Psychologia w zarządzaniu W2(zaoczne)www

background image

Wykład 2

Psychologia w zarządzaniu

background image

Motywacja

Termin stosowany do opisu wszelkich
mechanizmów odpowiedzialnych za:

uruchomienie zachowania

ukierunkowanie zachowania

podtrzymanie zachowania

zakończenie zachowania

background image

Zastosowanie teorii potrzeb w organizacji

Teoria Maslowa

ERG Alderfera

5 typów potrzeb

Fizjologiczne

Bezpieczeństwa

Przynależności

Szacunku

Samorealizacji

Porządek

hierarchiczny

3 typy potrzeb:

Egzystencji

Przynależności

Wzrostu

Nie ma hierarchii

background image

Zastosowanie teorii potrzeb w organizacji

– hierarchia potrzeb Maslowa

Typy potrzeb Sposoby zaspokojenia przez organizację

Fizjologiczne

Płace

Bezpieczne i przyjemne warunki pracy

Bezpieczeńst

wa

Programy emerytalne i systemy opieki zdrowotnej

Gwarancja dłuższego zatrudnienia

Podkreślanie ważności kariery wewnątrz organizacji

Afiliacji

(przynależnoś

ci)

Umożliwienie interakcji między pracownikami

Udogodnienia socjalne i sportowe

Imprezy integracyjne

Szacunku

(uznania,

prestiżu)

Praca wzmacniająca tożsamość pracownika

Umożliwianie osiągnięć, autonomii, odpowiedzialności,

osobistej kontroli)

Informacja zwrotna na temat sukcesu

Nagrody związane z sukcesami (finansowe, rzeczowe,

awans, publiczne wskazanie, itp. )

Samorealizacj

i

Skłanianie do pełnego zaangażowania, pasji

Na podstawie: Kożusznik, 2011, s. 51

background image

Teoria celów Locka i

Lathama

Cel jest motywatorem poprzez sam fakt

istnienia

Uruchamia ocenę wymagań i swoich

możliwości oraz ocenę szans na jego
osiągnięcie

Cel powinien być precyzyjny

Cel powinien być akceptowalny przez

pracownika

Im bardziej pracownik akceptuje cel tym

bardziej jest zaangażowany i tym lepiej
wykonuje zadanie

PRECYZYJNE KOMUNIKOWANIE

PARTYCYPACJA W STAWIANIU CELÓW

background image

Teoria sprawiedliwości

Adamsa

Człowiek dokonuje porównań społecznych

(szczególnie z innymi podobnymi do siebie)

Pracownik dąży do zrównoważenia swoich

zysków i kosztów do zysków i kosztów innych
osób

Zarówno sytuacja nadpłaty jak i niedopłaty jest

sytuacją niesprawiedliwą

=

Sytuacja niesprawiedliwa

Osoba A

Osoba B

Koszty

Zyski

Koszty

Zyski

=

Sytuacja sprawiedliwa

=

Osoba A

Osoba B

Koszty

Zyski

Koszty

Zyski

=

background image

Teoria oczekiwań

Motywacja jest rezultatem przekonań

Oczekiwanie – przekonanie, że wysiłek będzie

odzwierciedlony w osiągnięciach

Instrumentalność – przekonanie, że osiągnięcie

będzie nagrodzone

Walencja – przekonanie, że nagroda jest

wartościowa

Ważne jest też postrzeganie swojej roli

zawodowej i przekonań na temat tego co jest
dla tej roli charakterystyczne

background image

Model motywacji do pracy

wg Lowlera

Samooce
na

Uprzednie
doświadcze
nia

Stopień
zaspokoje
nia
potrzeby

Poczuci
e
słusznej
płacy

Umiejętność
podejścia
do problemu

Umiejętnoś
ci

E

P


( P

O ) 
( V )]

 gdzie:

0  E  P  1

 –1< O < +1

0 < P  O < 1

E – wysiłek
P – poziom wykonania
O – wynik/nagroda
V – wartość
(atrakcyjność) wyniku

background image

Projektowanie pracy

Polepszenie natury wykonywanej pracy –

sprawienie aby była bardziej atrakcyjna

Metody projektowania pracy:

Rotacja stanowisk

Rozszerzanie pracy

Wzbogacanie pracy

Charakterystyczny model pracy

background image

Projektowanie stanowiska pracy

charakterystyczny model pracy

Wyniki
osobiste
i zawodowe

Mała absencja i

płynność zatrudnienia

Duża satysfakcja

z pracy

Osiąganie efektów

dobrej jakości

Wysoki poziom

wewnętrznej motywacji

do pracy

Kluczowe
parametry
stanowiska pracy

Różnorodność

umiejętności

Tożsamość zadań

Znaczenie zadań

Autonomia

Informacje zwrotne

Kluczowe stany
psychologiczna

Doświadczanie

ważności pracy

Doświadczanie

odpowiedzialności za

osiągnięte wyniki

Wiedza na temat

rzeczywiście osiąganych

wyników

background image

Podsumowanie

Motywacji nie można bezpośrednio obserwować –
wnioskujemy na podstawie działań

Motywacja ≠ wykonanie

Wykonanie = predyspozycje + motywacja

Motywacja do pracy w ogóle i motywacja do pracy w tej
organizacji

W procesie rekrutacji organizacja powinna sprawdzić:

Predyspozycje

Motywację do pracy w ogóle

W czasie zatrudniania pracownika organizacja powinna:

Podnosić kompetencje pracownika

Podtrzymywać motywację do pracy w ogóle

Uruchamiać i podtrzymywać motywację do pracy w tej
organizacji

background image

Definicje stresu

Potoczna:

negatywne uczucia związane z

przewidywaniem lub uczestniczeniem w

pewnych (nieprzyjemnych) sytuacjach

Naukowa:

zespół reakcji neurologicznych i

fizjologicznych, których ostatecznym celem

jest przystosowanie organizmu do zmian

zachodzących w środowisku

dystres – negatywny, związany ze

postrzeganiem sytuacji jako zagrożenia

eustres – pozytywny, związany ze

postrzeganiem sytuacji jako wyzwanie

background image

46% pracowników deklaruje, że pracują w

stresie

Zawody z pracą w ciągłym stresie:

Niebezpieczne dla zdrowia i życia (z

niebezpiecznymi substancjami)

Z odpowiedzialnością za innych (kontroler ruchu

lotniczego)

Podstawowe źródła stresu – zagrożenia

Czynniki technologiczne

Czynniki organizacyjne

Czynniki związane z pracownikiem

background image

Czynniki technologiczne

Niebezpieczne materiały i substancje

Niebezpieczne czynności i procesy

Niesprawne narzędzia pracy

Złe fizyczne warunki pracy

background image

Czynniki organizacyjne

Nieodpowiednia organizacja stanowiska pracy

Brak dopasowania ergonomicznego

Brak koordynacji działań i procedur

Wymagania zawodowe

Charakterystyki roli zawodowej

Konflikt roli/ról

Niejednoznaczność roli

Przeciążenie/niedociążenie rolą

Odpowiedzialność finansowa, za innych

Brak dobrego systemu komunikowania się

Brak odpowiedniej kontroli działań przez przełożonych

Nadmierna kontrola

Zbyt mała kontrola

Brak wsparcia w otoczeniu zawodowym

Niesatysfakcjonująca kariera zawodowa

background image

Czynniki związane z pracownikiem

Brak kwalifikacji i predyspozycji do
wykonywanych zadań

Nieprawidłowe zachowania pracownika

Nieprawidłowe stosowanie narzędzi

Niestosowanie odpowiednich narzędzi

Niestosowanie narzędzi

Pozostawianie niebezpiecznego bałaganu

Predyspozycje psychiczne

Neurotyczność

Brak ugodowości

Pobudliwość i mała odporność układu nerwowego

Wzór zachowania A

background image

Konsekwencje stresu

Zachowania agresywne

Typy agresji

Fizyczna i werbalna

Aktywna i pasywna

Przyczyny

Interpersonalne

Środowiskowe

Zmiana w organizacji

Niska efektywność wykonywania zadań

Choroby fizyczne

Nieprawidłowe reakcje psychiczne

background image

Strategie zarządzania stresem w

organizacji

Strategie ukierunkowane na organizację:

Diagnoza obszarów stresogennych w

organizacji i ich przeformułowanie w celu
obniżenia generowanego stresu

Strategie ukierunkowane na jednostkę

Promowanie technik pracy nad

fizjologicznymi aspektami zachowań
(warsztaty „radzenia sobie ze stresem”)

Techniki pracy nad poznawczymi aspektami

postrzegania sytuacji

Zmiana środowiska pracy jednostki


Document Outline


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Psychologia w zarządzaniu W3a(zaoczne)www
Psychologia w zarządzaniu W1 www
Psycholgia wychowawcza W2
Rodzaje inteligencji według Howarda Gardnera, Asertywność(1), psychologia zarządzania
Psychologia(2), WSZiB w Poznaniu Zarządzanie, 4 rok zarządzanie 2010-2011, Psychologia zarządzania F
psychologia zarzadzania, ☆♥☆Coś co mnie kręci psychologia
WSZOP zajęcia 2008, WSZOP Zarządzanie bezpieczeństwem zaoczne
psychologia zarządzania - cz. 15, zarzadzanie
Psychologia architektury w2
ANALIZA PRZYPADKU psychologia w zarządzaniu
psychologia zarządzania - cz. 2, zarzadzanie
Psychologia Zarzadzania, CZYM JEST OSOBOWOŚĆ W UJĘCIU SOCJOLOGICZNYM ORAZ JAKIE SĄ JEJ PODSTAWOWE EL
14a socjologia organizacji, psychologia zarządzaniaid 15867 ppt
Psychologia zarządzania
2 Psychologia w zarządzaniu Dress code czyli etykieta strojuid 20708 ppt

więcej podobnych podstron