Planowanie
zatrudnienia

dr Joanna Cewińska

Planowanie zasobów

ludzkich



Pierwszy etap zarządzania zasobami ludzkimi –

faza preparacji, której realizacja umożliwia

przewidywanie warunków funkcjonowania firmy i

przygotowanie się do nich – ukształtowanie

odpowiedniego potencjału kadrowego.



To proces stanowiący integralną część zarządzania

zasobami ludzkimi; wynika ze zmienności

otoczenia jak i związanych z nią przeobrażeń

struktury, strategii i kultury organizacji.



Proces obejmujący logicznie powiązane działania

mające zapewnić firmie odpowiednią liczbę

pracowników o określonych kwalifikacjach

.

Planowanie zasobów
ludzkich



Misja, cele i strategia

firmy



Strategia personalna



Prognoza popytu i

podaży kadr



Analiza istniejących

zasobów kadrowych



Zapotrzebowanie

kadrowe

Zapotrzebowanie kadrowe



Plany zatrudnienia



Plany doskonalenia
kadr



Plany rozwoju kadr



Plany następstw



Plany działań w
zakresie motywowania



Plany zwolnień

Planowanie zatrudnienia



przewidywanie potrzeb

kadrowych



analiza dostępności i

podaży ludzi



tworzenie planów

dostosowania podaży

do popytu



monitorowanie

wdrażania planu w

życie

Plan popytu na personel

…określa liczbę pracowników niezbędną do realizacji

zadań firmy:



w wymiarze jakościowym

ustalenie popytu polega

na określeniu profili kompetencji, zadań i wymogów

dla pracowników tak, aby mogli skutecznie

wykonywać powierzone im czynności;



w wymiarze ilościowym

jest to określenie

odpowiedniej liczby pracowników do przyjętych

zadań

Prawo Marphy’ego –

Bienioka

Planuj zawsze tak liczbę

ludzi, aby

pracownicy zawsze byli

zajęci pracą,

a nie pogaduszkami, bo

gdy

„gęba jedzie, to ręce

stoją”.

Plan podaży personelu

… określenie, ile osób spośród aktualnie pracujących w

zakładzie będzie pracować w okresie planistycznym.

Prognozowanie podaży, czyli zaplanowanie zmian w
stanie zatrudnienia w danym horyzoncie czasowym i
pewnym punkcie w przyszłości wymaga:



określenia przyszłej struktury zatrudnienia według

takich cech jak: wykształcenie, wiek, płeć, itp.



ustalenia liczby pracowników danej kategorii na

początek i koniec okresu;

Plan podaży personelu

Do ustalenia wielkości podaży wykorzystuje się dane

dotyczące

zatrudnienia na koniec okresu przed planistycznego, które

muszą być

skorygowane min. względem:



planowanego odejścia na emeryturę lub rentę;



osób okresowo niezatrudnionych z powodu urlopów

wychowawczych;



pracy za granicą;



ewentualnych zwolnień pracowników, którzy nie spełniają

najniższych wymagań itp.

Plan podaży personelu

Zmiany w podaży personelu obejmują redukcję lub
wymianę pracowników:



redukcja może być prowadzona zarówno poprzez

wykorzystanie dobrowolnych zwolnień pracowników

ze względu na wiek, stan zdrowia, jak również

poprzez restrukturyzację różnych sfer działalności

firmy;



wymiana oznacza zwolnienie części

dotychczasowych pracowników i zastąpienie ich

nowymi z rynku pracy.

Bilans popytu i podaży na
personel



Bilansowanie polega na wyrównywaniu

niedoborów personelu na jednych i

nadwyżek personelu na drugich

stanowiskach.



W wyniku bilansowania należy określić czy

zachodzi potrzeba przemieszczenia,

awansowania, przekwalifikowania,

doskonalenia zawodowego lub wymiany

pracowników.

Mądrość ludowa…

Ludzi jak maku, a roboty ni

znaku…

Czynniki, które kształtują wielkość
zatrudnienia:



Zewnętrzne

- sytuacja na rynku pracy,

koniunktura gospodarcza np. rozwój

szkolnictwa i oświaty, tendencje zmian

zatrudnienia w firmach dobrze zarządzanych



Wewnętrzne

- czynniki o charakterze

produkcyjno - technicznym, organizacyjno -

prawnym, ekonomicznym, społecznym

Czynniki, które kształtują
wielkość zatrudnienia

Czynniki produkcyjno - techniczne:

wielkość zadań, pracochłonność zadań,
struktura asortymentowa produkowanych
wyrobów i usług, rodzaje i stopień specjalizacji,
zakres zadań kooperacyjnych, technologia
wytwarzania, poziom technicznego wyposażenia
stanowisk pracy.

Czynniki, które kształtują
wielkość zatrudnienia

Czynniki organizacyjno – prawne:

organizacja działalności, liczba komórek organizacyjnych

i

sposób ich powiązań, organizacja przebiegu pracy,
harmonijność, zmianowość pracy, wszelkie przepisy
prawne, które mówią o godzinach nadliczbowych, o
urlopach, dotyczące zagadnień związanych z przejściem
na rentę, emeryturę.

Wewnętrzne czynniki, które kształtują
wielkość zatrudnienia:

Czynniki ekonomiczne:
trudne do opisania, ich treścią jest dokonywanie
wyborów w zakresie zaangażowania pracy żywej i
uprzedmiotowionej (podstawą jest analiza kosztów
różnych wariantów pracy żywej i uprzedmiotowionej)

Czynniki społeczne:
planując zatrudnienie należy brać pod uwagę pewne
cechy osobowości pracowników i specyfikę pracy
przedsiębiorstwa.

Mądrość ludowa…

Lepiej mało
dobrych niż

wielu

złych.

Metody planowania

zatrudnienia

analityczno – opisowe

matematyczno - statystyczne

Metody analityczno - opisowe

Pomiar czasu potrzebnego na wykonanie określonej
pracy
(metody i techniki badania czasu pracy, obserwacja,
migawkowa, chronometraż, fotografia dnia pracy, struktura
czasu roboczego)

Analiza ruchliwości pracowniczej
(jak zmienia się struktura zatrudnienia z uwagi na odejścia,
awanse, zmiany w organizacji pracy – rotacja pracy)

Metody analityczno - opisowe

Ocena menedżerska:



„z dołu do góry” - to metoda zdecentralizowanego

planowania, w którym kompetencje i inicjatywę

przekazuje się kierownikom komórek organizacyjnych,

zakładając, że to oni najlepiej potrafią określić

potrzeby kadrowe. Kierownicy muszą być uprzednio

zaznajomieni z celami firmy wyrażonymi w postaci

ilości i jakości produkcji i strategią jej działania;



„z góry do dołu” – przygotowanie danych

planistycznych przez kierownictwo wyższego szczebla

i przekazywanie ich kierownikom działów w celu

weryfikacji

Metody analityczno - opisowe

Metoda delficka

wymaga powołania grupy ekspertów, których zadaniem

jest

opracowanie oddzielnych opinii i ekspertyz na temat
prognoz dotyczących wszystkich lub wybranych obszarów
działalności personalnej, będących przedmiotem wspólnej
dyskusji grupowej. W metodzie delfickiej można
wykorzystać technikę burzy mózgów i panel ekspertów.
Zadaniem burzy mózgów jest uzyskanie dużej liczby
pomysłów w krótkim czasie.

Metody analityczno - opisowe

Metoda scenariuszy to planowanie kreatywne, w procesie

którego

opracowuje się określoną liczbę scenariuszy obejmujących przebieg
zdarzeń oraz przyszłą sytuację lub stan badanego problemu i
prowadzące do nich niezbędne działania

Analiza Markowa ma na celu prognozowanie przyszłych wielkości
zatrudnienia. Dużą wagę przywiązuje się w tej metodzie do
wykorzystania określonych trendów z przeszłości.

Metody symulacyjne - stosowanie ich wymaga budowy
eksperymentalnego modelu, którego podstawą jest odpowiednio
dobrany model matematyczny wykorzystywany do komputerowej
symulacji obliczeń.

Metody matematyczno -
statystyczne

umożliwiają diagnozowanie
potrzeb kadrowych poprzez
analizę zależności
korelacyjnej i prognozę
stanu pożądanego
na podstawie danych, które
w przeszłości miały wpływ
na wielkość zatrudnienia
(wydajność, sprzedaż, zysk)

Metody matematyczno -
statystyczne

Planowanie zatrudnienia na podstawie pracochłonności

zadań:

Zp=∑ qi ∙ ti ∙ bi / E ∙ N

Zp- planowana wielkość zatrudnienia
qi- ilość produkcji i-tego wyrobu
ti- pracochłonność jednostkowa i-tego wyrobu
bi- wskaźnik braków dla i-tego wyrobu
E- roczny efektywny czas pracy przypadający na jednego robotnika
N- średni wskaźnik wykonania norm

Elastyczny model
zatrudnienia

:



Elastyczność
organizacyjna



Elastyczność
funkcyjna
(funkcjonalna)



Elastyczność czasowa



Elastyczność ilościowa

Elastyczność organizacyjna

Tradycyjny model kadrowy zastępowany jest
konstrukcją złożoną z trzech elementów:



grupy podstawowej

(tzw. rdzenia, czyli

pracowników zatrudnionych na stałe)



grupy zasobowej

(którą tworzą pracownicy

zatrudnieni na czas określony lub do wykonania

konkretnych zadań)



grupy peryferyjnej

(w jej skład wchodzą

pracownicy wykonujący pracę w ramach

alternatywnych form zatrudnienia, outsourcing)

Zadania peryferyjne i pomocnicze

wykonują:



doradcy



profesjonaliści



chałupnicy



agenci



akwizytorzy



pracownicy nie

-pełnoetatowi

Elastyczność funkcyjna

oznacza gotowość ciągłego

dokształcania, a w razie

potrzeby

przekwalifikowywania

pracowników, dzięki czemu

mogą oni pełnić różne

funkcje i wykonywać

rozmaite zadania,

nierzadko

zmieniać zawód

Elastyczność funkcyjna

jej zaletą jest możliwość

wykorzystywania

potencjału

własnych pracowników w

zależności od potrzeb

wynikających na przykład z

sezonowości produkcji czy

realizowania nowych

projektów

Zagrożenia związane

z elastycznością funkcyjną



brak predyspozycji lub/i

chęci dokonywania

zmian



bariery mentalne –

poczucie braku

stabilności



nie nadążające przepisy

w zakresie ochrony

pracowników



koszty dokształcania

W niedalekiej przyszłości…

„pracownicy będą krążyć pomiędzy pracą

za wynagrodzenie a

samozatrudnieniem, pomiędzy okresami

szkoleń i okresami zatrudnienia oraz

prawdopodobnie okresami aktywności i

stagnacji zawodowej”

(G. Standing, 2000)

Elastyczność czasowa



skracanie czasu pracy w wymiarze
dziennym tygodniowym, rocznym i
życiowym – praca w niepełnym wymiarze
czasu (part-time job) – emeryci, renciści,
studenci, kobiety wychowujące dzieci



płynne przechodzenie na emeryturę



ruchomy czas pracy



podział czasu pracy (job sharing)

Elastyczność czasowa

Badania przeprowadzone w krajach skandynawskich
dowodzą, że stosowanie elastycznych czasowo form
zatrudnienia daje pożądane efekty tylko w przypadku
pracowników wysoko wykwalifikowanych, których

praca

wiąże się z dużą samodzielnością.

Takiego podniesienia wydajności nie zaobserwowano

u

pracowników, których działalność jest prosta i

powtarzalna,

a przez to wymaga mniejszych kwalifikacji (I. Hold

2000)

Elastyczność ilościowa



Part - time job



Job sharing



Leasing
pracowniczy

Tradycyjne formy zatrudniania

- umowy o pracę



umowa na czas
nieokreślony,



umowa na czas
określony w tym umowa
na zastępstwo,



umowa na czas
wykonania powierzonej
pracy,



umowa na okres próbny



umowa przedwstępna

Elastyczne formy zatrudnienia



praca sezonowa



leasing pracowniczy,



telepraca,



dzielenie pracy na

stanowisku,



praca zewnętrzna



praca na wezwanie



praca przerywana,



praca w niepełnym

wymiarze czasu,



umowa o staż

absolwenta u

pracodawcy



subkontrakty

(dzieło, zlecenie)



umowa agencyjna



kontrakt menedżerski



samozatrudnienie



praca nakładcza

(chałupnictwo)

Leasing pracowniczy

polega na tym, że klient (przedsiębiorstwo)
poszukujący pracowników przerzuca na barki usługodawcy
całość procedur związanych z zatrudnieniem.
Usługodawcą jest agencja, której działalność dotyczy
doraźnego zatrudniania pracowników w celu wykonywania
prac w różnych przedsiębiorstwach. Usługodawca
przyjmuje na siebie zawarcie umowy regulującej stosunek
pracy, wypłaca wynagrodzenia i zapewnia stałą obsadę
stanowisk pracy obsługiwanych w firmie klienta.

Korzystanie z leasingu jest wskazane w razie
krótkotrwałego, zapotrzebowania na określonych
pracowników w celu:



Wykonania jednorazowego lub rzadko

powtarzającego się zadania,



Uzupełnienia niedoborów zatrudnienia w okresach

szczytów,



Zastąpienia pracowników znajdujących się na

różnego rodzaju urlopach (wypoczynkowych,

szkoleniowych, wychowawczych itp.) i długotrwałych

zwolnieniach chorobowych,



Wykonywania zadań, do których pracownicy nie mają

niezbędnych kwalifikacji, upoważnień, zezwoleń itp.



Wykonywania prac, które z różnych przyczyn zostały

wyeliminowane z przedsiębiorstwa (np. sprzątanie,

ochrona itp.), oraz prac sezonowych,

Korzystanie z leasingu jest wskazane w razie
krótkotrwałego, zapotrzebowania na określonych
pracowników w celu – c.d.:



Optymalizacji kosztów zatrudnienia pracowników

na skutek unikania kosztów rekrutacji i selekcji

oraz konieczności wynagradzania za czas

gotowości do pracy,



Przeciwdziałania nieracjonalnemu rozrostowi

zatrudnienia i niepełnemu wykorzystywaniu

możliwości pracowników,



Skrócenia czasu naboru pracowników (agencje w

bardzo krótkim czasie zapewniają niezbędny

personel)



Skoncentrowania się na podstawowej działalności

firmy i strategicznych działaniach personalnych,



Ograniczenia biurokracji.

Telepraca – praca zdalna

jest formą zatrudnienia, w której

wykorzystywane są współczesne techniki

informatyczne i telekomunikacyjne,

pozwalające na wykonywanie pracy w

dowolnej odległości od

macierzystej siedziby firmy( tzn. tam, gdzie

oczekuje się na efekty

lub tam, gdzie byłaby tradycyjnym sposobem

wykonywania).

Formy telepracy:



telepraca domowa



telepraca mobilna



telepraca zamorska



telecentra



telewioski



telechatki

Mądrości ludowe…



Źli pracownicy nie robią nawet tego, co
muszą, przeciętni tylko to, co robić muszą,
a ponadprzeciętni zawsze dodatkowo to,
czego nie muszą.



Przeciętność to już trzy czwarte drogi do
zbędności.