Szkolenie i doskonalenie

zawodowe pracowników

Zarządzanie zasobami ludzkimi.

W czasach stale zwiększającej się konkurencji rynkowej

każda organizacja, która chce zapewnić sobie dynamiczny

rozwój, musi dbać o doskonalenie swoich pracowników.

Warunkiem utrzymania się na rynku i bycia konkurencyjnym

jest posiadanie dobrze przygotowanego i umotywowanego

personelu, który elastycznie potrafi reagować na zmiany

zachodzące w otoczeniu. Istotą szkolenia jest umożliwienie

pracownikowi

podwyższenia

swoich

kompetencji,

wykorzystywanych później w trakcie pracy dla organizacji tak,

aby mogła ona korzystać ze swoich wewnętrznych zasobów

personalnych .

Ujęcie definicyjne

W literaturze przedmiotu różni autorzy zajmujący się

tematem zarządzania zasobami ludzkimi w różny sposób

definiują pojęcia szkolenie oraz doskonalenie zawodowe.

Warto zwrócić uwagę na fakt, że bardzo często niektórzy

autorzy terminy te stosują zamiennie inni z kolei traktują je

jak dwa zupełnie różne terminy. W książce pt ”Zarządzanie

zasobami

ludzkimi.

Kompetencje.

Nowe

trendy.

Efektywność.” Autorstwa Ryszarda Walkowiaka możemy

odnaleźć następujące definicje:
-„ szkolenie zawodowe to celowe i zaplanowane działanie

zmierzające do nabycia nowych lub podniesienia na wyższy

poziom już posiadanych kompetencji, niezbędnych do

efektywniejszej pracy na aktualnie zajmowanym stanowisku

pracy,
- doskonalenie zawodowe to celowe i zaplanowane działania

zmierzające do nabycia nowych kompetencji, które w

przyszłości pozwolą efektywnie wykonywać nowe zadania”.

-

Przedstawione wyżej definicje różnią się perspektywą

czasową, z kolei jednakowy jest ich przedmiot rozważań

oraz cel działania. Przedmiotem badań są kompetencje, z

kolei celem jest ich rozwój. Eksploracja kompetencji

wspomaga procesy szkoleniowe zwłaszcza w fazie

rozpoznawania

potrzeb

oraz

projektowania

treści

szkoleniowych. Konfrontując ze sobą stan kompetencji

przed i po szkoleniu można ocenić poziom efektywności

przeprowadzonego szkolenia. Poniżej przedstawiony został

proces doskonalenia kompetencji.

Zasoby ludzkie danej organizacji kreują przede wszystkim

do tej pory zatrudnieni pracownicy. Potencjał ten jest

wspomagany nowo zatrudnianymi pracownikami z właściwym

przygotowaniem zawodowym oraz absolwentami różnego typu

i rodzaju szkół. Każdy z nich po przez pełnienie przypisanej

mu funkcji uczestniczy w podziale pracy. Niemniej jednak

zmiany jakie występują w wewnętrznej organizacji pracy

stwarzają konieczność zdobywania nowych kompetencji,

między innymi właśnie po przez uczestnictwo w szkoleniach.

Mogą być to szkolenia wewnętrzne, które są organizowane

własnymi siłami organizacji lub też szkolenia zewnętrzne,

które są przeprowadzane przez konkretne instytucje

szkoleniowe, szkoły oraz uczelnie wyższe

Dwa podejścia czyli trener zewnętrzny i

wewnętrzny

Nie każdą firmę stać na zatrudnienie własnych

szkoleniowców. Przeważnie dysponują nimi duże

organizacje, zaś małe i średnie firmy korzystają z

trenerów zewnętrznych. Często duże przedsiębiorstwa,

które podchodzą do doskonalenia kadr w sposób

strategiczny, współpracują z instytucjami szkoleniowymi

realizującymi wieloletnie programy szkoleń. Czy lepszy

dla firmy jest trener wewnętrzny czy zewnętrzny? Oba

rozwiązania mają swoje zalety i wady.

Trener wewnętrzny

Trener

wewnętrzny

realizuje

zwykle

podstawowe,

powtarzalne

szkolenia,

mające

na

celu

utrzymanie

wymaganych standardów pracy. Możemy tu sobie wyobrazić

dużą firmę telekomunikacyjną, której zależy na takim samym

standardzie obsługi klienta w całym kraju, dlatego zatrudnia

własny zespół trenerów. Tacy szkoleniowcy mają silne

zaplecze merytoryczne w swojej organizacji, znają dobrze

branżę i specyfikę działalności firmy. Ściśle współpracują z

zarządem i szefami działów oraz wykazują sporą elastyczność

w

planowaniu

i

realizacji

działań

szkoleniowych.

Funkcjonując

wewnątrz

organizacji

i

wielokrotnie

powtarzając te same szkolenia, są jednak mniej obiektywni w

ocenie potrzeb szkoleniowych i czasem popadają w rutynę.

Trener zewnętrzny

Trener zewnętrzny zdobywa doświadczenie podczas szkoleń w

różnych firmach,

reprezentujących odmienne branże i odmienną kulturę

organizacyjną. Musi więc stale rozwijać swoje kompetencje, aby

spełniać oczekiwania wszystkich klientów. Dzięki temu zdobywa

unikatowe doświadczenie i wzbogaca swój warsztat o wyjątkowe

studia przypadków. Ponieważ nie ma tu zależności służbowej od

kierownictwa firmy klienta, jest postrzegany jako osoba

obiektywna i szybciej zdobywa zaufanie uczestników szkolenia.

Towarzyszy jednak personelowi firmy tylko w ograniczonym

czasie i ma mniejszy wpływ na wdrożenie w życie zdobytych

podczas szkolenia umiejętności.

Szczególnie przydatne może okazać się połączenie

doświadczenia obu szkoleniowców. Trenerzy wewnętrzni

dobrze znają swoją organizację, więc warto wykorzystać ich

spostrzeżenia dotyczące jej możliwości i ograniczeń. Z kolei

trenerzy zewnętrzni dysponują szerszym spojrzeniem na firmę i

otoczenie, w którym funkcjonuje. Podczas badania potrzeb

szkoleniowych opinie obu specjalistów uzupełniają się, tworząc

efekt synergii w obszarze doskonalenia kadr.

3 rodzaje szkoleń

•

szkolenia

przygotowujące

i

wprowadzające do pracy zawodowej,

• szkolenia dostosowawcze,
• szkolenie zmieniające profil zasobów

ludzkich

Szkolenie przygotowujące i

wprowadzające do pracy

Głównym celem takiego szkolenia jest wyposażenie nowo

zatrudnionego pracownika w specyficzne elementy wiedzy

fachowej oraz zachować, których nie można uzyskać w

pozazakładowych instytucjach systemu edukacji. Ten rodzaj

szkoleń odnosi się również do przyzakładowych szkół

zawodowych o ile przedsiębiorstwo takowe posiada.

Szkolenie dostosowawcze

Szkolenie to polega przede wszystkim na zwiększaniu i

pogłębianiu istniejących już elementów wiedzy zawodowej,

umiejętności

oraz

postaw

pracowniczych

w

celu

dopasowania ich do zmienionych wymagań na zajmowanym

przez danego pracownika stanowisku pracy lub też w celu

objęcia przez pracownika innego stanowiska pracy.

Przesłanką ograniczającą obszar stosowania tego rodzaju

szkolenia zawodowego to potencjalne możliwości rozwoju

konkretnego pracownika oraz jego stopień gotowości do

uczestnictwa w planowanym szkoleniu.

Szkolenie zmieniające profil zasobów

ludzkich.

Szkolenie to można nazwać również mianem

przekwalifikowania

zawodowego.

Pracownik

po

ukończeniu takiego szkolenia uzyskuje nowy zawód lub

nową specjalizację zawodową. Taki rodzaj szkoleń

najczęściej jest wykorzystywana w sytuacji gwałtownych i

radykalnych zmian strukturalnych w przedsiębiorstwie,

które pociągają za sobą likwidacje pewnych miejsc pracy i

powstawanie w ich miejsce nowych. Przekwalifikowanie

stosowane jest również wobec osób, które po raz kolejny

podejmują pracę pod dłuższej przerwie zawodowej.

Etapy przygotowania szkolenia

Odpowiednie

przygotowanie

szkolenia

narzuca

konieczność zaprojektowania tak zwanego algorytmu, czyli

sprecyzowania i opisania kolejnych etapów postępowania.

Wzór algorytmu wygląda następująco:

Zbieranie informacji

Analiza faktów

Id

e

n

ty

fi

k

a

cj

a

p

o

tr

ze

b

Koszty szkolenia

Opracowanie planu i

programu oraz materiałów

szkoleniowych

Organizacja i realizacja kursu

Ocena szkolenia ( zmiany

organizacyjne i programowe)

Pierwsze dwa etapy według przedstawionego

algorytmu to w głównej mierze zbieranie informacji oraz

analiza faktów. Opisane zostały one jako identyfikacja

potrzeb. Badając sytuację problemową należy odnieść ją

do kilku istotnych obszarów do których zaliczamy :

- stanowisko pracy,

- grupę pracowników,

- niezbędną zawartość programu szkolenia,

- korzyści i koszty.

Kolejny etap przygotowania szkolenia to określenie

zarysu programowego szkolenia oraz szacunkowa analiza

korzyści oraz kosztów. Wstępne wyliczenie kosztów powinno

być odnoszone do liczebności grupy pracowników, którzy

mają uczestniczyć w szkoleniu. Jeśli tematyka szkoleniowa

obejmuje obecnie i przyszłościowo małą grupę , to należy

rozważyć

możliwość

„kupienia”

szkolenia

od

wyspecjalizowanych instytucji szkoleniowych.

Następny etap po oszacowaniu kosztów to opracowanie

planu i programu nauczania. Według R. Walkowiaka plan i

program taki powinien być rozumiany jako

-„ plan nauczania- to wykaz przedmiotów „ zagadnień” i siatka

godzina,

- program nauczania- to treści szczegółowe odnoszące się do

poszczególnych przedmiotów ( zagadnień)”.

Należy pamiętać, że zanim nastąpi opracowanie planu i

programu nauczania należy również wytyczyć cele szkolenia.

Powinien

zostać

sformułowany

cel

główny,

cele

poszczególnych modułów (bloków treściowych) oraz cele

poszczególnych tematów. Im precyzyjniej zostaną opisane

cele, tym staranniej będzie można kontrolować przebieg

szkolenia. Cele powinny przedstawiać rodzaje żądań, do

wykonania, których pracownicy będą gotowi po ukończeniu

danego

szkolenia,

oraz

rodzaje

efektów,

jakie

przedsiębiorstwo uzyska.

Po wytyczeniu celów oraz opracowaniu planu oraz

programu nauczania można przejść do kolejnego etapu

jakim jest opracowanie materiałów szkoleniowych. Powinno

ono obejmować: opis szkolenia oraz materiały

dydaktyczne.

Opis

szkolenia

powinien

zawierać

następujące informację:

-„ cel kształcenia,

- sylwetkę kandydata ( poziom wymaganych „wejściowych „

kompetencji),

- sylwetkę absolwenta ( określenie kompetencji po

ukończeniu szkolenia),

- założenia organizacyjne,

- plan nauczania,

- program nauczania,

- wykaz środków dydaktycznych,

- ogólne wskazówki metodyczne,

- terminy szkolenia,

- nazwiska organizatorów oraz wykładowców” .

Do materiałów dydaktycznych z kolei należy zaliczyć:

- skrypty,

- podręczniki,

- regulaminy,

- normy,

- oraz inną literaturę uzupełniającą.”

Należy zwrócić również uwagę na fakt, że przygotowując

szkolenie należy wziąć pod uwagę również szereg wszystkich

innych zmiennych jakie mogą mieć wpływ na działanie

procesu szkolenia. Do takich zmiennych można zaliczyć:

-„ zasoby ludzkie (wykładowcy, słuchacze, organizatorzy

szkoleń, personel pomocniczy),

- zasoby materialne i niematerialne (sale wykładowe,

laboratoria specjalistyczne, pomoce dydaktyczne, skrypty,

książki, instrukcje, baza hotelowa, wyżywienie),

- stosowane metody, formy i zasady dydaktyczne” .

Wszystkie przedstawione zmienne są ważne, jednak

kompetencje i kwalifikacje merytoryczne i pedagogiczne

prowadzących szkolenia wydają się być najważniejsze.

Każdy trener podczas prowadzenia szkolenia pełni 4

zasadnicze funkcję kierownicze. Po pierwsze planuje

nieodzowne do przeprowadzenia szkolenia zasoby, po

drugie organizuje przebieg zajęć, po trzecie motywuje

uczestników i po czwarte kontroluje efekty szkolenia.

Biorąc pod uwagę te funkcję, bez wątpienia należy

stwierdzić,

że

osoba

taka

powinna

być

dobrze

przygotowanym specjalistą w danej dziedzinie. Ponadto

trener powinien znać metody oraz zasady nauczania jak

również

formy

dydaktyczne.

Praktycy

prowadzący

szkolenia najczęściej łączą metody, techniki i formy

dydaktyczne .

Rodzaje najczęściej stosowanych technik ( metod, form)
szkolenia.

Grupowe techniki szkolenia

Indywidualne techniki szkolenia

Udział w pracach projektowych

Coaching

Grupowe formy pracy

Konsultacje z przełozonym

Seminaria

Zadania zlecone

Konferencje

Specjalistyczny instruktarz

Gra rol

Zastępstwa na stanowiskach
pracy

Metoda sytuacyjna

Rotacja na stanowiskach pracy

Analiza przypadków( w grupach)

Wykłady

Trening grupowy

Zaprogramowany instruktaż

Analiza przypadków
( indywidualna)
Prace pisemne

Studia zaoczne

Ostatnim etapem tworzenia algorytmu szkolenia jest jego

kompleksowa ocena. Powinna ona obejmować w szczególności :

- „ wyniki szkolenia czyli efektywność i przydatność wiedzy i

umiejętności na stanowiskach pracy oraz

- analizę dokumentacji pedagogicznej czyli ocenę bazy

technicznej i warunków socjalno- bytowych.”

Rzetelnej oceny można dokonać na czterech poziomach według

Kirckpatrcika:

„Poziom 1- poziom reakcji- dokonywanie oceny przebiegu

szkolenia (między innymi prowadzący zajęcia, jakość materiałów,

czasu i terminu, bazy dydaktyczo-socjalnej oraz stopnia spełnienia

oczekiwań.

Poziom 2- poziom uczenia się- badanie poziomu przyswojenia

nowych kompetencji.

Poziom3- poziom zachowań - ocenie podlegają zachowania

uczestników szkoleń w miejscu pracy po odbytym szkoleniu).

Poziom4- poziom efektów- dokonywanie oceny efektywności

szkoleń pod kątem korzyści jakie uzyskuje organizacja w

wyniku zrealizowanych szkoleń”.

Skrupulatna i szczegółowa ocena szkolenia pozwala między

innymi na opracowanie wniosków oraz sugestii, które pozwolą

zwiększyć efektywność szkoleń.

Bibliografia:

1. Walkowiak

R.,

Zarządzanie

zasobami

ludzkimi.

Kompetencje. Nowe trendy. Efektywność., Wyd. Dom

Organizatora, Toruń 2007.

2. Kossowska M., Sołtysińska I., Kossowska M., Szkolenia

pracowników a rozwój organizacji, Wyd. Oficyna

Ekonomiczna, Kraków 2002.

3. Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie-

procesy-

metody,

Wyd.

Polskie

Towarzystwo

Ekonomiczne, Warszawa 2008.

4. Garski K., Gontarz J., Smartlink (red), Jak efektywnie

szkolić pracowników, Wyd. Polska Agencja Rozwoju

Przedsiębiorczości, Warszawa 2009.