Funkcje zarządzania

Funkcje zarządzania

Motywowanie

Motywowanie

Wyniki osiągane przez indywidualnego pracownika
określone są ogólnie przez:

•

motywację (np. pragnienie pracy),

• możliwości (zdolności do wykonywania danej pracy)

• środowisko pracy (narzędzia, materiały, informacje...)

Motywowanie jest zestawem sił, które powodują, ze ludzie
zachowują się w określony sposób.

Schemat motywacyjny

Potrzeba

(brak)

Określenie

przyszłych potrzeb i

poszukiwanie

(wybór sposobu ich

zaspokojenia)

Ocena stopnia

zaspokojenia

potrzeby

Wybór

zachowania

pozwalającego

zaspokoić

potrzebę

Poszukiwanie

sposobów

zaspokojenia

potrzeb

Celem menedżera jest maksymalizowanie pożądanych zachowań

Ewolucja podejścia do motywowania

Podejście tradycyjne



      

Główną siłą motywacyjna jest pieniądz.



      

Praca dla większości ludzi jest czymś nieprzyjemnym,

czyli, że wynagrodzenie jest ważniejsze od charakteru
pracy.



      

Ludzie są gotowi wykonywać każdą pracę, pod

warunkiem, że będą odpowiednio wynagradzani.



      

Brak dostrzegania innych czynników motywacyjnych.

 

Podejście od strony stosunków międzyludzkich

Położenie nacisku na role procesów społecznych w środowisku pracy.

Główna teza:

pracownik odczuwa potrzebę, bycia użytecznym i
ważnym, ma silne potrzeby społeczne i są one ważniejsze
dla motywacji niż pieniądze,

Zwiększenie zakresu samodzielności i samokontroli.

Podejście od strony zasobów ludzkich



      

Ludzie maja potrzebę uczestnictwa i są zdolni do udziału

prawdziwego w procesach zarządzania.



      

Należy dążyć do wykorzystywania zasobów ludzkich (potencjału)

Motywowanie od strony treści:

Podejście do motywowania próbujące odpowiedzieć na
pytanie : Jakie czynniki motywują ludzi?

Podejście od strony hierarchii potrzeb

Ludzie maja różne potrzeby, które można uszeregować
według hierarchii ważności. Hierarchia potrzeb wg
Maslowa.

Przykłady ogólne

 

Przykłady w
organizacji

Osiągnięcia

Potrzeby

samorealizacji

Ambitna praca

Status

Potrzeby szacunku

Stanowisko

służbowe (tytuł)

Przyjaźń

Potrzeby

przynależności

Przyjaciele w pracy

Stabilność

Potrzeby

bezpieczeństwa

System emerytalny

Żywność

Potrzeby

fizjologiczne

Płaca podstawowa

•Nie zawsze u pracowników organizacji występuje pięć poziomów
potrzeb

•Nie zawsze taka jest ich kolejność
•Przedstawiciele różnych kultur mogą mieć różne kategorie i
hierarchie potrzeb



     

Teoria dwuczynnikowa (Frederick Herzberg)

Teoria wskazująca, że zadowolenie i niezadowolenie ludzi z
pracy kształtują się pod wpływem dwóch niezależnych
zestawów czynników:

• czynników motywacji i

• czynników higieny psychicznej.

Zapewnienie higieny psychicznej nie pobudza
motywacji, sprawia jedynie, że pracownicy nie czują się
niezadowoleni.

 Zadowolenie

Brak

zadowolenia 

Czynniki

motywacji:

Osiągnięcia

Uznanie

Sama praca

Odpowiedzialność

Awanse i rozwój

 Niezadowolenie Brak

niezadowolenia 

Czynniki higieny:

Przełożeni

Warunki pracy

Stosunki
interpersonalne

Płaca i
bezpieczeństwo

Polityka i
administracja firmy

Teoria sprawiedliwości (Stacy Adams)

Indywidualne postrzegane traktowanie danej osoby
w porównaniu z innymi, oparte na zasadzie równości.

)

(

)

(

)

(

)

(

inni

Naklady

inni

Wyniki

my

Naklady

my

Wyniki



Motywowanie oparte na koncepcji wzmocnienia

Podejście do motywacji, zgodnie z którym zachowanie
wywołujące nagrody będzie prawdopodobnie
powtarzane, a prawdopodobieństwo powtórzenia się
zachowań pociągających za sobą karę jest mniejsze.

Oznacza osłabienie niepożądanych zachowań poprzez obwarowanie
ich negatywnym wynikiem albo niemiłymi następstwami.



      

Eliminacja



      

Kara

Oznacza osłabienie zachowań niepożądanych przez ich niedostrzeganie
lub nieuznanie przez menedżera

Metoda wzmacniania zachowania przez zapewnienie nagród albo
pozytywnych wyników zachowaniu pożądanemu



    

 

  Wzmocnienie pozytywne



      

Unikanie

Metoda wzmacniania zachowania, w której pracownik unika
niemiłych konsekwencji związanych z postępowaniem odmiennym
od pożądanego.

Teoria ERG

(Existence - egzystencja; Relatedness - kontakty społeczne;
Growth - wzrost, rozwój. Teoria opracowana przez Claytona
Alderfera)

Trzy poziomy potrzeb:

l. Potrzeby egzystencji
U Maslowa: potrzeby fizjologiczne i potrzeby bezpieczeństwa

II. Potrzeba kontaktów społecznych, czyli związki ludzi z ich
otoczeniem
U Maslowa: potrzeby przynależności i pozyskiwania szacunku innych

III. Potrzeba wzrostu; obejmuje potrzeby szacunku dla samego
siebie i samorealizacji

Teoria ERG sugeruje, że:

• ludzkie działania mogą być wywołane jednocześnie przez kilka
kategorii potrzeb,

• działania ludzkie wiążą się z frustracją i regresją

Jeśli dana potrzeba nie zostanie zaspokojona, jednostek
będzie odczuwała frustrację i może ponownie szukać
zaspokojenia potrzeb na niższym poziomie.

Teoria jednostkowych potrzeb ludzkich

Potrzeba osiągnięć
Pragnienie osiągnięcia celu lub wykonania zadania w
sposób bardziej skuteczny niż w przeszłości

Potrzeba afiliacji
Pragnienie ludzkiego towarzystwa i akceptacji

Potrzeba władzy
Pragnienie wywierania wpływu na innych i kontrolowania
swojego otoczenia

Motywowanie od strony procesu

Podejście do motywowania, które koncentruje się na
wyjaśnieniu, dlaczego ludzie wybierają pewne
warianty zachowań do zaspokojenia swoich potrzeb i
jak oceniają swoje zadowolenie po osiągnięciu tych
celów.

 

Motywacja zależy od siły naszego pragnienia i oczekiwanego
prawdopodobieństwa jego zaspokojenia



                  

Oczekiwana proporcja osiągnięć od wysiłku

Indywidualne postrzegane prawdopodobieństwo
zaowocowania zwiększonego wysiłku wyższymi osiągnięciami



                  

Oczekiwana proporcja wyników od osiągnięć

Indywidualne odczucie, że osiągnięcia w pracy doprowadzą do
konkretnego wyniku



                  

Wyniki

Skutki zachowań w układzie organizacyjnym, zwykłe nagrody



                  

Wartościowość

Indeks pokazujący siłę pożądania przez daną osobę konkretnego
wyniku (atrakcyjność dla jednostki)

Teoria oczekiwań

 

Motywacja zależy od siły naszego pragnienia i oczekiwanego
prawdopodobieństwa jego zaspokojenia

Model Postera-Lawlera:

Osiągnięci
a

Zadowoleni
e

Odczuwana
sprawiedliwo
ść

Wewnętrzne

nagrody

(wyniki)

Zewnętrzne

nagrody

(wyniki)