pracownik odpowiada majątkowo wobec pracodawcy także za:

• Nieuzasadnione rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia – niezależnie od wysokości szkody pracownik odpowiada w wysokości swego wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

• Wyrządzenie szkody poprzez naruszenie umownego zakazu konkurencji – na zasadach prawa cywilnego.

Zarówno pracodawca jak i pracownik mogą ponosić odpowiedzialność publiczno-prawną:

• Pracownik – za naruszenie obowiązków pracowniczych będących przestępstwami lub wykroczeniami – np. kierowca w stanie nietrzeźwości, urzędnik nadużywający władzy.

• Pracodawca – wykroczenia przeciwko prawom osób wykonującym pracę, przestępstwo uporczywego lub złośliwego naruszania praw pracowniczych.

1. Odpowiedzialność porządkowa pracownika

Odpowiedzialność porządkowa polega na stosowaniu przez pracodawcę wobec pracowników sankcji typu represyjnego jako kar za naruszenie porządku pracy.

• Charakter prawny kar porządkowych był sporny w doktrynie, należy jednak przychylić się do stanowiska, że jest to jeden z atrybutów uprawnień kierowniczych powstałych na gruncie stosunku pracy.

Przesłanki odpowiedzialności porządkowej pracownika:

1. Bezprawne naruszenie obowiązków pracowniczych (element obiektywny) – określona lista powodów:

   • Nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji pracy – np. obowiązki określone w regulaminie lub układzie zbiorowym, skonkretyzowane polecenia pracodawcy.

   • Naruszenie przepisów BHP i przeciwpożarowych.

   • Nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania obecności na stanowisku pracy.

   • Opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia.

   • Pojawianie się w pracy w stanie nietrzeźwości.

   • Spożywanie alkoholu w czasie pracy.

2. Wina pracownika (element subiektywny) – zarzut połączony z ujemną oceną zachowania pracownika – przy czym może to być zarówno wina umyślna jak i nieumyślna.

Kary porządkowe

Katalog kar porządkowych opisany w kodeksie jest katalogiem zamkniętym, a zatem zastosowanie kary spoza kodeku jest naruszeniem ze strony pracodawcy – katalog kar obejmuje:

1. Niemajątkowe – mogą być nałożone w wypadku każdego naruszenia obowiązków pracownika.

• Upomnienie.

• Naganę.

2. Karę pieniężną – maksymalnie wysokość dniówki za jedno wykroczenie, nie więcej niż 1/10 wynagrodzenia w okresie rozliczeniowym(np. w miesiącu), a wpływ z kar porządkowych przeznacza się na polepszenie warunków BHP – można nałożyć jedynie za następujące naruszenia:

   • Nieprzestrzeganie zasad BHP i przepisów przeciwpożarowych.

   • Opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia.

   • Stawianie się w pracy pod wypływem alkoholu lub spożywanie alkoholu w pracy.

Wymierzanie kar porządkowych

Przy stosowaniu kar należy wziąć pod uwagę:

• Rodzaj obowiązku naruszonego przez pracownika.

• Stopień winy pracownika.

• Dotychczasowy stosunek do pracy.

Zastosowanie kary porządkowej nie wyklucza innych skutków prawnych naruszenia:

• Obniżenia premii.

• Odpowiedzialności publicznoprawnej np. za przestępstwo lub wykroczenie.

Możliwość zastosowania kary porządkowej przedawnia się z upływem:

• 2 tygodni od momentu dowiedzenia się o naruszeniu.

• 3 miesięcy od naruszenia.

Przed zastosowaniem kary pracownik musi być wysłuchany – może to uczynić zarówno ustnie jak i pisemnie, jeśli jednak nie ma takiej możliwości ze względu na jego nieobecność to 2 tygodniowy termin ulega zawieszeniu lub nie rozpoczyna się jego bieg do czasu zaistnienia możliwości wysłuchania.

O zastosowaniu kary porządkowej informuje się pracownika na piśmie, w którym:

• Musi być wskazana data i rodzaj naruszenia obowiązku pracowniczego.

• Musi istnieć informacja o sposobie i terminie do wniesienia sprzeciwu.

• Odpis zawiadomienia składany jest do akt osobowych pracownika.

Informacja o ukaraniu pracownika nie może być podana do publicznej wiadomości.

Tryb odwoławczy od zastosowania kary porządkowej:

1. W ciągu 7 dni od zawiadomienia pracownik może wnieść sprzeciw – sprzeciw może być oparty na naruszeniu prawa materialnego lub procedury, niewspółmierności kary do winy, braku winy – sprzeciw w żadnym wypadku nie wstrzymuje wykonania kary.

2. Pracodawca decyduje o uwzględnieniu bądź odrzuceniu sprzeciwu, przy czym ma obowiązek konsultacji z przedstawicielem związku reprezentującego pracownika – brak takiej konsultacji może wpłynąć na wadliwość procedury nałożenia kary.

3. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni oznacza uznanie sprzeciwu.

4. Jeśli pracodawca odrzucił sprzeciw, to pracownik w ciągu 14 dni ma prawo skargi do sądu pracy na nałożoną karę – termin jest zawity niepodlegający przywróceniu, ale pracodawca nie ma obowiązku informować o tym trybie.

5. Jeżeli pracodawca lub sąd uwzględni sprzeciw lub uchyli karę to odpis zawiadomienia należy usunąć z akt pracownika, a kara pieniężna podlega zwrotowi.

Zatarcie kary porządkowej – karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o karze usuwa z akt pracownika:

• Po 1 roku nienagannej pracy – rok od dnia nałożenia kary.

• Pracodawca z własnej inicjatywy lub na wniosek pracownika może zawsze uznać karę za niebyłą.

• W razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę.

• W razie uwzględnienia sprzeciwu lub uchylenia kary przez sąd.

2. Odpowiedzialność dyscyplinarna(służbowa).

Odpowiedzialność dyscyplinarna w przeciwieństwie do porządkowej jest regulowana w poszczególnych pragmatykach pracowniczych dotyczących konkretnych kategorii pracowników.

Odpowiedzialność dyscyplinarna jest realizowana przez niezależne od pracodawcy kolegialne organy:

1. Ustawa o służbie cywilnej:

   • I instancja – komisja dyscyplinarna.

   • II instancja – wyższa komisja dyscyplinarna.

2. Karta Nauczyciela:

• I instancja – komisja dyscyplinarna.

• II instancja – odwoławcza komisja dyscyplinarna.

Co do katalogu kar to w poszczególnych pragmatykach różnie się to kształtuje dla różnych pracowników, trzeba jednak uznać, że katalogi te są szersze i bardziej surowsze niż przy odpowiedzialności porządkowej np. wobec pracowników służby cywilnej:

• Upomnienie.

• Nagana.

• Pozbawienie możliwości awansowania przez okres 2 lat na wyższy stopień służbowy.

• Obniżenie stopnia służbowego.

• Obniżenie wynagrodzenia zasadniczego – nie więcej niż 25% na okres nie dłuższy niż 6 miesięcy.

• Wydalenie ze służby cywilnej.

Przesłanki odpowiedzialności dyscyplinarnej również kształtują się odmiennie od porządkowej:

• Pracownik ponosi odpowiedzialność przy każdym naruszeniu obowiązków pracowniczych.

• Pracownik ponosi odpowiedzialność nie tylko za naruszenia obowiązku wynikającego ze stosunku pracy, ale także za zachowania, którego mogą podważać zaufanie do konkretnego pracownika – np. urzędnik państwowy za naganne zachowanie poza urzędem.

Terminy przedawnienia są zazwyczaj dłuższe – np. w służbie cywilnej postępowanie dyscyplinarne nie może być wszczęte:

• Po upływie 3 miesięcy od dowiedzenia się przez dyrektora generalnego urzędu o naruszeniu.

• Po upływie 2 lat od naruszenia.

Kara dyscyplinarna nie może być zastosowana po upływie 2 lat od dnia wszczęcia postępowania dyscyplinarnego.

Kary dyscyplinarne są stosowane po przeprowadzeniu postępowania dyscyplinarnego, które jest co do zasady jawne, oparte na szczególnych regulacjach lub k.p.k.:

• Większość pragmatyk przewiduje, że w drobnych sprawach kary mogą być stosowane bez przeprowadzenia postępowania dyscyplinarnego z tym, że wniesienie sprzeciwu w ciągu 7 dni powoduje wszczęcie postępowania.

• Od decyzji komisji dyscyplinarnej II instancji służy odwołanie do sądu apelacyjnego – sprawa rozpatrywana jest w trybie odwoławczym k.p.c.

3. Pracownicza odpowiedzialność majątkowa.

Przesłanki odpowiedzialności majątkowej:

• Bezprawne działanie pracownika – polegające na niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu obowiązku ze stosunku pracy bez względu na wagę obowiązku.

• Wina – zarówno umyślna(zamiar bezpośredni i ewentualny) jak i nieumyślna(lekkomyślność i niedbalstwo). Pracownik odpowiada jedynie za szkody zawinione, nie może przyjąć nawet dobrowolnie odpowiedzialności na zasadzie ryzyka.

• Szkoda w majątku pracodawcy – ustalana na zasadzie różnicy majątków tak jak w prawie cywilnym.

  • Wina umyślna – pracownik odpowiada za straty poniesione i utracone korzyści.

  • Wina nieumyślna – pracownik odpowiada jedynie za straty poniesione.

• Adekwatny związek przyczynowy pomiędzy zachowaniem, a szkodą.

Ciężar udowodnienia przesłanek spoczywa na pracodawcy – z wyjątkiem odpowiedzialności za mienie powierzone.

W sprawach nieuregulowanych należy stosować kodeks cywilny, co oznacza, że wiele jego konstrukcji znajdzie zastosowanie przy odpowiedzialności pracownika:

• Przyczynienie się poszkodowanego lub osoby 3 – w tym wypadku pracodawca naruszając swoje obowiązki mógł przyczynić się do powstania lub zwiększenia szkody.

Wyłączenie odpowiedzialności materialnej pracowników:

• Szkoda jest związana z dopuszczalnym ryzykiem prowadzenia działalności przez zakład pracy – np. zwiększanie obrotów maszyny. Bierze się pod uwagę opłacalność i zachowanie standardów ostrożności.

• Działanie w ramach obrony koniecznej – na zasadach k.c.

• Działanie w ramach stanu wyższej konieczności – na zasadach k.c.

Pracownik ma prawo odmówić podjęcia konkretnego zadania w pracy jeśli:

• Jest ono sprzeczne z prawem lub umową o pracę.

• Warunki pracy nie są zgodne z wymogami BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie zdrowia i życia pracownika i innych osób.

• Praca wymaga szczególnych psychofizycznych właściwości, a stan psychofizyczny nie zapewnia należytego bezpieczeństwa dla pracownika i osób trzecich.

Wyrządzenie szkody przez kilku pracowników:

• Każdy pracownik odpowiada za szkodę w części stosownie do winy i przyczynienia się – co do zasady nie ma zatem odpowiedzialności solidarnej.

• Jeśli nie da się określić stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników odpowiadają za szkodę w częściach równych.

• Odpowiedzialność solidarna ma miejsce wtedy kiedy wszyscy pracownicy wyrządzili szkodę umyślnie.

Wysokość odszkodowania – wysokość szkody podlegającej naprawieniu jest zależna od stopnia winy pracownika:

• Szkoda wyrządzona umyślnie – pracownik odpowiada w pełnej wysokości zarówno za straty poniesione jak i utracone korzyści.

• Szkoda wyrządzona nieumyślnie – pracownik odpowiada jedynie za straty poniesione, nie więcej jednak niż 3 x miesięczne wynagrodzenie za pracę przysługujące w dniu wyrządzenia szkody.

W tym kontekście jest dopuszczalne miarkowanie odszkodowania – może być ono zmniejszone:

• Stosownie do okoliczności sprawy biorąc pod uwagę stopień winy i stosunek pracownika do obowiązków pracowniczych.

• Obniżenie odszkodowania może być podjęte w ugodzie umownej, w ugodzie sądowej lub w orzeczeniu sądowym – niewykonana ugoda podlega wyegzekwowaniu chyba, ze jest sprzeczna z prawem lub ZWS.

Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej

Jeżeli pracownik wyrządził szkodę osobie trzeciej:

• Przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych – odpowiedzialny wobec osoby trzeciej jest tylko pracodawca, przy czym nie jest samodzielna podstawa odpowiedzialności, a zatem musi być przypisana odpowiedzialność na zasadach ogólnych k.c np. hydraulik zniszczył instalację i zalał mieszkanie.

• Przy okazji wykonywania pracy – odpowiedzialność ponosi osobiście pracownik na zasadach ogólnych k.c. np. hydraulik przy naprawie instalacji ukradł portfel.

Pracownik ponosi wobec pracodawcy odpowiedzialność quasi-regresową – pracodawca może domagać się od niego odszkodowania na zasadach ogólnych k.p.:

• W przypadku winy umyślnej – całość odszkodowania.

• W przypadku winy nieumyślnej – jedynie poniesiona strata i maksymalnie 3 x miesięczne wynagrodzenie.

Pracownik odpowiada także za szkodę wyrządzoną innemu pracownikowi tego samego pracodawcy, szczególnie powodując wypadek w pracy – w takiej sytuacji pracownik odpowiada wobec poszkodowanego osobiście na zasadach ogólnych jeśli:

• Wyrządził szkodę umyślnie.

• Wyrządził szkodę jedynie przy okazji wykonywania pracy.

• Pracodawca jest niewypłacalny.

4. Pracownicza odpowiedzialność za mienie powierzone.

Przesłanki zaistnienia odpowiedzialności za mienie powierzone:

1. Prawidłowe powierzenie mienia:

   • Pracownik obejmuje rzeczy w posiadanie i ma sprawować nad nimi pieczę.

   • Przekazanie mienia musi być poprzedzone inwentaryzacją i udokumentowane (np. przez pokwitowanie).

   • Mieniem mogą być – pieniądze, papiery wartościowe, kosztowności, narzędzia i instrumenty, środki ochrony indywidualnej, odzież robocza, towary.

   • Mienie zostało powierzone z obowiązkiem zwrotu lub rozliczenia się – SN jeśli pracownik zwróci uszkodzony sprzęt to ponosi odpowiedzialność na zasadach ogólnych np. zwrot popsutego laptopa.

2. Szkoda w mieniu powierzonym.

3. Wina pracownika – wina jest objęta domniemaniem, pracownik może udowadniać brak winy.

4. Związek przyczynowy – objęty domniemaniem, pracownik może udowadniać brak związku.

Wyłączenie odpowiedzialności za mienie powierzone:

1. Dopuszczalne ryzyko gospodarcze prowadzenia działalności.

2. Obrona konieczna i stan wyższej konieczności.

3. Szkoda powstała z przyczyn niezależnych od pracownika – w szczególności poprzez niezapełnienie przez pracodawcę odpowiednich warunków do zabezpieczenia mienia.

Pracownik odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w mieniu powierzonym.

Wspólna odpowiedzialność materialna za mienie powierzone

Pracownicy mogą wspólnie przyjąć odpowiedzialność za mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu lub rozliczenia się. Podstawą takiej współodpowiedzialności jest umowa pracowników z pracodawcą:

• Umowa jest warunkiem współodpowiedzialności.

  • Istnieją jednak ograniczenia co do możliwości zawarcia takiej umowy przewidziane przez rozporządzenie Rady Ministrów – np. w zakładzie zbiorowego żywienia taką umowę można zawrzeć jeśli na jednej zmianie pracuje maksymalnie 24 pracowników – ma to na celu ograniczenie stosowania umowy do sytuacji kiedy pracownicy są w stanie się kontrolować.

  • Współodpowiedzialność pracowników jest podzielna – nie są ważne postanowienia statuujące odpowiedzialność solidarną.

• Umowa ma być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności.

• Wszyscy pracownicy współodpowiedzialni mają wyrazić zgodę na taką umowę – każda zmiana składu pracowników wymaga inwentaryzacji i nowej umowy – pracownicy muszą wyrazić zgodę na przystąpienie do umowy każdego pracownika.

• Zawarcie umowy musi być poprzedzone inwentaryzacją.

• Aby osoba trzecia mogła przebywać na terenie zakładu pracy pracownicy współodpowiedzialni muszą wyrazić zgodę.

• Umowa wiąże pracownika nawet kiedy w konkretnym dniu nie ma go w pracy.

Co do zasady współodpowiedzialni pracownicy odpowiadają w częściach przewidzianych w umowie, od tej zasady istnieje jednak wyjątek:

• W razie braku określenia w umowie poszczególnych części pracownicy odpowiadają w częściach równych.

• W razie ustalenia, że tylko niektórzy współodpowiedzialni pracownicy wyrządzili szkodę za szkodę lub jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody.

Wspólna odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną w mieniu powierzonym nie wyłącza odpowiedzialności indywidualnej pracownika.

5. Odpowiedzialność majątkowa pracodawcy.

Odpowiedzialność majątkowa pracodawcy za szkodę wyrządzoną pracownikom jest w prawie pracy instytucją nieregularną – wiele przepisów przewiduje możliwość żądania przez pracownika zapłaty pieniężnej, która tylko po części jest odszkodowaniem(czasem przyjmuje charakter kary pieniężnej). Pracodawca odpowiada majątkowo wobec pracownika m. in. za:

• Wadliwe rozwiązanie stosunku pracy z wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia.

• Rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy – w tym z powodu mobbingu.

• Niewydanie w terminie świadectwa pracy.

• Naruszenie zasady równego traktowania.

• Zadośćuczynienie za krzywdę spowodowaną mobbingiem.

Wspólnym mianownikiem tych zachowań jest bezprawność działania pracodawcy.

• Instytucje te są regulowane wyczerpująco w prawie pracy, a zatem pracownik może się domagać odszkodowania tylko w takiej wysokości jaką przewidują przepisy prawa pracy nawet jeśli szkoda przewyższa ustaloną wysokość – nie można stosować w tym wypadku art. 300 k.p.

• Jedynie w wypadku mobbingu ustawodawca przewiduje jedynie dolną granicę odszkodowania (minimalne wynagrodzenie za pracę) a w wypadku braku ugody kwota będzie ustalana na podstawie zasad cywilnoprawnych a zatem stosownie do wysokości szkody.

Mianem odszkodowania kodeks pracy nazywa także pewnego rodzaju rekompensaty, które musi wypłacić pracodawca pracownikowi w określonych sytuacjach np.:

• Skrócenie okresu wypowiedzenia przy zwolnieniach grupowych.

• Niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy z młodocianym jeśli praca zagraża jego zdrowiu zgodnie z orzeczeniem lekarskim.

• Ustalenie umownego zakazu konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy.

• Śmierć pracodawcy – w określonych wypadkach.

Pracownikowi, który uległ wypadkowi w czasie pracy przysługuje od pracodawcy:

• Odszkodowanie za utratę lub uszkodzenie przedmiotów osobistego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy(z wyjątkiem samochodu lub pieniędzy).

• Odszkodowanie na zasadach ogólnych k.c. za szkody na osobie – obecnie ma znaczenie marginalne bo wchodzi w grę ubezpieczenie społeczne z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

W sytuacjach wyrządzenia szkody pracownikowi przez pracodawcę niewymienionych w kodeksie pracy stosuje się poprzez art. 300 k.p. zasady cywilnoprawne, a zatem pracodawca ponosi także odpowiedzialność:

1. Kontraktową:

   • Pracownik może dochodzić odszkodowania za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków ze stosunku pracy – np. SN stwierdził, że pracownik naukowy ma prawo domagać się odszkodowania za nieumożliwienie prowadzenia badań naukowych i w efekcie ograniczenie możliwości uzyskania stopnia naukowego.

   • Pracownik może dochodzić odszkodowania za utratę lub uszkodzenie mienia znajdującym się w zakładzie pracy lub w innym miejscu wykonywania pracy wniesionym w związku z wykonywaniem pracy np. torebka, samochód na parkingu wskazanym przez pracodawcę itp.) – obowiązek przechowywania tych rzeczy uważa się za element treści stosunku pracy.

   • Pracownik może dochodzić odszkodowania za niezawiązanie stosunku pracy po powrocie w okresie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku z przyczyn niezależnych od pracownika.

   • Pracownik może dochodzić odszkodowania za niewydanie odpowiedniego dokumentu związanego ze stosunkiem pracy(np. świadectwa pracy).

   • Pracownik może dochodzić odszkodowania za pozbawienie możliwości nabycia przysługujących mu nieodpłatnie akcji.

2. Deliktową – zarówno na zasadzie winy jak i na zasadzie ryzyka:

• Uzupełnienie świadczeń z ubezpieczenia społecznego w sytuacji wypadku przy pracy lub choroby zawodowej – np. zwrot kosztów leczenia, renta, zadośćuczynienie.

• Odszkodowanie za tzw. chorobę parazawodową – choroba wywołana przez właściwości pracy lub warunki jej wykonywania, nieobjęte jednak wykazem chorób zawodowych.

• SN 2003 – Naruszenie przez pracodawcę ZWS stanowi czyn niedozwolony z art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p. skutkujący odpowiedzialnością odszkodowawczą:

• Pracodawca świadomie wykorzystując niewiedzę pracownika doprowadził do rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron w efekcie czego pracownik utracił prawo do odprawy w związku z restrukturyzacją.

• Pracodawca źle przygotował wniosek o rentę za pracownika w efekcie czego pracownik pozostał bez wynagrodzenia i bez renty.

18. Reprezentacje pracowników i pracodawców w zbiorowym prawie pracy

Zbiorowe prawo pracy jest częścią prawa pracy które obejmują przepisy regulujące status zbiorowych podmiotów prawa pracy – związków zawodowych i załóg pracowniczych oraz pracodawców i ich organizacji, a także relacje pomiędzy tymi podmiotami.

Jednym z podstawowych praw gwarantowanych przez państwo w sferze zbiorowego prawa pracy jest prawo koalicji, które jest zapewnianie przez akty prawa międzynarodowego, Konstytucję, kodeks pracy, a także szczegółowe ustawy o związkach zawodowych i o organizacjach pracodawców.

• Prawo koalicji polega na tym, że pracownicy i pracodawcy mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji w celu obrony swoich praw i interesów.

Zasada dialogu społecznego zakłada, że solidarność, dialog i współpraca partnerów społecznych(pracodawców i pracowników) jest podstawą ustroju gospodarczego RP.

• Szczególnym objawem tego założenia jest funkcjonowanie Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych złożonej z przedstawicieli rządu, pracowników i pracodawców – do kompetencji tej komisji należy w szczególności prowadzenie dialogu społecznego w sprawach wynagrodzeń i świadczeń społecznych.

Zasady działania partnerów społecznych

1. Zasada zachowania pokoju społecznego w zbiorowych stosunkach pracy – ustawa o Trójstronnej Komisji, celem działania tej komisji jest osiągnięcie i zachowanie pokoju społecznego, unikanie konfliktów pomiędzy partnerami społecznymi. Wyrazem tego spokoju są przede wszystkim układy zbiorowe pracy jako pewien rodzaj „traktatu pokojowego”.

2. Zasada równego traktowania partnerów społecznych – zasada przewiduje równość w traktowaniu partnerów społecznych przez władze państwowe, a także równe środki do obrony swoich praw i interesów.

3. Zasada autonomii partnerów społecznych – powoływanie i przystępowanie do organizacji pracodawców i pracowników odbywa się bez udziału i nadzoru państwa, ale w granicach wyznaczonych przez prawo.

4. Zasada samorządności – organizacje swobodnie kształtują swoją własną strukturę i samodzielnie decydują o przystąpieniu np. do organizacji międzynarodowych.

5. Zasada udziału pracowników w zarządzaniu zakładem – pracownicy poprzez pewne organizacje mają prawo brać udział w podejmowaniu decyzji jeśli ustawa tak stanowi

Organizacje pracowników i pracodawców

1. Organizacje pracowników – związki zawodowe

Związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy powołaną do reprezentowania i ochrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych – związek zawodowy w zakresie działalności statutowej jest niezależny od pracodawców, władzy państwowej, samorządu terytorialnego, jakiejkolwiek innej organizacji.

Szereg zasad tworzy tzw. wolność związkową:

• Prawo tworzenia ZZ bez konieczności uzyskiwania zezwolenia organu władzy lub pracodawcy – wpis do rejestru ma na celu jedynie zarejestrowanie związku i kontrolę jego statutu pod kątem zgodności z prawem.

• Pracownicy mogą swobodnie powoływać ZZ według swojego wyboru – pracownicy mają prawo sami decydować jaki związek stworzyć i do jakiego przystąpić – prowadzi to do pluralizmu związkowego.

• Zakaz dyskryminacji – nikt nie może ponosić negatywnych konsekwencji ze względu na przynależność do związków zawodowych lub wykonywania w nich funkcji.

• Negatywna wolność związkowa – pracownicy nie mają obowiązku przynależenia do związku, mogą swobodnie do niego wstępować i z niego występować.

• Samorządność ZZ zasady i procedury wewnętrzne uchwalają wewnętrzne i autonomiczne organy ZZ.

Granicą wolności związkowej jest zasada legalności – ustrój, cele i działania ZZ muszą być zgodne z prawem.

Zakres podmiotowy związków zawodowych:

• W związki zawodowe mogą się zrzeszać co do zasady – wszyscy pracownicy bez względu na podstawę zatrudnienia, niektóre osoby niepozostające w stosunku pracy lecz znajdujący się w podobnej sytuacji(np. chałupnicy, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych).

• Ograniczenia związkowe mogą dotyczyć niektórych kategorii pracowników – np. policjantów, członkowie kadry kierowniczej NIK, żołnierze itp – są to zarówno ograniczenia całkowite tj. zakaz tworzenia, przystępowania i pełnienia funkcji w związku, ale mogą być także ograniczone pewne przejawy działalności – np. urzędnicy służby cywilnej mogą się zrzeszać w związku, ale nie mogą pełnić w nim funkcji, byli pracownicy(emeryci i renciści) i bezrobotni mogą jedynie przystępować do związku nie mogą go tworzyć.

Tryb tworzenia związków zawodowych

Do założenia związku zawodowego potrzebna jest:

• Uchwała o jego utworzeniu.

• Podjęta przez co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia związku zawodowych – członkowie założyciele.

Założyciele uchwalają pierwszy statut związku i wybierają komitet założycielski w liczbie od 3 do 7 osób.

Statut powinien:

• Określać struktury organizacyjne związku ze wskazaniem który organ ma nabyć osobowość prawną.

• Sposób reprezentowania związku oraz osoby upoważnione do składania oświadczeń woli w imieniu związku.

• Tryb wyboru i odwołania osób na poszczególne organy w związku.

• Zasady uchwalania i zmiany statutu.

• Tryb rozwiązania i likwidacji związku.

Nowopowstały związek zawodowy musi zostać zarejestrowany w Krajowym Rejestrze Sądowym:

• Wniosek o rejestrację musi być złożony w terminie 30 dni od utworzenia związku.

• Wniosek składa się na formularzu urzędowym i dołącza się statut związku.

• Z chwilą rejestracji ZZ nabywa osobowość prawną.

• Rejestracja ZZ odbywa się na podstawie przepisów k.p.c. o postępowaniu nieprocesowym.

2. Organizacje pracodawców

Organizacje pracodawców to pojęcie zbiorcze – obejmuje związki pracodawców oraz utworzone przez te związki federacje i konfederacje.

Organizacje pracodawców działają na podstawowych zasadach:

• Zasada wolności zrzeszania się pracodawców.

• Niezależność działań organizacji – nie są one zależne od władzy państwowej ani innych organizacji.

• Samorządność organizacji pracodawców – mają prawo do autonomicznego podejmowania uchwał kształtujących ich organizację, strukturę i tryb działania.

Tryb powoływania organizacji pracodawców

Związek pracodawców – powstaje z mocy uchwały o jego założeniu podjętej przez co najmniej 10 pracodawców, których zgromadzenie założycielskie określa także statut i wybiera komitet założycielski składający się z co najmniej 3 osób.

• Statut powinien określać siedzibę, zakres działania, cele i zadania, organy, sposób nabycia członkowstwa, obowiązki członka, sposób reprezentowania związku, tryb dokonywania zmian statutu i rozwiązania związku.

• Związek pracodawców podlega rejestracji w ciągu 30 dni od uchwalenia pod rygorem utraty nieważności uchwały założycielskiej.

• Związek pracodawców nabywa osobowość prawną z chwilą rejestracji.

Federacje i konfederacje powstają w sposób analogiczny, ale liczba wymaganych pracodawców założycieli wynosi min.

19. Rozwiązywanie sporów zbiorowych

Spór zbiorowy – to spór pracowników z pracodawcą lub z pracodawcami, dotyczący warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych. Sporem zbiorowym pracy nie mogą być indywidualne roszczenia pracownika jeżeli ich dochodzenie jest możliwe w postępowaniu przed sądem pracy.

Zbiorowy spór pracy może mieć charakter zarówno zakładowy jak i ponadzakładowy.

Strony zbiorowego sporu pracy:

• Strona pracownicza – reprezentowana jest wyłącznie przez związki zawodowe:

  • Jeśli jest ich kilka to każdy z nich może samodzielnie reprezentować interesy będące przedmiotem sporu – związki mogą także utworzyć wspólną reprezentację w przedmiotowym sporze.

  • Jeśli nie ma żadnego związku w zakładzie pracy, to pracowników może reprezentować ten związek do którego zwrócili się pracownicy o reprezentowanie ich interesów – związek nie ma jednak obowiązku podjęcia się reprezentacji, a jeśli pracownicy nie znajdą przedstawiciela to nie mają prawnej możliwości uczestniczenia w sporze.

• Strona pracodawcza – reprezentowana jest przez pracodawcę lub organizację pracodawców jeśli jest więcej niż 1 w sporze.

Przez pracowników rozumie osoby pozostające w stosunku pracy, wykonujące pracę nakładczą, członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych, osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej jeśli nie są pracodawcami.

Spór zbiorowy dotyczący układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia nie może się rozpocząć przed wypowiedzeniem tego układu lub porozumienia.

Spór zbiorowy rozpoczyna się od dnia wystąpienia do pracodawcy przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze z żądaniami, a pracodawca wszystkich żądań nie uwzględnił w terminie do tego wyznaczonym (nie krótszym od 3 dni).

• Strona pracownicza może zagrozić, że w razie nieuwzględnienia żądań podejmie strajk jednakże nie wcześniej niż przed upływem 14 dni od dnia ogłoszenia sporu(wystąpienia z żądaniami).

Metody rozwiązywania sporów zbiorowych(etapy)

1. Rokowania.

Jeżeli pracodawca nie uznał wszystkich żądań organizacji związkowej to pracodawca ma obowiązek przystąpienia do rokowań - oczywiście strona pracownicza musi także wykazywać chęci do załatwienia sprawy przez rokowania.

• Równocześnie z podjęciem rokowań pracodawca ma obowiązek powiadomić o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy.

Rokowania mogą się zakończyć:

• Podpisaniem porozumienia – porozumienie kończy spór zbiorowy i ma moc prawną układu zbiorowego pracy.

• Sporządzeniem protokołu rozbieżności – jeśli strony nie osiągnęły porozumienia to w protokole przedstawiają swoje stanowiska.

Ustawa nie przewiduje ograniczenia czasowego prowadzenia rokowań – czynnikiem motywującym może być zagrożenie strajkiem.

2. Mediacja.

W mediacji obok stron bierze udział także bezstronna osoba trzecia zwana mediatorem.

• Strony mogą swobodnie wybrać mediatora.

• Jeśli w ciągu 5 dni strony nie wybiorą mediatora to zostanie on wyznaczony z listy mediatorów ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy przez tego ministra.

Głównym celem mediacji jest ustalenie faktów istotnych dla rozstrzygnięcia sporu oraz sprecyzowanie żądań stron – w tym celu mediator może przeprowadzić czynności wyjaśniające np. zamówić ekspertyzę o sytuacji finansowej pracodawcy.

• Mediacja powinna się zakończyć przed wyznaczonym terminem strajku.

• Jeśli strona pracownicza zgodziła się na ekspertyzę, a nie da się jej wykonać przed terminem to mediator ma prawo wnieść do związku o przesunięcie terminu strajku, a związek ma obowiązek ten wniosek uwzględnić(w przeciwnym wypadku strajk będzie nielegalny).

• Jeśli przebieg mediacji uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu przed wyznaczonym lub przesuniętym terminem strajku to związek ma prawo podjąć na 2 godziny strajk ostrzegawczy.

Postępowanie mediacyjne może się zakończyć:

• Porozumieniem – kończy spór i ma moc prawną układu zbiorowego pracy.

• Protokołem rozbieżności – ze wskazaniem stanowisk stron.

Brak rozstrzygnięcia sporu w mediacji uprawnia związek zawodowy do podjęcia akcji strajkowej.

3. Arbitraż.

Strona pracownicza w obliczu bezskutecznej mediacji i otwartej drogi do strajku może skierować spór do rozstrzygnięcia przed kolegium arbitrażu społecznego.

• Zakładowy spór pracy – kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie okręgowym, w którym działa sąd pracy i ubezpieczeń społecznych.

• Ponadzakładowy spór pracy – Kolegium Arbitrażu Społecznego działające przy Sądzie Najwyższym.

• Kolegia orzekają w składzie:

  • Przewodniczącego - sędzia sądu wyznaczony przez prezesa sądu

  • 6 członków – po 3 wyznacza każda ze stron, mogą być wyznaczone także osoby bezstronne.

• Organ podejmuje decyzję większością głosów i orzeczenie to wiąże strony o ile nie złożyły uprzednio zastrzeżeń.

4. Strajk.

Strajk jest ostatecznym środkiem jaki strona pracownicza może zastosować w celu rozwiązania sporu zbiorowego.

Strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania istniejącego między nimi i stroną pracodawczą sporu zbiorowego.

• Strajk musi być związany ze sporem zbiorowym – oznacza to, że strajki polityczne są zakazane(choć w praktyce często występują).

• Odróżnia się prawo do strajku przysługujące indywidualnym pracownikom od prawa do organizowania strajku, które przysługuje wyłącznie organizacjom związkowym.

Zakres podmiotowy prawa do strajku jest w pewnym zakresie ograniczony – strajku nie mogą podejmować:

• Pracownicy zatrudnieni w organach władzy państwowej, rządowej i samorządowej, sądach i prokuraturach bez względu na podstawę stosunku pracy i rodzaju pracy.

• Funkcjonariusze ABW, wywiadu, policji, żołnierze, służba więzienna, straż graniczna, służba celna, straż pożarna.

• Ustawa zabrania także zaprzestania pracy w wyniku strajku w jakimkolwiek zakładzie pracy, na stanowiskach od których zależy życie i zdrowie ludzkie lub bezpieczeństwo państwa.

Strajk jest środkiem ostatecznym przy rozwiązywaniu sporów zbiorowych:

• Możliwość podjęcia strajku jest ściśle regulowana przez prawo.

• Strajk można przeprowadzić jedynie po przeprowadzeniu rokowań i mediacji – ta zasada doznaje jednak pewnych wyjątków:

  • Prowadzenie mediacji i rokowań jest niemożliwe przez bezprawne działanie pracodawcy.

  • Pracodawca rozwiązał stosunek pracy z działaczem związkowym prowadzącym spór w imieniu pracowników.

  • W obu szczególnych wypadkach związek zawodowy musi wziąć pod uwagę współmierność żądań pracowników do przewidywanych strat związanych ze strajkiem.

Przesłanki legalności strajku:

• Uprzednie wykorzystanie rokowań i mediacji.

• Zasada współmierności – żądania pracownicze muszą być współmierne do szkód powodowanych przez strajk.

• Zasada pokoju społecznego – jeśli strajk dotyczy układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia to może się rozpocząć dopiero po jego wypowiedzeniu.

• Uzyskanie zgody zainteresowanych pracowników – przy strajku zakładowym większość głosów przy quorum w wysokości 50% głosujących pracowników w danym zakładzie, przy wielozakładowym zgoda większość pracowników w poszczególnych zakładach przy quorom 50%.

• Ogłoszenie strajku przez związek zawodowy co najmniej na 5 dni przed rozpoczęciem – przy czym strajk wielozakładowy powinien być ogłoszony przez ponadzakładową organizację związkową.

• Kierownik zakładu pracy nie może być ograniczony w pełnieniu obowiązków i wykonywaniu uprawnień:

  • W stosunku do pracowników niestrajkujących.

  • W zakresie niezbędnym do ochrony mienia zakładu pracy i funkcjonowania urządzeń, których unieruchomienie może spowodować zagrożenie zdrowia i życia lub przywrócenia normalnej działalności zakładu.

• Organizatorzy akcji strajkowej mają obowiązek dbać o mienie zakładu pracy i funkcjonowania wyżej wymienionych urządzeń.

Strajk solidarnościowy – może być zorganizowany przez związek zawodowy działający w innym zakładzie pracy w obronie interesów i praw pracowników, którzy nie mają prawa do strajku – taki strajk nie może trwać dłużej niż połowa dnia roboczego.

Ustawa nie przewiduje ograniczenia czasowego prowadzenia akcji strajkowej – wyjątkiem jest strajk ostrzegawczy i solidarnościowy.

Sytuacja pracownika w czasie strajku:

• Udział pracownika w strajku jest dobrowolny – pracownik nie może być zmuszony do wzięcia udziału w strajku ani nie można uniemożliwiać pracy pracownikowi, który świadczy pracę, która jest możliwa do świadczenia w czasie strajku z punktu widzenia organizacyjnego.

• Jeżeli pracownik nie brał udziału w strajku, a nie mógł pracować w tym okresie to jest to przyczyna leżąca po stronie pracodawcy – jeśli pracownik jest gotowy świadczyć pracę to zachowuje prawo do wynagrodzenia.

• Skutki udziału w strajku różnią się ze względu na legalność akcji strajkowej:

  • Udział w strajku legalnym – pracownik nie narusza obowiązków pracowniczych, zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego i uprawnień z tytułu stosunku pracy(oprócz wynagrodzenia), okres przerwy w wykonywaniu pracy w związku ze strajkiem liczy się do stażu zakładowego.

Udział w strajku nielegalnym – stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych ze wszystkimi konsekwencjami tego faktu(ze zwolnieniem włącznie) – organizator nielegalnej akcji może odpowiadać za przestępstwo i cywilnie

20. Podstawowe zagadnienia ubezpieczeń społecznych

Pracownik wchodząc do stosunku pracy staje się również podmiotem ubezpieczeń społecznych. Dotyczy to sytuacji kiedy pracownik z różnych powodów nie może świadczyć pracy i pozostaje bez środków do życia.

Ubezpieczenia społeczne były uważane za część prawa pracy, ale aktualnie uważa się, że ta dziedzina prawa wyodrębniła się z prawa pracy i stanowi odrębną dziedzinę(ubezpieczeniami objęci są już nie tylko pracownicy, ale także duchowni, przedstawiciele wolnych zwodów, indywidualni rolnicy itp. – dlatego jest to uzasadniony pogląd, że ubezpieczenia społeczne to odrębna gałąź pracy).

Rodzaje ubezpieczeń społecznych ze względu na zakres świadczeń:

• Ubezpieczenia emerytalne – polegają na comiesięcznej wypłacie określonej kwoty osobom, które osiągnęły wiek emerytalny.

• Ubezpieczenia rentowe – polegają na comiesięcznej wypłacie określonej kwoty w okresie wyznaczonym przez specjalną komisję np. osobom niezdolnym do pracy.

Rozróżniamy rentę:

• inwalidzką – z tytułu niezdolności do pracy,

• szkoleniową – dodatek do renty inwalidzkiej na przekwalifikowanie,

• rodzinną – jeśli osoba która zmarła pobierała lub była uprawniona do emerytury bądź renty; mogą ją otrzymywać:

• wdowy/wdowcy,

• sieroty (dodatkowe zasiłki dla sierot całkowitych),

• rodzice.

• Ubezpieczenia chorobowe – polegają na wypłacie określonej kwoty w razie chorób oraz za urlopy macierzyńskie.

• Ubezpieczenia wypadkowe – polegają na wypłacie określonej kwoty w postaci odszkodowań i zasiłków z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Opracowanie pobrane z forum, rok akademicki 2011/2012, zamieszczone 25 cze 2012 o godz. 09:36 przez użytkownika „Uranos”, opatrzone następującym opisem: „Może jakoś pomogę tym co jeszcze muszą zdać pp. Oczywiście należy mieć na uwadze, że mogą być (ale nie muszą) jakieś drobne błędy, robiłem to ucząc się do zerówki, więc raczej wszystko się zgadza.”

88