Wykład 4

Motywowanie

i przewodzenie

Monika Stoma

Zarządzanie

Podstawowe role

kierownicze

Kategoria

Rola

Przykładowe zadania

Interperso-

nalna

Reprezentant

Udział w uroczystym otwarciu nowego zakładu

Przywódca

Zachęcanie pracowników do zwiększenia wydajności

Łącznik

Koordynacja działań dwóch grup projektowych

Informa-

cyjna

Obserwator

Śledzenie sprawozdań branżowych w celu nadążania za
rozwojem wydarzeń

Propagator

Wysyłanie notatek prezentujących nowe inicjatywy organizacji

Rzecznik

Wygłaszanie przemówienia omawiającego plany wzrostu

Decyzyjna

Przedsiębiorca

Opracowywanie nowych pomysłów innowacyjnych

Przeciwdziałający

zakłóceniom

Rozwiązywanie konfliktu między podwładnymi

Dysponent zasobów

Dokonywanie przeglądów i rewizji wniosków budżetowych

Negocjator

Negocjowanie porozumienia z kluczowym dostawcą albo

związkiem zawodowym

Umiejętności menedżerskie:



umiejętności techniczne, niezbędne do

wykonywania i rozumienia zadań, za które się
odpowiada,



umiejętności społeczne (interpersonalne), czyli

zdolność do współpracy z innymi ludźmi,

nawiązywania z nimi kontaktu i motywowania,



umiejętności koncepcyjne, tj. zdolność do

abstrakcyjnego myślenia – intelektualną zdolność do

koordynowania wszystkich interesów i działalności
organizacji.

Motywowanie



W dowolnym dniu roboczym pracownik albo może
dać z siebie maksimum wysiłku w wykonanej pracy,
albo pracować tylko na tyle intensywnie, aby uniknąć
reprymendy, albo wreszcie ograniczyć swój wysiłek
do minimum.



Motywowanie to maksymalizacja częstotliwości
występowania zachowania pierwszego typu,
minimalizowane postaw ostatniego typu.

Główne teorie motywowania

TEORIE TREŚCI

- teoria hierarchii potrzeb
- teoria ERG
- teoria dwuczynnikowa
- teoria trzech potrzeb

TEORIE PROCESU

- teoria oczekiwań
- teoria sprawiedliwości
- teoria ustalania celów

ZACHOWANIA

NAGRODA / WZMOCNIENIE

- teoria wzmocnień
- teoria społecznego uczenia się

Uproszczony model

motywowania – teorie treści

Potrzeba

(brak) 1

Poszukiwanie

sposobów

zaspokojenia

potrzeby 2

Wybór zachowania

pozwalającego

zaspokoić

potrzebę 3

Określenie

przyszłych potrzeb

i poszukiwanie

(wybór) sposobu ich

zaspokojenia 5

Ocena stopnia

zaspokojenia

potrzeby 4

Po

trz

eby

roz

woju

Piramida potrzeb według Maslowa

Potrzeby fizjologiczne

Potrzeby

bezpieczeństwa

Potrzeby społeczne

Potrzeby

uznania

Potrz

eby

reduk

cji

odcz

uw

anych

bra

k

ów

Samorealizacja

Teoria ERG Alderfera

E

jak existence, czyli egzystencja, bytowanie;

R

jak relatedness, czyli kontakty społeczne;

G

jak growth, czyli rozwój, wzrost

3 poziomy potrzeb:

1.

potrzeby egzystencji

2.

potrzeby społeczne

3.

potrzeby rozwoju

Teoria ERG

2 podstawowe zasady:

1. Zasada satysfakcji-progresji

2. Zasada frustracji-regresji

Dwuczynnikowa teoria motywacji

CZYNNIKI HIGIENY

MOTYWATORY

płaca, warunki pracy,

wyniki, osiągnięcia,

nadzór, polityka firmy,

odpowiedzialność,

dodatkowe świadczenia

praca sama w sobie,

socjalne

uznanie, rozwój,

awansowanie

wysoki poziom

punkt neutralny

wysoki poziom

braku satysfakcji

brak zadowolenia

satysfakcji

i brak satysfakcji

Czynniki higieny
pomagające uniknąć
niezadowolenia

motywatory
pomagające uzyskać
satysfakcję

Teoria trzech potrzeb lub teoria

potrzeb nabytych (McClelland)

 Potrzeba osiągnięć
 Potrzeba przynależności
 Potrzeba władzy

Porównanie teorii motywacji

wg potrzeb

A.Maslow:

Teoria hierarchii

potrzeb

C.Alderfer:

Teoria ERG

F.Herzberg:

Dwuczynnikowa
teoria motywacji

D.C.McClelland:

Teoria trzech

potrzeb

potrzeby

fizjologiczne

potrzeba

egzystencji

czynniki

higieniczne

potrzeby

bezpieczeństwa

potrzeby

przynależności

potrzeby

społeczne

czynniki

motywacyjne

potrzeba afiliacji

potrzeby uznania

potrzeba osiągnięć

potrzeby

samorealizacji

potrzeba rozwoju

potrzeba władzy

Teoria oczekiwań

Ludzie wybierają określone zachowania

spośród różnych możliwości na

podstawie oczekiwań,

co mogą uzyskać w wyniku każdego.

Teoria oczekiwań wg

Portera i Lawlera

Osiągnięcia

Nagrody

wewnętrzne

(wyniki)

Nagrody

zewnętrzne

(wyniki)

Odczuwana

sprawiedliwość

Zadowolenie

Teoria sprawiedliwości

Motywacja jest skutkiem odczuwania przez

daną osobę zadowolenia z tego co otrzymuje

w zamian za poniesiony wysiłek,

proporcjonalnie do wysiłku.

Teoria sprawiedliwości

Ludzie

preferują

równowagę,

która

istnieje

wówczas, gdy porównanie relacji ponoszonych przez
nich nakładów do osiąganych wyników do relacji
nakładów i wyników u innych jest postrzegane jako
równe:

Wyniki moje / nakłady moje

= wyniki innych / nakłady innych

Teoria wzmocnienia

Skutki poprzednich zachowań wpływają

na postępowanie w przyszłości

Człowieka cechuje motywacja, jeżeli jego reakcje

na bodźce są konsekwentne i zgodne

z dotychczasowymi wzorami zachowań

Bodziec

Reakcja

Skutki

Reakcja w przyszłości

Typy sytuacji wzmacniających

wg Skinnera

wzmocnienie

pożądanego

zachowania

ZACHOWANIE

PRACOWNIKA

Osłabienie

pożądanego

zachowania

wspieranie wspieranie

rozwoju

niedorozwoju

ROZWÓJ PRACOWNIKA

ELIMINACJA

WZMOCNIENIE

POZYTYWNE

WZMOCNIENIE

NEGATYWNE

KARA

4 typy wzmocnień

1. wzmocnienie pozytywne – nagroda lub pozytywny

wynik następujący na skutek pożądanego zachowania,

2. unikanie – unikanie przez pracownika niemiłych

konsekwencji związanych z postępowaniem

odmiennym od pożądanego,

3. kara – osłabienie niepożądanych zachowań przez

obwarowanie ich negatywnym wynikiem albo

niemiłymi następstwami,

4. eliminacja - osłabienie niepożądanych zachowań

przez ich niedostrzeganie lub nieuznawanie przez

menedżera.

Teoria wyznaczania celów

Człowiek ma motywację, kiedy postępuje

w sposób prowadzący go do osiągnięcia

wyraźnego celu, który został przez niego

zaakceptowany i uznany za możliwy do

osiągnięcia.

Systemowy pogląd na motywację

Motywacja pracownika

Cechy indywidualne

Cechy stanowiska

Cechy sytuacji roboczej

Narzędzia motywowania



narzędzia przymusu,



narzędzia zachęty,



narzędzia perswazji.