UKŁADY ZBIOROWE PRACY
Układ zbiorowy - to umowa zawierana między pracodawcą a związkami zawodowymi. Określa wzajemne prawa i obowiązki stron. Pracowników reprezentują związki zawodowe, pracodawcę może reprezentować organizacja pracodawców.
Układ zbiorowy może regulować:
wykaz stanowisk pracy,
stawki wynagrodzeń,
premie, nagrody,
porządek i czad pracy itp.
Zawarcie układu zbiorowego następuje w drodze rokowań. Każda ze stron ma obowiązek prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony.
Układ zbiorowy zawierany jest w formie pisemnej na czas określony bądź nieokreślony.
Układ podlega wpisowi do rejestru, prowadzonego dla układów ponad zakładowych przez ministra, właściwego dla praw pracy i układów zakładowych, dla układów zakładowych - przez właściwego okręgowego inspektora pracy.
Układ zawarty zgodnie z prawem, podlega rejestracji w ciągu 3 m-cy w odniesieniu do układów ponad zakładowego i 1 m-ca w odniesieniu do układu zakładowego od dnia złożenia wniosku. Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym nie wcześniej jednak niż z dniem zarejestrowania. Układ rozwiązuje się:
na podstawie porozumienia stron,
z upływem okresu, na który był zawarty,
z upływem okresu wypowiedzenia, dokonanego przez jedną ze stron.
Oświadczenie o rozwiązaniu układu oraz jego wypowiedzenie następuje w formie pisemnej. Okres ten wynosi 3 m-ce kalendarzowe, chyba, że strony postanowią inaczej.
DYSKRYMINACJA
Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkoleń, bez względu na płeć, wiek, rasę, religię, przekonania polityczne, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony bądź nieokreślony.
Dyskryminowanie bezpośrednie - gdy pracownik z jednej lub kilku powyższych przyczyn jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie.
Dyskryminowanie pośrednie - gdy na skutek pozornie neutralnego postępowania, występują niekorzystne dysproporcje albo niekorzystne sytuacja w zakresie nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkoleń. Dyskryminacja pośrednia polega więc na zachowaniu pozornie neutralnym, prowadzącym do niekorzystnych skutków dla konkretnego pracownika tzn. do dysproporcji w porównaniu z innymi. Nie ma dyskryminacji, gdy działanie jest obiektywnie uzasadnione.
Molestowanie - niepożądane zachowanie, mające na celu naruszenie godności pracownika
i stworzenie wobec niego wrogiej, poniżającej lub uwłaczającej atmosfery.
Dyskryminacja płacowa - zachowaniem naruszającym zasadę równego traktowania jest również różnicowanie wynagrodzenia pracowników za pracę jednakowej wartości. Wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki. Praca o jednakowej wartości to praca, wymagająca od pracowników porównywalnych kwalifikacji, doświadczenia zawodowego, wysiłku, odpowiedzialności. Jednakże pracodawca może różnicować wynagrodzenie ze względu na sposób wykonywania pracy, takie działanie nie będzie uznane za dyskryminację pod warunkiem zastosowania obiektywnego systemu wartościowania pracowników.
Odszkodowanie - osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania
w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Odszkodowanie powinno rekompensować doznaną szkodę. Jego dolna granica nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie. Ustawodawca nie wprowadził jednak górnej granicy, przysługującej pracownikowi. Będzie ono limitowane rozmiarem szkody.
28.02.2015
Strona 2 z 2