WSTĘP

Kodeks pracy wyróżnia sześć podstaw prawnych stosunku pracy: umowę o pracę, umowę o przygotowanie do zawodu, spółdzielczą umowę o pracę, powołanie, wybór i interesujące mnie mianowanie.

Mianowanie jest pozaumownym stosunkiem pracy. Zgodnie z Kodeksem Pracy stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach uzasadnionych szczególnym charakterem pracy, określonych odrębnymi przepisami. Mianowanie jest od strony formalnej aktem jednostronnym. Sama zgoda pracownika nie jest elementem aktu mianowania. Stanowi ona niezbędną przesłankę nawiązania stosunku pracy. Mianowanie jest często stosowane do osób związanych z administracją państwową, samorządową, sądownictwem, prokuraturą, szkolnictwem wyższym. Pracownik mianowany podlega zaostrzonej odpowiedzialności dyscyplinarnej, a także podległości służbowej. Jego prawa pracownicze podlegają specjalnej ochronie oraz przeważnie ma prawo do dodatkowych świadczeń. Szczegółowe unormowanie stosunku prawnego osób mianowanych znajduje się w tzw. pragmatykach służbowych. Są to akty prawne regulujące prawa i obowiązki grup pracowników służb publicznych. Takie szczególne zapisy zawierają m.in. ustawa o Prokuraturze, ustawa o służbie cywilnej, ustawa o pracownikach państwowych, Karta Nauczyciela.

Służbowy stosunek pracy różni się od umownego stosunku pracy przede wszystkim brakiem równości stron - pracownika i pracodawcy.

Tematem mojej pracy jest stosunek pracy na podstawie mianowania.

Omawiając ten temat opierałam się na Karta Nauczyciela (Dz.U. z 2006 r. nr 97, poz. 674 z późn. zm.). Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 227, poz. 1505).

W pracy zamierzam omówić korzyści pracowników zatrudnianych na podstawie mianowania, elementy aktu mianowania, rozwiązanie stosunku pracy na podstawie mianowania i warunki zatrudnienia na podstawie mianowania.

Korzystałam z Kodeksu Pracy, KPA, z art. prasowych oraz z „Prawa pracy i ubezpieczeń społecznych” Zbigniewa Salwy.

ROZDZIAŁ I

Korzyści nawiązania stosunku pracy na podstawie mianowania.

Mianowanie jest aktem jednostronnym, sporządzanym w formie pisemnej. Do powstania stosunku pracy z mianowania potrzebna jest zgoda pracownika, przejawiająca się w przyjęciu nominacji. Z tego powodu nawiązanie stosunku pracy z mianowania ma charakter administracyjny (obsadzenie stanowiska) i jako taki podlega reżimowi prawa administracyjnego, a nie prawa pracy. Tak, więc o tym, czy decyzja o zwolnieniu ze służby jest zgodna z prawem, rozstrzyga nie wyrok sądu pracy, lecz uchylenie lub stwierdzenie nieważności decyzji o zwolnieniu dokonane w trybie przepisów kodeksu postępowania administracyjnego lub przez NSA(Naczelny Sąd Administracyjny). Podwójnej ocenie podlegają natomiast skutki aktu mianowania: w sferze prawa administracyjnego - skutek polegający na obsadzeniu stanowiska, a w sferze prawa pracy - skutki nawiązania stosunku pracy.

Mianowanie zazwyczaj następuje na czas nieokreślony. Pracownik mianowany podlega specjalnym wymaganiom kwalifikacyjnym, zaostrzonej odpowiedzialności (zwłaszcza dyscyplinarnej), a także podległości służbowej. Jego prawa pracownicze podlegają specjalnej ochronie (m.in. zwiększona stabilizacja zatrudnienia). Pracownik mianowany ma też zazwyczaj prawo do dodatkowych świadczeń. Szczególne unormowania w pragmatykach służbowych dotyczą też zasad i sposobu nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy z pracownikiem mianowanym. Do pracowników mianowanych nie mają, więc zastosowania przepisy kodeksu o wypowiadaniu pracownikom warunków pracy i płacy. Przepisy prawa pracy stosuje się do nich tylko wtedy, gdy dana pragmatyka zawiera wyraźne odesłanie do ustawodawstwa pracy.

ROZDZIAŁ II

Elementy aktu mianowania

Mianowania dokonuje kierownik danego urzędu, po uprzednio wyrażonej przez kandydata zgodzie. W treści aktu mianowania powinny być zawarte wszystkie charakteryzujące dany stosunek prawny elementy, określające stanowisko, czas i miejsce pracy, składniki wynagrodzenia i wysokość wynagrodzenia zasadniczego oraz datę. Przed minowaniem osoba kandydująca na stanowisko urzędnika mianowanego powinna obligatoryjnie ukończyć aplikację administracyjną. Jest to szkolenie, zarówno obejmujące teorię jak i praktykę, mające na celu przygotowanie danej osoby do pracy w urzędach. Przed podjęciem pracy urzędnik państwowy składa ślubowanie (potwierdza je podpisem), którego treść ujmują przepisy ustawy o służbie cywilnej (art. 33):

„Ślubuję służyć Państwu Polskiemu, przestrzegać Konstytucji RP, wykonywać obowiązki urzędnika służby cywilnej sumiennie i bezstronnie, zgodnie z najlepszą wiedzą i wolą”

ROZDZIAŁ III

Warunki nawiązania stosunku pracy na podstawie mianowania

Urzędnikiem mianowanym może zostać osoba, która spełnia wymogi formalne z art. 3 ustawy o pracownikach urzędów państwowych, tzn.: jest obywatelem polskim, ukończyła 18 lat i ma pełną zdolność do czynności prawnych oraz korzysta z pełni praw publicznych, jest nieskazitelnego charakteru - jest to niezmiernie trudne do określenie i dlatego przyjęto z góry, że każdy ma nieskazitelny charakter dopóty, dopóki mu się nie udowodni, że go nie ma, ma odpowiednie wykształcenie i odbyła aplikację administracyjną, posiada stan zdrowia pozwalający na zatrudnienie na określonym stanowisku.

Wymagania te są zdecydowanie większe niż wynikające z kodeksu pracy (art. 22). Jak wskazuje doktryna prawa ustawowe wyznaczanie określonych wymagań w stosunku do osób jest konstrukcją dość często spotykaną w przypadkach regulacji prawnej wykonywania różnych zawodów, funkcji czy zajmowanych stanowisk. Stanowi to wyraz reglamentacji prawnej wykonywania pewnych zawodów, spełniania funkcji i stanowisk, oznaczającej konieczność dochowania przez zainteresowane osoby przewidzianych prawem przesłanek i standardów ze względu na wagę, znaczenie i rolę tych zawodów, funkcji czy stanowisk.

Ustawa wymaga, aby stosunek pracy w formie mianowania był nawiązywany z osobami przewidzianymi na stanowiska kierownicze oraz na stanowiska samodzielne w urzędach państwowych. Rada Ministrów w rozporządzeniu z 8 listopada 1982 r. określiła stanowiska kierownicze i samodzielne, które powinny być obsadzone w drodze mianowania.

Ustawa wprowadziła wymóg odbycia aplikacji administracyjnej jako jeden z warunków mianowania. Aplikacja wymagana była tylko w stosunku do osób przyjmowanych do pracy w urzędach państwowych po 1 stycznia 1983 r., tzn. po wejściu w życie ustawy. Osobom zatrudnionym wcześniej, a zajmującym stanowiska kierownicze lub samodzielne, były wręczane akty mianowania bez wymogu odbycia aplikacji administracyjnej. Dawna ustawa z 17 lutego 1922 r. o państwowej służbie cywilnej przewidywała również wymóg odbycia tzw. służby przygotowawczej, jako jednego z warunków mianowania. Jednakże służba przygotowawcza nie odegrała po 1944 roku większej roli, przede wszystkim z uwagi na to, że najczęściej w praktyce wymóg odbycia służby przygotowawczej nie był przestrzegany.

Omawiana ustawa określiła cel aplikacji oraz zasady jej odbycia. Aplikacja administracyjna ma na celu teoretyczne i praktyczne przygotowanie pracownika podejmującego po raz pierwszy pracę w urzędzie państwowym do należytego wykonywania obowiązków urzędnika państwowego. Aplikacja trwa 12 miesięcy i kończy się egzaminem. W wyjątkowych sytuacjach kierownik urzędu może skrócić okres aplikacji do 6 miesięcy. Możliwe jest także całkowite zwolnienie od obowiązku odbycia aplikacji, ale decyzję taką może podjąć tylko wojewoda lub minister.

Stosunek pracy na podstawie mianowania nawiązuje się z pracownikami służby cywilnej z dniem uzyskania nominacji, nauczycielami po spełnieniu wymagań określonych w Karcie Nauczyciela,

prokuratorami i asesorami powszechnych jednostek organizacyjnych prokuratury oraz asesorami wojskowych jednostek organizacyjnych prokuratury, profesorami lub docentami, pracownikami nadzorującymi lub wykonującymi czynności kontrolne w NIK, oraz profesorami PAN.

ROZDZIAŁ IV

Rozwiązanie stosunku pracy nawiązanego na podstawie mianowania

Ten rodzaj stosunku pracy nie jest objęty regulacją kodeksu pracy. Kodeks pracy znajdzie tu zastosowanie tylko o tyle, o ile inaczej nie stanowią pragmatyki. Nie ma jednej pragmatyki dla wszystkich pracowników. Każda grupa pracowników mianowanych ma swoją pragmatykę uwzględniającą specyfikę świadczonej pracy. Z tych też względów ma miejsce zróżnicowany, niejednakowy zakres stosowania przepisów kodeksu pracy do pracowników mianowanych. W zamian za tą dyspozycyjność wobec pracodawcy, pracownicy mianowani korzystają z szeregu przywilejów, z których nie korzystają pracownicy kontraktowi. Przywileje te dotyczą w pierwszej kolejności szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy.

Wypowiedzenie stosunku pracy pracownikom mianowanym dokonywane przez pracodawcę podlega daleko idącej ustawowej reglamentacji. Oznacza to, że w każdej z pragmatyk jest sformułowany pozytywny katalog przyczyn uzasadniających wypowiedzenie stosunku pracy z mianowania. Wyłączona została z mocy regulacji ustawowych swoboda pracodawcy do wypowiadania pracownikom mianowanym stosunku pracy. Pracodawca może wypowiedzieć tylko w sytuacjach precyzyjnie określonych w ustawie. Pracownicy korzystają także ze wzmożonej ochrony w przypadku długotrwałej choroby. Okres ochronny został w takich sytuacjach wydłużony do jednego roku.

Jest także pewna grupa pragmatyk, np. ustawa o służbie cywilnej, która przewiduje możliwość przeniesienia w stan nieczynny. Polega on na tym, że pracownik nie świadczy pracy, zostaje zawieszony jego obowiązek świadczenia pracy, ale zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Wskazując na pewne ograniczenia dotyczące pracowników mianowanych, trzeba zwrócić uwagę na zakaz prowadzenia akcji protestacyjnych, zakaz przynależności do partii politycznych, zakaz wykonywania prawa do strajku. Co do środków prawnych prowadzących do rozwiązania stosunku pracy, należy wskazać na rozwiązanie w drodze porozumienie stron, wypowiedzenie stosunku pracy tak przez pracownika jak i przez pracodawcę (ten ostatni jednak bardzo ograniczony, o czym wyżej) i niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy, które w określonych sytuacjach jest obowiązkiem pracodawcy (kiedy to pracodawca musi rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem po uprzednim przeprowadzeniu postępowania dyscyplinarnego).

ZAKOŃCZENIE

Mianowanie jako podstawy stosunku pracy pozostaje we wspólnym polu prawa pracy i prawa administracyjnego. Mówi się, że w wyniku mianowania nawiązuje się stosunek pracy „o charakterze administracyjno-prawnym w sferze prawa pracy”. Problematyka stosunku pracy z mianowania należy do najtrudniejszych zagadnień na styku prawa pracy i prawa administracyjnego. Trzeba się chyba z tym zgodzić i zachęcić do prawodawczej interwencji.

BIBLIOGRAFIA

Źródła

• Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 227, poz. 1505).

• Karta Nauczyciela (Dz.U. z 2006 r. nr 97, poz. 674 z późn. zm.)

Opracowania

• „Prawo pracy i Ubezpieczeń Społecznych: PWN W-wa 1996 r.

Artykuł prasowy

• „Stosunek pracy na podstawie mianowania w orzecznictwie Sądu Najwyższego” - Leszek Jaworski - Tygodnik Prawa Pracy i Ubezpieczeń Ubezpieczeń dnia 2008.11.27 - Gazeta prawna

Internet

• http://mojafirma.interia.pl/abc/zatrudnienie

5

---