Podstawy
zarządzania
zasobami ludzkimi

dr Joanna Cewińska

dr Joanna Cewińska

Katedra Zarządzania Zasobami Ludzkimi

pokój 339

tel. [phone]

e – mail:

[e-mail]

dyżur: wtorek 13.15 - 14.00; środa 9.00 –

9.45

Cele zajęć



prezentacja wybranych problemów z

zakresu zarządzania zasobami ludzkimi



zainteresowanie słuchaczy omawianymi

zagadnieniami



uzasadnienie potrzeby podejmowania

działań na rzecz pracowników (rozwoju

zarządzania zasobami ludzkimi)



rozumienie podstawowych pojęć z zakresu

zarządzania zasobami ludzkimi

Tematyka zajęć



Wprowadzenie do problematyki zarządzania

zasobami ludzkimi – zagadnienia definicyjne,

filozofia, cele, funkcje, ewolucja,

determinanty zarządzania zasobami ludzkimi.



Strategiczne ujęcie zarządzania zasobami

ludzkimi



Planowanie i pozyskiwanie pracowników –

rekrutacja i selekcja – istota, etapy, metody.



Adaptacja pracownicza czyli wprowadzenie do

organizacji – organizacja i znaczenie procesu.

Tematyka zajęć



Motywowanie pracowników. Systemowy

pogląd na motywowanie. Płacowe i

pozapłacowe sposoby motywowania.

Partycypacja pracowników.



Wybrane aspekty oceniania pracowników –

projektowanie systemu ocen pracowniczych:

cele, zasady kryteria i metody oceniania.



Szkolenie i rozwój pracowników – etapy

procesu szkolenia, techniki szkoleniowe,

efekty szkolenia.

Tematyka zajęć



Derekrutacja – istota i charakter procesu,

skutki derekrutacji, outplacement jako sposób

łagodzenia skutków derekrutacji.



Organizacja zarządzania zasobami ludzkimi w

przedsiębiorstwie, podmioty odpowiedzialne

za realizację procesu, menedżer personalny:

role, zadania, wymagania kwalifikacyjne.



Standaryzacja procesów zarządzania zasobami

ludzkimi, przeciwdziałanie dyskryminacji

Literatura podstawowa:



Janowska Z., Zarządzanie zasobami
ludzkimi, PWE, Warszawa 2002



Listwan T. (red.), Zarządzanie
kadrami, Wyd. C.H. BECK, Warszawa
2006



Pocztowski A., Zarządzanie zasobami
ludzkimi, PWE, Warszawa 2007

Literatura uzupełniająca



Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi,

Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2000



Gableta M. (red.) Potencjał pracy

przedsiębiorstwa, Wydawnictwo Akademii

Ekonomicznej im. Oskara Langego we Wrocławiu,

Wrocław 2006



Juchnowicz M. (red.) Elastyczne zarządzanie

kapitałem ludzkim w organizacji wiedzy, Difin,

Warszawa 2007



Marciniak J, Standaryzacja procesów zarządzania

personelem, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006

Literatura uzupełniająca



Pocztowski A. (red.), Praca i zarządzanie

kapitałem ludzkim w perspektywie

europejskiej, Oficyna Ekonomiczna, Kraków

2005



Pocztowski A. (red.), Międzynarodowe

zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna

Ekonomiczna, Kraków 2002



Sajkiewicz A.(red.), Zasoby ludzkie w firmie,.

Organizacja – kierowanie - ekonomika,

Poltext, Warszawa 2000

Podstawa zaliczenia

12 czerwca 2008r.

godz. 9.45, aula

pisemny sprawdzian

wiadomości w formie

testu jednokrotnego

wyboru

Ludzie – podstawowy zasób
strategiczny organizacji…

Nowoczesna organizacja,
chcąc wykorzystać kreatywną
energię i inicjatywę swoich
pracowników, musi stawiać na
wysiłek intelektualny i dojrzałą
samodzielność myślących

ludzi.

K. Bolesta –

Kukułka

Ludzie – podstawowy zasób
strategiczny organizacji…

Zasoby ludzkie:



najbardziej „zawodny” element organizacji



zróżnicowane - każdy człowiek jest inny –

mają jakościowy charakter



nie mogą być przedmiotem obrotu

towarowego



nie mogą zmieniać właściciela



trudne do ewidencji i pomiaru

Ludzie – podstawowy zasób
strategiczny organizacji…

Zasoby ludzkie:



mogą być wykorzystane jednocześnie w

wielu miejscach i wielu celach



muszą być wypracowane (lojalność)



nie deprecjonują się w trakcie

wykorzystywania, a wręcz przeciwnie – ich

wartość wzrasta (rozwój)

Ludzie – podstawowy zasób
strategiczny organizacji…

Zasoby ludzkie, aby mogły być źródłem przewagi
konkurencyjnej:



należy uznawać za cenne, rzadkie, trudne do

imitacji



właściwie je wykorzystywać



traktować w sposób szczególny, starannie

przygotowując działania związane z zarządzaniem

nimi

Zasoby osobiste



Kompetencje,
kwalifikacje,
umiejętności



Okoliczności
osobiste



Zasoby
psychiczne

Kompetencje



Szczególna dziedzina wiedzy,



Ogólny poziom wykształcenia,



Poziom wiedzy fachowej i specjalistycznej,



Wcześniejsze doświadczenia w danej
dziedzinie (własna firma, kierowanie),



Wzorce i modele rodzinne, środowiskowe
i kulturowe.

Okoliczności osobiste



Wiek, płeć,



Stan cywilny i sytuacja rodzinna,



Sytuacja małżeńska (wsparcie, podział ról),



Liczba dzieci i ich wiek, szczególne wymagania i sytuacje,



Stan zdrowia,



Kondycja psychofizyczna (samopoczucie, ocena własnych

możliwości),



Związki społeczne z otoczeniem (wsparcie, kontakty).

Zasoby psychiczne



Motywacja (cele, wartości),



Wiara w siebie,

asertywność,



Umiejętności społeczne,



Samokrytycyzm, realizm,



Wytrwałość,



Aktywność,



Zdolności twórcze i

kreatywność,



Odporność na stres

Termin „zasoby ludzkie”
wskazuje, iż:



chodzi o wszystkich ludzi związanych z firmą

wykonywaniem na jej rzecz pracy, a nie tylko jej

pracowników



człowiek (zespół ludzi) jest jednym z kluczowych

czynników ekonomicznych



w ludziach tkwią możliwości podnoszenia

rezultatów firmy



ludzie powinni być otoczeni szczególną troską



w ludzi opłaca się i trzeba inwestować

Kapitał ludzki

obejmuje ogół cech i właściwości

ucieleśnionych w

ludziach (wiedza, umiejętności,

zdolności, zdrowie,

motywacja), które mają określoną

wartość oraz stanowią

źródło przyszłych dochodów

zarówno dla pracownika, jak i

dla

organizacji korzystającej z tegoż

kapitału na określonych

warunkach.

J. D. Antoszkiewicz, Z. Pawlak

Ludzie – podstawowy zasób
strategiczny firmy

Szczególną cechą kapitału
ludzkiego jest wrodzona siła
do generowania wartości.
Jest to jedyny rodzaj
kapitału, który może
dodawać wartość do siebie

i

przez siebie.

J. Fitz-enz

Kapitał ludzki w organizacji
tworzą



Cechy wnoszone do pracy: inteligencja,

umiejętności, przedsiębiorczość,

zaangażowanie, stan zdrowia, kondycja

psychofizyczna



Zdolności do uczenia się: uzdolnienia,

wyobraźnia, kreatywność, „umiejętność

przetrwania”, obycie



Motywacja do dzielenia się informacjami i

wiedzą: duch zespołu i orientacja na cel

Funkcja personalna jako obszar
zarządzania organizacją

Funkcje organizacji – powtarzalne
działania związane z jej funkcjonowaniem; dzieli
się je zazwyczaj na trzy grupy:



podstawowe (główne, operacyjne) – związane

bezpośrednio z przetwarzaniem zasobów w

produkty/usługi



pomocnicze (wspomagające, obsługi),



kierownicze (zarządcze).

Funkcja personalna jako obszar
zarządzania organizacją

Najczęściej wymienianym funkcjami są:



Funkcja finansowa



Funkcja informacyjna



Funkcja logistyczna



Funkcja marketingowa



Funkcja personalna



Funkcja produkcyjna

Funkcja personalna jako obszar
zarządzania organizacją

Funkcja personalna – zbiór działań związanych z

pozyskiwaniem, zatrudnianiem, kształtowaniem i

odejściami personelu. Współcześnie traktowana jako

funkcja, obszar zarządzania i nazywana:



zarządzaniem zasobami ludzkimi,



zarządzaniem personelem,



zarządzaniem kadrami,



zarządzaniem kapitałem ludzkim,



gospodarowaniem zasobami pracy,



zarządzaniem potencjałem społecznym

Ludzie jako strategiczny łącznik
organizacji

BADANIA

MARKETING

PRODUKCJA

FINANSE

KADRY

L
U
D
Z
I
E

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Zarządzanie zasobami ludzkimi to strategiczna,

spójna metoda kierowania najcenniejszym

z kapitałów każdej organizacji - ludźmi, którzy

osobistym i zbiorowym wysiłkiem

przyczyniają się do realizacji założonych

przez organizację celów, a tym samym

umacniają jej przewagę nad konkurencją.

M. Armstrong, 1998, s. 14

Zarządzanie zasobami
ludzkimi

proces składający się z logicznie ze sobą

powiązanych czynności,

mających na celu zapewnienie organizacji w

określonym czasie i miejscu wymaganej liczby

pracowników o odpowiednich kwalifikacjach

oraz tworzenie warunków

stymulujących efektywne zachowania

zatrudnionego personelu

zgodnie z nadrzędnym celem organizacji

(A. Pocztowski)

Inne definicje

Zarządzanie kadrami to zbiór działań związanych z

ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów

organizacji i zaspokajanie potrzeb (rozwój)

pracowników

.

T. Listwan

Gospodarowanie zasobami pracy to działania w

kierowaniu firmą, zapewniające jej liczebność i jakość

kadr, potrzebną dla konkurencyjnej działalności.

A. Sajkiewicz

Zarządzanie zasobami
ludzkimi

…koncentruje się na

stworzeniu

zintegrowanego

mechanizmu

łączącego cele i

zadania organizacji

z potrzebami ludzi

M. Rybak

Wymiary zarządzania zasobami
ludzkimi

:

Wymiar

funkcjonalny

instrumentalny instytucjonalny

Wymiary zarządzania zasobami
ludzkimi (funkcji personalnej)



Funkcjonalny (rodzaje wykonywanych
czynności, układające się w określone fazy
czy procesy)



Instytucjonalny (podmioty uczestniczące
w realizacji funkcji personalnej)



Instrumentalny (metody i techniki
realizacji funkcji personalnej) (T. Listwan)

Wymiar funkcjonalny

Funkcje zarządzania zasobami
ludzkimi:



analiza zasobów ludzkich,



planowanie zasobów ludzkich,



rekrutacja i derekrutacja

personelu,



kierowanie pracą,



wynagradzanie,



rozwój,



kształtowanie warunków i

stosunków pracy,



controlling personalny.

A. Pocztowski, 1998, s. 31

Wymiar funkcjonalny

planowanie zatrudnienia i czasu pracy,
klasyfikowanie i kwalifikowanie (wartościowanie)
pracy,
rekrutacja i dobór kadr, ewidencja pracowników,
wprowadzanie do pracy,
rozwój zawodowy,
przygotowanie awansów i dobór liderów,
ocena pracy i pracowników,
wynagradzanie,

obsługa socjalna pracowników…

(T. Oleksyn, 1995)

Wymiar funkcjonalny

kształtowanie bezpiecznych i higienicznych
warunków pracy,
kształtowanie stosunków z pracownikami,
komunikacja w organizacji,
współpraca ze
związkami zawodowymi, rokowania zbiorowe,
zapobieganie i rozwój konfliktów,
przestrzeganie prawa pracy,
zmniejszanie poziomu stresu w organizacji,

dyscyplina pracy

(T. Oleksyn,

1995)

Wymiar funkcjonalny



organizacja



stosunki pracy



pozyskiwanie pracowników



zarządzanie przez efekty



rozwój zasobów ludzkich



zarządzanie wynagrodzeniami



stosunki pracownicze



BHP i usługi pracownicze



administrowanie zasobami ludzkimi

(M.Armstrong)

Wymiar instytucjonalny

Podmioty zarządzania
zasobami ludzkimi:



Pracownicy



Zarząd firmy



Menedżer personalny



Menedżer liniowy



Związek zawodowy



Doradca personalny

Wymiar instrumentalny

Narzędzia wspomagające proces zarządzania zasobami

ludzkimi:



Techniki selekcji (dokumenty aplikacyjne, rozmowa

kwalifikacyjna)



Techniki adaptacji (coaching, mentoring)



Metody wartościowania pracy



Rachunek kosztów pracy



Techniki szkolenia



System organizacji czasu pracy



Techniki kwestionariuszowe (do badania atmosfery w

miejscu pracy,



potrzeb pracowników)

Cele zarządzania zasobami ludzkimi:



Zapewnienie szeregu usług wspierających cele

przedsiębiorstwa



Pozyskanie i zatrzymanie w firmie wykwalifikowanych,

zaangażowanych i dobrze umotywowanych pracowników



Rozwijanie możliwości ludzi - ich potencjału, zdolności,

umiejętności



Kształtowanie produktywnych i harmonijnych relacji między

kadrą kierowniczą a pracownikami, rozwijanie poczucia

wzajemnego zaufania



Tworzenie warunków sprzyjających pracy zespołowej i

elastyczności



Pomaganie organizacji w utrzymywaniu równowagi i

przystosowaniu się do rozmaitych grup interesów

Cele zarządzania zasobami ludzkimi –
c.d.:



Zapewnienie, by pracowników ceniono i

nagradzano za ich pracę i osiągnięcia



Uwzględnianie różnic w potrzebach poszczególnych

osób i grup pracowników, stylu pracy i aspiracji



Zapewnienie wszystkim równych szans



Stosowanie etycznych zasad zarządzania

pracownikami, opierających się na trosce o ludzi,

sprawiedliwości i przejrzystości



Utrzymywanie i polepszanie fizycznej i umysłowej
kondycji pracowników

(

M. Armstrong)