+
Analiza i ocena efektywności wykorzystania zasobów ludzkich
Dr Piotr Bober
+
Ekonomiczna efektywność gospodarowania pracą może
być badana na szczeblu:
przedsiębiorstwa,
w skali gospodarki narodowej.
2
+
W latach 80 i 90 XX wieku szczególnie ożywiła się
dyskusja na temat zasobów ludzkich, kapitału ludzkiego w
efekcie pojawiło się pojęcie kapitału intelektualnego.
Propozycja dodatkowego specjalnego sprawozdania
personalnego – o zasobach ludzkich, które zawierałoby:
Bilans zasobów ludzkich,
Rachunek zysków i strat zasobów ludzkich,
Raport zasobów ludzkich.
3
+
Punktem wyjścia w analizie gospodarowania pracą żywą
jest ustalenie wielkości zatrudnienia w przedsiębiorstwie.
Rozróżniamy zatrudnienie:
nominalne,
realne (rzeczywiste).
4
+
Zatrudnienie nominalne
- ujmuje całkowitą liczbę osób zatrudnionych w
przedsiębiorstwie bez względu na ich czas pracy.
Zatrudnienie rzeczywiste
- uwzględnia korektę zatrudnienia ze względu na czas
pracy.
5
+
Do analiz ekonomicznych wykorzystuje się dwa stany
zatrudnienia:
stan ewidencyjny na koniec badanego okresu,
stan przeciętny dla badanego okresu.
6
+
Podstawowe wskaźniki oparte na przeciętnej liczbie
zatrudnienia:
wydajność pracy,
techniczne uzbrojenie pracy,
ś
rednie wynagrodzenie w przedsiębiorstwie,
ś
redni czas pracy pracowników bezpośrednio produkcyjnych.
7
+
Analiza struktury zasobów pracy
Dr Piotr Bober
+
Analiza struktury zasobów pracy
Klasyfikacja zatrudnienia musi być zgodna z dwiema
podstawowymi zasadami:
zasadą rozłączności,
zasadą zupełności.
9
+
Analiza struktury zasobów pracy
Zasada rozłączności
- wymaga takiego podziału pracowników na podzbiory,
aby każdy należał tylko do jednego z wyodrębnionych
podzbiorów.
Zasadą zupełności
- wymaga takiego podziału pracowników na podzbiory,
aby
wszyscy
pracownicy
znaleźli
się
w
jednym
z
wyodrębnionych podzbiorów.
10
+
Analiza struktury zasobów pracy
Podstawowym kryterium podziału jest rodzaj wykonywanej
działalności:
pracownicy grupy przemysłowej (wytwórczej),
pracowników grupy nieprzemysłowej,
pracowników działalności rozwojowej.
11
+
Analiza struktury zasobów pracy
Ze względu na kryterium miejsca w podziale pracy
rozróżniamy:
zatrudnionych w produkcji podstawowej,
zatrudnionych w produkcji pomocniczej,
pracowników obsługi.
12
+
Analiza struktury zasobów pracy
Ze względu na charakter czynności wykonywanych przez
pracownika:
1.
Zatrudnionych na stanowiskach robotniczych:
bezpośrednio produkcyjnych,
pośrednio produkcyjnych.
2.
Zatrudnionych na stanowiskach nierobotniczych:
pracownicy techniczni,
pracownicy ekonomiczni,
pracownicy administracyjni i gospodarczy,
pozostali.
13
+
Analiza struktury zasobów pracy
Ze względu na poziom kwalifikacji:
robotnicy wykwalifikowani,
robotnicy niewykwalifikowani,
robotnicy przyuczeni do zawodu,
pracownicy na stanowiskach kierowniczych,
specjaliści,
pracownicy wykonawczy.
14
+
Analiza struktury zasobów pracy
Ponadto istotna jest również klasyfikacja ze względu na
poziom wykształcenia pracownika.
Klasyfikacja
ta
powinna
być
adekwatna
do
obowiązującego w danym kraju systemu edukacyjnego.
W Polsce dokonanie tej klasyfikacji i późniejsza analiza jest
utrudniona ze względu na reformę systemu edukacyjnego.
Na przykład:
wykształcenie podstawowe: 7 lat -> 8 lat -> 6 lat
15
+
Analiza struktury zasobów pracy
Podział zatrudnienia według kryterium wykształcenia
umożliwia
obliczenie
dwóch
wskaźników
wyrażających
potencjał wykształcenia pracowników.
1.
Wskaźnik ogólnego potencjału wykształcenia,
2.
Wskaźnik średniego potencjału wykształcenia.
16
+
Analiza struktury zasobów pracy
Wskaźnik ogólnego potencjału wykształcenia
- wyraża łączną liczbę osobolat nauki szkolnej
wszystkich
zatrudnionych
w
przedsiębiorstwie
pracowników.
Gdzie:
l
i
– liczba lat nauki szkolnej przypisana danemu poziomowi wykształcenia
z
i
– liczba zatrudnionych dysponujących danym poziomem wykształcenia.
17
OPW
i
l
x
i
z
+
Analiza struktury zasobów pracy
Wskaźnik średniego potencjału wykształcenia
- wyraża średnią liczbę lat nauki szkolnej przypadającej
na jednego pracownika.
Gdzie:
l
i
– liczba lat nauki szkolnej przypisana danemu poziomowi wykształcenia
z
i
– liczba zatrudnionych dysponujących danym poziomem wykształcenia.
18
SPW
i
l
x
i
z
i
z
OPW
z
+
Analiza struktury zasobów pracy
Główne
przyczyny
zmian
wielkości
wskaźnika
ogólnego i średniego potencjału wykształcenia to:
zmiany wielkości zatrudnienia,
zmiany w strukturze zatrudnienia.
19
+
Analiza struktury zasobów pracy
Kolejnym kryterium klasyfikacji zatrudnienia jest staż
pracy. Można brać pod uwagę:
staż pracy w ogóle,
staż pracy w badanym przedsiębiorstwie.
Najczęściej przyjmuje się przedziały rosnące co 5 lat przy czym
pierwszy jest bardziej szczegółowy:
do 1 roku,
od 1 roku do 3 lat,
od 3 do 5 lat.
20
+
Analiza struktury zasobów pracy
Wskaźnik średniego stażu pracy
- wyraża średnią liczbę lat pracy przypadającej na
jednego pracownika.
Gdzie:
x – środek przedziału stażowego
z
i
– liczba zatrudnionych w danym przedziale stażu
z – łączna liczba zatrudnionych.
21
STP
i
z
x
i
x
z
+
Analiza struktury zasobów pracy
Inne kryteria klasyfikacji zatrudnienia to:
płeć pracownika,
wiek pracownika,
miejsce zamieszkania,
etc.
22
+
Analiza ruchu pracowników
Dr Piotr Bober
+
Analiza ruchu pracowników
W analizie gospodarowania czynnikiem pracy żywej
ważna jest analiza rotacji pracowników (analiza ruchu
pracowników).
Nadmierna fluktuacja powoduje ujemne konsekwencje
dla przedsiębiorstwa ponadto może świadczyć o negatywnych
zjawiskach
będących
jej
ź
ródłem,
a
tkwiących
w
przedsiębiorstwie.
24
+
Analiza ruchu pracowników
W analizie gospodarowania czynnikiem pracy żywej
ważna jest analiza rotacji pracowników (analiza ruchu
pracowników).
Nadmierna fluktuacja powoduje ujemne konsekwencje
dla przedsiębiorstwa ponadto może świadczyć o negatywnych
zjawiskach
będących
jej
ź
ródłem,
a
tkwiących
w
przedsiębiorstwie.
25
+
Analiza ruchu pracowników
W analizie skali zjawiska płynności kadr najczęściej
stosowane wskaźniki to:
1.
wskaźnik zwolnień,
2.
wskaźnik przyjęć,
3.
wskaźnik ruchu ogółnego,
4.
wskaźnik wymiany.
26
+
Analiza ruchu pracowników
Wskaźnik zwolnień:
- wyraża go relacja ilości pracowników którzy odeszli z pracy
w danym okresie do liczby pracowników na koniec poprzedniego
okresu (lub na początek badanego okresu).
Ponadto w celu właściwej diagnozy dodatkowo należy obliczyć:
wskaźnik zwolnień niepożądanych,
wskaźnik zwolnień uzasadnionych.
27
+
Analiza ruchu pracowników
Wskaźnik zwolnień niepożądanych
wyraża go relacja liczby zwolnień niepożądanych:
na włąsną prośbę pracownika,
przez pracodawcę z winy pracownika,
porzucenie pracy przez pracownika,
do liczby pracowników na koniec poprzedniego okresu.
28
+
Analiza ruchu pracowników
Wskaźnik zwolnień uzasadnionych
wyraża go relacja liczby zwolnień z przyczyn uzasadnionych:
zwolnienia grupowe,
restrukturyzacja przedsiębiorstwa,
inne zwolnienia z przyczyn obiektywnych (emerytura,
renta, służba wojskowa, urlop wychowawczy)
do liczby pracowników na koniec poprzedniego okresu.
29
+
Analiza ruchu pracowników
Wskaźnik przyjęć,
- wyraża go relacja ilości pracowników
przyjętych do pracy w danym okresie do liczby
pracowników na koniec poprzedniego okresu (lub na
początek badanego okresu).
30
+
Analiza ruchu pracowników
Wskaźnik ruchu ogółnego,
- jest sumą wskaźnika zwolnień i przyjęć.
Wskaźnik ten wyraża w sposób pełniejszy natężenie ruchu
pracowników, na który składają się zwolnienia i przyjęcia.
31
+
Analiza ruchu pracowników
Wskaźnik wymiany
- określa go mniejszy wskaźnik z dwóch: wskaźnik
zwolnień albo wskaźnik przyjęć.
W praktyce bardzo rzadko jest tak, że przedsiębiorstwo
przyjmuje tylu nowych pracowników ilu odeszło.
32
+
Analiza ruchu pracowników
Aby ograniczyć skalę fluktuacji, konieczne jest poznanie
przede
wszystkim
przyczyny
niepożądanych
zwolnień
pracowników. Mogą to być:
niższe wynagrodzenia w stosunku do innych przedsiębiorstw,
małe możliwości awansu,
niezadawalające warunki BHP,
uciążliwe i czasochłonne dojazdy,
problemy z uzyskaniem mieszkania,
niski poziom organizacji pracy,
nieodpowiednie stosunki międzyludzkie,
niski poziom świadczeń socjalnych,
dyscyplina pracy.
33
+
Analiza ruchu pracowników
W
przedsiębiorstwie
produkcyjnym
duża
płynność
pracowników,
zwłaszcza
bezpośrednio
produkcyjnych
powoduje ujemne skutki. Mogą to być:
koszty związane z przyjmowaniem i szkoleniem nowych
pracowników,
koszty związane z dezorganizacją procesu produkcyjnego,
koszty braków,
wzrost wypadków przy pracy,
większa awaryjność maszyn i urządzeń,
większe zużycie materiałów i energii,
pogorszenie jakości wyrobów,
mniejsza wydajność,
trudności w integracji zaspołów pracowniczych,
niska identyfikacja z przedsiębiorstwem.
34
+
Analiza budżetu czasu pracy zatrudnionych
Dr Piotr Bober
+
Analiza budżetu czasu pracy zatrudnionych
Ważnym aspektem analizy efektywności wykorzystania
zasobów ludzkich jest analiza czasu pracy osób zatrudnionych
w przedsiębiorstwi.
Wyróżniamy trzy kategorie czasu w analizie:
fundusz czasu kalendarzowego – teoretyczna liczba godzin pracy
na trzy zmiany we wszystkich dniach roku,
fundusz czasu nominalnego – w obliczeniach pomija się dni
wolne od pracy i uwzględnia rzeczywistą liczbę zmian w
przedsiębiorstwie,
fundusz czasu efektywnego – czas nominalny pomniejszony o
remonty, planowane przestoje i nieobecności.
36
+
Analiza budżetu czasu pracy zatrudnionych
Podstawową miarą gospodarowania czasem pracowników
jest współczynnik produkcyjnego wykorzystania czasu pracy
liczony jako relacja czasu rzeczywiście wykorzystanego
produkcyjnie do czasu nominalnego.
Oprócz okresu rocznego w analizie uwzględniamy
okresy krótsze takie jak: kwartał, miesiąć, dekada, tydzień,
dzień, zmiany, etc.
37
+
Analiza wydajności pracy
Dr Piotr Bober
+
Analiza wydajności pracy
Wydajność pracy jest podstawowym wskaźnikiem
wyrażającym sprawność działaności przedsiębiorstwa.
Określa ona średnią wielkość lub wartość produkcji
przypadającą na jednego zatrudnionego w określonym
przedziale czasu.
Gdzie:
P – produkcja
Z – liczba zatrudnionych (przeciętne)
39
W
P
Z
+
Analiza wydajności pracy
Wydajność
pracy
można
analizować
w
dwóch
wariantach, a mianowicie:
wydajność indywidualna,
wydajność zbiorowa (zespołowa).
40
+
Analiza wydajności pracy
Główne problemy związane z obliczeniem wskaźnika
wydajności pracy to:
wybór właściwego miernika pracy (licznik),
ustalenie zatrudnienia (nominalne, realne, przeciętne, etc.),
nakłady pracy (czas, koszty).
41
+
Analiza wydajności pracy
Wskaźnik wydajności pracy może być wyrażony w
trzech formach:
wskaźnik globalny - produkcja w danym okresie jest
odnoszona do wszystkich zatrudnionych,
wskaźnik
ogólny
–
produkcja
jest
odnoszona
do
pracowników produkcyjnych,
wskaźnik cząstkowy – produkcja odnosi się tylko do
podzbioru pracowników bezpośrednio produkcyjnych.
42
+
Analiza wydajności pracy
Pomiar wydajności pracy może także odbywać się
poprzez odnoszenie wielkości produkcji do efektywnego
rzeczywistego czasu przepracowanego przez pracowników
(ogółem produkcyjnych, bezpośrednio produkcyjnych) w
danej jednostce czasu (roku, miesiącu).
43
+
Analiza wydajności pracy
Poziom średniej wydajności pracy w przedsiębiorstwie
zależy od wielu czynników, które z jednej strony wpływają na
kształtowanie się wielkości produkcji a z drugiej na wielkość i
strukturę zatrudnienia. Są to między innymi:
techniczne uzbrojenie pracy i jego zmiany w czasie,
produktywność środków trwałych,
intensywność procesu produkcyjnego,
pracochłonność produkcji,
zmiany w strukturze produkcji,
zmiany cen,
miernik produkcji.
44
+
Analiza wydajności pracy
Wydajność pracy może być mierzona na różnych
poziomach
struktury
produkcyjno-administracyjnej
przedsiębiorstwa począwszy od pojedynczego stanowiska
przez wydziały aż do całego przedsiębiorstwa.
Podstawowym
miernikiem
produkcji
jest
ilość
wytworzonych detali (części), natomiast zatrudnienie obejmuje
pracowników bezpośrednio produkcyjnych.
W miarę przechodzenia na wyższe szczeble struktury
przedsiębiorstwa zaczynają się potęgować problemy
z
wyborem miernika produkcji i zakresem zatrudnienia.
45
+
Analiza wydajności pracy
Wydajność pracy możemy wyrazić za pomocą trzech
mierników:
produkcja
wytworzona
przypadająca
na
jednego
zatrudnionego,
produkcja przypadająca na jednego pracownik bezpośrednio
produkcyjnego,
produkcja w ciągu jednej roboczogodziny (pracownika
bezpośrednio produkcyjnego).
46
+
Analiza wydajności pracy
Zmiany
wydajności
pracy
w
przedsiębiorstwie
powodują wiele skutków zarówno pozytywnych, jak i
negatywnych.
Wzrost wydajności umożliwia osiągnięcie wyższej
produkcji przy tym samym zatrudnieniu i w tym samym
odcinku czasu.
47
+
Analiza wydajności pracy
Wzrost wydajności powoduje wzrost zysku z dwóch
tytułów:
wzrostu produkcji i sprzedaży,
zmniejszenia kosztu jednostkowego w rezultacie rozłożenia
kosztów stałych na większą liczbę wyprodukowanych wyrobów.
48
+
Analiza wydajności pracy
Wzrost wydajności pozostaje w stałym konflikcie z
zapotrzebowaniem na siłę roboczą. Jeżli produkcja nie ulega
zwiększeniu
musi
nastąpić
redukcja
zatrudnienia
jako
konsekwencja postępu technicznego (albo redukcja czasu
pracy w przedsiębiorstwie).
Wzrostowi wydajności powinien towarzyszyć wzrost
wynagrodzenia – przy czym dynamika wzrostu wynagrodzenia
nie powinna być wyższa niż dynamika wzrostu wydajności.
49
+
Analiza wydajności pracy
Wskaźnik opłacenia wzrostu wydajności pracy:
50
WOWWP
Wskaznik _ wzrostu_ wynagrodzen
Wskaznik _ wzrostu_ wydajnosci
+
Analiza wydajności pracy
Wydajność pracy pozostaje w ścisłym związku z
technicznym uzbrojeniem pracy (TUP) i produktywnością
ś
rodków trwałych (PSTrw.).
lub
51
W
TUP
PSTrw
+
Analiza wydajności pracy
Gdzie:
W – wydajność na 1 zatrudnionego,
M – majątek trwały (rzeczowy),
P – produkcja,
Z – zatrudnienie,
M/Z – techniczne uzbrojenie pracy,
P/Z – wydajność na 1 zatrudnionego,
P/M – produktywność środków trwałych.
52
W
M
Z
x
P
M
+
Analiza wydajności pracy
Pożądane relacje wskaźników:
dynamika wydajności na 1 zatrudnionego większa niż dynamika
produktywności środków trwałych;
dynamika produktywności środków trwałych większa niż
dynamika technicznego uzbrojenia pracy.
53
+
Analiza wydajności pracy
Wzorcowy układ nierówności w analizie wydajności
pracy:
Dynamika TUP < Dynamika PM < Dynamika WP < Dynamika RS < Dynamika RM < Dynamika RP
54
+
Zasady wartościowania pracy
Dr Piotr Bober
+
Zasady wartościowania pracy
Celem
wartościowania
pracy
jest
doprowadznie
do
zobietywizowanego wynagradzania pracowników na podstawie
wartości wykonywanej pracy.
Wartościowanie pracy polega na:
szczegółowej
analizie
poszczególnych
czynności
wykonywanychna danym stanowisku pracy,
wycenie danego stanowiska w punktach,
przypisania mu odpowiedniej kategorii zaszeregowania.
56
+
Zasady wartościowania pracy
Wyróżnia się dwie metody wartościowania pracy:
sumaryczną,
analityczną.
57
+
Zasady wartościowania pracy
Metoda sumaryczna uwzględnia i wycenia kryteria
syntetyczne takie jak:
złożoność pracy,
odpowiedzialność,
uciążliwość pracy,
warunki pracy.
58
+
Zasady wartościowania pracy
Metoda analityczna stanowi uszczegółowienie metody
sumarycznej. Dokonuje się wówczas wyceny elementów
składowych:
1.
Złożoność pracy:
wymagana wiedza teoretyczna,
niezbędne doświadczenie praktyczne,
potrzebne umiejętności,
innowacyjność,
kreatywność,
zręczność,
predyspozycje do pracy w zespole,
inne szczególne wymagania.
59
+
Zasady wartościowania pracy
2. Odpowiedzialność:
za bieg pracy,
za skutki pracy,
za decyzje,
za bezpieczeństwo innych osób,
za kontakty z otoczeniem zewnętrznym,
za kierowanie zespołem ludzi,
ewentualne inne rodzaje odpowiedzialności.
60
+
Zasady wartościowania pracy
3. Uciążliwość pracy:
wysiłek fizyczny,
wysiłek psychonerwowy (stres),
wysiłek umyslowy,
monotonia pracy,
niski prestiż pracy.
61
+
Zasady wartościowania pracy
4.Warunki pracy:
a) uciążliwość środowiska pracy:
mikroklimat,
woda, wilgoć,
substancje chemiczne,
hałas,
drgania mechaniczne,
oświetlenie
pyły,
inne szkodliwe czynniki.
b) czynniki niebezpieczne.
62
+
Zasady wartościowania pracy
Przykładowa tabela punktacji:
63
+
Systemy wynagrodzeń
Dr Piotr Bober
+
Systemy wynagrodzeń
Systemy wynagrodzeń można podzielić na dwie grupy:
systemy czasowe,
systemy akordowe.
65
+
Systemy wynagrodzeń
Systemy czasowe
- wynagrodzenie ustala się na podstawie długości czasu
pracy a stawki wynagrodznia za jednostkę czasu np.: godzinę,
dzień, tydzień, miesiąc.
System czasowy zalecany jest do stosowania wszędzie tam
gdzie tempo pracy nie zależy bezpośrednio od pracownika.
66
+
Systemy wynagrodzeń
Postęp techniczny uzasadnia rozszerzenie się casowych
form płac, w których mogą wystąpić:
proste czasowe systemy wynagrodzeń,
czasowo-premiowe systemy wynagrodzeń.
67
+
Systemy wynagrodzeń
Systemy akordowe (wynikowe) wynagrodzeńustala się
na podstawie ilości wykonanych produktów i stawki
wynagrodzenia za jednostkę produktu.
Aby system akordowy prawidłowo funkcjonował muszą
być spełnione następujące warunki:
praca musi być jednoznacznie określona a jej wyniki muszą być
mierzalne;
zadania są jednakowo napięte dla wszystkich pracowników;
tempo pracy zależy głównie od pracownika;
wykonywane czynności mają charakter powtarzalny a nie
zmienny;
normy ulegają zmianie wraz ze zmianami techniczno-
organizacyjnymi w produkcji.
68
+
Systemy wynagrodzeń
W ramach systemu akordowego można wyróżnić:
akord prosty,
akord progresywny,
akord degresywny.
Ponadto można wyróżnić:
akord indywidualny,
akord grupowy.
69
+
Systemy wynagrodzeń
Inny podział podstawowych form płacowych:
czasowe,
czasowo-premiowe,
akordowe,
akordowo-premiowe,
czasowo-prowizyjne,
prowizyjne,
bonusowe.
70
+
Systemy wynagrodzeń
Przy
konstrukcji
systemów wynagrodzeń
trzeba
uwzględnić w części przeciwstawne postulaty:
wynagradzać proporcjonalnie do ilości i jakości pracy (płaca za
nakłady);
wynagradzać za rezultaty wykonywanej pracy (płaca za efekty).
System wynagrodzeń powinien być w miarę możliwości
prosty. Prawidłowy system wynagradzaniama za zadanie
wiązać efekty pracy z poziomem wynagrodzeń (wyjątek
stanowi płaca za gotowość do wykonywania czynności)
71
+
Systemy wynagrodzeń
Wynagrodzenie za pracę może obejmować:
wynagrodzenie zasadnicze,
dodatek za staż pracy,
dodatek funkcyjny,
premia,
dodatek za pracę w warunkach szkodliwych, uciążliwych lub
niebezpiecznych,
dodatek za pracę w godzinach nocnych,
dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych,
dodatek za czas przestoju,
dodatek za czynności dodatkowe.
72
+
Systemy wynagrodzeń
Budując system wynagrodzeń w przedsiębiorstwie
należy dążyć do:
tworzenia
prostej
i
przejrzystej
wewnętrznej
struktury
dochodów z pracy,
ograniczenia liczby pozapłacowych składników dochodów z
pracy,
trwałego i wyraźnego powiązania dochodu z celem,
zmniejszenia liczby składników płacpoprzez ich włączanie do
płacy zasadniczej.
73
+
Systemy wynagrodzeń
W systemie wynagrodzeń wyróżniamy trzy obszary
analizy:
analizę zmian w czasie wynagrodzeń osobowych,
analizę struktury wynagrodzeń,
analizę śednich wynagrodzeń.
74
+
Koszty pracy żywej
Dr Piotr Bober
+
Koszty pracy żywej
Koszty pracy żywej (potocznie koszty pracy) obejmują
najstępujące składniki:
koszty
wynagrodzeń:
osobowe,
bezosobowe,
honoraria
wynagrodzenia agencyjno-prowizyjne, wypłaty z zysku netto,
składki na ubezpieczenie społeczne,
odpisy na fundusz pracy,
koszty bezpieczeństwa i higieny pracy,
koszty szkoleń, dokształcania, przekwalifikowań,
koszty dojazdów do pracy,
koszty działalności socjalno-bytowej,
koszty zakładowej opieki zdrowotnej,
pozostałe koszty pracy np.: zasiłki, odszkodowania etc.
76
+
Koszty pracy żywej
Międzynarodowa Organizacja Pracy – dąży do
ujednolicenia definicji i zakresu kosztów pracy.
Zgodnie z ustaloną Międzynarodową Standardową
Klasyfikacją Kosztów Pracy – koszty pracy obejmują:
wynagrodzenia za wykonaną (bezpośrednią) pracę,
dodatkowe koszty pracy.
77
+
Koszty pracy żywej
Klasyfikacja kosztów pracy ze względu na kryteria
podziału elementów:
koszty płacowe i pozapłacowe,
koszty na rzecz: obecnych, byłych i przyszłych pracowników,
koszty dochodowe i niedochodowe,
płace, finansowe koszty pracy, pozostałe koszty pracy,
koszty wynagrodzeń i pozawynagrodzeniowe koszty pracy.
78
+
Koszty pracy żywej
Ze względu na etapy współpracy przedsiębiorstwa z
pracownikami:
koszty związane z pozyskaniem kapitału ludzkiego,
koszty utrzymania kapitału ludzkiego,
koszty związane z wykorzystaniem kapitału ludzkiego.
79
+
Koszty pracy żywej
W przedsiębiorstwie oprócz poziomu kosztów pracy w
ujęciu bezwzględnym należy należy brać pod uwagę inne
wskaźniki wyrażone w ujęciu względnym:
udział kosztów pracy w całkowitych kosztach podmiotu
gospodarczego,
udział kosztów pracy w przychodach,
udział kosztów wynagrodzeń w kosztach całkowitych,
udział kosztów wynagrodzeń w kosztach pracy,
relacja pozawynagrodzeniowych kosztów pracy do kosztów
wynagrodzeń.
80
Wyszukiwarka
Podobne podstrony:
analiza ekonomiczna firm id 601 Nieznany
analiza ryzyka bio id 61320 Nieznany
cw PAiTS 05 id 122324 Nieznany
NAI2006 05 id 313056 Nieznany
matma dyskretna 05 id 287941 Nieznany
cwiczenie 05 id 125057 Nieznany
Analiza kosztow 2012 id 60726 Nieznany (2)
ekonomia srodowiska id 155757 Nieznany
Ekonomia Pracy id 156008 Nieznany
lab pwsp 05 id 258618 Nieznany
Analiza Pytlik Pochodna id 6116 Nieznany
Zestaw 05 id 587909 Nieznany
Ekonomia w CSGO id 156159 Nieznany
26429 05 id 31506 Nieznany
ekonometria test id 155376 Nieznany
ANALIZA STANU BHP id 61423 Nieznany (2)
hydrologia wyklad 05 id 207839 Nieznany
Patologia Cwiczenia 05 id 35080 Nieznany
4 Ekonomika MiR id 37568 Nieznany
więcej podobnych podstron