Mgr inż. Agnieszka

Kapłon

Podstawy zarządzania

Literatura:



R. W. Griffin – „Podstawy zarządzania

organizacjami”



A. Koźmiński, W. Piotrowski – „Zarządzanie.

Teoria

i praktyka”



J. Stoner, E. Freeman – „Kierowanie”



K. Obłój – „Strategia organizacji”



J. Machaczka – „Podstawy zarządzania”

Organizacja – grupa ludzi, którzy współpracują ze sobą

w sposób uporządkowany i skoordynowany, aby

osiągnąć pewien zestaw celów.

Przedsiębiorstwo - to podmiot prowadzący działalność

gospodarczą bez względu na jego formę prawną.

Zarządzanie – zestaw działań (obejmujący planowanie

i podejmowanie decyzji, organizowanie, przewodzenie,

tj. kierowanie ludźmi, i kontrolowanie), skierowanych na

zasoby organizacji (ludzkie, finansowe, rzeczowe

i

informacyjne)

i

wykonywanych

z

zamiarem

osiągnięcia celów organizacji w sposób sprawny i

skuteczny.

Menedżer – jest to ktoś, kto odpowiada przede wszystkim za

realizację procesu zarządzania, a zwłaszcza ktoś, kto planuje

i podejmuje decyzje, organizuje, przewodzi ludziom oraz

kontroluje zasoby ludzkie, finansowe, rzeczowe i informacyjne.

Zarządzanie obejmuje cztery podstawowe funkcje: planowanie

i

podejmowanie

decyzji,

organizowanie,

przewodzenie

(motywowanie) oraz kontrolowanie. Menedżerowie wykonują te

działania z zamiarem sprawnego i skutecznego powiązania

zasobów ludzkich, finansowych, rzeczowych i informacyjnych

i pracują nad osiągnięciem celów organizacji.

Proces zarządzania

Planowanie i
podejmowanie
decyzji

Organizowanie

Kontrolowanie

Przewodzenie
(kierowanie
ludźmi)

Cele osiągnięte:

sprawne

skuteczne

Cele osiągnięte:

sprawne

skuteczne

Nakłady z otoczenia:

zasoby ludzkie

zasoby rzeczowe

zasoby finansowe

zasoby informacyjne

Nakłady z otoczenia:

zasoby ludzkie

zasoby rzeczowe

zasoby finansowe

zasoby informacyjne

Typy organizacji ze względu na
realizację celów:

biznesowe – nastawione na zysk,

publiczne – organizacje rządowe,

społeczne – tworzone w ramach

dobrowolnych, społecznych inicjatyw.

Zasoby organizacji:

LUDZKIE



struktura

zatrudnienia

(płeć,

wiek,

wykształcenie, kwalifikacje zawodowe, staż
pracy)



rozkład cech osobowych (poziom inteligencji,

zdolności twórcze, charakter)



motywacje pracowników



procesy decyzyjne dotyczące właściwego

wykorzystania

zdolności

i

umiejętności

pracowniczych.

FINANSOWE



pieniądze gotówkowe firmy,



zaciągnięte kredyty,



posiadane wkłady bankowe,



papiery wartościowe, akcje, kapitały.

Podstawę procesów decyzyjnych stanowią:

rachunek

ekonomiczny,

dochód,

zysk,

przepływy pieniężne - Cash Flow, analiza
rentowności i finansowa, bilans, rachunek
zysków i strat.

Zasoby organizacji:

RZECZOWE



środki trwałe np. budynki, pomieszczenia

biurowe,

pomieszczenia

produkcyjne,

infrastruktura

otoczenia,

maszyny

i

urządzenia, instalacje, środki transportu oraz
surowce, materiały, półprodukty.

Procesy decyzyjne dotyczą ich optymalnego

wykorzystania w procesie wykonywania pracy.

Zasoby organizacji:

INFORMACYJNE - użyteczne dane liczbowe i jakościowe

pochodzące
z otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego organizacji
niezbędne do skutecznego podejmowania decyzji.

Zasoby te dotyczą:



znajomości przepisów prawnych, skarbowych, podatkowych,
preferowanych kierunków polityki gospodarki państwa,



informacji o charakterze marketingowym, np. położenie
organizacji na rynku konkurencyjnym, zmiany struktury popytu
i

podaży,

kształtowanie

się

gustów

konsumenckich,

wiarygodność udziałowców i dostawców,



wewnętrznych zasobów informacyjnych, umożliwiających
podejmowanie decyzji dotyczących, np. poziomu zapasów,
struktury kosztów, wykorzystania maszyn i urządzeń,
wprowadzenia

nowych

produktów

i

asortymentów,

wykorzystania czasu pracy, polityki kadrowej, kształtowania
systemu wynagrodzeń.

Zasoby organizacji:

Otoczenie przedsiębiorstwa

Otoczenie to zespół wszystkich czynników

wpływających na przetrwanie i rozwój

przedsiębiorstwa.

Powszechnie uznany jest podział otoczenia

przedsiębiorstwa na

makrootoczenie

i

otoczenie

konkurencyjne,

inaczej

nazywane przemysłowym lub sektorowym.

Otoczenie

przedsiębiorstwa

Makrootoczenie – otoczenie zewnętrzne



Jest to zespół warunków funkcjonowania przedsiębiorstwa,
wynikający z tego, że działa ono w określonym kraju i regionie,
w określonej strefie klimatycznej, w danym układzie politycznym,
prawnym, itp.,



Cecha charakterystyczna – makrootoczenie bardzo silnie określa
możliwości działania i rozwoju przedsiębiorstwa, przedsiębiorstwo
jednak nie jest w stanie zmienić tych warunków.



Przedsiębiorstwo odczytuje bodźce nadawane przez otoczenie jako
szanse lub zagrożenia, bez możliwości aktywnego na nie
reagowania.



Makrootoczenie nie jest jednakowe dla wszystkich przedsiębiorstw.

Otoczenie ekonomiczne

Otoczenie ekonomiczne przedsiębiorstwa jest wyznaczane przez

kondycję gospodarki.

Najważniejszymi jej wskaźnikami są:



stopa wzrostu ekonomicznego,



stopa zwrotu kapitału,



stopa procentowa,



kursy wymiany walut,



poziom inflacji,



poziom bezrobocia,



dostępność i koszt nośników energii,



wysokość podatków.

Otoczenie technologiczne



poziom techniki,



stopień opanowania technologii,



nowoczesność i transfer technologii,



zaplecze naukowo-badawcze w danej branży,



długość cyklu życia technologii,



innowacyjność i dostępność nowych technologii,



tempo zmian w procesach produkcyjnych,



poziom informatyzacji,



stosowanie systemów informatycznych wspomagających
zarządzanie.

Otoczenie społeczne (społeczno –
kulturowe)



Zwyczaje,



normy etyczne,



światopogląd,



poziom kultury,



stopa życiowa społeczeństwa,



struktura wieku ludności,



poziom wykształcenia,



świadomość ekologiczna społeczeństwa,



konsumpcyjny styl życia,



wymagania jakościowe konsumentów,



podatność konsumentów na promocje,



przychylność konsumentów dla polskich produktów,



wartości, postawy, wierzenia, moda.

Otoczenie demograficzne



Liczba ludności,



struktura ludności (według wieku, wykształcenia, miejsca
zamieszkania, itp.),



wskaźnik urodzeń,



zmiany statusu kobiet,



zmiany w modelu rodziny,



ruchy migracyjne i emigracyjne.

Otoczenie prawne i polityczne



Przepisy w zakresie prawa gospodarczego, cywilnego
i karnego,



wymagania w zakresie norm jakości, atestów itp.,



regulacje BHP,



przestrzeganie prawa pracy,



przepisy dotyczące handlu,



przepisy w zakresie ochrony środowiska,



ustawodawstwo antymonopolowe,



stabilność władzy,



integracja europejska.



są odnoszone najczęściej do czynników zewnętrznych,
nad którymi przedsiębiorstwo NIE MA KONTROLI.



czynniki te stanowią zazwyczaj o istocie atrakcyjności
rynku, na którym przedsiębiorstwo działa lub
zamierza działać.



Atrakcyjność rynku jest najczęściej określana przez:



Czynniki polityczne i społeczne,



Czynniki ekonomiczne i technologiczne,



Ogólną charakterystykę rynku (m.in. wielkość; tempo wzrostu;
faza cyklu życia produktu; elastyczność cenowa; siła przetargowa
nabywców; sezonowość popytu),



Warunki konkurencji (m.in. struktura rynku; charakterystyka
konkurentów; groźba produktów substytucyjnych).

Szanse i zagrożenia

Warto wiedzieć, że:

Możliwość oddziaływania
przedsiębiorstwa na otoczenie
konkurencyjne jest zróżnicowana i zależy
od jego pozycji konkurencyjnej. Zawsze
jednak jest bardzo ważnym elementem
strategii przedsiębiorstwa.

Otoczenie konkurencyjne

Zarządzanie zasobami

ludzkimi

(Human Resources

Management)

Obok zasobów finansowych i materialnych firmy,
jedno z podstawowych bogactw organizacji.

Na zasoby ludzkie składa się cały zespół osób,
które tworzą organizację, począwszy od
pracowników szeregowych a skończywszy na
dyrektorach, kierujących całą organizacją.

Dziś zasoby ludzkie są centralnym elementem idei
z zakresu zarządzania potencjałem społecznym, w
myśl których stanowią najcenniejszy kapitał
organizacji.

Zasoby ludzkie (human
resources)

jest to zespół procesów wykorzystywanych w celu
sprawienia,

aby

członkowie

organizacji

współpracowali ze sobą w interesie organizacji.

Kierowanie określa sposób, w jaki kierownicy
kierują podwładnymi i wpływają na nich,
doprowadzając do tego, by wykonywali potrzebne
zadania.

Kierowanie nie polega na przymusie, ale na
wytworzeniu

przez

kierownika

odpowiedniej

atmosfery

ułatwiającej

podwładnym

pełne

wykorzystanie ich możliwości.

Kierowanie (przewodzenie)

- zarządzaniem
- pozyskiwaniem
- doskonaleniem
- utrzymywaniem

Zasoby ludzkie wiążą się z
ich:

Zestaw działań organizacji mających na celu

pozyskiwanie, rozwój i utrzymywanie

działającej efektywnie siły roboczej.

Odbywa się to w kontekście złożonego i

nieustannie zmieniającego się otoczenia.

Zarządzanie zasobami
ludzkimi

Związane jest z:

- planowaniem
- rekrutacją (naborem)
- selekcją (doborem)

Pozyskiwanie zasobów
ludzkich

Planowanie – jako element zarządzania
polega na decydowaniu o podjęciu działań
zorientowanych na wywołanie zjawisk,
które nie zaistniałyby samoistnie.

Obejmuję analizę miejsc pracy,
prognozowanie popytu na pracę oraz
podaży pracy.

Planowanie

Systematyczne rozpatrywanie i badanie stanowisk
pracy, jakimi dysponuje dana organizacja. Analiza
składa się z dwóch części:

1.

opis stanowisk pracy – wyliczanie obowiązków,
warunków pracy oraz wykorzystanie narzędzi, sprzętu
i materiałów związanych z danym stanowiskiem.

2.

opis wymagań na stanowisku pracy – wyliczanie
kwalifikacji, umiejętności i innych warunków, które
muszą spełniać osoby na danym stanowisku.

Informacje z analizy wykorzystywane są w różnych
czynnościach związanych z zarządzaniem zasobami
ludzkimi.

Analiza miejsc pracy

Proces prognozowania popytu obejmuje:

1.

ocenę tendencji w zakresie dotychczasowego
wykorzystania zasobów ludzkich, przyszłych planów
organizacji a także ogólnych trendów w gospodarce

2.

prognozowanie popytu w oparciu o ocenę tendencji

3.

porównanie przyszłego popytu i podaży wewnętrznej

Proces prognozowania podaży pracy obejmuje:

4.

prognozowanie podaży wewnętrznej – liczba i typ
pracowników, którzy będą zatrudnieni w firmie w jakimś
momencie w przyszłości

5.

prognozowanie podaży zewnętrznej – liczba i typ osób,
które będzie można zwerbować na rynku pracy

Prognozowanie popytu i podaży
zasobów ludzkich

Rekrutacja – proces pozyskiwania ludzi do ubiegania się o wolne

stanowiska pracy (pierwszy etap procesu zatrudniania).

Kiedy organizacja ma wyobrażenie o swoich przyszłych potrzebach
w zakresie zasobów ludzkich, kolejną fazą jest przyjęcie nowych
pracowników poprzez rekrutację wewnętrzną lub zewnętrzną.

Rekrutacja wewnętrzna – rozpatrywanie kandydatur już

zatrudnionych pracowników do objęcia wyższych stanowisk w
organizacji.

Rekrutacja zewnętrzna – pozyskiwanie kandydatów ubiegających

się o pracę poza organizacją.

Rekrutacja (nabór)

Kiedy już w procesie naboru pozyskano pewną grupę kandydatów,
kolejnym krokiem jest decyzja, który z nich zostanie faktycznie
zatrudniony.

Celem procesu selekcji jest uzyskanie od kandydatów informacji,
które pozwolą przewidzieć, jak mogą się oni sprawować na
proponowanym stanowisku a następnie zatrudnienie kandydatów
najbardziej obiecujących.

Do selekcji wykorzystuje się:

- formularze podania o przyjęcie do pracy
- sprawdziany
- rozmowy kwalifikacyjne
- ośrodki oceny
- inne metody (np. poligraf)

Selekcja (dobór)

Związane jest ze:

- szkoleniami
- doskonaleniem (rozwojem)
- oceną pracy

Doskonalenie zasobów
ludzkich

Szkolenie – uczenie pracowników

operacyjnych i technicznych sposobu
wykonywania czynności na stanowisku, na
jakim zostali zatrudnieni.

Plan szkolenia zawiera:

- zakres szkolenia – ustalone umiejętności,

które wymagają doszkolenia,

- metody szkolenia,
- ocenę szkolenia.

Szkolenia

Doskonalenie – uczenie menedżerów i

pracowników fachowych umiejętności
niezbędnych na ich obecnym i przyszłym
stanowisku pracy.

Doskonalenie ma na celu rozwój i
podniesienie umiejętności, kwalifikacji
pracownika przydatnych na danych
stanowiskach.

Doskonalenie (rozwój)

Formalna ocena tego, jak dobrze pracownik

wykonuje swoją pracę.

Ocena wyników pracowników powinna być

przeprowadzana uczciwie i bez dyskryminacji.

Metody oceny pracy:
- obiektywne – mierniki dotyczą faktycznej

produkcji, odsetka wyrobów wadliwych, ilości
zmarnowanego materiału czy wartości
sprzedaży

- krytyczne – bezpośrednio porównują ze sobą

pracowników, porządkując ich od najlepszego
do najgorszego (punktowanie, technika
szeregowa – ranking) .

Ocena pracy

- wynagrodzenie

- świadczenia

- planowanie kariery

Utrzymywanie zasobów
ludzkich

Wynagrodzenie – finansowa zapłata, jaką organizacja daje

swym pracownikom w zamian za ich pracę.

Rodzaje wynagrodzeń:
- płaca – godzinowe wynagrodzenie wypłacane

pracownikom wykonawczym

- pensja – wynagrodzenie wypłacane za cały nakład pracy

zatrudnionego

- bodźce – specjalne możliwości wynagrodzenia, zwykle

związane z osiąganymi wynikami.

Dobry system wynagrodzeń pomaga pozyskiwać
kandydatów o odpowiednich kwalifikacjach, utrzymać już
zatrudnionych pracowników oraz pobudzić ich do lepszej
pracy przy utrzymaniu kosztów w rozsądnej wysokości w
warunkach danej branży i regionu.

Wynagrodzenia

Świadczenia – dodatkowe korzyści materialne, pozapłacowe korzyści

materialne, jakie organizacja zapewnia swoim pracownikom.

Rodzaje świadczeń:

- płatne zwolnienia chorobowe
- urlopy
- święta
- zasiłek dla bezrobotnych
- ubezpieczeniowe – składki ubezpieczenia na życie,

ubezpieczenia chorobowe pracowników i ich rodzin,
ubezpieczenia społeczne (państwowy system emerytalny,
opłacany ze składek pracowników i pracodawców)

- zwrot kosztów nauki
- możliwość korzystania z wypoczynku w obiektach firmy

Świadczenia

Planowanie kariery jest ważnym aspektem

utrzymywania zasobów ludzkich.

Wiele osób zmienia stanowiska w ramach

organizacji, inni zmieniają organizację, wielu
robi jedno i drugie. Gdy te ruchy są
nieprzemyślane i pochopne cierpi na tym
pracownik jak i organizacja. Dlatego też w
interesie wszystkich leży wyprzedzające
planowanie postępów kariery zawodowej.

Planowanie kariery

Motywowanie pracowników

Motywacja – jest to czynnik, który umożliwia

osiągnięcie rezultatów w pracy i innych podjętych
przez nas czynnościach, wyznaczonego przez nas
celu.

Motywacja jest to jedna z głównych funkcji
kierownika.

Motywacja sprawia , że człowiek staje się bardziej
aktywny i jego możliwości stają się automatycznie
większe. Mobilizacja pracownika powoduje, że
pracownik ma chęć podejmować trudne zadania
oraz ponosić ryzyko z nimi związane. Pracownik
wykazuje się większą aktywnością oraz
uporczywością w dążeniu do celu w momencie gdy
kierownik dobrze i wystarczająco mocno potrafi
zmotywować.

Motywacja

Idea teorii potrzeb



Zewnętrzna - polega na wzbudzeniu

potrzeb przez stosowanie kar i nagród,
informowaniu o możliwościach zawartych w
różnego rodzaju sytuacjach i
manipulowaniu tymi możliwościami



Wewnętrzna- uaktywnia się, gdy człowiek

dąży do zaspokojenia własnych potrzeb

Rodzaje motywacji:

Motywacja negatywna (ujemna) – opiera się na
obawie (lęku), pobudza ona do pracy poprzez
stwarzanie poczucia zagrożenia. Powoduje lęk np.
przed utrata stanowiska, zmniejszenie wysokości
pensji . Mobilizuje ona do większej efektywności,
głównie w celu uniknięcia kary.

 

Motywacja pozytywna (dodatnia) – opiera się na
pozytywnych wzmocnieniach. Polega na stwarzaniu
pracownikowi perspektyw coraz lepszego
urzeczywistnienia jego celów w miarę spełnienia
oczekiwań pracodawcy. Umożliwia ona osiągnięcie
lepszego niż dotychczas poziomu zaspokojenia potrzeb.

Rodzaje motywacji:

Hierarchia potrzeb Maslowa

- bilety do kin, teatrów, opery
- konkursy na najlepszych pracowników miesiąca (nagrodą może być np.

super samochód na weekend czy miesiąc, telefon, laptop)

- wczasy rodzinne
- paczki okazyjne
- bony na zakupy w konkretnych sklepach



karnety na baseny, siłownie – dofinansowanie

- awans
- kursy
- szkolenia
- wyróżnienia, pochwały publiczne
- dyplomy
- dostanie się na dobrą uczelnie
- stypendia naukowe
- wymiany studenckie
- praktyki zagraniczne

Przykłady motywacji pracowników
pozafinansowej:

Rodzaje świadczeń najczęściej
przyznawane pracownikom przez firmy

Badanie przeprowadzone przez ARC Rynek i Opinia, na zlecenie Sodexo Motivation Solutions,
metodą CATI (wspomaganych komputerowo wywiadów telefonicznych) w grudniu 2009 na
próbie N=902 respondentów - osób odpowiedzialnych w firmach i instytucjach za
przyznawanie pracownikom benefitów pozapłacowych.

Okoliczności przyznawania świadczeń
pozapłacowych

Badania potencjału rynkowego w zakresie benefitów pracowniczych -
ARC Rynek i Opinia

W jaki sposób pracodawca może
najlepiej docenić pracę pracownika?

Badania przeprowadzone przez serwis GazetaPraca.pl wśród 1113
internautów w 2010 r.

Hrcompass, Kraków, kwiecień 2011 rok

1.

się nie spóźniali do pracy?

2.

każdego dnia pracowali 15 minut dłużej?

3.

zaczęli uczyć się języków obcych?

4.

w pracy nie załatwiali spraw prywatnych?

5.

byli dumni z pracy w tej firmie?

6.

oszczędzali papier toaletowy?

Co zrobić, żeby pracownicy:

Zadanie – 10 przykazań świadomego
lenia