Rekrutacja

pracowników

Marek Kalinowski

Zagadnienia



Istota rekrutacji



Funkcje rekrutacji



Określenie wymagań wobec kandydatów



profil wymagań



Motywacyjna Analiza Potencjału Zawodowego

MAPP (Motivational Appraisal of Personal

Potential



Źródła rekrutacji



Metody rekrutacji



Oferta pracy

Rekrutacja (nabór)

proces

poszukiwania

przez

organizację

kandydatów

zainteresowanych

obsadą

wakujących stanowisk, którzy

spełniają założone

kryteria

Szeroko rozumiana

rekrutacja



planowanie

zatrudnienia



nabór

kandydatów do pracy (wąsko

rozumiana rekrutacja)



dobór

kandydatów do pracy

(selekcja)



adaptacja

nowozatrudnionych

pracowników

Pracownicy odpowiedzialni za rekrutację w

szerokim rozumieniu tego słowa powinni

doprowadzić do zatrudnienia:



właściwej

liczby

pracowników



o odpowiednich

kwalifikacjach



na określonych

stanowiskach



w przyjętym

okresie czasu



w ramach określonych

środków

finansowych

Wąsko rozumiana rekrutacja



określenie

zapotrzebowania

(czym

powinien charakteryzować się

idealny kandydat)



określenie

źródła

rekrutacji (gdzie go

znajdziemy)



sformułowanie

oferty pracy

(komunikatu czytelnego dla

potencjalnych kandydatów)

Podejścia do rekrutacji



zatrudnienie

pierwszej „lepszej”

osoby, która

spełnia formalne wymagania, a następnie

dokonanie oceny na ile sprawdza się ona na

objętym stanowisku pracy



przekazanie stanowiska pracy podwładnemu z

najdłuższym

stażem



powierzenie atrakcyjnego (np. kierowniczego)

stanowiska pracy jednemu z kandydatów

rekrutujących się z określonego

kręgu

osób w

wyniku porozumienia decydentów - osoby uprzednio

zajmujące kierownicze stanowiska pracy, połączone

z decydentami nieformalnymi więzami (koledzy ze

studiów), takie, które oddały określone usługi

decydentom lub mogą takie usługi oddać w

przyszłości (lojalność jako główne kryterium

awansu).

Konsekwencje zatrudnienia

osób o zbyt niskich

kwalifikacjach:



niezrealizowanie

celów

przedsiębiorstwa lub jednostki

organizacyjnej zatrudniającej nowego pracownika



niedotrzymanie

terminów

realizacji zadań (opracowanie

projektów, wytworzenie produktów, świadczenie usług)



słabe

efekty

sprzedaży



gorsze

jakościowo

dobra i usługi



zrażenie

klientów

do organizacji



osłabienie

wizerunku

organizacji



marnotrawstwo

materiałów



uszkodzenie

lub

zniszczenie

środków pracy (narzędzi)



zagrożenie zdrowia i życia pracownika i innych osób



niepełne wykorzystanie

czasu

pracy



stres i zniechęcenie



pogorszenie

atmosfery

w pracy



absencja



nadmierna

płynność

pracownicza

Konsekwencje zatrudnienia

osób o zbyt wysokich

kwalifikacjach:



kapitał intelektualny pracownika nie byłby wykorzystywany

w pełni, a w konsekwencji jego

aspiracje

pozostawałyby

niezaspokojone



istniałoby zagrożenie, że przyjęty pracownik będzie się

nudził

i nie angażował w proces pracy



pracownik będzie oczekiwał

wynagrodzenia

adekwatnego do

jego kwalifikacji



prędzej czy później taki pracownik zacznie

szukać pracy

bardziej dla siebie odpowiedniej

Kandydata o kwalifikacjach przewyższających wymogi

stanowiska warto zatrudnić jedynie wówczas, gdy

organizacja jest w stanie zaproponować mu w niedalekiej

przyszłości awans hierarchiczny lub poszerzenie zakresu

obowiązków.

Potrzeba zatrudnienia nowych pracowników

na stałe może pojawić się w efekcie

a) utworzenia nowych stanowisk

b) zwolnienia stanowisk istniejących

Potrzeba zatrudnienia nowych

pracowników może pojawić się w

efekcie

utworzenia stanowisk

pracy

w związku z:



zwiększeniem skali

działalności organizacji

(np. większa produkcja)



poszerzeniem zakresu

działalności organizacji

(np. nowa produkcja)



poszerzeniem zakresu czynności

realizowanych

przez pracowników

(np. nowe metody pracy)



utworzeniem

nowych filii

, oddziałów,

przedstawicielstw (inna lokalizacja stanowisk

pracy w ujęciu geograficznym)

Stanowisko

zostaje zwolnione

stałe w przypadku:



dobrowolnego odejścia

pracownika

(przejście do innej

pracy, niezadowolenie z dotychczasowej pracy,

zmiana miejsca zamieszkania itp.)



przejścia pracownika na

emeryturę

lub

rentę



śmierci

pracownika



przemieszczenia

pracownika na inne stanowisko pracy



zwolnienia pracownika z pracy

(z powodu zbyt niskich

kwalifikacji, spadku sprawności, utraty uprawnień do

wykonywania dotychczasowej pracy, niezadowalającej

dyscypliny)

Alternatywy rekrutacji nowego

pracownika



likwidacja

stanowiska pracy i

rezygnacja

realizowanych na nim

zadań

(o ile nie są niezbędne dla

funkcjonowania przedsiębiorstwa)



likwidacja

stanowiska pracy i

podział

realizowanych na

nim zadań pomiędzy innych pracowników

(o ile jest to

możliwe ze względów organizacyjnych)



zlecenie wykonywania realizowanych na stanowisku

pracy zadań firmie zewnętrznej

(podwykonawcy)



wprowadzenie

urządzeń

zastępujących pracę człowieka

lub

technologii

podnoszących wydajność pracy

pozostałych pracowników

Pracownik zwalnia stanowisko na

pewien okres czasu w przypadku:



czasowego przemieszczenia

na inne stanowisko

pracy



urlopu

(wypoczynkowego, szkoleniowego,

macierzyńskiego, wychowawczego, zdrowotnego,

bezpłatnego)



choroby



sprawowania

funkcji publicznych

W przypadku w przypadku

wystąpienia wakatu

tymczasowego



zastępstwo sprawowane przez

innego pracownika



realizacja zadań w godzinach

nadliczbowych



zatrudnienie na podstawie

umowy cywilno – prawnej

(umowa zlecenie lub umowa o dzieło)



zatrudnienie na podstawie

umowy o pracę na czas

określony

lub na okres

sprawowania zastępstwa



przyjęcie osób podnoszących swoje kwalifikacje -

uczniów, praktykantów, stażystów



zlecenie wykonywania realizowanych na stanowisku

zadań firmie zewnętrznej

(podwykonawcy)



zatrudnienie pracownika poprzez

agencję pracy

tymczasowej



„

wypożyczenie”

pracownika

Funkcje rekrutacji:



informacyjna



motywacyjna



autoselekcji

(wstępnej selekcji)



marketingowa

Profil wymagań

zawiera

zestaw cech

, które powinny zostać

wzięte pod uwagę przy doborze kandydata.

Każdej z nich nadaje się odpowiednią

wagę

w przyjętej skali, która odzwierciedla jej

znaczenie dla skutecznej realizacji zadań

przypisanych do danego stanowiska pracy.

Profil wymagań

Kwalifikacje

- nagromadzony przez pracownika zasób

wiedzy

ogólnej i specjalistycznej,

doświadczenia

umiejętności

oraz ukształtowanych

cech

osobowości

, przydatny do realizacji

przydzielonych mu obowiązków.

Wiedza

- zasób

wiadomości / informacji

posiadanych

przez pracownika i przydatny do sprawnego

wykonywania określonej pracy.

Do pomiaru wiedzy wykorzystuje się

poziom i

specjalizację wykształcenia (dziedzinę)

Wiedzę pracownik nabywa poprzez

kursy

studiowanie dokumentów

(książki, internet),

rozmowy, konsultacje, sympozja, seminaria



wykształcenie podstawowe

– posiadają osoby, które ukończyły szkołę

podstawową lub podstawowe studium

zawodowe



wykształcenie gimnazjalne

– posiadają osoby, które ukończyły gimnazjum



wykształcenie zasadnicze

– posiadają osoby, które ukończyły zasadniczą

szkołę zawodową,

szkołę zasadniczą

lub inną szkołę równorzędną,



wykształcenie zawodowe



wykształcenie średnie

– posiadają osoby, które ukończyły szkołę

ponadpodstawową (na podbudowie 8-klasowej szkoły podstawowej) lub

ukończyły szkołę ponadgimnazjalną z wyjątkiem zasadniczej szkoły

zawodowej



wykształcenie policealne

- posiadają osoby, które ukończyły

studium

policealne

, lub szkołę policealną



wykształcenie pomaturalne

- posiadają osoby, które zdały maturę



wykształcenie licencjackie



wykształcenie wyższe

- jest wykształceniem uzyskanym w uniwersytecie,

uniwersytecie technicznym (politechnika) lub w innych ośrodkach szkolnictwa

wyższego



wykształcenie wyższe zawodowe pierwszego stopnia

- posiadają

osoby, które uzyskały stopień licencjata lub inżyniera na studiach pierwszego

stopnia



wykształcenie wyższe zawodowe drugiego stopnia

– posiadają osoby,

które ukończyły szkołę zwaną

wyższą uczelnią

i uzyskały stopień magistra

lub magistra inżyniera lub na jednolitych studiach magisterskich

Źródło: „

Doświadczenie

wiedza zdobyta drogą

empiryczną

poprzez praktykowanie przejawiająca się wprawą w

realizacji zadań. Praktyczna biegłość, zdolność unikania

błędów.

Mierzy się ją

stażem

pracy, czyli długością czasu pracy

(Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu, Warszawa 2007)

na określonym stanowisku / przy pełnieniu określonej
funkcji
- 5 lat na stanowisku kierowniczym
doświadczenie w pracy w danym obszarze
- 3 lata w księgowości
- doświadczenie w finansach publicznych
doświadczenie w pracy przy określonych zadaniach
- doświadczenie w przygotowywaniu budżetu resortu
- doświadczenie w zarządzaniu projektami
Można wymagać
-

kilku

rodzajów doświadczenia

jednego z kilku

wymienionych rodzajów

Umiejętności

- zdolność do wykonywania

określonych obowiązków

Cechy osobowości

- zbiór charakterystycznych

elementów

psychiki

człowieka, które

warunkują jego zachowanie (trwałe

predyspozycje danej osoby).

Model wielkiej piątki

autorstwa Paula Costy i Roberta McCrae



Niska neurotyczność – wysoka neurotyczność



Ekstrawersja – introwersja



Otwartość poznawcza – zamkniętość poznawcza



Ugodowość – nieustępliwość



Sumienność - chaotyczność

Neurotyczność

stabilność emocjonalna umożliwiająca
radzenie sobie w trudnych sytuacjach

Czym będzie przejawiała się

równowaga

emocjonalna

, czyli niski poziom

neurotyczności?

Niska neurotyczność – równowaga
emocjonalna

• zrównoważenie

• przystosowanie emocjonalne

• radzenie sobie ze stresem

• stabilność samooceny

• świadomość siebie

Czym będzie się przejawiał

wysoki poziom

neurotyczności

Wysoka neurotyczność

• lęk / niepokój

• smutek

• wrogość

• agresja

• depresyjność

• stres

• zmieszanie

• podatność na zranienie

• poczucie winy

• impulsywność

Ekstrawersja

zachowanie człowieka w sytuacjach

społecznych

(

nastawienie do innych ludzi oraz jakość i

intensywność relacji interpersonalnych)

Czym przejawia się ekstrawersja?

Ekstrawersja



serdeczność



towarzyskość



asertywność



aktywność



poszukiwanie doznań (wrażeń)



pozytywne emocje



wigor / energia życiowa



zapotrzebowanie na działania

Czym przejawia się introwersja?

Introwersja

(kierowanie percepcji na własne myśli i emocje)



lubią

samotnie spędzać czas

– pracować, odpoczywać



motorem ich działania jest

świat wewnętrzny

- uczucia,

wrażenia, refleksje



wolą kontakty z jednostką niż grupą ludzi



ich

aktywność spada wśród ludzi



wolą

słuchać

niż mówić



unikają

kontaktu wzrokowego

, szczególnie podczas

mówienia



działania są poprzedzone dokładną analizą problemu,

wypowiedzi są

przemyślane



mają

ograniczoną ilość zainteresowań

, ale potrafią się na

nich skoncentrować



lubią realizować pracę w ciszy,

skupieniu

, nie lubią, gdy im

ktoś przerywa



pochwała nie jest

istotnym motywatorem



mogą mieć trudności w

zapamiętywaniu twarzy i nazwisk



powściągliwa mimika

twarzy

Otwartość poznawcza

(otwartość na doświadczenia)

decyduje o gotowości do przyjmowania nowych



doświadczeń



idei



wartości



koncepcji

Czym przejawia się otwartość poznawcza?



fantazja



poczucie estetyki



działanie



pomysły



wartości

Czym przejawia się zamkniętość na doświadczenie?

Osoby o niskiej otwartości wolą trzymać się
konwencjonalnych sposobów, zasad, pomysłów,
są konserwatywne

Ugodowość / łatwość

współżycia

wpływa na



przekonania,



nastawienie i



działania w relacjach społecznych.



zaufanie



prostolinijność



skromność



skłonność poświęcania się



szczerość



ufność



altruizm



ustępliwość



delikatność

Czym przejawia się nieustępliwość?

Nieustępliwość

złośliwość

agresywność

egocentryczność

oschłość emocjonalna

skąpstwo

postawa roszczeniowa

szorstkość

Sumienność

pozwala prognozować aktywność zawodową.

Wysoka sumienność rokuje sukcesy zawodowe, ponieważ

ujawnia się jako



odpowiedzialność



wytrwałość w dążeniu do celu



rozwaga w planowaniu i podejmowaniu nowych zadań



uporządkowanie niekiedy przechodzące w perfekcjonizm



kompetencje



porządek



obowiązkowość



dążenie do osiągnięć



samodyscyplina

Czym przejawia się chaotyczność (niska sumienność) ?

Chaotyczność



skłonność do wygodnictwa



mniejsza skrupulatność



mniejsza motywacja do pracy (lenistwo)

Struktura wymagań kwalifikacyjnych



Wraz ze szczeblem w hierarchii zmienia się
struktura wymagań kwalifikacyjnych:

- technicznych / wykonawczych
- interpersonalnych / społecznych
- konceptualnych

Dyskryminacja

W Polsce zakazane są jakiekolwiek formy dyskryminacji.

Za dyskryminację uważa się wszelkie

rozróżnienia

lub

uprzywilejowania

oparte na



rasie



kolorze skóry



płci



religii



poglądach politycznych



pochodzeniu narodowym lub społecznym



języku



przynależności do mniejszości narodowych,



majątku



urodzeniu

(Konwencja nr 111 Międzynarodowej Organizacji Pracy i Europejską Konwencję o

Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności)

Dyskryminacja

Kodeks pracy -

pracownicy powinni być równo traktowani między

innymi w zakresie nawiązania stosunku pracy

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w

jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z takich przyczyn, jak



płeć



wiek



niepełnosprawność



rasa



religia



narodowość



przekonania polityczne



przynależność związkową



pochodzenie etniczne



wyznanie



orientację seksualną



zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym

lub w niepełnym wymiarze czasu pracy

Art. 183a § 1 i 2 KP

Dyskryminacja

Dyskryminowanie bezpośrednie

istnieje wtedy, gdy kandydat jest

traktowany

w porównywalnej sytuacji

mniej korzystnie

niż inni kandydaci

do pracy

(art. 183a § 3 KP).

Dyskryminacja

Dyskryminowanie

pośrednie

- na skutek

pozornie

neutralnego

postanowienia

zastosowanego

kryterium

lub podjętego

działania

występują dysproporcje w zakresie

warunków zatrudnienia na niekorzyść

wszystkich

lub

znacznej liczby

pracowników

(kandydatów do pracy) należących do grupy

wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka

przyczyn określonych wyżej, jeżeli

dysproporcje te nie mogą być uzasadnione

innymi obiektywnymi powodami

(art. 183a § 4 KP).

Dyskryminacja

Dyskryminowaniem

są nie tylko

osobiste działania o niedozwolonym

charakterze, ale również polegające

zachęcaniu innej osoby

naruszania zasady równego

traktowania w zatrudnieniu (art.

183a § 5 KP).

Dyskryminacja

Zasada równego traktowania w

zatrudnieniu nie zostaje naruszona,

gdy działania polegające na

niezatrudnianiu z określonych wyżej

przyczyn są

uzasadnione ze

względu na

rodzaj

pracy,

warunki

jej wykonywania lub

wymagania

zawodowe

stawiane pracownikom

(art. 183b § 2 KP).

Konsekwencje ustalenia zbyt

wysokiego poziomu wymaganych

cech:



przedsiębiorstwo może

nie znaleźć chętnych

do pracy



znacząca liczba kandydatów

sama

zrezygnuje

z ubiegania się o pracę podczas

procesu selekcji



zostanie zatrudniona osoba o

zbyt wysokich

kwalifikacjach

(konsekwencje takiej sytuacji zostały omówione

wcześniej)

Jakie mogą być konsekwencje

ustalenia zbyt niskiego poziomu

wymaganych cech?

Konsekwencje ustalenia zbyt

niskiego poziomu wymaganych

cech:



o pracę będą ubiegały się osoby, które nie

są w stanie

poradzić sobie

z zadaniami

przypisanymi do stanowiska pracy



będzie

bardzo dużo chętnych

do pracy



odpowiedni kandydaci mogą się

zniechęcić



zostanie zatrudniona osoba o zbyt niskich

kwalifikacjach

(konsekwencje takiej sytuacji zostały omówione

wcześniej)

Źródła rekrutacji

Gdzie poszukiwać kandydatów do

pracy?



wewnętrzne źródło rekrutacji



zewnętrzne źródło rekrutacji

Wewnętrzne źródło

rekrutacji

Do oceny zasobów ludzkich firmy

można wykorzystać:



tabele obsad

(manning table)



księgi kwalifikacji

(skills inventory)



księgi kadry kierowniczej

(management inventory)



schematy następstw kadry

kierowniczej

(management

manpower replacement chart)

Wewnętrzne źródło

rekrutacji

tabele obsad

- zestawienie wszystkich

osób zatrudnionych w firmie według

zajmowanych stanowisk pracy

Ujmuje się tu podstawowe cechy

pracowników:

wiek, płeć, wykształcenie

czy doświadczenie zawodowe

księgi kwalifikacji

zawierają:



dane

personalne

pracowników



nazwy

zajmowanych przez nich stanowisk pracy



daty

rozpoczęcia pracy



dane dotyczące przebiegu ich

edukacji



odbyte

szkolenia



informacje o ich

doświadczeniu

zawodowym zdobytym

wewnątrz i poza organizacją



umiejętnościach



znajomości

języków

obcych



zainteresowaniach



najważniejszych

osiągnięciach



wynikach oceny

pracy



możliwościach dalszego rozwoju

zawodowego



stawianych sobie

celach

zawodowych



stanie

zdrowia



poziomach uzyskiwanych

wynagrodzeń

Księga kadry kierowniczej

oddzielne

księgi kwalifikacji tworzone dla kadry kierowniczej.

Ich treść usystematyzowana według

nazwisk kierowników

- zawiera podobne

informacje jak księga kwalifikacji, które mogą być

uzupełnione o wykaz

mocnych i słabych stron

poszczególnych kierowników oraz

ocenę ich

możliwości awansu

na wyższe hierarchicznie

stanowiska pracy.

nazw stanowisk pracy

nacisk kładzie

się na te informacje, które umożliwiają ocenę

możliwości awansu kierowników na konkretne

stanowiska pracy. Zestawia się dane dotyczące:

stanowisk pracy aktualnie

zajmowanych

przez

poszczególne osoby, ich

wykształcenia, stażu

pracy i szkoleń, które są niezbędne, aby dana

osoba mogła awansować na określone stanowisko

pracy.

schematy następstw kadry kierowniczej

Zalety

wykorzystywania

wewnętrznego

źródła rekrutacji w procesie pozyskiwania

pracowników:



przedsiębiorstwo

zna

potencjalnych

kandydatów

do pracy (dokumentacja pracownicza, bazy danych

przedsiębiorstwa, wyniki ocen okresowych, opinie

przełożonych i współpracowników)



mniejsze ryzyko popełnienia błędu

przy doborze



procedura pozyskiwania pracowników jest

mniej

pracochłonna

niższe koszty rekrutacji i selekcji



kandydaci będący pracownikami znają

przedsiębiorstwo –

szybsza adaptacja



ułatwia wytyczanie

ścieżek kariery

dla

pracowników



większa

motywacja i zadowolenie,

a przez to

przywiązanie

pracowników do organizacji

Jakie są

wady

wykorzystywania

wewnętrznego

źródła rekrutacji

w procesie pozyskiwania

pracowników?

Wady

wykorzystywania

wewnętrznego

źródła rekrutacji w procesie pozyskiwania

pracowników:



wewnętrzne źródło pozyskiwania pracowników jest

mniejsze

niż zewnętrzne



wyższe

koszty szkolenia

przeniesionego pracownika



„

efekt domina”



istnieje ryzyko

pogorszenia stosunków

międzyludzkich



ryzyko tworzenia się

nieformalnych powiązań

pomiędzy pracownikami różnych szczebli



możliwy

mały prestiż

osób przemieszczanych na

wakujące stanowiska



brak dystansu

w spojrzeniu na sprawy

przedsiębiorstwa

Zalety

wykorzystywania

zewnętrznego

źródła rekrutacji w procesie

pozyskiwania:



wielkość zasobów

dostępnych na

zewnętrznym rynku pracy



niższe

koszty szkolenia

pracowników



bardziej korzystne z punktu widzenia

stosunków międzyludzkich



spojrzenie nowego pracownika na

problemy przedsiębiorstwa z

dystansu



przenoszenie doświadczeń

wcześniejszych miejsc pracy

Wady

wykorzystywania

zewnętrznego

źródła rekrutacji w procesie

pozyskiwania:



informacje

dostarczane przez kandydatów do

pracy nie zawsze są prawdziwe i wyczerpujące



większe

ryzyko

popełnienia błędu przy doborze



wyższe

koszty rekrutacji i selekcji



kandydaci nie znają specyfiki firmy, kultury

organizacyjnej czy przyjętego stylu kierowania –

trudniejsza adaptacja



większe

ryzyko odejścia

nowego pracownika



blokowanie

możliwości objęcia wakatu

wcześniej zatrudnionym pracownikom

Determinanty wyboru źródła

rekrutacji:



filozofia

firmy dotyczącą zarządzania ludźmi



posiadanie (lub nie)

księgi sukcesji, czy

rezerwowej kadry kierowniczej



prawdopodobieństwo

znalezienia

odpowiedniego kandydata (stan zasobów

ludzkich firmy)



szczebel i rodzaj

wakatu



faza rozwoju

firmy

- faza powstawania

- faza wzrostu

- faza stabilizacji

- faza upadku

Rodzaje rekrutacji kandydatów do

pracy:

Przy wykorzystywaniu źródła

wewnętrznego



rekrutacja

otwarta



rekrutacja

zamknięta

Przy wykorzystywaniu źródła

zewnętrznego



rekrutacja

szeroka (ogólna)



rekrutacja

segmentowa (wyspecjalizowana)

Rodzaje rekrutacji kandydatów do

pracy:

Direct search

(executive search) polega na

identyfikacji

osób

zajmujących określone stanowiska pracy w

określonej organizacji lub branży i

bezpośrednie

kontaktowanie

się z nimi

jest to metoda bezpośredniego poszukiwania

skutecznych

menedżerów i kluczowych specjalistów

o umiejętnościach

rzadko spotykanych

na rynku pracy.

Zakłada identyfikację odpowiednich osób poprzez

analizę

właściwych grup zawodowych

penetrację firm

o podobnym profilu, strukturze i organizacji.

Kluczowymi źródłami informacji są najlepsi specjaliści

z danej branży, jak również osoby znające dobrze firmy

konkurencyjne

Headhunting

– rekrutowanie konkretnych osób

Metody rekrutacji

– sposoby znalezienia

potencjalnych kandydatów do pracy i

przekazania im oferty pracy

Metody rekrutacji stosowane na

wewnętrznym rynku pracy:



przekaz

ustny



wykorzystywanie

zebrań



zamieszczanie ofert pracy w

biuletynach

(periodykach)



zamieszczanie ofert pracy na

tablicach

ogłoszeń



wykorzystywanie

intranetu

, poczty

elektronicznej



wykorzystywanie

radiowęzła

Metody rekrutacji stosowane na

zewnętrznym rynku pracy:



przekaz

ustny

Najbardziej skuteczną metodą znalezienia

pracy są stosunki rodzinne i znajomości.

Metody rekrutacji stosowane na

zewnętrznym rynku pracy:



zamieszczanie

ofert pracy w

mediach

Metody rekrutacji stosowane na

zewnętrznym rynku pracy:

wykorzystywanie

Internetu

zamieszczenie oferty pracy na

stronie

WWW

należącej do

przedsiębiorstwa

Metody rekrutacji stosowane na

zewnętrznym rynku pracy:

wykorzystywanie

Internetu

skorzystanie z

internetowej bazy

danych

niekiedy serwisy rekrutacyjne skierowane do

określonych grup zawodowych

(inżynierowie,

informatycy, pracownicy telekomunikacji i

inni).

Metody rekrutacji stosowane na

zewnętrznym rynku pracy:



wykorzystywanie

Internetu

przeglądanie

list dyskusyjnych

poszukiwaniu informacji o

kandydatach

Metody rekrutacji stosowane na

zewnętrznym rynku pracy:

publiczne pośrednictwo pracy - na

stronach

Urzędu Pracy



Baza Ofert Pracy Za Granicą



Internetowa Baza Ofert Pracy.

Metody rekrutacji stosowane na

zewnętrznym rynku pracy:



strony internetowe

biur pośrednictwa

pracy i doradztwa personalnego

Metody rekrutacji stosowane na

zewnętrznym rynku pracy:

Poszukujący zatrudnienia mają do

swojej dyspozycji następujące usługi:



przeglądanie ofert pracy, praktyk i staży



zawiadamianie e-mailem o nowych

ofertach odpowiednich dla kandydata



pośrednictwo w korespondencji między

kandydatem a pracodawcą



pomoc w rekrutacji, selekcji oraz pomoc

prawną; tzw. profile pracodawców

Metody rekrutacji stosowane na

zewnętrznym rynku pracy:



korzystanie z pośrednictwa

urzędów

pracy

Metody rekrutacji stosowane na

zewnętrznym rynku pracy:



korzystanie przez firmę z

własnej

bazy danych

Metody rekrutacji stosowane na

zewnętrznym rynku pracy:

udział w

targach

pracy

Metody rekrutacji stosowane na

zewnętrznym rynku pracy:



korzystanie z pośrednictwa

agencji doradztwa

personalnego

(w tym

„

łowcy głów

”)

Oferują one następujące usługi:



identyfikację wymagań i określenie profilu poszukiwanego

kandydata



rekrutację (np. redakcję i zamieszczanie ogłoszeń, proces

naboru kandydatów do pracy)



selekcję (np. analizę dokumentów, rozmowy kwalifikacyjne,

weryfikację referencji, testy psychologiczne i zawodowe,

Assessment Center)



executive search (bezpośrednie poszukiwanie kandydatów na

stanowisko pracy kierownicze i wysokiej klasy specjalistów)

Agencje niekiedy specjalizują się w

określonej kategorii kandydatów do

pracy:



najwyższe szczeble kierownicze i

stanowiska wysokospecjalistyczne –

executive search



pozostałe szczeble kierownicze i stanowiska

specjalistyczne

search&selection



wykonawcze –

agencje „sekretarskie”

Korzystanie z pośrednictwa

agencji doradztwa personalnego

Metody rekrutacji stosowane na

zewnętrznym rynku pracy:



kontakty ze

szkołami i uczelniami

- organizowane na uczelniach

targi pracy

- organizowanie

spotkań

studentów z

pracodawcami

wykłady

zrzeszenia

studenckie

- za pośrednictwem

dziekanatu (biura karier)

udostępnianie danych

potrzebnych przy

pisaniu pracy dyplomowej

- przyznanie najlepszym uczniom

stypendiów

- umożliwienie odbycia

praktyk

zawodowych

- wywieszanie ofert pracy na terenie uczelni

Czynniki analizowane przy

podejmowaniu decyzji o wyborze

agencji reklamowej



doświadczenie

agencji

(ile lat działa na rynku, ile

zleceń zrealizowała i dla jakich klientów)



poziom

świadczonych usług

(opinie innych klientów

tej agencji, ocena opracowywanych przez nią

ogłoszeń)



kompetencje

pracowników agencji

(rozmowy z

pracownikami agencji)



poziom kosztów

usługi



struktura opłat

Elementy oferty pracy:

Część I

informacje wprowadzające –

umiejscowienie wakatu



nazwa

przedsiębiorstwa (logo)



krótka

charakterystyka

przedsiębiorstwa (profil,

charakterystyczne cechy)

Elementy oferty pracy:

Część II –

informacje dotyczące

stanowiska



nazwa

obsadzanego

stanowiska

(nr.

ref.)



miejsce

wykonywania pracy



zakres

zadań



wymagania

kwalifikacyjne



oferowane

korzyści



warunki

pracy

Elementy oferty pracy:

Część III

– informacje „techniczne”



forma

kontaktu

(adres, telefon, e-mail)

termin

nadsyłania zgłoszeń



wymagane

dokumenty



inne

informacje

AIDA



ttention



nterest



esire



ction

Attention

Zwrócenie uwagi

(spowodowanie, by oferta

pracy została zauważona) jest możliwe dzięki

zastosowaniu

ciekawej

lub absorbującego



NAGŁÓWKA



Techniki pisania ogłoszeń to:

wyróżnianie

tłustym drukiem

dzielenie tekstu na krótkie, zwarte

bloki

stosowanie

podkreśleń

wyliczeń

Należy pamiętać o tym, że oferta pracy musi

być

przejrzysta

Interest

Wzbudzenie

zainteresowania

(

zaciekawienia, chęci znalezienia

dodatkowych informacji o oferowanej pracy)

można osiągnąć poprzez odpowiednie ujęcie

zadań

realizowanych na wakującym

stanowisku – akcentując

możliwość

zdobycia

ciekawych

doświadczeń, kontakty z

interesującymi ludźmi

czy

samodzielność

kształtowaniu sposobu realizacji zadań.

Warto znaleźć coś, co

odróżnia

tę ofertę pracy

od innych podobnych znajdujących się na

rynku pracy i wskazać kandydatom tę

wyjątkowość.

Desire

Pożądanie

, czyli

chęć objęcia wakatu

można wywołać nawiązując do

potrzeb

człowieka i zaznaczając, że

można je

zaspokoić

w tym przedsiębiorstwie, które

zamieściło ogłoszenie. Warto zawrócić

uwagę odbiorcy na

użyteczne dobra

materialne

, które przyszły pracownik

będzie miał do swojej dyspozycji oraz na

możliwość zaspokojenia potrzeb

przynależności, uznania czy

samorealizacji

Action

Mobilizacja

do odpowiedzi na

zamieszczoną ofertę pracy.

Wezwaniem do działania może być

następujące zakończenie oferty

pracy:

„

Niezwłocznie wyślij swój życiorys na

adres...”

lub

„

Twoje dokumenty powinny do nas

dotrzeć najpóźniej dnia...”

Document Outline

Slide 1
Slide 2
Slide 3
Slide 4
Slide 5
Slide 6
Slide 7
Slide 8
Slide 9
Slide 10
Slide 11
Slide 12
Slide 13
Slide 14
Slide 15
Slide 16
Slide 17
Slide 18
Slide 19
Slide 20
Slide 21
Slide 22
Slide 23
Slide 24
Slide 25
Slide 26
Slide 27
Slide 28
Slide 29
Slide 30
Slide 31
Slide 32
Slide 33
Slide 34
Slide 35
Slide 36
Slide 37
Slide 38
Slide 39
Slide 40
Slide 41
Slide 42
Slide 43
Slide 44
Slide 45
Slide 46
Slide 47
Slide 48
Slide 49
Slide 50
Slide 51
Slide 52
Slide 53
Slide 54
Slide 55
Slide 56
Slide 57
Slide 58
Slide 59
Slide 60
Slide 61
Slide 62
Slide 63
Slide 64
Slide 65
Slide 66
Slide 67
Slide 68
Slide 69
Slide 70
Slide 71
Slide 72
Slide 73
Slide 74
Slide 75
Slide 76
Slide 77
Slide 78
Slide 79
Slide 80
Slide 81
Slide 82
Slide 83
Slide 84
Slide 85
Slide 86
Slide 87
Slide 88

Student Rekrutacja kandydatów do pracy2

Document Outline