Wykład II

Metody wnioskowania w naukach

empirycznych

Metody wnioskowania w naukach empirycznych

Indukcja- polega na wyprowadzaniu wniosków ogólnych z przesłanek

będących poszczególnymi przypadkami np. Case Study ( od szczegółu do

ogółu ).

Obserwowane zjawisko, czyli konsekwencja - przyjmowane jest jako

skutek pewnej przyczyny. Przyczyna ta jest ujmowana w indukcji jako

hipoteza.

Np. Firma X odniosła sukces na rynku ponieważ stworzyła unikalną

strategię

.

Indukcja w przypadku zjawisk odnoszących się do zarządzania

organizacjami opiera się na obserwacji subiektywnej i niepełnej. ( Jak

zdefiniować sukces firmy? ) Końcowym efektem indukcji jest prawo

naukowe.

Dedukcja - na podstawie wynikających z indukcji przyczyn wnioskujemy o

skutkach.

Wynik indukcji ( przyczyna ) jest w tym rozumieniu przesłanką i na

jej podstawie dedukujemy hipotezę o skutkach.

Np. Jeśli firma stworzy unikalną strategię to odniesie sukces

rynkowy

KCS

Np. Jeśli firma Z w doskonałym stopniu opanuje system dystrybucji

to osiągnie sukces rynkowy.

Rozumowanie dedukcyjne jest niezawodne, ale wynik dedukcji będzie

poprawny tylko wtedy, jeśli opiera się na prawidłowych przesłankach.

( czyli wtedy, jeśli wyniki indukcji - ustalona przyczyna był

prawdziwy ) ( kluczowe czynniki sukcesu są zmienne w czasie i

charakterystyczne dla różnych branży )

Redukcja - jest to uzasadnianie przyczyn na podstawie wynikających z

nich skutków.

Fakt, że firma Q odniosła sukces implikuje stwierdzenie, iż przyczyną

sukcesu było opanowanie jakiegoś kluczowego czynnika w branży

Y.

A) Fakt, iż firma Q nie odniosła sukcesu implikuje stwierdzenie iż, nie

opanowała kluczowego czynnika sukcesu.

B) Fakt odniesienia samego sukcesu implikuje stwierdzenie iż,

przesłanka tego stanu rzeczy może być fałszywa lub prawdziwa.
Zaobserwowane skutki mogą mieć wiele przyczyn ( unikalna
strategia ), a niekoniecznie tę jedną, która została przyjęta w
hipotezie. ( system dystrybucji )

C) Dla zwiększenie stopnia pewności otrzymanych rezultatów stosuje

się wielokrotne sprawdzenie wniosków w badaniach empirycznych.
W przypadku potwierdzenia hipotezy ( weryfikacji empirycznej )
staje się ona zweryfikowanym twierdzeniem naukowym.

Organizacja w sensie rzeczowym jest to rzecz zorganizowana-
przedmiot złożony, a szczególnie taka całość, która składa się z
rzeczy i ludzi wyposażonych w narzędzia, maszyny, jak np.
przedsiębiorstwo, bank, biuro podróży, urząd itp.

Organizacja w sensie czynnościowym jest to proces
organizowania, inaczej tworzenie organizacji w sensie rzeczowym.

Organizacja w sensie atrybutowym to cecha rzeczy
złożonej( często czynność ), np. mówiąc o instytucji, procesie,
czynnościach, że są dobrze zorganizowane, używamy pojęcia
organizacji w znaczeniu oceny i atrybutu.

Zarządzanie

Jest to proces planowania, organizowania,

przewodzenia, kontroli oraz tworzenia

warunków koniecznych do rozwoju

podwładnych, jak i całej organizacji przy

wykorzystaniu wszystkich jej zasobów, dla

osiągnięcia ustalonych celów

długookresowych.

Planowanie polega na obmyślaniu celów i działań na poszczególnych

szczeblach hierarchicznych Działania te są zazwyczaj oparte na

jakiejś metodzie, planie, czy logice, a nie na przeczuciu.

Organizowanie oznacza, że kierownicy koordynują ludzkie i materialne

zasoby organizacji. Efektywność organizacji zależy od jej

umiejętności gospodarowania zasobami dla osiągnięcia celów

Przewodzenie określa, w jaki sposób kierownicy kierują podwładnymi i

wpływają na nich, doprowadzając do tego, by wykonywali

odpowiednie zadania

Kontrolowanie oznacza, że kierownicy starają się zapewnić to, by

organizacja zmierzała do ustalonych celów

Kreowanie warunków do rozwoju podwładnych oznacza, ze kierownicy

dbają

o wzrost kompetencji, wiedzy i umiejętności swoich podwładnych, a

także wyznaczają im ścieżki kariery organizacyjnej

EWOLUCJA POGLĄDÓW NA CECHY CZLOWIEKA JAKO CZŁONKA

ORGANIZACJI

MODEL TRADYCYJNY

„ Człowiek ekonomiczny „

MODEL STOSUNKÓW

MIĘDZYLUDZKICH

„ Człowiek społeczny „

MODEL PARTYCYPACYJNY

„ Człowiek totalny „

1.

Praca jest
nieprzyjemną
odstręczającą
czynnością, której
stara się on uniknąć,
skoro tylko może

2.

Stosunki w pracy są
mniej ważne niż
wysokość
wynagrodzenia.
Człowiek podejmie się
każdej pracy za
odpowiednie
wynagrodzenie

3.

Człowiek jest
egocentrykiem.
Obojętnym na losy
organizacji, której jest
członkiem

4.

Człowiek jest
konserwatystą
opierającym się
wszelkim innowacjom

1.

Potrzeby człowieka nie
ograniczają się do
fizjologicznych, lecz
obejmują potrzeby
społeczne,
przynależności do grupy

2.

Człowiek pracuje
wydajniej, gdy jest
zadowolony ze
stosunków panujących w
miejscu pracy. Ludzie
chcą się czuć doceniani i
zauważani

3.

Człowiek może hamować
wydajność pracy, gdy
oczekują tego
współpracownicy

4.

Znając motywy działania
człowieka i jego
oczekiwania, można nim
manipulować

1.

Praca może stanowić
dla człowieka
fascynujące zajęcie.
Najważniejsze stają się
potrzeby rozwoju i
samorealizacji

2.

Człowiek pracuje
najefektywniej, gdy w
pełni identyfikuje się z
organizacją

3.

Człowiek uczy się
przyjmowania na siebie
odpowiedzialności i
poszukuje wyzwań

4.

Człowiek jest wysoce
kreatyny i stanowi
najcenniejszy element
organizacji

EWOLUCJA POGLĄDÓW NA ZADANIA KIEROWNIKA

MODEL TRADYCYJNY

MODEL STOSUNKÓW

MIĘDZYLUDZKICH

MODEL PARTYCYPACYJNY

1.

Opracować precyzyjne
procedury działania
podwładnych i
prowadzić
bezpośrednie
nadzorowanie ich
pracy

2.

Dokonać podziału
pracy podwładnych na
proste, powtarzalne i
łatwe do nauczenia
czynności

3.

Zlecać zadania bez
argumentacji, gdyż
źródłem autorytetu
jest hierarchia
organizacyjna

4.

Stwarzać właściwe
warunki pracy

1.

Pełnić rolę lidera
nieformalnego,
wykorzystującego
emocjonalne motywy
działania jednostek

2.

Wciągać podwładnych
do podejmowania
zrutynizowanych decyzji,
budować partnerskie
stosunki z podwładnym

3.

Stosować różnorodne
nagrody a nie kary

4.

Wprowadzać
zróżnicowane formy
płać, oraz oceny
okresowe pracowników

1.

Kształtować tak
zadania i warunki
pracy podwładnych,
aby umożliwiały one
pełne wykorzystanie
potencjału
podwładnego

2.

Tworzyć warunki pełnej
integracji celów
indywidualnych z
celami organizacji

3.

Pełna partycypacja w
zarządzaniu

4.

Zagwarantować i
określić prawo
podwładnego do
uzasadnionego ryzyka