Zarządzanie zasobami
ludzkimi

Mgr Magdalena Majowska

Cele kształcenia



poznanie uwarunkowań określonych
koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi z
uwzględnieniem otoczenia zewnętrznego i
wewnętrznego,



ocena skuteczności stosowanych w
organizacji technik zarządzania zasobami
ludzkimi ze względu na określony cel

Literatura



Armstrong Michael

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

Oficyna Ekonomiczna Oddział Polskich Wydawnictw

Profesjonalnych 2005



Pocztowski Aleksy

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

Strategie – procesy - metody

Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne 2007

Znaczenie ZZL



nacisk kładzie się na to, że przewagę konkurencyjną
nad innymi firmami uzyskuje się dzięki ludziom



kluczową różnicę między efektywnymi i
nieefektywnymi firmami stanowi to jacy ludzie są w
niej zatrudnieni oraz w jakim stopniu motywuje się
pracowników i angażuje w ich efektywne działania
stanowiące wkład w sukces organizacyjny

Czym jest ZZL?



to spójne podejście do zarządzania najbardziej
wartościowymi aktywami organizacji – pracującymi w
niej ludźmi, którzy indywidualnie i zbiorowo
przyczyniają się do realizacji jej celów



obejmuje zatrudnianie, rozwój i nagradzanie ludzi w
organizacjach oraz kształtowanie właściwych
stosunków między kadrą kierowniczą a pracownikami

Miejsce ZZL w firmie

Strategia

kadrowa

Kultura firmy

Techniki
kadrowe

Zadania

kadrowe

Misja firmy

Strategia firmy

Cechy ZZL-u



strategiczne dopasowanie – potrzeba integracji strategii

organizacji i strategii zarządzania personelem



spójność – potrzeba wypracowania spójnej, zintegrowanej

polityki dotyczącej zasobów ludzkich



traktowanie ludzi jak kapitał, w który można inwestować przez

szkolenia i programy rozwoju



kultura korporacyjna – potrzeba silnej kultury korporacyjnej

wyrażonej w postaci zdefiniowanej misji i wartości,

wzmocnionych przez komunikowanie się



odpowiedzialność kadry kierowniczej – przekonanie, że

zarządzanie personelem nie jest działaniem kierowanym jedynie

przez menedżerów najwyższego szczebla

Problematyka
ZZL-u

Troska o ludzi



oznacza przyciąganie,
zatrzymanie, rozwój i
motywowanie właściwej
grupy pracowników oraz
pomoc w stworzeniu
odpowiedniej kultury i
klimatu

Troska o efekty



specjaliści z zakresu
zarządzania personelem
muszą troszczyć się o wkład
poszczególnych osób i
zespołów w polepszenie
wyników organizacji.

Proszę o

akceptację

Cele główny ZZL



umożliwienie firmie osiągnięcia sukcesu
dzięki zatrudnionym w niej ludziom

Cele szczegółowe ZZL



pozyskanie i zatrzymanie w

firmie wykwalifikowanych,

zaangażowanych i dobrze

umotywowanych pracowników,



podnoszenie i rozwijanie

wrodzonych możliwości ludzi

przez zapewnienie szkoleń i

ciągłych szans rozwoju,



stworzenie warunków

sprzyjających pracy

zespołowej i elastyczności,



pomaganie organizacji w

utrzymaniu równowagi i

przystosowaniu się do potrzeb

rozmaitych grup interesów



zapewnienie by pracowników

ceniono i nagradzano za ich

pracę i osiągnięcia,



przyjęcie etycznych zasad

zarządzania pracownikami,

opierających się na trosce o

ludzi, sprawiedliwości

Najważniejsze obszary zarządzania
personelem

1.

pozyskiwanie pracowników

2.

ocenianie pracowników

3.

zarządzanie wynagrodzeniami

4.

rozwój zasobów ludzkich

5.

administrowanie zasobami ludzkimi

1. Pozyskiwanie pracowników



planowanie zasobów ludzkich – ocenianie
przyszłych wymagań dotyczących pracowników,
zarówno pod względem liczby, jak i poziomu
kwalifikacji i kompetencji, formułowanie i wdrażanie
planów realizacji tych wymagań poprzez rekrutacje,
szkolenie, rozwój



rekrutacja i selekcja – pozyskanie takiej liczby i
takiego rodzaju pracowników, jakich potrzebuje
dana organizacja

1. Ocenianie pracowników



uzyskiwanie przez całą organizację, zespoły i
poszczególne osoby lepszych wyników dzięki
mierzeniu efektów i zarządzaniu nimi w ramach
ustalonych modeli celów i wymagań
kompetencyjnych

1. Zarządzanie wynagrodzeniami



wartościowanie stanowisk pracy – ocenianie
zakresu obowiązków na stanowiskach pracy



płaca – opracowanie i administrowanie strukturami i
systemami płac



wynagrodzenia pozafinansowe – zapewnienie
pracownikom niefinansowych gratyfikacji (uznanie,
większa odpowiedzialność, rozwój)



świadczenia pracownicze – zapewnienie
świadczeń dodatkowych, związanych z poczuciem
bezpieczeństwa, potrzebami pracowników

1. Rozwój zasobów ludzkich



uczenie się organizacji i pracowników –
systematyczny rozwój organizacji jako organizacji
uczącej się, stworzenie pracownikom możliwości
nauki w celu rozwijania ich umiejętności



rozwój kadry kierowniczej – stworzenie
menedżerom warunków do rozwoju, co umożliwi im
wnoszenie wkładu w osiąganie celów organizacji



zarządzanie karierą – planowanie i rozwój kariery
osób, które mają szansę na osiągnięcie sukcesu

1. Administrowanie zasobami

ludzkimi



projektowanie stanowisk pracy – określanie zakresu

obowiązków i odpowiedzialności oraz relacji, jakie istnieją

między pracownikami na poszczególnych stanowiskach



polityka i procedury zatrudnienia – awanse, skargi i

nadwyżka zatrudnienia, wdrażanie polityki dotyczącej kwestii

równych szans



informacyjne systemy zarządzania personelem – założenie

i zarządzanie skomputeryzowanymi systemami informacji

dotyczącymi zasobów ludzkich, oraz innymi danymi, po to by

dysponować bazą danych i móc wspierać procesy decyzyjne

Planowanie zasobów ludzkich

Rekrutacja

Wynagradzanie

Ocena

Adaptacja i

szkolenie

Selekcja i

dobór

Zarządzanie
karierą:
- program rozwoju
- awanse,
- przesunięcia,
- zwolnienia
- emerytury
- renty

otoczenie

Przygotowanie kadr do objęcia strategicznych
stanowisk w organizacji, służące zapewnieniu
ciągłości ich obsady oraz motywowaniu i rozwojowi
pracowników

PLANOWANIE

KARIER

Procesy dokształcania i doskonalenia kwalifikacji
pracowników do obecnych lub projektowanych
zadań i funkcji kadr organizacji albo wymagań rynku
pracy

SZKOLENIE

Ciągły proces wzajemnego dostosowania
poszczególnych pracowników, ich grup i załogi do
wymagań stanowisk pracy, struktury i kultury
organizacji oraz, jej strategii oraz misji

ADAPTOWANIE

Powierzanie wyselekcjonowanym kandydatom
stanowisk pracy na podstawie dopasowanych cech
kandydata do cech stanowiska pracy i zespołu

DOBÓR

Proces planowania zapotrzebowania na
pracowników według cech kwalifikacyjno-
zawodowych, poszukiwania źródeł pokrycia
zapotrzebowania oraz działania zmierzające do
zainteresowania kandydatów zatrudnieniem w firmie

REKUTOWANIE

Rozpowszechnianie lub wymiana informacji w
organizacji z wykorzystaniem różnych kanałów
przekazu

KOMUNIKOWANIE

Celowe zmniejszenie stanu zatrudnienia w wyniku
rozwiązania u mowy o pracę z inicjatywy jednej ze
stron lub w drodze porozumienia

ZWALNIANIE

Zjawisko nieobecności pracownika lub pracowników
wywołujące czasową utratę panowania nad ich
zdolnością do realizacji zadań

ABSENCJA

Zmiana roli i pozycji pracownika w danej organizacji
polegająca na zmniejszeniu lub ograniczeniu jego
znaczenia

DEGRADOWANIE

Zamiana roli i pozycji pracownika w danej organizacji
bez zasadniczej zmiany jego znaczenia (awans
poziomy)

PRZESUWANIE

Zmiana roli i pozycji pracownika w danej organizacji
polegająca na zwiększeniu jego znaczenia

AWANSOWANIE

Kontekst ZZL-u



Czynniki otoczenia (otoczenie wewnętrzne i
zewnętrzne)



Podejście sytuacyjne



Charakterystyka organizacji (wielkość, wiek,



Technologia



Naciski ze strony konkurencji

Praktyki HRM

•

Rekrutacja i selekcja

•

Planowanie

•

Wynagradzanie

•

Partycypacja

•

Decentralizacja

•

Szkolenia

•

Możliwości awansu

•

Większa autonomia

•

Procedury formalne

•

Coaching

Wyniki HRM

•

Zadowolenie

pracownika

•

Motywacja

pracownika

•

Zatrzymanie

pracownika

•

Właściwy klimat

pomiędzy

pracownikami a

zarządem

•

Zaangażowanie

pracownika

•

Zaufanie

•

Lojalność

Efektywność

organizacji

•

Zysk

•

Wartość rynkowa

•

Udział w rynku

•

Wzrost sprzedaży

•

Produktywność

•

Jakość produktów /

usług

•

Zadowolenie klientów

•

Rozwój produktów /

usług

•

Przyszłe inwestycje

Zmienne kontrolne i sytuacyjne

•

Poziom organizacji: wiek, wielkość, technologia, wysokość kapitału zainwestowanego,

relacje ze związkami zawodowymi, sektor / branża

•

Poziom indywidualnego pracownika: wiek, płeć, poziom wykształcenia, doświadczenie

zawodowe, narodowość, itp.