Wykład 2
Psychologia w zarządzaniu
Motywacja
Termin stosowany do opisu wszelkich
mechanizmów odpowiedzialnych za:
uruchomienie zachowania
ukierunkowanie zachowania
podtrzymanie zachowania
zakończenie zachowania
Zastosowanie teorii potrzeb w organizacji
Teoria Maslowa
ERG Alderfera
5 typów potrzeb
Fizjologiczne
Bezpieczeństwa
Przynależności
Szacunku
Samorealizacji
Porządek
hierarchiczny
3 typy potrzeb:
Egzystencji
Przynależności
Wzrostu
Nie ma hierarchii
Zastosowanie teorii potrzeb w organizacji
– hierarchia potrzeb Maslowa
Typy potrzeb Sposoby zaspokojenia przez organizację
Fizjologiczne
Płace
Bezpieczne i przyjemne warunki pracy
Bezpieczeńst
wa
Programy emerytalne i systemy opieki zdrowotnej
Gwarancja dłuższego zatrudnienia
Podkreślanie ważności kariery wewnątrz organizacji
Afiliacji
(przynależnoś
ci)
Umożliwienie interakcji między pracownikami
Udogodnienia socjalne i sportowe
Imprezy integracyjne
Szacunku
(uznania,
prestiżu)
Praca wzmacniająca tożsamość pracownika
Umożliwianie osiągnięć, autonomii, odpowiedzialności,
osobistej kontroli)
Informacja zwrotna na temat sukcesu
Nagrody związane z sukcesami (finansowe, rzeczowe,
awans, publiczne wskazanie, itp. )
Samorealizacj
i
Skłanianie do pełnego zaangażowania, pasji
Na podstawie: Kożusznik, 2011, s. 51
Teoria celów Locka i
Lathama
Cel jest motywatorem poprzez sam fakt
istnienia
Uruchamia ocenę wymagań i swoich
możliwości oraz ocenę szans na jego
osiągnięcie
Cel powinien być precyzyjny
Cel powinien być akceptowalny przez
pracownika
Im bardziej pracownik akceptuje cel tym
bardziej jest zaangażowany i tym lepiej
wykonuje zadanie
PRECYZYJNE KOMUNIKOWANIE
PARTYCYPACJA W STAWIANIU CELÓW
Teoria sprawiedliwości
Adamsa
Człowiek dokonuje porównań społecznych
(szczególnie z innymi podobnymi do siebie)
Pracownik dąży do zrównoważenia swoich
zysków i kosztów do zysków i kosztów innych
osób
Zarówno sytuacja nadpłaty jak i niedopłaty jest
sytuacją niesprawiedliwą
=
≠
Sytuacja niesprawiedliwa
Osoba A
Osoba B
Koszty
Zyski
Koszty
Zyski
≠
=
Sytuacja sprawiedliwa
=
Osoba A
Osoba B
Koszty
Zyski
Koszty
Zyski
=
Teoria oczekiwań
Motywacja jest rezultatem przekonań
Oczekiwanie – przekonanie, że wysiłek będzie
odzwierciedlony w osiągnięciach
Instrumentalność – przekonanie, że osiągnięcie
będzie nagrodzone
Walencja – przekonanie, że nagroda jest
wartościowa
Ważne jest też postrzeganie swojej roli
zawodowej i przekonań na temat tego co jest
dla tej roli charakterystyczne
Model motywacji do pracy
wg Lowlera
Samooce
na
Uprzednie
doświadcze
nia
Stopień
zaspokoje
nia
potrzeby
Poczuci
e
słusznej
płacy
Umiejętność
podejścia
do problemu
Umiejętnoś
ci
E
P
( P
O )
( V )]
gdzie:
0 E P 1
–1< O < +1
0 < P O < 1
E – wysiłek
P – poziom wykonania
O – wynik/nagroda
V – wartość
(atrakcyjność) wyniku
Projektowanie pracy
Polepszenie natury wykonywanej pracy –
sprawienie aby była bardziej atrakcyjna
Metody projektowania pracy:
Rotacja stanowisk
Rozszerzanie pracy
Wzbogacanie pracy
Charakterystyczny model pracy
Projektowanie stanowiska pracy
charakterystyczny model pracy
Wyniki
osobiste
i zawodowe
Mała absencja i
płynność zatrudnienia
Duża satysfakcja
z pracy
Osiąganie efektów
dobrej jakości
Wysoki poziom
wewnętrznej motywacji
do pracy
Kluczowe
parametry
stanowiska pracy
Różnorodność
umiejętności
Tożsamość zadań
Znaczenie zadań
Autonomia
Informacje zwrotne
Kluczowe stany
psychologiczna
Doświadczanie
ważności pracy
Doświadczanie
odpowiedzialności za
osiągnięte wyniki
Wiedza na temat
rzeczywiście osiąganych
wyników
Podsumowanie
Motywacji nie można bezpośrednio obserwować –
wnioskujemy na podstawie działań
Motywacja ≠ wykonanie
Wykonanie = predyspozycje + motywacja
Motywacja do pracy w ogóle i motywacja do pracy w tej
organizacji
W procesie rekrutacji organizacja powinna sprawdzić:
Predyspozycje
Motywację do pracy w ogóle
W czasie zatrudniania pracownika organizacja powinna:
Podnosić kompetencje pracownika
Podtrzymywać motywację do pracy w ogóle
Uruchamiać i podtrzymywać motywację do pracy w tej
organizacji
Definicje stresu
Potoczna:
negatywne uczucia związane z
przewidywaniem lub uczestniczeniem w
pewnych (nieprzyjemnych) sytuacjach
Naukowa:
zespół reakcji neurologicznych i
fizjologicznych, których ostatecznym celem
jest przystosowanie organizmu do zmian
zachodzących w środowisku
dystres – negatywny, związany ze
postrzeganiem sytuacji jako zagrożenia
eustres – pozytywny, związany ze
postrzeganiem sytuacji jako wyzwanie
46% pracowników deklaruje, że pracują w
stresie
Zawody z pracą w ciągłym stresie:
Niebezpieczne dla zdrowia i życia (z
niebezpiecznymi substancjami)
Z odpowiedzialnością za innych (kontroler ruchu
lotniczego)
Podstawowe źródła stresu – zagrożenia
Czynniki technologiczne
Czynniki organizacyjne
Czynniki związane z pracownikiem
Czynniki technologiczne
Niebezpieczne materiały i substancje
Niebezpieczne czynności i procesy
Niesprawne narzędzia pracy
Złe fizyczne warunki pracy
Czynniki organizacyjne
Nieodpowiednia organizacja stanowiska pracy
Brak dopasowania ergonomicznego
Brak koordynacji działań i procedur
Wymagania zawodowe
Charakterystyki roli zawodowej
Konflikt roli/ról
Niejednoznaczność roli
Przeciążenie/niedociążenie rolą
Odpowiedzialność finansowa, za innych
Brak dobrego systemu komunikowania się
Brak odpowiedniej kontroli działań przez przełożonych
Nadmierna kontrola
Zbyt mała kontrola
Brak wsparcia w otoczeniu zawodowym
Niesatysfakcjonująca kariera zawodowa
Czynniki związane z pracownikiem
Brak kwalifikacji i predyspozycji do
wykonywanych zadań
Nieprawidłowe zachowania pracownika
Nieprawidłowe stosowanie narzędzi
Niestosowanie odpowiednich narzędzi
Niestosowanie narzędzi
Pozostawianie niebezpiecznego bałaganu
Predyspozycje psychiczne
Neurotyczność
Brak ugodowości
Pobudliwość i mała odporność układu nerwowego
Wzór zachowania A
Konsekwencje stresu
Zachowania agresywne
Typy agresji
Fizyczna i werbalna
Aktywna i pasywna
Przyczyny
Interpersonalne
Środowiskowe
Zmiana w organizacji
Niska efektywność wykonywania zadań
Choroby fizyczne
Nieprawidłowe reakcje psychiczne
Strategie zarządzania stresem w
organizacji
Strategie ukierunkowane na organizację:
Diagnoza obszarów stresogennych w
organizacji i ich przeformułowanie w celu
obniżenia generowanego stresu
Strategie ukierunkowane na jednostkę
Promowanie technik pracy nad
fizjologicznymi aspektami zachowań
(warsztaty „radzenia sobie ze stresem”)
Techniki pracy nad poznawczymi aspektami
postrzegania sytuacji
Zmiana środowiska pracy jednostki